Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Chancen und Probleme

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1 Forum Europrofession, 19. und 20. Oktober 2010 in Otzenhausen Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Chancen und Probleme Dr. Cornelius J. König ehemals Universität Zürich seit 1.10.: Vertretung des Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie, Universität des Saarlandes

2 Gliederung 1. Was ist Persönlichkeit? 2. Was ist ein Persönlichkeitstest? 3. Nutzen von Persönlichkeitstests 4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest 5. Fazit 2

3 1. Was ist Persönlichkeit? 3

4 Persönlichkeit Der Begriff der Persönlichkeit bezieht sich auf solche Verhaltensweisen, die von einer Person in unterschiedlichen Situationen in sehr ähnlicher Weise bzw. in gleichen Situationen über die Zeit hinweg ohne grosse Veränderungen gezeigt werden. Die Persönlichkeit ist multidimensional, d.h. bei jedem Menschen können mehrere Persönlichkeitsdimensionen unterschieden werden, die überdies bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind. 4

5 2. Was ist ein Persönlichkeitstest? Bei einem berufsbezogenen Persönlichkeitstest handelt es sich um ein Fragebogenverfahren, das auf Basis einer Selbsteinschätzung eine mehrdimensionale Persönlichkeitsbeschreibung in Bezug auf berufsbezogene Merkmale ermöglicht. 5

6 Persönlichkeitsdimensionen Die Big Five Gewissen- emotionale Offen- Extra- Verträg- haftigkeit Stabilität heit version lichkeit Leistungsmotivation (plus weitere 13 Faktoren des BIPs * ) Leistungsstolz (plus weitere 16 Dimensionen des LMIs ** ) * BIP = Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ** LMI = Leistungsmotivationsinventar 6

7 Akzeptanz von Persönlichkeitstests Daten aus verschiedenen Ländern: Persönlichkeitstests werden als recht fair eingeschätzt (Skalenwert 4 auf einer 7-stufigen Skala), aber andere Verfahren (insbesondere Interviews und Arbeitsproben, aber auch Intelligenztests) werden als noch fairer angesehen (Skalenwerte 5-6). 7

8 Persönlichkeitstest aus rechtlicher Perspektive Fall G. gegen Kantonale Arbeitslosenkasse Schwyz G. hatte sich auf Stelle als Telefonistin beworben. G. sollte einen Fragebogen ausfüllen Mit arbeits- oder arbeitsplatzspezifischen Sachverhalten und mit Fragen zum Freizeitverhalten und sonstigem Privatleben z.b. nach Umgang mit inneren Problemen G. weigerte sich, den Fragebogen auszufüllen, und wurde deswegen nicht eingestellt. 8

9 Ein arbeitslosenversicherungsrechtlicher Einstellungstatbestand? Entscheid des Schweizer Bundesgerichts Begründung: NEIN schützenswerte Privatsphäre 9

10 Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests 10

11 Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (II) Antwortformat 1) 2) 3) 11

12 Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (III) Weitere Unterscheidungsmöglichkeiten Länge Berufsbezogenheit der Items Anzahl Dimensionen Preis Online Papier & Bleistift 12

13 Unterschiede zwischen Persönlichkeitstests (IV) Zwei Anbietergruppen: In der Wissenschaft entwickelte Verfahren Anbieter: Hogrefe, Huber, Beltz, Schuhfried u.a. Beratungsgesellschaften Häufig Angebot von lizenzierten Tests aus dem Ausland Hohe Ansprüche an Tests, die in den USA verwendet werden 13

14 3. Nutzen von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl Augenscheinvalidität Prognostische Validität 14

15 Prognostische Validität Standardsituation: einerseits Persönlichkeitstest ausgefüllt von BewerberInnen, andererseits Vorgesetztenbeurteilungen im Job später Mass für den Zusammenhang: Korrelation ρ Variiert von -1 (perfekter negativer Zusammenhang) über 0 (kein Zusammenhang) bis +1 (perfekter positiver Zusammenhang) 15

16 Prognostische Validität (II) Die Big Five (Salgado, 1997) Gewissenhaftigkeit ρ =.25 Emotionale Stabilität ρ =.19 Extraversion ρ =.12 Offenheit ρ =.09 Verträglichkeit ρ =.02 Zum Vergleich: Intelligenztests ρ =.62 (Salgado et al., 2003) 16

17 4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest ( Faking ) Können sich Personen in Persönlichkeitstest verstellen? Ja, das können sie. Verstellen sich Bewerberinnen und Bewerber in Persönlichkeitstests? Ja, in den USA tun dies viele. In Europa evtl. etwas weniger 17

18 4. Selbstdarstellung in Persönlichkeitstest (II) Ist das Verstellen ein Problem? Nein, das scheint es empirisch eher nicht zu sein. Ausnahme: unter den obersten 10% sind viele Faker Persönlichkeitstests als Hürde am Anfang des Auswahlprozesses Warum ist das Verstellen kein Problem? Selbstdarstellung = soziale Kompetenz (?) (vor allem in Verkaufs-Jobs?) Effektive Selbstdarstellung = BewerberInnen haben sich gut vorbereitet (?) 18

19 Und wenn man doch etwas gegen das Verstellen tun will? Lügenskalen Item-Beispiel: Ich gehe nie bei Rot über die Strasse Logik: Je stärker Zustimmung zu solchen Items, desto häufiger auch bei den anderen Items gelogen Zustimmung zu Lügenskala-Items aus anderen Items herausrechnen Position der Forschung: Lügenskalen funktionieren nicht als Korrektur-Methode 19

20 Und wenn man doch etwas gegen das Verstellen tun will? (II) Instruktion mit Warnung Wir können entdecken, ob Sie ehrlich geantwortet haben oder nicht Logik: Damit Sie BewerberIn nicht lügen, lüge ich Sie an (denn Entdecken ist nicht möglich) Reduziert empirisch Verstellen. Probleme Ethisch korrekt? Guter Start für vertrauensvolle Zusammenarbeit? 20

21 5. Fazit Persönlichkeitstest als Oberbegriff über viele verschiedene Verfahren Persönlichkeitstest werden gut akzeptiert, obwohl rechtlich nicht immer zulässig Persönlichkeitstests in der Personalauswahl: Wegen Faking-Problem: als Hürde am Anfang des Auswahlprozesses Verstellen ist ein kleineres Problem als oftmals angenommen zum Glück, denn man kann kaum etwas dagegen tun. 21

22 Zu guter Letzt in eigener Sache Wenn Sie Interesse an einer Zusammenarbeit mit einer Universität im Bereich Personalauswahl haben: Melden Sie sich einfach bei mir 22

23 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 23