Gleichstellung in öffentlichen Unternehmen aktuelle gesetzliche Regelungen

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1 Gleichstellung in öffentlichen Unternehmen aktuelle gesetzliche Regelungen Gemeinsame Informationsveranstaltung Finanzbehörde und Personalamt 19. November 2015

2 Agenda 1. Begrüßung 2. Warum Gleichstellung? 3. Eckpunkte Anwendung in öffentlichen Unternehmen 4. Bundesgesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen Eckpunkte Anwendung in öffentlichen Unternehmen 2

3 Gleichstellung bringt ökonomische Vorteile Untersuchungen zeigen, einen positiven Zusammenhang zwischen Unternehmensleistung und ausgewogenen Beschäftigungsstrukturen und von Unternehmensleistung und Anteilen von Frauen in Führungspositionen. Zum Beispiel weil gemischte Teams erfolgreicher arbeiten und bessere Entscheidungen treffen, weibliche Talente besser genutzt werden und mehr Frauen in Entscheidungspositionen auch die Marktrealität widerspiegeln. Außerdem tragen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei zur Sicherung personeller Ressourcen, zu kürzeren familienbedingten Beurlaubungszeiten und damit zu niedrigeren Wiedereinstiegskosten, zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation und zu einem Wettbewerbsvorteil am Arbeitsmarkt durch gutes Image. Vgl. z.b. diverse McKinsey Studien Publikationen 3

4 Hamburgisches Gleichstellungsgesetz

5 Eckpunkte In Kraft seit 1. Januar 2015 Das Ziel ist es, eine gleiche Teilhabe von Frauen und Männern in allen Bereichen zu verwirklichen und Unterrepräsentanzen auszugleichen - auch bei Führungskräften. Frauenförderung bleibt weiter wichtig, aber das Gesetz richtet sich explizit auch an Männer weil die Gleichstellung von Frauen nur über die Beteiligung von Männern an Familienarbeit geht, weil wir Männer für Vereinbarkeitsthemen gewinnen müssen, auch um die Gleichstellung von Frauen zu erreichen, weil wir eine gleichmäßigere Verteilung von Frauen und Männern nur dann erreichen, wenn wir die strukturellen Ursachen der Segregation von Berufen überwinden. 5

6 Eckpunkte Das Gesetz gilt auch für die juristischen Personen des öffentlichen Rechts* (Körperschaften, Stiftungen und Anstalten öffentlichen Rechts) und alle Unternehmen, an denen die FHH beteiligt ist. Die FHH stellt über ihre Aufsichtsfunktion sicher, dass das Gesetz bei unmittelbaren oder mittelbaren Mehrheitsbeteiligungen an juristischen Personen des Privatrechts oder an Personengesellschaften sinngemäß angewendet wird. Bei Mehrheitsbeteiligungen an Aktiengesellschaften wirkt die FHH darauf hin, dass das Gesetz sinngemäß angewendet wird ( 2 Abs. 2 HmbGleiG). Bei Minderheitsbeteiligungen erfolgt eine Hinwirkung auf eine sinngemäße Anwendung ( 2 Abs. 3 HmbGleiG). * mit Ausnahme der auf Bundesrecht beruhenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts 6

7 Eckpunkte Begriffe Das unterrepräsentiertes Geschlecht Darunter wird verstanden, wenn der Frauen- oder der Männeranteil innerhalb eines Unternehmens in einem Bereich unter 40 % liegt ( 3 Abs. 1 HmbGleiG).* Für Männer bzw. Frauen, die dem unterrepräsentierten Geschlecht angehören, gilt bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ein Vorrang bei der Einstellung, der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten oder Beförderung ( 5 Abs. 1 HmbGleiG). Bereich Bereiche innerhalb eines Unternehmens bilden sich aus der Fachrichtung (z.b. Verwaltungskräfte, technisches Personal, etc.), der jeweiligen Bezahlungsgruppe sowie ggf. Führungsfunktionen. Diese Kriterien werden simultan betrachtet, gemeinsam bilden sie einen Bereich ( 3 Abs. 3 HmbGleiG). * Gemessen an der Kopfzahl Bei Stellenausschreibungen ist das unterrepräsentierte Geschlecht ausdrücklich anzusprechen ( 7 HmbGleiG). 7

8 Eckpunkte Die Vorgaben für die Gleichstellungspläne ( 16 HmbGleiG) Analog zu 16 Absatz 1 HmbGleiG hat jedes privatrechtliche Beteiligungsunternehmen im Geltungsbereich des HmbGleiG für vier Jahre einen Gleichstellungsplan mit Benennung von Zielvorgaben in strategisch wichtigen Bereichen zu erstellen. Der Gleichstellungsplan tritt zum 01. Januar 2017 erstmals nach neuem Gleichstellungsrecht in Kraft ( 23 Absatz 1 Satz 1 HmbGleiG). Er ist der jeweils für die Wahrnehmung der Beteiligung zuständigen Behörde zur Kenntnis vorzulegen ( 17 Absatz 5 Nr. 2). Die öffentlichen Unternehmen erhalten einen Muster-Gleichstellungsplan. 8

9 Eckpunkte Genauere Regelungen zu Gleichstellungsbeauftragten ( HmbGleiG) Jedes Unternehmen hat so schnell wie möglich mindestens eine Gleichstellungsbeauftragte bzw. einen Gleichstellungsbeauftragten und deren bzw. dessen Stellvertretung zu bestellen. Frauen und Männer können das Amt der/des Gleichstellungsbeauftragten wahrnehmen. In dem Team der Gleichstellungsbeauftragten (Beauftragte und Stellvertretung) müssen mindestens 50 % Frauen vertreten sein. Auf detaillierte Regeln zum Interessensbekundungsverfahren und zur Anhörung der Beschäftigten ( 18 Abs. 4) ist verzichtet worden. Das Gesetz enthält zudem Regelungen zur Bestellung, zur Rechtsstellung sowie zu den Aufgaben und Rechte der Gleichstellungsbeauftragten ( HmbGleiG). Es trägt damit der Bedeutung der Gleichstellungsbeauftragten für die Umsetzung gleichstellungspolitischer Ziele Rechnung und stärkt die Position der Beauftragten. * Es gilt mit wenigen Ausnahmen der Dienststellenbegriff nach 6 HmbPersVG 9

10 Eckpunkte Das Handlungsfeld Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird betont. Die Inhalte des Handlungsfeldes Vereinbarkeit richten sich auch an Männer, im Fokus stehen aber die weiblichen Beschäftigten, da es immer noch überwiegend Frauen sind, die aufgrund von Familienaufgaben benachteiligt sind weil sie z.b. teilzeitbeschäftigt sind oder sich beurlauben lassen. Alle Arbeitsplätze, einschließlich derjenigen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, sind grundsätzlich für die Wahrnehmung in Teilzeit geeignet ( 13 HmbGleiG) und sind als teilzeitgeeignet auszuschreiben ( 7 Absatz 2 HmbGleiG). 10

11 Anwendung in den öffentlichen Unternehmen

12 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Juristische Personen öffentlichen Rechts: Gesetz gilt vollumfänglich Hilfestellungen Erläuterungen Muster-Gleichstellungsplan Homepage des Personalamts (Unterlagen, FAQs ): Funktionspostfach für Fragen: Erfahrungsbericht des Senats zum 01. Juli 2017 Personalamt wird sich mit standardisierter Web-Abfrage an die juristischen Personen öffentlichen Rechts wenden. 12

13 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Mehrheitsbeteiligungen: FHH stellt sinngemäße Anwendung sicher Sicherstellung erfolgt über. Anpassung des Hamburg Corporate Governance Kodex Sukzessive Anpassung der Gesellschafterverträge Hilfestellungen Erläuterungen Muster-Gleichstellungsplan Homepage des Personalamts (Unterlagen, FAQs ): Funktionspostfach für Fragen: Erfahrungsbericht des Senats zum 01. Juli 2017 Personalamt wird sich mit standardisierter Web-Abfrage an die Mehrheitsbeteiligungen wenden. 13

14 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Erfahrungsbericht des Senats zum 01. Juli 2017 Personalamt wird sich mit standardisierter Web-Abfrage an die Juristische Personen öffentlichen Rechts und die Mehrheitsbeteiligungen wenden. Inhalte der Abfrage werden sein: Vorhandensein eines Gleichstellungsplans sowie von Zielvorgaben Maßnahmen im Zusammenhang mit Gleichstellung und der besseren Vereinbarkeit von Familie/Pflege und Beruf Vorhandensein von Gleichstellungsbeauftragten/ Stellvertretungen sowie ihr Freistellungsumfang Personalstrukturdaten (m/w) in Bezug auf Beschäftigtenzahlen (gesamt) Führungskräfte (unterteilt in untere, mittlere und obere Führungsebene) Teilzeit und Führung in Teilzeit Beurlaubung und Sabbaticals aus familiären Gründen 14

15 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Minderheitsbeteiligungen und Aktiengesellschaften: FHH wirkt auf sinngemäße Anwendung hin Hinwirkung erfolgt über. Rundschreiben Weitere Möglichkeiten der Einflussnahme werden geprüft Hilfestellungen Rundschreiben an alle öffentlichen Unternehmen Muster-Gleichstellungsplan für öffentliche Unternehmen Homepage des Personalamts (Unterlagen, FAQs ) Funktionspostfach für Fragen: gleichstellungsgesetz@personalamt.hamburg.de Minderheitsbeteiligungen und Aktiengesellschaften werden vom Erfahrungsbericht des Senats nicht erfasst. 15

16 Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (Bundesgesetz)

17 Status Quo Hamburg ist in Sachen Gleichstellung in den Leitungs- und Aufsichtsorganen der öffentlichen Unternehmen bereits weit vorangeschritten! Insbesondere in den Aufsichtsorganen hat sich der Frauenanteil seit 2011 kontinuierlich verbessert. Betrug der Frauenanteil 2011 noch nur 16,3%, beträgt er zum bereits 40,2%. Aber auch bei den Geschäftsführungen der öffentlichen Unternehmen zeigt sich eine positive Entwicklung auf niedrigerem Niveau. Betrug der Frauenanteil 2011 noch nur 13,7%, beträgt er zum 1. September 2015 bereits 16%. 17

18 Zukunft Trotz dieser guten Ausgangsposition, gilt es die Gleichberechtigung in den einzelnen öffentlichen Unternehmen weiter voranzutreiben. Die Senatskommission für öffentliche Unternehmen hat daher die Anwendung des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen für die Hamburger öffentlichen Unternehmen konkretisiert und dessen Anwendung sogar ausgeweitet. Gilt das Gesetz grundsätzlich nur für börsennotierte Gesellschaften und/oder alle privatrechtlich organisierten Unternehmen, die der Mitbestimmung (Mitbestimmungsgesetz oder Drittelbeteiligungsgesetz) unterliegen, hat die SköU das Bundesgesetz auch auf die Unternehmen, die mitbestimmt und öffentlich-rechtlich organisiert sind (AöR bzw. KöR) ausgedehnt. 18

19 Betroffene öffentliche Unternehmen AKK Altonaer Kinderkrankenhaus ggmbh Asklepios Kliniken Hamburg GmbH Bäderland Hamburg GmbH Elbe-Werkstätten GmbH Elbkinder - Vereinigung Hamburger Kitas ggmbh Flughafen Hamburg GmbH f & w fördern und wohnen AöR GroundSTARS GmbH & Co. KG Hamburger Hochbahn Aktiengesellschaft Hamburg Port Authority Anstalt des öffentlichen Rechts Hamburgische Staatsoper GmbH Hamburger Stadtentwässerung AöR Hamburger Wasserwerke GmbH HSH Nordbank AG SAGA Siedlungs-Aktiengesellschaft Hamburg SGG Städtische Gebäudeeigenreinigung GmbH Stadtreinigung Hamburg AöR TEREG Gebäudedienste GmbH Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf - Körperschaft des öffentlichen Rechts Universitäres Herzzentrum Hamburg GmbH Vattenfall Wärme Hamburg GmbH Vereinigung KITA Servicegesellschaft mbh Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein Aktiengesellschaft Konzern Hamburger Hafen und Logistik Aktiengesellschaft Konzern Flughafen Hamburg GmbH Konzern HGV Hamburger Gesellschaft für Vermögens- und Beteiligungsmanagement mbh Konzern Stadtreinigung Hamburg Anstalt öffentlichen Rechts Konzern Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf - Körperschaft des öffentlichen Rechts Konzern Hamburger Hochbahn Aktiengesellschaft Stand:

20 Eckpunkte Gesellschaften, die börsennotiert und/oder mitbestimmt sind Festlegung von Zielgrößen und Erreichungsfristen für den Frauenanteil Vorstand/ Geschäftsführung Aufsichtsrat Oberen beiden Führungsebenen Erste Festlegung bis ; Erste Frist zur Zielerreichung in der FHH bis zum (Gesetzeswortlaut: bis spätestens ) 20

21 Zuständigkeiten Zuständigkeit für die Zielgrößenfestlegung Hinsichtlich Vorstand bzw. Geschäftsführung und Aufsichtsrat: grds. Aufsichtsgremium o o o Die Festlegung erfolgt durch Aufsichtsratsbeschluss nach allgemeinen Grundsätzen Die Zielgrößenverpflichtung ist nicht an eine bestimmte Mindestgremiengröße geknüpft Für den Aufsichtsrat muss keine Zielgröße festgelegt werden, soweit für ihn bereits die fixe 30%-Quote des 96 II AktG n.f. gilt Hinsichtlich der beiden obersten Führungsebenen: Vorstand bzw. Geschäftsführung o 76 IV AktG n.f.: beide Führungsebenen unterhalb des Vorstandes o 36 GmbHG n.f.: unterhalb der Geschäftsführung o Entscheidend sind die tatsächlich im konkreten Unternehmen eingerichteten Hierarchieebenen unterhalb des Leitungsorgans, wobei Hierarchieebenen organisatorische Einheiten sind, die zueinander gleichberechtigt, aber einer gemeinsamen Führung untergeordnet sind 21

22 Zuständigkeiten o Führungsebenen umfassen nur Führungskräfte, nicht Mitarbeiter insgesamt o Bsp.: Stabsstelle; Vorstandssekretariate Bei flacher Hierarchie mit nur einer Führungsebene unterhalb des Vorstandes bezieht sich die Zielgrößenverpflichtung nur auf diese Ebene Umgang mit Konzernsachverhalten o o Hat eine Konzernobergesellschaft keine Führungsebenen unterhalb des Leitungsorgans, können keine Führungsebenen definiert und müssen keine Zielgrößen festgelegt werden Im Konzern trifft die Verpflichtung zur Zielgrößenfestlegung jede einzelne (Konzern-)Gesellschaft, die in den Anwendungsbereich der Verpflichtung fällt Bezugspunkt für die Ermittlung der Führungsebenen ist die juristische Person und nicht das Unternehmen oder der Konzern insgesamt 22

23 Zielgrößen Formulierung der Zielgrößen Zielgrößen sind nur für den Frauenanteil festzulegen! Keine gesetzlich vorgegebene Mindestzielgröße, sondern Festlegung erfolgt grds. frei durch den Aufsichtsrat i.r. seines unternehmerischen Ermessens Verschlechterungsverbot: Liegt der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen unter 30%, so dürfen die Zielgrößen den jeweils erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten (Vgl. 111 V 2 AktG n.f.) Gesetz schreibt zudem nicht vor, dass Zielgrößen den vorhandenen Frauenanteil überschreiten müssen; Festsetzung der (Mindest-) Zielgröße auf bereits vorhandenem Niveau ist Zulässig, wie die Formulierung von Bandbreiten. 23

24 Zielgrößen Fristen für die Zielerreichung Gleichzeitig mir Zielgrößen sind Fristen zur Zielerreichung festzulegen ( 111 V 3, 4 AktG n.f.), wobei dem Aufsichtsrat grds. auch hier ein großer Gestaltungsspielraum zusteht. Gesetzliche Vorgabe: Fristen dürfen nicht länger als fünf Jahre sein ( 111 V 5 AktG n.f.) Erstmals festzulegende Frist darf nicht länger als bis dauern ( 25 I 1 EGAktG n.f.) Zielgrößen- und Fristfestlegung hat erstmals bis zum zu erfolgen ( 25 I 1 EGAktG n.f.) 24

25 Rechtsfolgen Rechtsfolgen Berichterstattung (Sanktion durch Transparenz und Öffentlichkeit) Keine besondere gesetzliche Sanktion durch das Quotengesetz o o o Weder für den Fall der Verletzung der Zielgrößenvorschriften Noch für den Fall der Nichterreichung der festgesetzten Zielgröße Insbesondere keine Unwirksamkeit der Bestellung bzw. Anstellung von Personen des anderen Geschlechts Börsennotierte AG muss künftig in ihre Erklärung zur Unternehmensführung ( 289a HGB) aufnehmen: o o Jährlich: Zielgrößen- und Fristfestlegungen Nach Ablauf der selbst gesetzten Erreichungsfrist: Angabe, ob die Zielgrößen im Bezugszeitraum eingehalten wurden bzw. wenn nicht, aus welchen Gründen Auch übrige betroffenen Gesellschaften trifft Verpflichtung zu entspr. Angaben im (ggf. freiwilligen) Lagebericht oder auf ihrer Internetseite ( 289a III, IV, 336 II HGB n.f.) 25

26 Anwendung in den öffentlichen Unternehmen Konkretisierung durch die Senatskommission für öffentliche Unternehmen

27 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Die Zielgrößen sollen für die erste Periode bis für den Aufsichtsrat mindestens den Status quo unter Berücksichtigung des HmbGremBG, für die Leitungsorgane mindestens den Status quo und für die zwei Führungsebenen unterhalb des Leitungsorgans mindestens den Status quo vorschreiben. Wobei die Senatskommission explizit festgehalten hat, dass die zuständigen Gremien auch ambitioniertere Zielgrößen festlegen können! Bis zum September 2015 sollten diese im Aufsichtsgremium festgelegt werden. Abweichend davon kann in den öffentlich rechtlich organisierten Unternehmen die Befassung im Aufsichtsgremium auch erst in der letzten Sitzung des Jahres stattfinden. 27

28 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Dabei ist zu beachten: Liegt der Frauenanteil in einem Aufsichts- oder Leitungsorgan bzw. auf einer Führungsebene bei Festlegung der Zielgrößen unter 30%, so dürfen die jeweils festzusetzenden Zielgrößen nicht hinter dem aktuellen Status Quo zurückbleiben. Liegt der Frauenanteil in einem Aufsichts- oder Leitungsorgan bzw. auf einer Führungsebene bei Festlegung der Zielgrößen jedoch bereits bei 30% oder mehr, kann die Zielgröße auch unterhalb des derzeitigen Status Quo aber bei mindestens 30% festgelegt werden. Um eine Parallelität mit den Fristen des HambGleiG zu erreichen, sollen die betroffenen Unternehmen eine erste Frist zur Zielerreichung bis zum wählen. Alle nachfolgenden Fristen sollen sich ab dem jeweils an den vierjährigen Laufzeiten der Gleichstellungspläne des HamGleiG ausrichten. 28

29 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Dabei ist zu beachten: Die neuen Zielgrößen (ab der zweiten Periode bis ) sind durch das zuständige Aufsichtsgremium jeweils in der letzten regulären Sitzung des Geschäftsjahres zu beschließen bzw. zur Kenntnis zu nehmen, in dem die alten Zielgrößen auslaufen. In dieser Sitzung ist jeweils auch über die Zielerreichung im Hinblick auf die bisherigen Zielgrößen bzw. über die Gründe einer eventuellen Abweichung zu berichten. Zudem hat eine regelmäßige Berichterstattung über die Fortschritte der Zielerreichung im Rahmen einer Erklärung zur Unternehmensführung als Teil des Lageberichts stattzufinden und es ist jährlich zu berichten, welche Zielgrößen sich das Unternehmen gesetzt hat (erstmals 2016) und am Ende der gesetzten Frist, ob die Zielgrößen auch erreicht worden sind. 29

30 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Hinweise: Zu der Zielgröße im Aufsichtsrat Grundsätzlich hat das Gesamtgremium (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbank) den Vorgaben des Bundesgesetzes zu entsprechen (Gesamterfüllung) Dieser Gesamterfüllung kann jedoch von der Anteilseigner- oder der Arbeitnehmerseite jeweils auf Grund eines mit Mehrheit gefassten Beschlusses für jede Amtsperiode gegenüber der oder dem Vorsitzenden des Aufsichtsgremiums widersprochen werden, so dass jede Bank die Mindestquote für die neue Amtszeit gesondert zu erfüllen hat (Getrennterfüllung). 30

31 Anwendung in öffentlichen Unternehmen Hinweise: Zu der Festlegung der Zielgröße (Leitungs- und Aufsichtsorgan) Das Aufsichtsgremium legt die Zielgröße durch Beschluss fest. Jeweilige Fachbehörde (ggf. in Zusammenarbeit mit weiteren Anteilseignern) bereitet den Beschluss vor. Die neuen Zielgrößen sind unter Zugrundelegung der Vertragslaufzeiten der Mitglieder der Leitungsorgane während der dann neuen vierjährigen Laufzeit der Gleichstellungspläne / Gleichstellungszielgrößen bis zum festzulegen. Für Leitungsorgane mit bis zu zwei Mitgliedern und bei den beiden Führungsebenen unterhalb des Leitungsorgans soll auch für die neue Periode als Zielgröße mindestens der Status quo fortgeschrieben werden. Liegt der Frauenanteil in Leitungsorganen bereits über 30% kann auch hier die Zielgröße unterhalb des Status Quo aber bei mindestens 30% festgelegt werden. 31

32 Was kommt auf die öffentlichen Unternehmen zu? Nach dem HmbGleiG: Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten Erstellung des Gleichstellungsplanes Abfrage zum Erfahrungsbericht 2017 Nach dem Bundesgesetz: Festlegung von Zielgrößen mit Zielerreichung zum 31. Dezember

33 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Hilfreiche Links: Funktionspostfach für Fragen: Homepage des Personalamts: Bundesgesetz und Praxisleitfaden: 33