Validierung einer deutschsprachigen. Career Futures Inventory (CFI)

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1 Zeitschrift für Arbeits- u. Organisationspsychologie (2013) 57 (N. F. 31) 2, Hogrefe Verlag, Göttingen 2013 Validierung einer deutschsprachigen Version des Career Futures Inventory (CFI) Berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicher Optimismus, Arbeitsmarktwissen und Berufserfolg Daniel Spurk und Judith Volmer Zusammenfassung. Das Career Futures Inventory (CFI; Rottingaus, Day & Borgen, 2005) erfasst die drei laufbahnbezogenen Zukunftsfaktoren career adaptability (Berufliche Anpassungsfähigkeit), career optimism (Beruflicher Optimismus) und knowledge of job market (Arbeitsmarktwissen). Die Ziele dieser Studie waren (a) eine deutschsprachige Version des CFIs zu konstruieren und (b) an zwei Stichproben mit Erwerbstätigen mittels (c) unterschiedlicher Indikatoren des Berufserfolgs und anhand von Persönlichkeitseigenschaften zu validieren. Es konnte in beiden Stichproben (N 1 = 153; N 2 = 110) die 3-faktorielle Struktur des CFIs nachgewiesen werden. Zudem konnten Annahmen zur konvergenten und diskriminanten Validität in beiden Stichproben bestätigt werden, da die CFI-Faktoren in erwarteter Richtung mit Berufserfolg (z.b. Beförderungen, Karrierezufriedenheit) bzw. Persönlichkeitseigenschaften (d. h. Big Five) korrelierten bzw. nicht korrelierten. Eine Analyse der inkrementellen Validität zeigte, dass Arbeitsmarktwissen zusätzliche Varianz beim Gehalt über Kontrollvariablen und Persönlichkeit hinaus erklärte. Hinsichtlich Karrierezufriedenheit war dies für beruflichen Optimismus der Fall. Diese Validierungsstudie ermöglicht den Einsatz des CFIs im deutschsprachigen Raum. Schlüsselwörter: Berufliche Anpassungsfähigkeit, Beruflicher Optimismus, Arbeitsmarktwissen, Career Futures Inventory, Berufserfolg Validation of a German version of the Career Futures Inventory (CFI): Career adaptability, career optimism, job market knowledge, and career success Abstract. The Career Futures Inventory (CFI, Rottingaus, Day & Borgen, 2005) is a measure of career adaptability, career optimism, and knowledge of the job market. The goals of the present study were (a) to construct a German version of the CFI, (b) to validate the German version with working adults, and (c) to concider the construct of career success and personality traits. Analyses of two samples (N 1 = 153; N 2 = 110) revealed a 3-factorial structure of the German version. Furthermore, convergent and discriminant validity were demonstrated by expected correlations or non-correlations of all CFI factors with several indicators of both objective (e.g., salary and promotions) and subjective (e.g., job satisfaction, career satisfaction, external marketability, comparison judgement) career success, and personality traits (i.e., Big Five) in both samples. Finally, incremental validity was shown by demonstrating that knowledge of the job market explained variance of salary beyond other relevant career variables and personality. For career satisfaction, the same pattern was found for career optimism. The present study validates the German-speaking version of the CFI with two working samples and offers opportunities for the application of the CFI in German-speaking countries and employees. Key words: career adaptability, career optimism, job market knowledge, career futures inventory, career success Da neue Laufbahntheorien, welche die Eigenständigkeit, das Selbstmanagement und insbesondere eine zukunftsorientierte Perspektive von erwerbstätigen Personen betonen (z. B. Proteische Karriere: Hall, 2002; Volmer & Spurk, 2011; Entgrenzte Karriere: Arthur, 1996; Beschäftigungsfähigkeit: McArdle, Waters, Briscoe & Hall, 2007)immer populärer werden, steigt auch die Nachfrage nach Messinstrumenten, welche zentrale Konzepte dieser Ansätze erfassen. Dazu stellten Rottinghaus, Day und Borgen (2005) ein Messinstrument (Career Futures Inventory; CFI) vor, welches die berufliche Anpassungsfähigkeit, den beruflichen Optimismus und das Arbeitsmarktwissen misst. Ziel der vorliegenden Studie ist es, eine deutschsprachige Version des CFIs zu entwickeln, die auch für den Einsatz bei Erwerbstätigen geeignet ist und anhand mehrerer Indikatoren des Berufserfolgs zu validieren. Durch diese Studie können mehrere Beiträge zum aktuellen Forschungsstand geleistet werden. Zum einen wurde der CFI noch nicht in Zusammenhang mit Berufserfolg untersucht, weshalb neben bereits zur Validierung verwendeten Konzepten (d.h. Persönlichkeit) hier Berufserfolg zur Konstruktvalidierung des CFIs herangezogen wird. Berufserfolg wird definiert als DOI: / /a000106

2 78 Daniel Spurk und Judith Volmer tatsächliche oder wahrgenommene Leistungen, die ein Individuum bei beruflichen Erfahrungen erzielt hat (z.b. Judge, Higgins, Thoresen & Barrick, 1999). In der Literatur wird unterschieden zwischen objektivem und subjektivem Berufserfolg. Hughes (1937) definiert objektiven Karriereerfolg als direkt beobachtbar, messbar und durch Dritte überprüfbar, während subjektiver Erfolg durch die individuellen Reaktionen der Personen auf ihre beruflichen Erfahrungen charakterisiert ist. Sowohl objektiver als auch subjektiver Berufserfolg kann durch mehrere Indikatoren operationalisiert werden (Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995; Schneer & Reitman, 1993). In dieser Studie werden mehrere Indikatoren für objektiven (d. h. Gehalt und Beförderungen; Blickle & Kramer, 2012; Ng, Eby, Sorensen & Feldman, 2005; Spurk & Abele, 2011; Hülsheger & Maier, 2008) und subjektiven Berufserfolg (d.h. Karrierezufriedenheit, ein subjektiver Vergleich mit Kollegen, Arbeitszufriedenheit und der interne sowie der externe Marktwert; Greenhaus, Parasuraman & Wormley, 1990; Spurk, Abele & Volmer, 2011; Heslin, 2005; Hülsheger, Specht & Spinath, 2006; Eby, Butts & Lockwood, 2003) herangezogen. Der interne Marktwert bezeichnet den Glauben, dass man von dem momentanen Arbeitgeber als wertvoll angesehen wird. Der externe Marktwert stellt den Glauben, dass man von anderen Arbeitgebern als wertvoll angesehen wird, in den Fokus (Eby et al., 2003). Zum anderen gibt es bisher noch keine Daten zum CFI innerhalb des deutschsprachigen Raums. Eine Adaptation und Validierung stellt somit ein Messinstrument für zentrale Variablen der beruflichen Entwicklung in diesem Sprachraum bereit (Hall, 2002; Savickas, 1997). Außerdem wurde die ursprüngliche Version des CFIs seit seiner Konzipierung lediglich an studentischen Stichproben validiert. Obwohl bei der Konstruktion der Items Wissen aus der praktischen Erfahrung von Laufbahnberatern eingeflossen ist und die Autoren auch den Einsatz an erwerbstätigen Personen für wünschenswert halten, liegen bisher keine Daten hierzu vor (Rottinghaus et al., 2005). In der hier durchgeführten Untersuchung wurden die Items deshalb soübersetzt, dass sie neben dem Einsatz an nicht-erwerbstätigen Personen auch an erwerbstätigen Personen verwendet werden können. Zuletzt ist zu betonen, dass der Beitrag der CFI-Faktoren zur inkrementellen Validität nach wie vor unklar ist (Rottinghaus et al., 2005). Deshalb wird in dieser Studie untersucht, ob die CFI-Faktoren zusätzliche Varianz im Hinblick auf die Variable Berufserfolg über Kontrollvariablen (z. B. Geschlecht und Arbeitszeit) und Persönlichkeit (d. h. Big Five, Borkenau & Ostendorf, 1991; McCrae & Costa, 1987) hinaus erklären können. Diese Erkenntnisse sind für den praktischen Einsatz des Instruments in der Personal- und Karriereberatung hilfreich. Career Futures Inventory (CFI) Das Career Futures Inventory (CFI, Rottinghaus et al., 2005) ist ein Messinstrument, dass die laufbahnbezogenen Zukunftsfaktoren career adaptability (hier: berufliche Anpassungsfähigkeit), career optimism (hier: beruflicher Optimismus) und knowledge of job market (hier: Arbeitsmarktwissen) erfasst. Der CFI wurde bislang hauptsächlich bei studentischen Stichproben in den USA und innerhalb der studentischen Berufsberatung eingesetzt (Rottinghaus et al., 2005), obwohl die erfassten Konzepte aufgrund flexibler und sich schnell verändernden Arbeitsumgebungen auch Relevanz für erwerbstätige Personen besitzen (Hall, 2002; Rottinghaus et al., 2005; Savickas, 1997; Volmer & Spurk, 2011). In einer Validierungsstudie aus den USA konnte eine 3-faktorielle Struktur des CFIs mittels einer explorativen und konfirmatorischen Faktorenanalyse (Details zur Faktorenanalyse s. Backhaus, Erichson, Plinke & Weiber, 2006)nachgewiesen werden (berufliche Anpassungsfähigkeit: 11 Items, beruflicher Optimismus: 11 Items, Arbeitsmarktwissen: 3 Items). Die drei Faktoren korrelierten mittelhoch untereinander (r von.31 bis.48). Die internen Konsistenzen lagen in einem guten bis sehr guten Bereich (Cronbachs a von.73 bis.87). Die konvergente Validität wurde mittels Korrelationen zu verwandten Konstrukten wie dispositionellem Optimismus, Problemlösefähigkeit, positivem und negativem Affekt und beruflichen Wirksamkeitsbereichen überprüft (z. B. Scheier, Carver, Bridges & Chang, 2001; Betz et al., 2003; Watson, Clark & Tellegen, 1988). Diskriminante Validitäten lagen hinsichtlich Verträglichkeit, Offenheit für Erfahrungen sowie spezifischer Interessen (z. B. künstlerisch und konventionell) vor. In Anlehnung an die Ergebnisse der Validierungsstudie von Rottinghaus und Kollegen (2005) werden folgende Hypothesen zur Konstruktvalidität aufgestellt: Hypothese 1: Die deutschsprachige Version des CFIs weist eine 3-faktorielle Struktur auf. Es lassen sich dabei die Faktoren berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicher Optimismus und Arbeitsmarktwissen voneinander trennen. Hypothese 2: Die drei Faktoren des CFIs korrelieren positiv untereinander. Im Folgenden werdenzunächst die einzelnen Faktoren des CFIs und bisherige empirische Befunde genauer vorgestellt. Des Weiteren werden entsprechende Hypothesen bzw. Annahmen zur konvergenten, diskriminanten und inkrementellen Validität für diese Studie entwickelt. Berufliche Anpassungsfähigkeit Berufliche Anpassungsfähigkeit ist die Art und Weise, wie erfolgreich ein Individuum mit zukünftigen Veränderungen in der Laufbahn umgeht, sich bei neuen Arbeitsan-

3 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 79 forderungen wohlfühlt und befähigt ist, sich von unvorhersehbaren Ereignissen, welche die eigenen beruflichen Pläne gefährden, zu erholen (Rottinghaus et al., 2005). Das Konzept der Anpassungsfähigkeit spielt in verschiedenen Laufbahntheorien eine zentrale Rolle. So sehen beispielsweise Super und Knasel (1981) Anpassungsfähigkeit als zentralen Mechanismus für gelungene berufliche Entwicklungsverläufe im Erwachsenenalter. In ähnlicher Art und Weise betrachtet Hall (2002) Anpassungsfähigkeit neben der Laufbahnidentität als zweite wichtige Metakompetenz, die bei der Gestaltung einer selbstbestimmten Laufbahn in heutiger Zeit notwendig ist. Ebenfalls erachten Fugate, Kinicki und Ashforth (2004) Anpassungsfähigkeit als zentralen Bestandteil der Beschäftigungsfähigkeit (engl.: employability). Personen mit einer hoch ausgeprägten Beschäftigungsfähigkeit finden sich auf dem Arbeitsmarkt besser zurecht als Personen mit geringer Beschäftigungsfähigkeit (Van der Heijden, de Lange, Demerouti & Van der Heijde, 2009). Das Konzept der beruflichen Anpassungsfähigkeit sollte klar von verwandten Konzepten wie Karriereplanung oder Zielsetzung abgegrenzt werden, da diese Konzepte nicht darauf fokussieren, wie man sich im Falle von unvorhersehbaren Ereignissen oder aber beruflichen Hindernissen verhält. Es existieren bislang kaum Studien, welche Anpassungsfähigkeit in dem hier definierten Sinne untersuchen. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass es kein optimales Messinstrument gibt, welches den Kern des Konstrukts operationalisiert. Es konnten nur wenige Arbeiten identifiziert werden, welche explizit Anpassungsfähigkeit bei Erwerbstätigen in Relation zu laufbahnrelevanten Ereignissen untersuchen. Zum einen zeigte sich dabei, dass Anpassungsfähigkeit positiv mit Arbeitsplatzsuche und Organisationsaustritt im Kontext von Stellenabbau zusammenhängt (Klehe, Zikic, Van Vianen & De Pater, 2011). Zum anderen wurde ein positiver Zusammenhang der Anpassungsfähigkeit zu Beschäftigungsfähigkeit und beruflichem Wiedereinstieg nach Arbeitslosigkeit gefunden (McArdle et al., 2007). In der Validierungsstudie des CFIs von Rottinghaus und Kollegen (2005) zeigten sich positive Zusammenhänge von beruflicher Anpassungsfähigkeit mit den Konstrukten der Selbstwirksamkeit für Führung, für Projektmanagement, für Organisationsmanagement und für öffentliches Reden, welche wiederum im Beruf als erfolgversprechend angesehen werden können. Zusammenfassend kann gefolgert werden, dass berufliche Anpassungsfähigkeit einen wichtigen Aspekt erfolgreicher Laufbahnen in heutigen Arbeitswelten darstellt. In Bezug auf den Faktor berufliche Anpassungsfähigkeit wird deshalb folgende Hypothese zur konvergenten Validität aufgestellt: Hypothese 3: Berufliche Anpassungsfähigkeit korreliert positiv mit Indikatoren des objektiven und subjektiven Berufserfolgs. Beruflicher Optimismus Beruflicher Optimismus ist die Eigenschaft, das bestmögliche Ergebnis oder die positiven Aspekte der zukünftigen beruflichen Entwicklung zu erwarten und sich bei der Planung seiner eigenen Laufbahn wohlzufühlen (Rottinghaus et al., 2005). Das Konstrukt leitet sich aus dem Konzept des dispositionellen Optimismus ab, welches ein zentraler Bestandteil der positiven Psychologie ist (Scheier et al., 2001; Seligman, 2008). Nach der broaden-and-built -Theorie (Fredrickson, 2001) erweitern optimistische Personen ihre Kompetenzen, Ansichten und Kontakte und stabilisieren diese gleichsam mit der Zeit. Zudem sind sie zufriedener und setzen funktionale Copingstrategien beim Umgang mit Stress ein (Andersson, 1996; Scheier & Carver, 1992; Nes & Segerstrom, 2006; Prati & Pietrantoni, 2009). Des Weiteren konnten positive Zusammenhänge von dispositionellem Optimismus mit Karriereplanung, Arbeitsproduktivität und Umgang mit Arbeitslosigkeit gefunden werden (Creed, Fallon & Hood, 2009; Seligman & Schulman, 1986; Wanberg, 1997). Es wurden bisher relativ wenige Versuche unternommen, Optimismus bereichsspezifisch zu konzeptualisieren. Der Ansatz des CFIs, der Optimismus berufsbezogen erfasst, stellt somit eine viel versprechende Möglichkeit dar, Prädiktor (Optimismus) und berufsbezogene Kriterien (Berufserfolg) auf ähnlichem Spezifikationsniveau zu untersuchen, was nach Cronbach und Gleser (1965) die Vorhersagekraft verbessern sollte, weil Prädiktor und Kriterium auf ähnlichem Spezifikationsniveau gemessen werden. Das Konzept des beruflichen Optimismus stellt also sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Perspektive eine wertvolle Ergänzung bisheriger Optimismusforschung für den arbeitspsychologischen Bereich dar. In der Validierungsstudie von Rottinghaus und Kollegen (2005) zeigten sich positive Zusammenhänge von beruflichem Optimismus mit der Wirksamkeit für Führung, für Projektmanagement und für Teamarbeit, welche berufserfolgsrelevante Wirksamkeitseinschätzungen von Personen sind. Insgesamt wird folgende Hypothese zur konvergenten Validität aufgestellt: Hypothese 4: Beruflicher Optimismus korreliert positiv mit Indikatoren des objektiven und subjektiven Berufserfolgs. Arbeitsmarktwissen Arbeitsmarktwissen ist die eigene Einschätzung, wie gut man sich mit dem Arbeitsmarkt und Beschäftigungstrends auskennt und diese versteht. In der Validierungsstudie von

4 80 Daniel Spurk und Judith Volmer Rottinghaus und Kollegen (2005) wurde dieses Konzept ursprünglich als Bestandteil der beruflichen Anpassungsfähigkeit verstanden, da Anpassungsprozesse durch fundiertes berufsbezogenes Wissen optimiert ablaufen können. Letztlich stellte sich das Arbeitsmarktwissen als eigenständiger Faktor heraus, der auf der einen Seite theoretisch sehr interessant ist und auf der anderen Seite den Faktor des CFIs darstellt, den es am intensivsten zu erforschen gilt. Obwohl es sich bei diesem Konstrukt um eine generelle Einschätzung von Beschäftigungstrends handelt, ist davon auszugehen, dass dieses Wissen ebenso vorteilhaft auf die jeweilige individuelle Laufbahn angewandt werden kann. Sowohl das Wissen über komplexe Zusammenhänge am Arbeitsmarkt als auch ein Verständnis über potentielle zukünftige Entwicklungen liefern für die Gegenwart und für die Zukunft die Basis zur Einschätzung der eigenen beruflichen Situation im Arbeitsmarkt (Rottinghaus et al., 2005). Obwohl das Konzept des Arbeitsmarktwissens erst kürzlich eingeführt worden ist, kann man es dennoch in andere Forschungsstränge integrieren. Lebenslanges Lernen im Sinne der Anreicherung von Wissen ist ein wichtiger Bestandteil des Konzepts der Beschäftigungsfähigkeit und hilft bei einem Anpassungsprozess des Individuums, um fundierte Entscheidungen zu treffen (Savickas, 1997; De Vos, De Hauw & Van der Heijden, 2011; Niessen, 2006). Ein vergleichbares Konzept, welches in der Berufswahlforschung als wichtiger Bestandteil erfolgreicher Berufswahlprozesse erkannt wurde, ist die sog. Karriereexploration (engl.: career exploration). Mit diesem Konzept ist die Informationssuche bezüglich interessierender Berufe bzw. der damit verbundenen Tätigkeiten gemeint (Nauta, 2007). Das hier vorgestellte Arbeitsmarktwissen bezieht sich allerdings nicht nur auf das Wissen über die eigene berufliche Tätigkeit an sich, sondern geht darüber hinaus und schließt Wissen über konjunkturelle, ökonomische und arbeitsmarktpolitische Entwicklungen mit ein. Eine Studie von Zikic, Novicevic, Harvey und Breland (2006) konnte beispielsweise zeigen, dass eine Karriereexploration von sogenannten Heimkehrern nach Auslandseinsätzen positiv mit Karrierewachstum und Erfolg zusammenhängt. Personen, die ihr Wissen als hoch einstuften, empfanden auch gleichsam eine Art Wirksamkeit für den wissensrelevanten Bereich. Somit kann man davon ausgehen, dass Personen mit einem hoch ausgeprägten Arbeitsmarktwissen auch eine hohe Wirksamkeit zur zukünftigen Navigation in diesem erfahren. Wahrgenommene (Selbst-)Wirksamkeit hängt wiederum mit objektivem und subjektivem Berufserfolg zusammen (Abele & Spurk, 2009; Abele & Stief, 2004). In der Validierungsstudie von Rottinghaus und Kollegen (2005) zeigten sich positive Zusammenhänge von Arbeitsmarktwissen mit der Wirksamkeit für Führung undder Wirksamkeit für Organisationsmanagement sowie mit Interessen im unternehmerischen Bereich, was für Berufserfolg relevant sein sollte. Insgesamt wird folgende Hypothese zur konvergenten Validität aufgestellt. Hypothese 5: Arbeitsmarktwissen korreliert positiv mit Indikatoren des objektiven und subjektiven Berufserfolgs. Inkrementelle Validität der CFI-Faktoren Es wird in dieser Studie zusätzlich davon ausgegangen, dass die drei CFI-Faktoren insgesamt auch einen inkrementellen Erklärungswert bezüglich des Berufserfolgs aufweisen. Andere relevante Korrelate von Berufserfolg sind beispielsweise sozio-demographische Faktoren wie das Geschlecht oder das Alter, Faktoren des Humankapitals wie der Berufsabschluss und die Arbeitszeit oder weitere interindividuelle Differenzen wie die Big Five (Ng et al., 2005; McCrae & Costa, 1986; Spurk, Volmer & Abele, in Druck). Andere Studien konnten bereits zeigen, dass personale Variablen über sozio-demographische Faktoren und Humankapital hinaus Berufserfolg vorhersagen können (Seibert & Kraimer, 2001; Boudreau, Boswell & Judge, 2001). Zudem kann man davon ausgehen, dass berufsspezifische Variablen wie die CFI- Faktoren einen zusätzlichen Erklärungswert für Berufserfolg über allgemeine und somit auch distale Faktoren wie Persönlichkeithinausbesitzen (Spurk & Abele, 2011; Barrick & Mount, 2005). Deshalb wird folgende Hypothese zur inkrementellen Validität aufgestellt. Hypothese 6: Die drei CFI-Faktoren können insgesamt zusätzliche Varianz bei objektivem und subjektivem Berufserfolg aufklären. Methode Überblick und Vorgehensweise Im Rahmen der Validierungsstudie des CFIs für den deutschsprachigen Raum wurden zwei unabhängige Stichproben mittels zweier Online-Surveys untersucht. Zuerst wurden die Items des CFIs sorgfältig ins Deutsche übersetzt (Details s. unten). Zur Prüfung der faktoriellen Struktur wurden Faktorenanalysen gerechnet. In Stichprobe 1 wurde in Anlehnung an die Studie von Rottinghaus und Kollegen (2005) eine explorative Faktorenanalyse mit drei festgelegten Faktoren durchgeführt, bei Stichprobe 2 darauf folgend eine konfirmatorische Faktorenanalyse (CFA) zur Überprüfung der Faktorstruktur aus Stichprobe 1. Ergänzend wurde eine Mehrgruppen- CFA gerechnet, um die faktorielle Messinvarianz der Skala über die beiden Stichproben hinweg zu bestimmen (Vandenberg & Lance, 2000).

5 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 81 Anschließend wurden die postulierten drei Faktoren des CFIs zur Überprüfung der konvergenten Validität mit Indikatoren des Berufserfolgs in Zusammenhang gebracht. Ergänzend hierzu wurden zur weiteren Überprüfung der konvergenten und insbesondere der diskriminanten Validität Zusammenhänge mit Persönlichkeitseigenschaften überprüft. Schließlich wurde die inkrementelle Validität in schrittweisen hierarchischen Regressionsanalysen geprüft. Hierbei wurde analysiert, inwieweit die CFI-Faktoren zusätzliche Varianz innerhalb des Berufserfolgs über Persönlichkeit und weitere zentrale Kontrollvariablen hinaus erklären können. Skalenentwicklung Zuerst wurden innerhalb des Forscherteams die Items der von Rottinghaus und Kollegen (2005) entwickelten CFI Skala in die deutsche Sprache übersetzt. Eine bilinguale Übersetzerin glich anschließend die Originalitems mit den übersetzten Items ab. Items, die Abweichungen enthielten, wurden daraufhin gemeinsam mit der Muttersprachlerin erneut überarbeitet. Bei der Übersetzung wurde insbesondere darauf geachtet, dass die Formulierungen sowohl für nicht-erwerbstätige, als auch für erwerbstätige Personen geeignet und klar verständlich sind. Eine Übersicht über die deutschsprachigen Items ist in Tabelle 1 dargestellt. Die Reihenfolge ist identisch zu der Reihenfolge der Items von Rottinghaus und Kollegen (2005). Stichproben Stichprobe 1 Die Teilnehmer der ersten Validierungsstichprobe arbeiteten in mittelständischen Betrieben aus den Bereichen Software, Informationstechnologie (IT), Textil- sowie Automobilindustrie. Der Link zur Umfrage wurde insgesamt an 385 Personen gesendet, von denen 226 Personen an der Online-Umfrage teilnahmen (Rücklauf: 59 %). Von den 226 Teilnehmern beantworteten 73 Personen (32 %) den Fragebogen nicht vollständig bzw. brachen diesen zu früh ab. Somit befanden sich in der endgültigen Stichprobe N = 153 erwerbstätige Personen (72 % Männer, Rücklauf bezogen auf die verschickten Links: 40 %). 20 % der Teilnehmer waren höchstens 30 Jahre alt, 68 % der Teilnehmer waren zwischen 31 und 50 Jahre alt und 12 % der Teilnehmer waren über 50 Jahre alt. Die Mehrheit der Teilnehmer (69 %) hatte einen Hochschul-odereinenUniversitätsabschluss, die übrigen Teilnehmer (31 %) hatten eine Berufsausbildung absolviert. Die durchschnittliche Arbeitszeit betrug M = Stunden pro Woche (SD = 3.56). Stichprobe 2 Die Teilnehmer der zweiten Validierungsstichprobe arbeiteten in Betrieben im produzierenden oder Finanzsektor bzw. im Dienstleistungssektor. Der Link zur Umfrage wurde insgesamt an 330 Personen gesendet, von denen 229 Personen an der Online-Umfrage teilnahmen (Rücklauf: 69 %). Von den 229 Teilnehmern beantworteten 119 Personen (52 %) den Fragebogen nicht vollständig bzw. brachen zu früh ab. Somit befanden sich in der endgültigen Stichprobe N = 110 erwerbstätige Personen (38 % Männer, Rücklauf bezogen auf die verschickten Links: 33 %). Das Durchschnittsalter betrug M = Jahre (SD = 11.01). Die Mehrheit der Teilnehmer (64 %) hatte einen Hochschul-odereinenUniversitätsabschluss, die übrigen Teilnehmer (36 %) haben eine Berufsausbildung absolviert. Die durchschnittliche Arbeitszeit betrug M = Stunden pro Woche (SD = 10.95). Messinstrumente CFI: Berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicher Optimismus und Arbeitsmarktwissen Die drei Faktoren des CFIs (d. h. berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicher Optimismus und Arbeitsmarktwissen) wurden mit der in der vorliegenden Studie leicht adaptierten, deutschsprachigen Version des CFIs gemessen (vgl. Tabelle 1). Es handelte sich hierbei um 25 Items, die auf sechsstufigen Likert-Skalen (1 = trifft gar nicht zu bis 6 = trifft voll zu) eingeschätzt wurden. Ein Beispielitem für berufliche Anpassungsfähigkeit ist Ich kann Hindernisse bewältigen, die während meiner Laufbahn auftreten. Ein Beispielitem für beruflichen Optimismus ist Ich denke mit Begeisterung an meine berufliche Zukunft. Ein Beispielitem für Arbeitsmarktwissen ist Ich kenne mich gut mit Arbeitsmarkttrends aus. Die internen Konsistenzen lagen in beiden Stichproben in einem guten bis sehr guten Bereich (berufliche Anpassungsfähigkeit: Cronbachs a =.84 und.84; beruflicher Optimismus: Cronbachs a =.89 und.90; Arbeitsmarktwissen: Cronbachs a =.78 und.84). Berufserfolg Objektiver Berufserfolg Es wurden Gehalt und die Anzahl der Beförderungen erfasst, welche übliche Indikatoren für objektiven Berufserfolg darstellen (Judge et al., 1995; Ng et al., 2005). Das monatliche Bruttogehalt wurde durch elf Kategorien gemessen. Die Kodierung 1 erhielt die Kategorie bis 999 Euro, mit 11 wurde die höchste Kategorie

6 82 Daniel Spurk und Judith Volmer Euro oder mehr kodiert. Die Kodierungen 2 10 erhielten die dazwischen liegenden Werte in den Abständen von jeweils 1000 Euro (2 = Euro, 3 = Euro usw.; vgl. Abele & Spurk, 2009). Beförderungen wurden mit einer offenen Frage erfasst, welche folgendermaßen lautete: Wie oft wurden Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn befördert? Unter Beförderung wird hier jeglicher Aufstieg in der Hierarchieebene und/oder jegliche bedeutsame Erweiterung der beruflichen Verantwortung oder des beruflichen Kompetenzbereiches verstanden. (vgl. Van der Heijden et al., 2009). Subjektiver Berufserfolg In beiden Validierungsstichproben wurde subjektiver Berufserfolg mit bewährten Indikatoren gemessen. Karrierezufriedenheit wurde mit einer validierten Skala von Greenhaus (1990) gemessen (Beispielitems: Ich bin mit den Erfolgen, die ich in meiner bisherigen Berufslaufbahn erzielt habe, zufrieden ; Ich bin mit den Fortschritten, die ich bisher beim Erreichen meiner beruflichen Aufstiegsziele gemacht habe, zufrieden ; Stichprobe 1: 5-stufige Likert-Skala: 1 = trifft gar nicht zu bis 5 = trifft voll zu; Stichprobe 2: 6-stufige Likert-Skala: 1 = trifft gar nicht zu bis 6 = trifft voll zu; Cronbachs a: Stichprobe 1 =.85, Stichprobe 2 =.87). In Stichprobe 1 wurde als Indikator für subjektiven Berufserfolg zudem der externe und interne Marktwert nach Eby et al. (2003) mit einbezogen. Der interne Marktwert (Beispielitem: Mein Unternehmen sieht mich als einen Gewinn für die Organisation, Cronbachs a =.75) sowie der externe Marktwert (Beispielitem: Bei meinen Fähigkeiten und meiner Erfahrung stehen mir viele Stellen zur Verfügung, Cronbachs a =.80) wurden jeweils mit drei Items auf einer 5-stufigen Likert-Skala (1 = trifft gar nicht zu bis 5= trifft voll zu) gemessen. Zudem wurde als Indikator für subjektiven Berufserfolg die allgemeine Arbeitszufriedenheit gemessen ( Wenn Sie an alles denken, was für Ihre Arbeit wichtig ist, wie zufrieden sind Sie dann insgesamt mit Ihrer Arbeit?, 7- stufige Likert-Skala: 1 = überhaupt nicht zufrieden bis 7 = sehr zufrieden; Wanous, Reichers & Hudy, 1997). In Stichprobe 2 wurde zusätzlich der sogenannte fremd-referentielle subjektive Berufserfolg (engl. otherreferent) mittels eines Vergleichsurteils erfragt ( Wenn Sie sich mit Ihren jetzigen Kollegen/-innen vergleichen, wie erfolgreich schätzen Sie dann Ihre bisherige berufliche Entwicklung ein?, 5-stufige Likert-Skala: 1 = weniger erfolgreich bis 5 = erfolgreicher; vgl. Abele et al., 2011; Heslin, 2005). Kontrollvariablen Da sich gezeigt hat, dass weitere Variablen einen Einfluss auf den objektiven und subjektiven Berufserfolg haben können, wurde in beiden Stichproben das Geschlecht (0 = weiblich, 1 = männlich), die vertragliche Arbeitszeit (offene Angabe in Stunden), das Alter (Stichprobe 1: bis 30, 31 bis 49, über 50; Stichprobe 2: offene Angabe in Jahren) und der höchste berufsqualifizierende Abschluss (0 = Berufsausbildung/Lehre, 1 = Hochschul- oder Universitätsabschluss) erfragt. Es wurde außerdem in beiden Stichproben Persönlichkeitseigenschaften (Big Five; Borkenau & Ostendorf, 1991) erfasst. In Stichprobe 1 wurden die Big Five mit jeweils sechs Items für jeden Faktor (Neurotizismus, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit und Offenheit für neue Erfahrungen) mit einer Kurzfassung von Spurk und Abele (2011) gemessen (Neurotizismus: Cronbachs a =.79; Extraversion: Cronbachs a =.70; Gewissenhaftigkeit: Cronbachs a =.70; Verträglichkeit: Cronbachs a =.72; Offenheit: Cronbachs a =.75). Es wurde eine 5-stufige Likert-Skala von 1 = trifft gar nicht zu bis 5 = trifft voll zu eingesetzt. In Studie 2 wurden Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit auf dieselbe Weise erfasst (Neurotizismus: Cronbachs a =.80; Gewissenhaftigkeit: Cronbachs a =.74). Hier wurde eine 6-stufige Likert-Skala von 1 = trifft gar nicht zu bis 6 = trifft voll zu eingesetzt. Ergebnisse Konstruktvalidität Explorative Faktorenanalyse (EFA) Zur Überprüfung der Konstruktvalidität der CFI-Skala wurde anhand der Stichprobe 1 eine explorative Faktorenanalyse durchgeführt (Hauptachsenanalyse mit Promax-Rotation, Backhaus et al., 2006). Die Ergebnisse sind in Tabelle 1 dargestellt. Da eine 3-faktorielle Struktur der CFI-Skala für den amerikanischen Sprachraum bereits nachgewiesen wurde (Rottinghaus et al., 2005), legten wir bei dieser Analyse entsprechend ebenfalls drei Faktoren fest. Es zeigte sich, dass die Faktoren insgesamt 52 % der Varianz aufklärten (berufliche Anpassungsfähigkeit: 16 %, beruflicher Optimismus: 22 %, Arbeitsmarktwissen: 14 %). Zudem luden die Items überwiegend auf den erwarteten Faktoren. Die Faktorladungen befanden sich ebenfalls mehrheitlich in einem angemessenen Bereich von über.40 (Kline, 2005). Allerdings wiesen drei Items der Skala zur beruflichen Anpassungsfähigkeit schlechte Trennschärfen und/oder geringe Ladungen auf ( Mein persönlicher Einsatz bestimmt meinen Berufserfolg : r it =.33, Faktorladung =.04; Ich habe meine berufliche Entwicklung selten unter Kontrolle : r it = 52, Faktorla-

7 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 83 dung =.23; Ich habe keinen Einfluss auf meinen Berufserfolg : r it =.52, Faktorladung =.25). Da die Faktorladungen unterhalb üblicherweise empfohlener Kennwerte lagen, wurden diese Items von den weiteren Analysen ausgeschlossen (Backhaus et al., 2006; Kline, 2005). Konfirmatorische Faktorenanalyse (CFA) Anschließend wurde anhand der Stichprobe 2 zur Überprüfung der Konstruktvalidität eine konfirmatorische Faktorenanalyse (confirmatory factor analysis, CFA) mittels der Computersoftware Mplus (Muthén & Muthén, ) durchgeführt. Es wurde in Anlehnung an Rottinghausund Kollegen (2005) für die Validierung einer deutschsprachigen Skala des CFIs ebenfalls eine 3-faktorielle Struktur angenommen. Außerdem vermuteten wir, dass die drei Faktoren untereinander korrelieren, da dies schon bei Rottinghaus und Kollegen (2005) der Fall war. Die Anpassungsgüte der theoretischen Modellstruktur an die empirischen Daten wurde mittels üblicher Fit-Indizes beurteilt (Kline, 2005). Eine gute Gesamtanpassung eines Modells liegt vor, wenn der Root-Mean-Square-Error of Approximation (RMSEA) kleiner als.08 ausfällt und der Tucker-Lewis Index (TLI) und der Comparative Fit Index (CFI) größer als.90 sind (Kline, 2005). Die Fit-Indizes der CFA zeigten, dass das angenommene Modell gut zu den empirischen Daten passt (c 2 = , df = 199, CFI =.93, TLI =.92, RMSEA =.06). Ein Modellvergleich mittels einem c 2 Differenztests demonstrierte zusätzlich, dass ein 1-faktorielles Modell, bei dem alle Indikatoren auf einem Faktor laden, signifikant schlechtere Werte aufwies (Dc 2 = , Ddf = 3, p <.001). Drei weitere 2-faktorielle Modelle, bei denen jeweils ein Faktor (z. B. Arbeitsmarktwissen) mit einem weiteren Faktor, auf dem die Items der anderen beiden Faktoren luden (z. B. berufliche Anpassungsfähigkeitund Optimismus), verglichen wurde, wiesen ebenso schlechtere Gütekriterien auf als die 3-faktorielle Lösung (Dc 2 = , Ddf = 2, p <.001; Dc 2 = 92.19, Ddf = 2, p <.001; Dc 2 = , Ddf = 2, p <.001). Somit wurde das angenommene 3-faktorielle Modell als endgültiges Modell akzeptiert und Hypothese 1 bestätigt. Die einzelnen Faktorladungen aus der CFA sind in Tabelle 3 dargestellt. Für die berufliche Anpassungsfähigkeit lagen die Werte zwischen.54 und.79, alle ps <.001; für den beruflichen Optimismus lagen die Werte zwischen.65 und.77, alle ps <.001; und für das Arbeitsmarktwissen lagen die Werte zwischen.62 und.88, alle ps <.001. Somit lagen alle Faktorladungen in einem akzeptablen Bereich über.40 und alle Reliabilitäten in einem sehr guten Bereich über.80 (Kline, 2005). Hypothese 2 wurde bestätigt, da die einzelnen Faktoren mittelhoch untereinander korrelierten (beruflicher Optimismus berufliche Anpassungsfähigkeit: r =.48, p <.001; beruflicher Optimismus Arbeitsmarktwissen: r =.55, p <.001; Arbeitsmarktwissen berufliche Anpassungsfähigkeit: r =.49, p <.001). Stichprobe 1 und 2: Mehrgruppen-CFA Es wurde ergänzend eine Mehrgruppen-CFA durchgeführt, um zu analysieren, inwiefern sich die faktorielle Struktur und die Itemparameter über beide Stichproben hinweg ähneln. Dazu wurden die faktorielle Messinvarianz, die 3-faktorielle Struktur, die Invarianz der Faktorvarianzen und die Invarianz der Faktorinterkorrelationen überprüft. Bei der faktoriellen Messinvarianz werden die unstandardisierten Faktorladungen über beide Gruppen hinweg gleichgesetzt. Wenn sich dieses Modell von einem frei geschätzten Modell nicht unterscheidet, liegt eine faktorielle Messinvarianz vor, was wiederum eine wichtige Grundlage zum Vergleich der Stichproben darstellt. Außerdem kann man davon ausgehen, dass beim Vorliegen der Messinvarianz die Items des CFIs innerhalb beider Stichproben gleich verstanden und interpretiert wurden (Vandenberg & Lance, 2000). Ein Modellvergleich mittels einem c 2 -Differenztests zeigte, dass sich das Modell mit invarianten Faktorladungen nicht von einem freigeschätzten Modell unterscheidet (Dc 2 = 16.27, Ddf = 19, ns), womit eine faktorielle Messinvarianz vorliegt. Zusätzlich unterscheidet sich ein Modell mit gleichgesetzten Faktorvarianzen (d.h. beruflicher Anpassungsfähigkeit, beruflichem Optimismus, Arbeitsmarktwissen) nicht von einem Modell, in dem diese Varianzen frei geschätzt werden, womit sich auch die Faktorvarianzen nicht zwischen den beiden Stichproben unterschieden (Dc 2 = 1.31, Ddf = 3, ns). Außerdem stellte sich heraus, dass die drei Korrelationen zwischen den Faktoren als gleich geschätzt wurden (Dc 2 = 2.08, Ddf = 3, ns). Das finale Mehrgruppen-Modell beinhaltet die postulierte 3-faktorielle Struktur in beiden Stichproben und weist zudem eine faktorielle Messinvarianz, eine Invarianz bzgl. Faktorvarianzen und gleiche InterkorrelationenzwischendenFaktorenauf(c 2 = , df = 440, CFI =.92, TLI =.91, RMSEA =.06). Insgesamt enthält der CFI somit in den hier untersuchten Stichproben zentrale psychometrische Gütekriterien hinsichtlich der Messinvarianz, um einen Vergleich zwischen den untersuchten Stichproben und somit auch Beschäftigungsgruppen zu rechtfertigen (Vandenberg & Lance, 2000). Konvergente Validität In Tabelle 2 sind Mittelwerte, Standardabweichungen und Interkorrelationen der Variablen aus Stichprobe 1 zu sehen. In Tabelle 3 sind Mittelwerte, Standardabweichungen und Interkorrelationen der Variablen aus Stichprobe 2 zu sehen. In Stichprobe 1 korrelierte die berufliche Anpassungsfähigkeit mit allen Indikatoren des objektiven (Ge-

8 84 Daniel Spurk und Judith Volmer Tabelle 1. Mittelwerte, Standardabweichungen und Faktorladungen aller Items aus der explorativen (Stichprobe 1) und konfirmatorischen (Stichprobe 2) Faktorenanalyse M SD r it FL EFA FL CFA Faktor 1: Berufliche Anpassungsfähigkeit Es fällt mir leicht, mich an eine neue Arbeitsumgebung anzupassen Ich kann gut mit Veränderungen, die meine Laufbahnplanung betreffen, umgehen Ich kann Hindernisse bewältigen, die während meiner Laufbahn auftreten Es gefällt mir, mich an neuen beruflichen Aufgaben zu versuchen Ich kann mich an Veränderungen der Arbeitswelt anpassen Ich kann mich leicht auf wechselnde Anforderungen bei der Arbeit einstellen Andere würden von mir sagen, dass ich mich an Veränderungen in meiner Laufbahnplanung anpassen kann Mein persönlicher Einsatz bestimmt meinen Berufserfolg Nach beruflichen Rückschlägen komme ich schnell wieder auf die Beine Ich habe meine berufliche Entwicklung selten unter Kontrolle a Ich habe keinen Einfluss auf meinen Berufserfolg a Faktor 2: Beruflicher Optimismus Ich denke mit Begeisterung an meine berufliche Zukunft Ich freue mich über meine berufliche Entwicklung Gedanken an meine Laufbahn frustrieren mich a Es fällt mir schwer, mir berufliche Ziele zu setzen a Es ist schwierig für mich, meine Laufbahn entsprechend meiner Fähigkeiten zu planen a Ich bin mir über meine Laufbahninteressen bewusst Ich verfolge mit Begeisterung meine beruflichen Ziele und Wünsche Ich bin mir hinsichtlich meines zukünftigen Berufserfolgs unsicher a Es ist schwierig, die richtige Laufbahn zu finden a Meine Laufbahn zu planen ist für mich selbstverständlich Ich treffe zweifellos die richtigen Entscheidungen für meine Laufbahn Faktor 3: Arbeitsmarktwissen Ich kenne mich gut mit Arbeitsmarkttrends aus Ich kann Arbeitsmarkttrends nicht durchblicken a Es ist leicht, zukünftige Beschäftigungstrends vorherzusagen Anmerkungen: a negativ gepolt, M und SD aus Stichprobe 1, EFA = Explorative Faktorenanalyse (Stichprobe 1), CFA = Konfirmatorische Faktorenanalyse (Stichprobe 2), r it = Trennschärfe, FL = Faktorladung.

9 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 85 halt: r =.30, p <.01; Beförderungen: r =.34, p <.001) und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r =.30, p <.01; Arbeitszufriedenheit: r =.24, p <.01; Interner Marktwert: r =.31, p <.001; Externer Marktwert: r =.44, p <.001) Berufserfolgs positiv. In Stichprobe 2 korrelierte die berufliche Anpassungsfähigkeit nicht mit Beförderungen (r =.15, ns), jedoch mit dem Gehalt (r =.21, p <.05) und allen Indikatoren des subjektiven (Karrierezufriedenheit: r =.20, p <.05; Vergleich mit Kollegen: r =.20, p <.05) Berufserfolgs positiv. Zusammenfassend konnte im Sinne der konvergenten Validität Hypothese 3 in beiden Stichproben bestätigt werden. Im Sinne der konvergenten Validität konnte ebenso Hypothese 4 belegt werden. In Stichprobe 1 korrelierte der berufliche Optimismus mit allen Indikatoren des objektiven (Gehalt: r =.25, p <.01; Beförderungen: r =.26, p <.01) und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r =.55, p <.001; Arbeitszufriedenheit: r =.42, p <.001; Interner Marktwert: r =.41, p <.001; Externer Marktwert: r =.37, p <.001) Berufserfolgs positiv. In Stichprobe 2 korrelierte der berufliche Optimismus positiv mit allen Indikatoren des objektiven (Gehalt: r =.20, p <.05; Beförderungen: r =.20, p <.05) und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r =.60, p <.001; Vergleich mit Kollegen: r =.55, p <.001) Berufserfolgs. Hypothese 5 wurde im Sinne der konvergenten Validität ebenso bestätigt. In Stichprobe 1 korrelierte das Arbeitsmarktwissen mit allen Indikatoren des objektiven (Gehalt: r =.32, p <.001; Beförderungen: r =.25, p <.01) und des subjektiven (Arbeitszufriedenheit: r =.16, p <.10; Karrierezufriedenheit: r =.36, p <.001; Interner Marktwert: r =.20, p <.05; Externer Marktwert: r =.38, p <.001) Berufserfolgs positiv. In Stichprobe 2 korrelierte das Arbeitsmarktwissen ebenso mit allen Indikatoren des objektiven (Gehalt: r =.30, p <.01; Beförderungen: r =.28, p <.01) und subjektiven (Karrierezufriedenheit: r =.34, p <.01; Vergleich mit Kollegen: r =.51, p <.01) Berufserfolgs positiv. Wie erwartet und in Übereinstimmung mit Hypothesen 3 5 zur konvergenten Validität zeigten die Analysen, dass die drei Faktoren des CFIs (berufliche Anpassungsfähigkeit, beruflicher Optimismus und Arbeitsmarktwissen) in erwarteter Richtung sowohl mit Indikatoren des objektiven als auch des subjektiven Berufserfolgs zusammenhängen. Konvergente und diskriminante Validität hinsichtlich Persönlichkeit Da die Subskalen des CFIs auch mit anderen Variablen neben Berufserfolg zusammenhängen, sollen ergänzend zu Berufserfolg und in Anlehnung an die bisherige Validierung im U.S.-amerikanischen Raum auch Beziehungen zu den Big-Five-Persönlichkeitsdimensionen hergestellt werden. Dies ist besonders interessant, da hier auch vermutet werden kann, dass die CFI-Subskalen negativ (z.b. Neurotizismus) oder gar nicht (z. B. Verträglichkeit, Offenheit) mit gewissen Persönlichkeitsdimensionen korrelieren (Rottinghaus et al., 2005). Gewissenhaftigkeit korrelierte positiv mit beruflicher Anpassungsfähigkeit (Stichprobe 1: r =.42, p <.001; Stichprobe 2: r =.37, p <.01), beruflichem Optimismus (Stichprobe 1: r =.60, p <.001; Stichprobe 2: r =.28, p <.01) und Arbeitsmarktwissen (Stichprobe 1: r =.34, p <.01; Stichprobe 2: r =.23, p <.05). Extraversion wies positive Zusammenhänge mit beruflicher Anpassungsfähigkeit (Stichprobe 1: r =.31, p <.01), beruflichem Optimismus (Stichprobe 1: r =.33, p <.01) und Arbeitsmarktwissen (Stichprobe 1: r =.19, p <.05) auf. Neurotizismus korrelierte hingegen wie erwartet negativ mit beruflicher Anpassungsfähigkeit (Stichprobe 1: r = -.34, p <.001; Stichprobe 2: r = -.40, p <.001), beruflichem Optimismus (Stichprobe 1: r =.41, p <.001; Stichprobe 2: r = -.47, p <.01) und Arbeitsmarktwissen (Stichprobe 2: r = -.35, p <.01). In Stichprobe 1 war die Korrelation mit Arbeitsmarktwissen nicht signifikant (r =.11, ns). Offenheit und Verträglichkeit zeigten keine Zusammenhänge mit allen drei CFI-Subskalen (rs von -.10 bis.14, alle ns). Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die CFI-Faktoren sowohl konvergente als auch wie erwartet diskriminante Zusammenhänge mit Persönlichkeit aufweisen. Inkrementelle Validität In einem weiteren Analyseschritt wurde die inkrementelle Validität der CFI-Faktoren überprüft. Dazu wurden schrittweise, hierarchische Regressionsanalysen für Gehalt (als zentraler Indikator für objektiven Berufserfolg) und Karrierezufriedenheit (als zentraler Indikator für subjektiven Berufserfolg) in beiden Stichproben durchgeführt. Im ersten Schritt wurden relevante Kontrollvariablen berücksichtigt. Dazu zählen insbesondere das Geschlecht, das Alter, die Arbeitszeit und der Berufsabschluss (Ng et al., 2005; Spurk & Abele, 2011). Im zweiten Schritt wurde der Faktor der Persönlichkeitseigenschaften kontrolliert, um die Frage beantworten zu können, ob die CFI-Faktoren zusätzliche Varianz über Kontrollvariablen und Persönlichkeit hinaus erklären können. Die Ergebnisse sind in den Tabellen 4 7 zu sehen. Für das Gehalt zeigte sich in Stichprobe 1 (vgl. Tabelle 4), dass die CFI-Faktoren 7 % (p <.001) der Varianz über die Kontrollvariablen (Schritt 1: 39 %, p <.001) und Persönlichkeit (Schritt 2: 4 %, p <.001) hinaus erklären konnten, womit Hypothese 6 teilweise bestätigt wurde. Nach Eingabe der CFI-Faktoren in Schritt 3 erwies sich das Arbeitsmarktwissen (b =.27, p <.01) als entscheidender Faktor zur Varianzaufklärung des Gehalts. Weder

10 86 Daniel Spurk und Judith Volmer Tabelle 2. Mittelwerte, Standardabweichungen und Interkorrelationen aller Variablen aus Stichprobe 1 M SD Berufliche Anpassungsfähigkeit a Beruflicher Optimismus a *** 3 Arbeitsmarktwissen a ***.53*** 4 Extraversion b ***.33**.19* 5 Neurotizismus b *** -.42** * 6 Gewissenhaftigkeit b ***.60**.34***.38** Offenheit b Verträglichkeit b * -.23** Gehalt c **.25**.32*** ** Beförderungen ***.26**.25** * *** 11 Karrierezufriedenheit b **.55***.36*** **.21* ***.25** 12 Arbeitszufriedenheit d **.42*** ** **.27**.56*** 13 Interner Marktwert b ***.41***.20* **.23** ***.25**.50***.62*** 14 Externer Marktwert b ***.37***.38***.19* ** *.10.26**.23**.40*** Anmerkungen: N = 153. p <.10. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. a Werte von 1 bis 6. b Werte von 1 bis 5. c Werte von 1 bis 11. d Werte von 1 bis 7. Tabelle 3. Mittelwerte, Standardabweichungen und Interkorrelationen aller Variablen aus Stichprobe 2 M SD Berufliche Anpassungsfähigkeit a Beruflicher Optimismus a *** 3 Arbeitsmarktwissen a ***.47*** 4 Neurotizismus a *** -.47*** -.35** 5 Gewissenhaftigkeit a **.28**.23*.05 6 Gehalt b *.20*.30** Beförderungen *.28** *** 8 Karrierezufriedenheit a *.60***.34** -.36**.02.35**.30** 9 Vergleich mit anderen c *.55***.51*** -.26**.07.38***.30**.53*** Anmerkungen: N = 110. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. a Werte von 1 bis 6. b Werte von 1 bis 11. c Werte von 1 bis 5

11 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 87 Tabelle 4. Schrittweise hierarchische Regressionsanalyse zur Vorhersage des Gehalts in Stichprobe 1 Gehalt R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b.35***.35***.39***.04*.46***.07** Konstante 4.17*** 5.50*** 2.72** Geschlecht a.15*.16*.08 Alter (Dummy 1) b.38***.36***.40*** Alter (Dummy 2) b.45***.45***.50*** Arbeitszeit.21**.18*.18* Berufsabschluss c.18**.18*.16* Block 2: Persönlichkeit Neurotizismus -.15* -.10 Extraversion Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Offenheit Block 3: CFI Berufliche Anpassungsfähigkeit.06 Beruflicher Optimismus.01 Arbeitsmarktwissen.27** Model F F(5,147) = 15.35*** F(10,142) = 8.97*** F(13,139) = 8.95*** Anmerkungen:. N = 153. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. a 0 = weiblich, 1= männlich. b Dummy 1 = über 50, Dummy2= c 0 = Ausbildung/Lehre, 1= Hochschulabschluss.

12 88 Daniel Spurk und Judith Volmer Tabelle 5. Schrittweise hierarchische Regressionsanalyse zur Vorhersage des Gehalts in Stichprobe 2 Gehalt R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b.37***.37***.41***.04*.44***.03 Konstante 3.67*** Geschlecht a.25**.30***.28** Alter.23**.28**.29*** Arbeitszeit.36***.34***.31*** Berufsabschluss b.28**.31***.31*** Block 2: Persönlichkeit Neurotizismus Gewissenhaftigkeit.19*.13 Block 3: CFI Berufliche Anpassungsfähigkeit.07 Beruflicher Optimismus.00 Arbeitsmarktwissen.15 Model F F(4,105) = 15,15*** F(6,103) = 11,84*** F(9,100) = 8,56*** Anmerkungen: N = 110. p <.10. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. a 0 = weiblich, 1= männlich. b 0 = Ausbildung/Lehre, 1= Hochschulabschluss. berufliche Anpassungsfähigkeit (b =.06, ns), noch beruflicher Optimismus (b =.01, ns) sowie keiner der Big- Five-Faktoren (bs von -.10 bis.08, alle ns) hatte bei Eingabe aller Prädiktoren einen signifikanten Effekt. In Stichprobe 2 (vgl. Tabelle 5) zeigte sich, dass die CFI-Faktoren keinen entscheidenden Anteil der Gehaltsvarianz (3 %, ns) über die Kontrollvariablen (Schritt 1: 37 %, p <.001) und Persönlichkeit (Schritt 2: 4 %, p <.05) hinaus erklären konnten, was gegen Hypothese 6 spricht. Nach Hinzunahme der CFI-Faktoren in Schritt 3 erwies sich das Arbeitsmarktwissen (b =.15, p <.10) jedoch als marginal positiver Aufklärungsfaktor bezüglich des Gehalts. Wiederum zeigten weder berufliche Anpassungsfähigkeit (b =.07, ns) noch beruflicher Optimismus (b =.00, ns) sowie keiner der Big-Five-Faktoren (bs von.13 bis.17, alle ns) bei Eingabe aller Prädiktoren einen signifikanten Effekt. Für die Karrierezufriedenheit zeigte sich in Stichprobe 1 (vgl. Tabelle 6), dass die CFI-Faktoren 19 % (p <.001) der Varianz über die Kontrollvariablen (Schritt 1: 8 %, p <.001) und Persönlichkeit (Schritt 2: 17 %, p <.001) hinaus erklären konnten, was Hypothese 6 teilweise bestätigt. Nach Eingabe der CFI-Faktoren in Schritt 3 erwies sich der berufliche Optimismus (b =.52, p <.01) als entscheidender Faktor zur positiven Vorhersage der Karrierezufriedenheit. Weder berufliche Anpassungsfähigkeit (b = -.01, ns) noch Arbeitsmarktwissen (b =.17, ns) sowie keiner der Big-Five-Faktoren (bs von -.17 bis.04, alle ns) hatte bei Eingabe aller Prädiktoren einen signifikanten Effekt. Ein ähnliches Ergebnis wurde in Stichprobe 2 erzielt (vgl. Tabelle 7). Die CFI-Faktoren konnten 19 % (p <.001) der Varianz über die Kontrollvariablen (Schritt 1: 12 %, p <.001) und Persönlichkeit (Schritt 2: 13 %, p <.001) hinaus erklären, was wiederum Hypothese 6 teilweise bestätigt. NachEingabeder CFI-Faktoren in Schritt 3 erwies sich ebenfalls der berufliche Optimismus (b =.55, p <.01) als entscheidender Faktor zur positiven Vorhersage der Karrierezufriedenheit. Weder berufliche Anpassungsfähigkeit (b =.04, ns) noch Arbeitsmarktwissen (b =.09, ns) sowie keiner der Big-Five-Faktoren (bs von.00 bis.15, alle ns) hatten bei Eingabe aller Prädiktoren einen signifikanten Effekt. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Hypothese 6 bestätigt wurde, da die CFI-Faktoren inkrementelle Validität bezüglich objektivem und subjektivem Berufserfolg besitzen. Das Arbeitsmarktwissen stellte sich als wichtiger Faktor für Gehalt (zumindest in Stichprobe 1) und der berufliche Optimismus als wichtiger Faktor für Karrierezufriedenheit heraus.

13 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 89 Tabelle 6. Schrittweise hierarchische Regressionsanalyse zur Vorhersage der Karrierezufriedenheit in Stichprobe 1 Karrierezufriedenheit R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b.08* 08*.25***.17***.44***.19*** Konstante 1.77* 3.28** 1.76* Geschlecht a Alter (Dummy 1) b Alter (Dummy 2) b Arbeitszeit.18* Berufsabschluss c Block 2: Persönlichkeit Neurotizismus -.34*** -.13 Extraversion Gewissenhaftigkeit.23* -.10 Verträglichkeit Offenheit Block 3: CFI Berufliche Anpassungsfähigkeit -.01 Beruflicher Optimismus.52*** Arbeitsmarktwissen.17 Model F F(5,147) = 2.69* F(10,142) = 4.78*** F(13,139) = 8.94*** Anmerkungen: N = 153. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. a 0 = weiblich, 1= männlich. b Dummy 1 = über 50, Dummy2= c 0 = Ausbildung/Lehre, 1= Hochschulabschluss.

14 90 Daniel Spurk und Judith Volmer Tabelle 7. Schrittweise hierarchische Regressionsanalyse zur Vorhersage der Karrierezufriedenheit in Stichprobe 2 Karrierezufriedenheit R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b R 2 DR 2 b.12***.12**.25***.13**.44***.19*** Konstante 4.69*** 3.51** 1.63 Geschlecht a Alter b Arbeitszeit c Berufsabschluss d.27** Block 2: Persönlichkeit Neurotizismus -.19*.00 Gewissenhaftigkeit Block 3: CFI Berufliche Anpassungsfähigkeit.04 Beruflicher Optimismus.55** Arbeitsmarktwissen.09 Model F F(4,105) = 4.37** F(6,103) = 4.78*** F(9,100) = 7.63*** Anmerkungen: N = 110. * p <.05. ** p <.01. *** p <.001. a 0 = weiblich, 1 = männlich. b 0 = Ausbildung/Lehre, 1 = Hochschulabschluss Diskussion Ziel der vorliegenden Validierungsstudie war es, eine deutschsprachige Version des CFIs zu entwickeln, die neben dem Einsatz an nicht-erwerbstätigen Personen auch zum Einsatz an erwerbstätigen Personen geeignet ist. Dazu wurden Items des CFIs zu den laufbahnbezogenen Zukunftsfaktoren der beruflichen Anpassungsfähigkeit (career adaptability), des beruflichen Optimismus (career optimism) sowie des Arbeitsmarktwissens (knowledge of job market) ins Deutsche übersetzt und anhand mehrerer Indikatoren des objektiven sowie subjektiven Berufserfolgs und anhand der Big-Five-Persönlichkeitseigenschaften an zwei unabhängigen Stichproben mit Erwerbstätigen in Deutschland validiert. In beiden Stichproben zeigte sich, dass die 3-faktorielle Struktur des Messinstruments auch in deutschsprachigen Stichproben mit Erwerbstätigen zu finden ist. Insgesamt weist das deutschsprachige Instrument die geforderten psychometrischen Eigenschaften bei Reliabilitäten, Itemkennwerten und Faktorladungen über die beiden Stichproben hinweg auf (Backhaus et al., 2006). Darüber hinaus konnte im Vergleich der beiden Stichproben durch eine Mehrgruppenanalyse, bei der beide Stichproben miteinander verglichen wurden, gezeigt werden, dass die Skala in beiden Stichproben in etwa gleich verstanden wurde. Tests zur Messinvarianz verschiedener Parameter (z. B. Faktorladungen, Faktorvarianzen und Faktorinterkorrelationen) ergaben, dass sich beide Stichproben hinsichtlich zentraler psychometrischer Eigenschaften nicht unterschieden. Da in den Stichproben unterschiedliche Beschäftigungsgruppen vertreten waren, lässt sich schlussfolgern, dass die hier entwickelte deutschsprachige Version des CFIs zwischen unterschiedlichen Gruppen an Erwerbstätigen ähnlich verstanden wird. Insgesamt unterstützen diese Ergebnisse die Konstruktvalidität der deutschsprachigen Version des CFIs (Backhaus et al., 2006). Die Annahmen zur konvergenten Validität hinsichtlich Berufserfolg und Persönlichkeit wurden fast vollständig bestätigt. Diskriminante Validität konnte bezüglich der Persönlichkeitseigenschaften Offenheit für Erfahrungen und Verträglichkeit nachgewiesen werden, diemit keinem der CFI-Faktoren zusammenhingen. Zusätzlich zeigte die Prüfung der inkrementellen Validität, dass die laufbahnbezogenen Zukunftsfaktoren über Kontrollvariablen und Persönlichkeit hinaus Varianz innerhalb des objektiven und subjektiven Berufserfolgs erklärten. Diese Ergebnisse ergänzen andere Studien, welche Berufserfolg durch berufsspezifische Variablen über Persönlichkeit hinaus erklärten und zeigten zusätzlich, dass die Spezifikation der hier ins Deutsche übersetzen Items laufbahnrelevant ist (Spurk & Abele, 2011; Boudreau et al., 2001). Neben der Bereitstellung einer psychometrisch geeigneten deutschsprachigen Version des CFIs kann diese Studie zudem weitere Beiträge hinsichtlich des Erkenntnisgewinns der

15 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 91 einzelnen CFI-Faktoren und der psychologischen Laufbahnforschung insgesamt leisten. Hinsichtlich der beruflichen Anpassungsfähigkeit zeigte die Analyse der konvergenten Validität, dass in beiden Stichproben neun von zehn möglichen Korrelationen mit Berufserfolg in die erwartete Richtung ausfielen. Eine weitere Korrelation (mit Beförderung in Stichprobe 2) lag in der erwarteten Richtung, war aber nicht signifikant. Eine Erklärung könnte die kleinere Stichprobengröße von Stichprobe 2 sein. Ein weiterer Erklärungsansatz könnte sein, dass Zusammenhänge zwischen Anpassungsfähigkeit und Anzahl der Beförderungen nur in bestimmten Branchen auftreten. Der Zusammenhang von beruflicher Anpassungsfähigkeit mit Berufserfolg könnte in unserer querschnittlichen Untersuchung auch dahingehend interpretiert werden, dass vielverdienende oder besonders zufriedene Personen den Schluss ziehen, besonders anpassungsfähig zu sein, da sie es sonst in der eigenen Laufbahn sicherlich nicht so weit gebracht hätten. Insgesamt stellt diese Argumentation aber nicht die Annahme in Frage, dass berufliche Anpassungsfähigkeit auch ein Prädiktor von Berufserfolg sein kann. Vielmehr könnte dieses Konzept sowohl eine Ursache als auch Wirkung von Berufserfolg darstellen. In neueren Arbeiten zu Berufserfolg wird davon ausgegangen, dass es dynamische Effekte zwischen Berufserfolg und individuellen Eigenschaften gibt (Sutin, Costa, Miech & Eaton, 2009; Kammeyer-Müller, Judge & Piccolo, 2008; Abele & Spurk, 2009). Bei der Skalenbildung zur beruflichen Anpassungsfähigkeit wurden drei Items ausgeschlossen, da die Itemkennwerte unterhalb üblicher Normwerte lagen und nicht klar auf dem angedachten Faktor luden. Inhaltlich lassen sich diese Items einer spezifischen Art der Kontrollerwartung, d. h. für eine erfolgreiche berufliche Entwicklung, zuordnen. Diese Items wurden in der Originalversion dem Faktor Anpassungsfähigkeit zugeschrieben, obwohl auch hier bereits höhere Ladungen im Sinne von Doppelladungen auf dem Faktor Optimismus vorhanden waren. Diese Items erscheinen also als insgesamt nicht optimal hinsichtlich psychometrischer Merkmale. Es wäre alternativ auch denkbar, dass in erwerbstätigen Stichproben das Konzept der beruflichen Anpassungsfähigkeit etwas anders repräsentiert ist als in studentischen Stichproben. Eine weitere Ausdifferenzierung des Konzepts bei Erwerbstätigen wäre dann eine mögliche Begründung, warum die drei Items in unserer Studie zu keinem Faktor optimal passten. Eine Lösungsmöglichkeit wäre, diese Items zu einem zusätzlichen vierten Faktor zusammenzufassen, welcher als Kontrolle über beruflichen Erfolg bezeichnet werden könnte. Eine Berücksichtigung dieses vierten Faktors wäre inhaltlich interessant, da Kontrollerwartungen bisher noch nicht berufserfolgsbezogen operationalisiert wurden, aber durchaus allgemein in Bezug zur Laufbahnforschung stehen (Ng et al., 2005). Bezüglich beruflichem Optimismus konnten die Annahmen vollständig bestätigt werden. Von zehn möglichen Korrelationen mit Berufserfolg wurden alle in die erwartete Richtung positiv signifikant. Insgesamt zeichnete sich über beide Stichproben hinweg ein konsistentes Bild dahingehend ab, dass Personen, welche elanvoll, positiv und konstruktiv in die berufliche Zukunft blicken, in vielfältigen Bereichen des Berufs erfolgreich sind. Dies könnte im Sinne einer Sich-selbst-erfüllenden Prophezeiung (Eden, 2003) für den beruflichen Kontext interpretiert werden. Auf der anderen Seite wäre auch hier wieder die Alternativerklärung denkbar, dass Personen, welche viel verdienen, wichtige Positionen einnehmen und insgesamt zufriedener sind, auch eine positive Sichtweise bezüglich der weiteren persönlichen Laufbahn entwickeln. Diese Erklärung wird durch eine Studie unterstützt, welche zeigt, dass Extraversion nicht nur Berufserfolg bedingt, sondern auch selbst durch Berufserfolg beeinflusst wird (Sutin et al., 2009). Auch Befunde zu ähnlichen Zusammenhängen von Arbeitslosigkeit und Pessimismus oder Perspektivlosigkeit lassen sich dieser Wirkinterpretation zuordnen (Paul & Moser, 2009). Neun von zehn Korrelationen des Arbeitsmarktwissens mit Berufserfolg fielen in die erwartete Richtung aus. Somit konnten die Annahmen zur konvergenten Validität ebenfalls weitgehend bestätigt werden. Lediglich der Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit war marginal signifikant. Man konnte zudem feststellen, dass die Zusammenhänge mit den weiteren Indikatoren des subjektiven Berufserfolgs mit Ausnahme des internen Marktwerts höher ausfielen als mit Arbeitszufriedenheit. Dies kann zum einen damit zusammenhängen, dass Arbeitszufriedenheit kein unumstrittener Indikator für subjektiven Berufserfolg ist (Heslin, 2005) und zum anderen damit, dass das Wissen über zukünftige Arbeitsmarktentwicklungen für Bereiche der aktuellen Tätigkeit wie Zufriedenheit mit Kollegen oder Vorgesetzten nur wenig gemeinsam hat. Insgesamt kann man die eher kleinen Zusammenhänge des internen Marktwerts und der Arbeitszufriedenheit mit Arbeitsmarktwissen auch als Hinweis auf die diskriminante Validität interpretieren. Für diese Interpretation spricht auch, dass Arbeitsmarktwissen deutlich stärker mit externem Marktwert (bei dem Arbeitsmarktwissen relevanter ist) als mit internem Marktwert korreliert. Aber auch hinsichtlich dieses Konzeptes wäre eine Alternativerklärungmöglich, sodass Personen, die zentrale und wichtige Positionen einnehmen, auch mit Anforderungen konfrontiert sind, die beinhalten, dass man sich mit dem Arbeitsmarkt oder Beschäftigungstrends beschäftigt. So könnten diese Personen dafür verantwortlich sein, wichtige strategische Entscheidungen zu treffen und somit auf Arbeitsmarktwissen mehr angewiesen sein als Personen, die solche Aufgaben nicht wahrnehmen müssen. Bei den Auswertungen zur inkrementellen Validität ließen sich einige zusätzliche Erkenntnisse gewinnen.

16 92 Daniel Spurk und Judith Volmer Erstens konnte gezeigt werden, dass in beiden Stichproben (in einer Stichprobe marginal) Personen mit einem hohen Arbeitsmarktwissen unabhängig von anderen relevanten Korrelaten mehr verdienen als Personen mit niedrigem Arbeitsmarktwissen. Dies erscheint im ersten Moment überraschend, bei genauerer Betrachtung lässt sich jedoch eine plausible Erklärung hierfür finden. Fundierte Informationen stellen in der ursprünglichen Konzeption des CFIs die Basis für Anpassungsprozesse dar (Rottinghaus et al., 2005) und können als wichtige Komponente von Anpassungsfähigkeit angesehen werden (Savickas, 1997). Eine erfolgreiche Navigation auf Karrierepfaden ist demnach ohne eine informierte Entscheidungsfindung nicht möglich (Ryder, 2003). Der Befund, dass die anderen CFI-Faktoren bei der inkrementellen Validität zum Gehalt keine Rolle spielen, kann methodisch dadurch erklärt werden, dass die CFI-Faktoren untereinander korrelieren und inhaltlich alle auf dem gleichen Spezifikationsniveau wie Berufserfolg konzipiert sind. Bei einer zusätzlichen Analyse, bei der jeweils nur ein CFI-Faktor im dritten Schritt der Regressionsanalyse eingegeben wurde, konnte die inkrementelle Validität für jeden CFI-Faktor gezeigt werden. Außerdem stellte sich der Faktor Beruflicher Optimismus als wesentlicher Prädiktor von Karrierezufriedenheit in beiden Stichproben heraus. Selbst bei Kontrolle von Neurotizismus, welcher oft einen großen Anteil der Varianz in Zufriedenheitsurteilen bindet, konnten noch relativ große Effekte von beruflichem Optimismus gefunden werden (Judge, Heller & Mount, 2002; Ng et al., 2005). Dieses Ergebnis passt zu Befunden der Positiven Psychologie, wo positive Ressourcen von Menschen als zentrale Korrelate von allgemeinem Wohlbefinden als auch von Wohlbefinden im Arbeitskontext gesehen werden (Boehm & Lyubomirsky, 2008; Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Durch die relativ große konzeptuelle Überschneidung des beruflichen Optimismus mit Zufriedenheitsurteilen verwundert es nicht, dass die anderen CFI-Faktoren im Vergleich hierzu keinen zusätzlichen Beitrag zur Varianzaufklärungleisten konnten. Allerdings kann auch hier wiederum die Korrelation der CFI-Faktoren als weitere mögliche Erklärung angesehen werden. Zuletzt reduzierte sich in allen Analysen zur inkrementellen Validität der Einfluss von Persönlichkeit nach Berücksichtigung der CFI-Faktoren. Dies kann als Indiz dafür angesehen werden, dass die spezifisch auf das Berufsleben ausgelegten CFI-Faktoren eine stärkere Erklärungskraft besitzen als allgemeine Persönlichkeitseigenschaften. Es wäre auch denkbar, dass die CFI-Faktoren deneinflussvonpersönlichkeitsvariablen vermitteln, was mit Prozesstheorien von Persönlichkeit und dem Konzept von distalen und proximalen Einflussfaktoren zu erklären wäre (Barrick & Mount, 2005). Da die CFI-Faktoren auch mit Persönlichkeitseigenschaften korrelieren, wäre dies eine durchaus plausible Mediationsannahme. Praktische Implikationen Es wird sowohl in der Personal- als auch in der Karriereberatung nach Messinstrumenten gesucht, welche mit Berufserfolg zusammenhängen. Bei der Erfassung von personalen Variablen via Selbstbericht werden hier beispielsweise Inventare zur Erfassung von Persönlichkeitseigenschaften, beruflichen Interessen oder spezifischeren Eigenschaften wie politische Fähigkeiten eingesetzt (Morgeson et al., 2007; Blickle & Schnitzler, 2010; Van Iddekinge, Putka & Campbell, 2010). In Anlehnung an eine berufsorientierte Erfassung von personalen Variablen für Personal- und Karriereberatung könnten die hier vorgestellten Konstrukte des CFIs eine ergänzende Rolle spielen. Insbesondere die inkrementellen Validitäten über Persönlichkeit hinaus, lassen das Einsatzpotential des CFIs erkennen. Bei der individuellen und kompetenzorientierten Laufbahnberatung, die das Selbstmanagement und die Eigenverantwortung von Individuen betont, kann das hier validierte Messinstrument eine wichtige Rolle spielen, da die CFI-Faktoren einen kompetenzorientieren, selbstregulierenden und zukunftsorientierten Charakter besitzen. Der CFI könnte somit bei vielfältigen Fragestellungen im Diagnoseinstrumentarium von Personalund Karriereberatern eine ergänzende Rolle zu bisher eingesetzten Fragebögen spielen. Mit einer Ausfüllzeit von ca. 5 Minuten und den hier berichteten Gütekriterien und Zusammenhängen mit Berufserfolg fällt die Einschätzung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses positiv aus. Grenzen und zukünftige Forschung Obwohl die hier vorgestellte Studie und das darin vorgestellte Messinstrument Stärken aufweisen, istdennochauf Einschränkungen hinzuweisen. Wenngleich die Validierung bei zwei unabhängigen Stichproben zu ähnlichen Ergebnissen kam, bleiben Probleme eines Querschnittsdesigns erhalten. Die Ergebnisse sollten deshalb nicht nur im Sinne von Prädiktoren von Berufserfolg interpretiert werden. Es war jedoch auch nicht Ziel, eindeutige Prädiktoren von Berufserfolg zu identifizieren, sondern vielmehr das Konstrukt des Berufserfolgs als äußerst relevantes Konzept für Erwerbstätige zur Validierung des CFIs heranzuziehen. Da die Nachteile eines Querschnittdesigns gerade bei Konstruktvalidierungen als größtenteils unproblematisch angesehen werden können, wirddas Design regelmäßig für solche Analysen eingesetzt (Duffy, Diemer, Perry, Laurenzi & Torrey, 2012; Felfe, 2006). Die prognostische Validität der CFI-Faktoren sollte zukünftig in weiteren Untersuchungen überprüft werden, wie dies andere Autoren bei anderen Skalenvalidierungen bereits angeregt haben (Schneider, Witzki & Blickle, 2011). Es handelt sich bei dem hier vorgestellten Messinstrument um ein Selbsteinschätzungsverfahren. Bei der beruflichen Anpassungsfähigkeit und dem beruflichen

17 Deutschsprachige Version des Career Futures Inventory (CFI) 93 Optimismus scheint dies die Methode der Wahl zu sein (Rottinghaus et al., 2005), allerdings wäre eine Erfassung des Arbeitsmarktwissens auch durch andere Quellen denkbar. Zukünftig sollte die Einbettung der CFI-Faktoren in weitere Variablenzusammenhänge mittels unterschiedlicher methodischer Zugänge genauer untersucht werden. Die Studie untersuchte einige psychometrische Kennwerte des CFIs. Trotzdem fehlen zum aktuellen Stand beispielsweise Aussagen zu Retest-Reliabilitäten. Es ist insgesamt bisher wenig Wissen über die Stabilität von den hier untersuchten Konstrukten vorhanden (Rottinghaus et al., 2005). Obwohl der dispositionelle Optimismus als relativ stabil angesehen wird (Carver et al., 2009), muss dies nicht zwangsläufig für die berufsspezifische Form der Fall sein (Rottinghaus et al., 2005). Wissen überdieveränderbarkeitdercfi-faktorenwürde wiederum wichtige Implikationen für die Praxis bereitstellen, da nur so abgeschätzt werden kann, inwieweit die CFI-Faktoren mittels Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen verändert werden können. Letztlich handelte es sich bei dieser Untersuchung um eine Online-Studie, bei der die Rücklaufquoten bei 33 % bzw. 40 % lagen. Auch wenn diese Zahlen in etwa dem entsprechen, was in der Literatur über Rücklaufquoten bei einmaligen Online-Umfragen berichtet wird (Sax, Gilmartin & Bryant, 2003), besteht die Möglichkeit, dass Personen mit bestimmten Merkmalen (z. B. Motivation, Berufserfolg) den Fragebogen beantworteten und somit die hier gefundenen Zusammenhänge höher ausfallen als bei nicht verzerrten Stichproben. Schlussfolgerung Ziel dieser Studie war es, eine deutschsprachige Version des Career Futures Inventory zu entwickeln und an zwei unabhängigen Stichproben mit mehreren Indikatoren des objektiven und subjektiven Berufserfolgs zu validieren. Es zeigte sich in beiden Stichproben die erwartete 3-faktorielle Struktur. Ebenfalls zeigten sich erwartete konvergente und diskriminante Validitäten im Hinblick auf Berufserfolg und Persönlichkeit. Durch die weiterhin nachgewiesene inkrementelle Validität von Arbeitsmarktwissen und beruflichem Optimismus könnte das Instrument somit einen wichtigen Beitrag für Personalund Karriereberatung leisten. Literatur Abele, A. E. & Spurk, D. (2009). The longitudinal impact of selfefficacy and career goals on objective and subjective career success. Journal of Vocational Behavior, 74, Abele, A. E., Spurk, D. & Volmer, J. (2011). The construct of career success: Measurement issues and an empirical example. Journal for Labour Market Research, 43, Abele, A. 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