ABAS - Analyse betrieblicher Altersstruktur

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1 Präsentation ABAS - Analyse betrieblicher Altersstruktur Instrument und Praxisbeispiel Präsentation im Rahmen des Projekts Beschäftigungsfähigkeit sichern - Potenziale alternder Belegschaften am Beispiel der Metall- und Elektroindustrie in der Region Dortmund / Hamm / Unna

2 1. Ziel und Nutzen Mit Hilfe des EDV-gestützten Analyse-Tools ABAS 2.0 (Analyse betrieblicher Altersstruktur) kann die Entwicklung der Altersstrukturen von Belegschaften in Unternehmen offen gelegt werden. Die Altersstrukturanalyse macht den Ist-Stand der Personalstruktur in den Unternehmen transparent, ermöglicht Prognosen über zukünftige Entwicklungen auf der Basis frei wählbarer Simulationsdaten, bietet eine gute Grundlage für eine systematische Personalplanung und eine Entwicklung sowie Überprüfung einer betrieblichen Personalstrategie und verdeutlicht damit personalpolitischen Handlungsbedarf. Dadurch können sich Unternehmen heute schon für die Anforderungen von morgen wappnen!!

3 2. Vorgehen Für eine umfassende Analyse inklusive Prognose bezüglich der zukünftigen Entwicklung werden u.a. folgende Personaldaten benötigt: Alter und Geschlecht der Mitarbeiter/innen Anstellungsform (Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte) Berufliche Position der Mitarbeiter/innen (z.b. Facharbeiter, Meister, Abteilung / Bereich Die Auswahl der einzelnen Daten wird betriebsspezifisch beraten und abgestimmt. Für die Zusammenstellung der Daten werden EDV- Formulare zur Verfügung gestellt. Die Datenanalyse und Aufbereitung wird unter Nutzung alternativer personalpolitischer Szenarien durchgeführt. Prognosen über zukünftige Entwicklungen und Handlungsbedarfe werden mit dem Unternehmen simuliert, diskutiert und eine alternsgerechte, zukunftsfähige Personalpolitik erarbeitet bzw. optimiert.

4 3. Betriebliche Handlungsfelder Personalmanagement im demografischen Wandel Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Verrentung Arbeitszeitgestaltung Arbeitsorganisation und -gestaltung Aus- und Weiterbildung Gesundheitsmanagement Anreizgestaltung Wissensmanagement

5 4. Ergebnisse Als Ergebnisse der Altersstrukturanalyse erhält das Unternehmen einen aufbereiteten Ergebnisbericht der ausgewerteten Daten und Handlungsempfehlungen basierend auf Erfahrungen mit vergleichbaren Betriebe das EDV-Tool ABAS 2.0 inkl. einer Anwenderschulung für die selbständige Nutzung im Betrieb bei Bedarf einen Strategieworkshop zur Überprüfung der betrieblichen Personalpolitik sowie zur Ableitung alternativer Entwicklungsszenarien und Handlungsbedarfe auf Basis der ABAS-Ergebnisse

6 5. Praxisbeispiel Metallunternehmen mit 69 Beschäftigten (Ist-Stand 07/2005) Durchschnittsalter gesamt männlich weiblich 46,3 46,7 36,3 Altersgruppe männlich weiblich bis unter % 0 0% % 0 0% % 1 1% % 0 0% % 1 1% % 0 0% % 1 1% % 0 0% % 0 0% % 0 0% ab % 0 0% ges % 3 4% Hauptaltersgruppen Mitarbeiteranzahl Altersgruppe männlich weiblich bis unter % 1 1% 35 bis % 2 3% ab % 0 0% ab bis unter 20 gegenwärtige Altersstruktur männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 1 Mitarbeiter) weiblich Derzeit verfügt der Betrieb nur über wenig Nachwuchskräfte sind 39% der Belegschaft 50 Jahre und älter ist das Durchschnittsalter relativ hoch (46,3 Jahre)

7 5. Praxisbeispiel In 10 Jahren weist der gleiche Betrieb dann folgende Altersstruktur auf (ohne Neueinstellungen / nur Abgänge durch Verrentung / Ø-Verrentungsalter: 64J.): Jahresende 2005 in 5 Jahren in 10 Jahren ab bis unter 20 männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich ab bis unter 20 männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich ab bis unter 20 männlich Anzahl der Mitarbeiter (Skalierung: 5 Mitarbeiter) weiblich Mitarbeiterzahl: 69 Durchschnittsalter: 46,3 Jahre Mitarbeiterzahl: 64 Durchschnittsalter: 50,4 Jahre Mitarbeiterzahl: 47 Durchschnittsalter: 51,7 Jahre In 10 Jahren hat sich die Größe der Belegschaft um 32% reduziert hat sich das Durchschnittsalter um 5,4 Jahre auf 51,7 J.erhöht sind zwei Drittel der Belegschaft 50 Jahre und älter fehlen Nachwuchskräfte fast gänzlich

8 5. Praxisbeispiel Bei einem Renteneintrittsalter von 64 Jahren werden 22 Mitarbeiter mit folgenden Qualifikationen/Funktionen in den nächsten 10 Jahren ausscheiden: (Meister) Kfm. Angest. Einkauf Konstrukteur konvent. 2 Bohrwerksdreher (Meister) 4 konvent. konvent. Bohrwerksdreher CNC Kfm. Angest. Lohnbuch. 2 konvent

9 5. Praxisbeispiel Mögliche Fragestellungen/ Ansatzpunkte: Wie kann die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer/innen präventiv bis zum Renteneintritt erhalten werden? Innovationsfähigkeit überalterter Belegschaften? (Alternsgerechte) Weiterqualifizierung und flexibler Einsatz Älterer? Sicherung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiter/innen? Umfang der Ausbildungstätigkeit überdenken? Rekrutierung und Bindung junger Fachkräfte? Perspektiven für gut qualifizierte Nachwuchskräfte ( Karrierestau )? Gezielte Qualifizierung unqualifizierter, junger Aushilfskräfte? Wie kann (nach Auslaufen der Altersteilzeit) ein gleitender Übergang in die Rente ermöglicht werden?