Indikatoren Interkulturelle Öffnung

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1 Indikatoren Interkulturelle Öffnung Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.v.

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3 Indikatoren für die Interkulturelle Öffnung von Caritas- und Fachverbänden Wer die eigene Organisation intern und nach außen kultursensibel gestalten will, wer interkulturelle Öffnung als Prozess z.b. in einem Caritas- oder Fachverband steuern will, braucht Anhalts- und Zielpunkte für konkrete Schritte und Maßnahmen. Indikatoren können als Etappenziele und zur Messung von Fortschritten durch ergriffene Maßnahmen im Prozess der interkulturellen Öffnung dienen. Sie basieren auf einschlägiger Literatur und Erfahrungswerten aus Caritasverbänden, die bereits seit längerem ihre interkulturelle Ausrichtung voran treiben. Generell wird Interkulturelle Öffnung als fortlaufender Prozess verstanden. Es geht nicht darum, alle Indikatoren in möglichst kurzer Zeit abhaken zu können. Sie können und sollen vielmehr die Reflexion über Handlungsbedarf in Verbänden und einzelnen Arbeitsfeldern anregen.

4 Interkulturelle Öffnung ist Bestandteil der Organisations entwicklung. Das Leitbild der Organisation trifft Aussagen zur interkulturellen Orientierung und Öffnung. Die Vision / Strategie der Organisation thematisiert die Anerkennung von gesellschaftlicher Pluralität. Interkulturelle Öffnung ist als Organisationsziel benannt. Die Steuerung der interkulturellen Öffnung erfolgt über Zielvereinbarungen. Für alle Arbeitsbereiche liegen operationalisierte (Jahres-)Ziele vor. In der Organisation ist eine Steuerungsgruppe bzw. eine Beauftragte oder ein Beauftragter auf Führungsebene für die Querschnittspolitik der interkulturellen Öffnung benannt. Strukturen zur fortlaufenden Bearbeitung interkultureller Öffnung in der Gesamtorganisation und in ihren einzelnen Einrichtungen und Fachdiensten sind festgelegt. Ergriffene Maßnahmen und ihre Zielerreichung werden evaluiert. Das Personal verfügt über interkulturelle Kompetenz und ist selbst wichtiger Baustein inter kultureller Öffnung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Hierarchieebenen haben an interkulturellen und interreligiösen Qualifizierungsmaßnahmen teilgenommen (denn interkulturelle Kompetenz umfasst in der Caritas immer auch interreligiöse Kompetenz ).

5 Die Einstellungspolitik der Organisation ist interkulturell orientiert. Bei Neueinstellungen wird das Merkmal Interkulturelle Kompetenz mit berücksichtigt. Spezifische Kenntnisse von Mitarbeitenden und Bewerberinnen / Bewerbern mit Zuwanderungsgeschichte ob formal anerkannt oder nicht - werden als mögliche Ressource für die Organisation systematisch erhoben und dokumentiert. Es existiert ein Konzept zur Nachwuchsförderung für Mitarbeitende mit Migrationsgeschichte. Die Organisation stellt Praktikumsplätze und Hospitationsmöglichkeiten zur Verfügung. Ein Mentorensystem ist in Kooperation mit Ausbildungsbetrieben entwickelt. Bei der Teamentwicklung in Einrichtungen und Fachdiensten werden interreligiöse und interkulturelle Kompetenzen geschätzt und berücksichtigt. Die unterschiedlichen interkulturellen Ressourcen der Mitarbeitenden werden aktiv in der Zusammenarbeit genutzt. Die Bildung interkultureller Teams wird ausdrücklich begrüßt. Es werden den Mitarbeitenden regelmäßig Informationen zur rechtlichen, politischen und sozialen Lage von Menschen mit Zuwanderungsgeschichte als Kunden und Adressaten der Caritas-Angebote verfügbar gemacht. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind im Einsatz von Sprachmittlern und Dolmetschern geschult.

6 Die Vielfalt der Kunden und Kundinnen ist in der Qualitätspolitik und in der Kundenorientierung des Caritasver - bandes berücksichtigt. Ein rassistischer oder diskriminierender Sprachgebrauch oder diskriminierendes Verhalten wird in der Organisation nicht geduldet. Eine Antidiskriminierungsvereinbarung ist Teil der Dienstverträge. Interkulturelle Öffnung wird in Qualitätshandbücher und Konzepte aufgenommen. Die Erwartungen der Nutzerinnen und Nutzer an die Dienstleistungsqualität der Caritas- Angebote werden kultursensibel ermittelt berücksichtigt. Ein kultursensibles Beschwerdemanagement ist eingeführt (mehrsprachige Fragebögen; persönliche Ansprache in angemessen verständlicher Form; Einbeziehung kulturspezifischer Reaktionen und Ausdrucksweisen) Menschen mit Migrationshintergrund, ggf. auch bestimmter Nationalitäten, werden ihrem Bevölkerungsanteil entsprechend erreicht. In den innerverbandlichen Statistiken wird das Merkmal mit Migrationshintergrund von Nutzenden aller Einrichtungen und Dienste des Verbandes erhoben. Die Einrichtungen arbeiten mit Migrantenorganisationen vernetzt zusammen. Eine interkulturell ausgerichtete Vernetzung ist als Ziel der Einrichtungen benannt.

7 Die Öffentlichkeitsarbeit und der äußere Rahmen für Kundenkontakte sind interkulturell ausgerichtet. Eigene Publikationen werden mehrsprachig und / oder in kulturell angemessenen Versionen erstellt. In Ansprachen oder öffentlichen Verlautbarungen werden Menschen mit Zuwanderungsgeschichte selbstverständlich mit angesprochen bzw. mit einbezogen. Die spezifischen Kommunikationsstrukturen von Menschen mit Migrationshintergrund werden für die Weitergabe von Informationen genutzt. Mittel für Dolmetschende und Übersetzungen sind im Haushalt der Organisation vorgesehen. Ausstattung und Räumlichkeiten der Einrichtung und etwaige Verpflegungsangebote sind kultursensibel gestaltet.

8 erstellt und verabschiedet am von: Trägerkonferenz Migration Herausgeber: Diözesan-Caritasverband für das Erzbistum Köln e.v. Abteilung Integration und Migration Georgstr. 7, Köln