Arbeitswelt im Wandel: Globale Trends

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1 Die Veränderung der Arbeitswelt Tagung Generation 60plus tauglich für die Arbeitswelt? Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung 14. Februar 06, Bad Arolsen Bernd Dworschak 1 Arbeitswelt im Wandel: Globale Trends 1. Globalisierung: Intensivierung des int. Wettbewerbs 2. Information und Wissen als zentraler Produktionsfaktor 3. IuK-Technik als Nervensystem der Wissensgesellschaft 4. Tertiarisierung hin zu wissensintensiven Dienstleistungen. Beschleunigung: Objektiv und subjektiv 6. Flexibilisierung: Veränderungsbereitschaft und -fähigkeit 7. Individualisierung: Marktfähigkeit jenseits von Standards 8. Virtualisierung: Online Präsenz und Kollaboration 9. Health/Life Science: Arbeitsfähigkeit und Wohlbefinden 10. Demographischer Wandel: Menschen und damit Mitarbeiter werden älter 2 1

2 Altersstruktur des gesamtdeutschen Erwerbspersonenpotenzials 60,0,4,0 0,0 4,0 2,4 47,1 1, Jahre 40,0 48,6 3,0 30,0 2,0 23,3 26, 33,6 30,4 0 Jahre u.ä. 32,3,0,0 10,0,0 21,3 21,1 19,3 18,3-29 Jahre 19,2 0, Quelle: IAB Variante mit Wanderungssaldo der ausländischen Bevölkerung p.a. ab 00 und unterer Erwerbsquoten-Variante Veränderung der betrieblichen Altersstrukturen Anzahl der Mitarbeiter in % Jünger als Alter der Mitarbeiter Alterszentriert: Realität vieler Betriebe ab 10 Komprimiert: westdeutsche Betriebe Jahr 0 Jugendzentriert: New economy Jahr 00 balancierte Altersstruktur = wünschenswerter Altersmix und älter 4 2

3 Unternehmens- und bereichsspezifische Auswirkungen bewerten Steigender Anteil älterer Arbeitnehmer kann zu... Erhöhten Fehlzeiten Mehr Leistungsgewandelten im Betrieb Eingeschränkter Personaleinsatzflexiblität Know-How-Lücken führen, wenn nicht gegengesteuert wird Beispiel Altersverteilung 0 Prognostizierte betriebliche Altersverteilung Teilnahme an beruflicher Weiterbildung Jahre 3-49 Jahre 0-64 Jahre Abnahme der Beteiligung an beruflicher Jahre Weiterbildung 3-49 Jahre 0 und - 64 Jahre geringe Beteiligungsquoten Älterer BMBF, Berichtssystem Weiterbildung IX, 0, S

4 Nie-Teilnehmer an Weiterbildung nach Alter und Berufsabschluss 03 Alter Schulabschluss Jahre Jahre Kein beruflicher Abschluss 63,0% 74,6% Betriebliche, außerbetriebliche oder schulische Berufsausbildung Meisterprüfung, Beamtenausbildung, Fachhochschulabschluss 38,9% 46,% 36,4% 33,8% Hochschulabschluss 17,2% 7,4% Je höher der berufliche Abschluss, desto wahrscheinlicher ist die Teilnahme an Weiterbildung N = 1264, Erhebung 03 Quelle: Schröder / Schiel /Aust 04 nach Timmermann, 0 7 Zunahme interindividueller Leistungsunterschiede mit dem Alter Psychische und physiologische Leistungsfähigkeit Einflußfaktoren auf Leistungsfähigkeit: - private Lebensführung - Sozialisation, Ausbildung - Selbstkonzept, Fremdkonzept - Bisherige Tätigkeiten (Belastungen, Training) - Leistungsanforderungen in der Arbeit - Lernanregungen durch die Arbeit Interindividuelle Unterschiede Lebensalter 8 4

5 Anforderungen an Arbeitnehmer/innen Beherrschung Wissensintensivierung Kompetenzmanagement: Verantwortung für selbstgesteuerte Qualifizierung steigt mehr fachliches Wissen erforderlich Wissen aus zunehmend mehr Fachgebieten erforderlich Mehr Aufgaben, die Kreativität und Improvisationsfähigkeit verlangen Herstellung Work-Life Balance Vermischung von Arbeit und Privatleben, Burn-Out: Probleme werden mit nach Hause genommen, Fehlende Erholphasen Zunahme der Flexibilitäts- und Mobilitätsanforderungen Überforderung Umgang mit neuen oder zu vielen Aufgaben, ohne ausreichend darauf vorbereitet zu sein Geringere Planbarkeit der Berufslaufbahn: erschwerte Orientierung, Unsicherheit 9 Traditionelles Modell der beruflichen Entwicklung Berufliche Entwicklung: Hierarchie, Gehalt, Kompetenzen 3. Beförderung 2. Beförderung 1. Beförderung Berufseintritt Ruhestand/ Berufsaustritt Ausbildung, Studium Jahre Lebensalter Quelle: E. Regnet in DGFP (Hrsg.): Personalentwicklung Für ältere Mitarbeiter. Bielefeld, 04 10

6 Die personalpolitische Herausforderung Berufliche Entwicklung: Hierarchie, Gehalt, Kompetenzen Berufseintritt Ausbildung, Studium 1. Beförderung 2. Beförderung 3. Beförderung Ruhestand/ Berufsaustritt Unterstützung einer realistischen Berufsund Karriereplanung zur Vermeidung von Demotivation Jahre Lebensalter Quelle: E. Regnet in DGFP (Hrsg.): Personalentwicklung Für ältere Mitarbeiter. Bielefeld, Standort bestimmen und neue Herausforderung annehmen Ziel optimale Nutzung des Mitarbeiterpotentials ab 40 Transparenz über Gestaltungsmöglichkeiten, Entwicklungsbedarf Übernahme der Eigenverantwortung für die weitere berufliche Entwicklung BEISPI EL Qualifizierung, Veränderung Vorbereitungsphase mit FK Kompassworkshop 3 Tage Abstimmungsgespräch mit FK und PM Kompass- Follow-Up nach 4 Mon. 2 Tage Eigene Aufgabe gestalten Quelle: Heusgen: Kompass - Siemens, Deutsche Bank 12 6

7 Differenzierte Wege der beruflichen Entwicklung Berufliche Entwicklung: Hierarchie, Gehalt, Kompetenzen Beförderung Berufseintritt Beförderung Spätere Beförderung Weiterbildung Ruhestand/ Berufsaustritt Sabbatical Variante: Vertikale Karriere Variante: Work-Life-Balance Variante: Horizontale Karriere Familienphase Fachliche Umorientierung, Aufgabenwechsel Jahre Lebensalter Nach: E. Regnet in DGFP (Hrsg.): Personalentwicklung Für ältere Mitarbeiter. Bielefeld, Anforderung: Personal- und Organisationsentwicklungs- Konzepte für alternde Belegschaften überdenken Ziele des Unternehmens Anforderungen an die Personalpolitik Produktivität Flexibilität Wissen Innovation Gesundheit, Leistungsfähigkeit z.b. langfristige einseitige körperliche Belastungen vermeiden Motivation, Leistungsbereitschaft z.b. neue Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten ab 40+ Qualifikation z.b. lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern Wissens- und Erfahrungstransfer z.b. altersgemischte Teams, Know-How-Lücken vermeiden Attraktivität des Unternehmens z.b. angepasste Rekrutierungsstrategien (z.b. für Frauen) 14 7

8 Längerfristige Orientierung des Personalmanagements für alle Altersgruppen Phase I Finden z.b. Rekrutierung, Integrationsmanagement, Netzwerke generieren Phase II Binden und Entwickeln z.b. Attraktive Arbeit, Arbeitszeit, Vergütung, Beteiligung individuelle Kompetenzentwicklung fordern und fördern Phase III Re- Positionieren z.b. Ausstieg begleiten, Tätigkeitswechsel ermöglichen, Netzwerke mit Ehemaligen pflegen Anforderungen an die Unternehmen und Arbeitnehmer/-innen Wissensintensivierung Zunahme des Innovationstempos Demografischer Wandel Betrieb Wettbewerbsfaktor: Kompetente + leistungsfähige Mitarbeiter/innen Betriebliche Personal- und Organisationsentwicklung strategisch gestalten Arbeitnehmer/-innen Workability und Employability bis zur Rente erhalten Gesundheit und Kompetenz über die gesamte Erwerbsbiographie gestalten 16 8

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