Ostdeutsche Dienstleistungsunternehmen: Sind Anpassungsdruck und innovationsförderliche Unternehmenskultur vereinbar?

Transkript

1 BMBF-Tagung - 14./ Programm Innovative Arbeitsgestaltung Ostdeutsche Dienstleistungsunternehmen: Sind Anpassungsdruck und innovationsförderliche Unternehmenskultur vereinbar? Dr. Karin Denisow (Unique GmbH) Andreas Jopt (berolina gmbh) Zur Anzeige wird der QuickTime Dekompressor TIFF (LZW) benötigt.

2 Die Stadtwerke Schwerin GmbH Ein Unternehmen der öffentlichen Hand Vision 2003: Führendes Dienstleistungsunternehmen für leitungsgebundene Medien in MV sein Rahmenbedingungen Sozial- und Wirtschaftspolitik Rechtliche Rahmenbedingungen Zur Anzeige wird der QuickTime Dekompressor TIFF (LZW) benötigt. Rahmenbedingungen Technologie Märkte für Produkte und Dienstleistungen Kommunale Strategien Stärken aus Sicht der Beschäftigten: Alles aus einer Hand Kundennähe Gute Preise Kompetenz, Erfahrung Märkte für Personal/Material Finanz- und Kapitalmarkt

3 Nationale/Regionale Gegebenheiten Hohe Abwanderung Niedrige Geburtenrate Heterogenisierung der Bevölkerung Beschäftigungsrückgang Steuerung von Wachstum Paradigmenwechsel Gestaltender Stadtumbau Die Wahrnehmung kommunaler Aufgaben im Wandel Neugestaltung der wirtschaftlichen Tätigkeit der Kommunen Rechtlicher Rahmen PPP Erbringer ÖDL wird Gewährleistung sträger Europäische/Globale Entwicklungen Europäische Integration Konzentration von Kapital und Ressourcen Langfristigkeit von Entscheidungen Wettbewerbsdruck PPP Sicherung ÖDL

4 Stadtwerke Schwerin: Geschichte des Wandels 1990 Umwandlung der DDR-Betriebe in kommunales Eigentum und in private Rechtsform Energieversorgung: Gründung einer AG 1991 Organisationsprivatisierung zur SWS GmbH abgeschlossen (Versorgung mit Strom, Wärme, Gas) 1994 Grundstruktur der SWS GmbH als Querverbundunternehmen ausgestaltet: Alles aus einer Hand Prozess interner Formierung, Stabilität 2003 Ausgründung Wasser (Private Beteiligung) 2004 Ausgründung Energiebereich zu SWS GmbH/EVS GmbH 2005 geplant: Gründung einer IT-Gesellschaft Unbundling: Entflechtung von Erzeugung und Netzen, Gründung einer Netzgesellschaft Bevölkerungsabnahme in Schwerin von auf

5 Stadtwerke Schwerin: Wettbewerbsfähig werden 2000 Liberalisierung des Strommarktes Wirkt sich aus auf: Preise, Refinanzierung, Kraftwerke Kostendruck (aus Energiesparte) entsteht/nimmt zu 2003 Ausgründung Wasser Effizienzsteigerungsprogramm Vision Ausgründung EVS Ausgründung IT, Netze Ostwind Wie sind Klima/Kultur nach Umbau? Umbau zum wettbewerbsfähigen Unternehmen beginnt (Paradigmenwechsel) Beschäftigte Kunden Anteilseigner

6 Stadtwerke Schwerin: Anforderungen der Zukunft Umsetzung des Energiewirtschaftsgesetzes: (erfordert...) Entflechtung von Erzeugung und Netzen Anpassung Trennung von Infrastruktur und Betrieb Anpassung (unbundling) Weiterentwicklung des Querverbundes Konzern Stadt Kommunale Strategie Kreisgebietsreform Kommunale Strategie EU: Freier Fluss von Dienstleistungen Wettbewerbsfähigkeit Ostwind: Was tun,um die notwendigen Prozesse zu unterstützen?

7 Stadtwerke Schwerin: Unternehmenskultur wettbewerbsfähig machen Politik und Unternehmensleitung: Nachhaltige Entscheidungen treffen (eigene Ressourcen nutzen, Wirtschaftsstrukturfonds schaffen) Öffentlich Zweck neu bestimmen SWS-Strategie diesem unterordnen Beschäftigte Sich über Veränderungsprozesse unter dem Stichwort Stadtumbau informieren Sicherheit im Umgang mit Veränderung erlangen: Ausbauen der sozialen Kompetenzen Bilden von starken Teams Umgang mit Stress, Konflikten und Leistungsdruck lernen Ostwind Setzt bei den Beschäftigten an: Analyse, Dokumentation der wichtigsten Unternehmenswerte Ist- und Soll-Zustand beschreiben Handlungsfelder bestimmen Konkrete Maßnahmen ableiten

8 Stadtwerke Schwerin: Unternehmenskultur analysieren Kulturanalyse in den Bereichen (1) Erzeugung, (2) Netze, (3) Weitere, In der (4) Führung sowie weiteren relevanten(5) Einflussgruppen (z.b. Eigentümer) Gespräche entlang der Hierarchie des Bereiches/ der Einflussgruppen: Werte des Einzelnen Zufriedenheit (individuelle Wahrnehmung der Organisation) Auswertung in den Bereichen: Werte der Einzelnen Stand der individuellen Wahrnehmung des Bereiches Ableitung bereichsspezifischer Konsequenzen Auswertung der gesamten Kulturanalyse im Management: individuelle Werte und Zufriedenheit Entwicklung der Unternehmenswerte weitere Beziehungs-/ Organisationsentwicklung

9 Kommunikation Unternehmensgrundsätze Arbeitsorganisation Strategie Gut informiert sein Vertrauen der UN- Leitung haben Feedback / Anerkennung Beteiligt sein Teamorientierung Wertschätzung Fundament Teamebene Ziel Ziel Das Haus der Unternehmenskultur Vision Strategie

10 Die Werte mit dem größten Veränderungsbedarf und die dahinter liegenden Bedürfnisse: Werte und Bedürfnisse - Informiert sein Sicherheit, Kontrolle, Lernen, Verantwortung - Vertrauen der Leitung Sicherheit (für Planen und Entscheiden) sowie Fremdachtung - Feedback/Anerkennung Lernen, soziale Zugehörigkeit, Beachtung, Status - Beteiligt sein (Teil)-autonomie, Lernen, Kreativität, Teamentwicklung, Verändern - Teamorientierung soziale Zugehörigkeit, Stressabbau, Ideengenerierung - Wertschätzung offenes, freies Handeln, Toleranz. Unternehmenskultur ist die Gesamtheit aller selbst-verständlichen Verhaltensweisen, Strukturen, Prozesse, Methoden, Instrumente. Diese Selbstverständlichkeiten sind Resultat akzeptierter Werte. Werte sind jene Vorstellungen, die von einzelnen Menschen, Gruppen oder auch Organisationen allgemein als wünschenswert anerkannt sind und den Menschen als Orientierung dienen. Sie beschreiben den SOLL-Stand der Unternehmenskultur.

11 Unternehmen als System von Anspruchsgruppen Mitarbeiter- Zufriedenheit Der Ansatzpunkt für Entwicklung und Innovation sind die Soll-Ist Differenzen zwischen den verschiedenen Zufriedenheiten der Anspruchsgruppen. Innovation als Aufgabe Zufriedenheit der Eigentümer Kundenzufriedenheit

12 Quelle: Bruggemann u.a. Arbeitszufriedenheit (1996) Ist-Situation der Zufriedenheit Soll-Situation der Zufriedenheit Ausflug in die Zufriedenheitstheorie Stabilisierende Zufriedenheit Differenz Soll-Ist.Wert Diffuse Unzufriedenheit Erhöhung des Anspruchsniveaus Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Senkung des Anspruchsniveaus Pseudounzufriedenheiit infolge verfälschter Situationswahrnehmeung Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus Progressive Zufriedenheit Stabilisierte Zufriedenheit Resignative Zufriedenheit Fixierte Arbeitsunzufriedenheit ohne neue Problemlösungsversuche Konstruktive AZ mit neuen Problemlösungsversuchen Rückzug oder Aktivität - Ideenreichtum oder Anpassung

13 Das Zufriedenheits konzept Die Unternehmenskulturentwicklung ist eine dauerhafte Aufgabe als Optimierung der erwünschten Werte, Interessen und Ziele von Mitarbeitern, Kunden sowie Eigentümern durch Prozessgestaltung, Gestaltung sozialer Strukturen (Kommunikation, Information, Führung) sowie Produkt-(leistungs) entwicklung. Im permanenten Ausbalancieren der immer wieder neu entstehenden IST-SOLL Unterschiede liegt das Potential der Unternehmenskulturentwicklung. Dabei sind in jedem Unternehmen zu verschiedenen Zeitpunkten unterschiedliche Schwerpunkte sichtbar.

14 Möglichkeiten der Gestaltung der wirtsch. Tätigkeit der Kommune Anlass: Ziel: Weg : Statt Wachstum - Rückgang, statt Binnenmarkt - Wettbewerb Regionalspezifische, nachhaltige Lösungen finden Neubestimmung eines öffentlichen Zwecks, Überprüfung des Örtlichkeitsprinzips, breitere Wahl der Organisationsform, Konzentration der kommunalen Beteiligungen in Stadtwerken, Benchmarking, Transparenz Vergleichbarkeit, Verwaltung als Amt Regiebetrieb Eigenbetrieb Organisationsprivatisierung Verkauf an Privatwirtsch. Materielle Privatisierung Gründung der SWS GmbH (1990) Beteiligung der WEMAG mit 49% an Energieversorgung (1990) Kommune organisiert ihre wirtschaftliche Tätigkeit zwischen den Polen: Kommunale Verantwortung Privatwirtschaftlicher Einfluss

15 Menschenbilder Gestaltungsansatz in der Arbeitsorganisation Funktion des Menschen, Motivationsansatz Mensch ist eigennützig, widersetzt sich der Kontrolle von außen Schwerpunkt ist Technik, Produktionssteigerung Menschliche Anstrengung der Technik untergeordnet, Drohung, Einschüchterung Menschenbilder Der Mensch ist ein ökonomisches Wesen Trennung von Planung und Ausführung; Fragmentierung Arbeitsinhalte Menschliche Anstrengung der Technik untergeordnet, Koordination und Kontrolle Der Mensch als soziales Wesen Einführung von Personal- Abteilungen, Erfüllen psychologischer (Fürsorge)bedürfnisse Menschliche Anstrengung der Technik untergeordnet, Soziales Klima entwickeln Der Mensch als auf Selbstverwirklichung ausgerichtetes Wesen Delegation, Führen durch Ziele, Erweiterung der Arbeitsinhalte Motivation durch Verantwortung für Arbeitsausführung; Theorie Y Mensch als aktiv lernendes Wesen, das nach persönlicher Kompetenzentwicklung strebt Erweiterung der Verantwortung, Teilautonome Arbeitsgruppen Selbstregulierung in der Arbeitsgruppe, Teamentwicklung, Feedbackkultur Mensch als selbstoptimierendes Wesen, das sich durch seine Veränderungsfähigkeit auch wandelnden Bedingungen anpassen kann Gestaltung der Unternehmenskultur Unter Berücksichtigung der Stakeholder-Werte und Interessen Unternehmensergebnis ist an die menschlichen Kompetenzen gebunden; an Zufriedenheit orientieren

16

17

18