Hagen Schick * Theorieprobleme des Wissensmanagements **

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1 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, Hagen Schick * Theorieprobleme des Wissensmanagements ** Das Thema Wissensmanagement beansprucht seit geraumer Zeit einen prominenten Platz in der betriebswirtschaftlichen Diskussion. Mehr als 1000 selbstständige Veröffentlichungen sind dazu allein im deutschsprachigen Raum seit 1995 erschienen. 1 Zahllose Zeitschriftenaufsätze kommen hinzu, und ein Ende der Publikationsflut ist nicht abzusehen. Doch wie so oft bei heißen Managementthemen, stehen die beeindruckenden Publikationszahlen in einem gewissen Missverhältnis zum qualitativen Standard der Debatte, die zahlreiche theoretische Unebenheiten aufweist. Diese liegen auf begrifflicher, methodischer und kategorialer Ebene. Der vorliegende Beitrag zeigt die Schwachstellen der Diskussion auf und plädiert für einen philosophisch und kommunikationstheoretisch revidierten Umgang mit dem Problemkomplex des Wissens und seiner sozialen Verwendung im Kontext der Unternehmung. Zu diesem Zweck wird das Wissensmanagementkonzept zunächst zusammenfassend referiert (Kapitel 1), um nach einer grundlagenkritischen Erörterung (Kapitel 2) abschließend einige Desiderate für die künftige personalwissenschaftliche Reflexion zu präsentieren (Kapitel 3). The theoretical problems of knowledge management Knowledge management has become a prominent topic in the current discourse of business administration. More than 1000 books have been published in German in this field since 1995, as well as innumerable essays. But despite this continually growing mountain of literature, there seems to be a certain discrepancy between quantity and quality regarding the theoretical aspects of the debate. This article works out the major conceptual, methodological and categorical problems of the debate and calls for a philosophically as well as communicatively revised comprehension of knowledge and its use in the context of the firm. The concept of knowledge management is briefly summarized. After a critical discussion of the above mentioned theoretical aspects, some aspects for a future discussion in personnel management are proposed. Key words: Knowledge, knowledge management, manageability, resource-based view, information, representation, communication, semiotics, ethics. * Hagen Schick, Jg. 1970, studierte Allgemeine Rhetorik, Germanistik und Romanistik in Tübingen. Er lebt als Unternehmensberater und freier Autor in Stuttgart. Arbeitsgebiete: Schnittstellen des Managements mit Kommunikation und Rhetorik; Medientheorie; Geschichte und Theorie der Wissenschaft. Anschrift: Schwabstraße 83 A, D Stuttgart. ** Herzlichen Dank an Prof. Dr. Joachim Knape (Tübingen) für die Unterstützung dieser Publikation. Ich danke ferner Dr. Udo Grün (Tübingen), Simone Hoffmeister (Stuttgart) und Dr. Claus Rieder (München) für kritische Anmerkungen und weiterführende Hinweise. Artikel eingegangen: revidierte Fassung akzeptiert nach doppelt-blindem Begutachtungsverfahren: Quelle: Deutsche Bibliothek, Frankfurt a.m.

2 434 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements 1. Wissensmanagement in der betriebswirtschaftlichen Diskussion 1.1 Genereller Überblick Wissensmanagement beschäftigt sich nach einhelliger Expertenmeinung mit der Identifizierung, dem Erwerb, der Entwicklung, Speicherung, Teilung und Vernetzung sowie insbesondere der wirtschaftlichen Nutzung von Wissen in Organisationen. Ü- berlagert und gesteuert werden diese so genannten Kernprozesse des Wissensmanagements durch die Definition von Wissenszielen und eine feedbackmäßige Wissensbewertung, wobei auch eine Messung des Wissens angestrebt wird (Probst et al. 1999, 58; passim). Es werden anwendungsorientierte Konzepte entwickelt und, gemäß der funktionalen Einteilung des Managements, deren planerische, organisatorische, operative und kontrollmäßige Aspekte sowie die Grundlagen einer systemtheoretischen Rekonstruktion der Organisation als Ordnung des Wissens (Neumann 2000) diskutiert, die wiederum den Rahmen für alle praxisbezogenen Überlegungen abgibt. Anders, als es der Terminus auf den ersten Blick vermuten lässt, geht es beim Wissensmanagement also nicht nur darum, bereits vorhandenes Wissen profitabel einzusetzen. Vielmehr wird ein breit angelegter Verwaltungsanspruch auf tatsächliches und potenzielles Wissen in der Organisation erhoben, der mit weitreichenden Interventionsmöglichkeiten des Managements verbunden wird und dessen institutionelle wie sachliche Grenzen nicht ohne weiteres auszumachen sind (Herbst 2000; Krallmann 2000; Myers 1996; Pfeiffer/Stutton 2001; Thiesse 2001; Witt 2000). Die geforderte Steuerungsleistung soll aber dennoch möglichst ganzheitlich erbracht werden (Alex et al. 2000; Soukup 2001; Wagner 2000; vgl. zur Ganzheitlichkeit kritisch Kieser 1999, ; zu allgemeinen Aspekten des Managements Barnard 1970, erste Aufl sowie die einführenden Kapitel bei Knape/Schick 2001). 1.2 Interventionsebenen und -methoden Interventionstheoretisch geht der Wissensmanagementansatz von drei Steuerungsdimensionen aus: Organisation, Infrastruktur und Personal (Bullinger et al. 1998; vgl. Pawlowsky 2000). Auf organisationeller Interventionsebene obliegt dem Management die Schaffung zielgünstiger Organisationsstrukturen. Dazu gehören z.b. flache Hierarchien mit kurzen und direkten Kommunikationswegen, Projektorganisation oder institutionalisierte, problemspezifische Gesprächskreise (Qualitätszirkel o.ä.) mit möglichst interdisziplinärer Besetzung. Im Bereich der Arbeitsorganisation werden alle Formen der Gruppenarbeit (Teamworkprozesse) als besonders effizient angesehen (Klosterberg 1999). Auf infrastruktureller Ebene geht es im Wesentlichen um die Bereitstellung und das Management geeigneter Informations- und Kommunikationstechnologien bzw. -medien (Netzwerke, Datenbanken, Groupware, Expertensysteme, aber auch klassische Medien wie Bücher und Zeitschriften, etc.) (Amelingmeyer 2000; Botkin 2000; Gentsch 1999; Iten 2000; Karagiannis/Telesko 2001; Pawlowsky 2000; Pollack/Pirk 2001; Probst et al. 1999, ). Auf Personalebene soll vorrangig für eine kreativitätsfördernde Organisationskultur gesorgt werden. Diese Reduktion des Personalfaktors auf einen letztlich vage bleibenden Kulturzusam-

3 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, menhang ist typisch für die Wissensmanagementdebatte in ihrer gegenwärtigen Form (vgl. Franzpötter 1997; May 1997). Darin zeigt sich die vom Grundgedanken her eher mechanistische als evolutionistische Orientierung des Konzepts; eine Schwäche, die nicht nur das Kulturkonzept, sondern auch die Auffassung von Kreativität betrifft: Als kreativ wird in der Theorie schlicht jedes Wissen angesehen, das unter den üblichen Voraussetzungen des Zeit- und Kostendrucks in neue, profitable Verfahren, Produkte und Leistungen überführt werden kann. Wie bei anderen Arten der Unternehmensführung kommt es also auch beim Wissensmanagement darauf an, alle Faktoren so zu kombinieren, dass Wettbewerbsfähigkeit erreicht bzw. erhalten wird mit dem Unterschied der primären Orientierung an der Ressource Wissen, auf die hin alle Managementanstrengungen auszurichten sind (Neumann 2000, 264). 1.3 Organisatorische Intelligenz durch Wissensteilung Ziel allen Wissensmanagements ist die so genannte intelligente Organisation. So wird eine Organisation bezeichnet, die schnell, flexibel und ohne Abstriche bei der Outputqualität auf geänderte interne oder externe Bedingungen, z.b. Marktveränderungen, Personalfluktuation oder neue wissenschaftliche Erkenntnisse, zu reagieren in der Lage ist (Oberschulte 1994, 47f.). Intelligente Organisationen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Umwelt- und Systemadaptivität aus. Die Intelligenz einer Organisation ist vornehmlich an Performanzfaktoren wie der Geschwindigkeit und Qualität von Problemlösungen, der generellen Informationsverarbeitungskapazität oder dem Innovationsgrad ihrer Produkte und Leistungen abzulesen. Nach derzeit herrschender Meinung ist dies am besten im Rahmen einer Konzentration auf Kernkompetenzen, d.h. durch Verfolgung von Spezialisierungsstrategien, möglich (Blohm 2000; Hänggi 2000; Homp 2000; Rogulic 2000; Strasmann 1996; Thomsen 2001). Kernkompetenzen können dann wiederum analytisch als Aggregationen organisationalen Wissens aufgefasst werden. Neumann (2000) bringt diesen zirkulären Zusammenhang von organisationalem Wissen und organisationaler Intelligenz wie folgt auf den Punkt: Intelligente Organisationen können ihr Wissen und ihre Expertisen in die überindividuellen Regelsysteme der Organisation so einbauen, dass eine Balance zwischen Standardisierung und Beweglichkeit gewährleistet wird. [ ] Eine Organisation ist intelligent, wenn sie die eigene Intelligenz erkennt und zu nutzen im Stande ist (ebd., 219f.). Dazu ist Lernfähigkeit bzw. die Möglichkeit zur Prozessierung von Wissen erforderlich, d.h. die Fähigkeit, vorhandene Wissensbestände zu nutzen, zu verbessern und zu transformieren. Intelligente Organisationen sind somit als lernende Organisationen aufzufassen (Arnold/Bloh 2001; Freimuth et al. 1997; Pollack 2001). Die praktischen Bemühungen des Wissensmanagements sollen daher zuallererst an der Identifikation und Optimierung der organisationseigenen Wissensbasen ansetzen (Amelingmeyer 2000; Bullinger 1998; Argyris/Schön 1999; Hubig 1998). Zur Frage, wie mit diesen Wissensbasen zu verfahren ist, kursieren nur sehr idealisierte Vorstellungen, die unter dem Stichwort Wissensteilung firmieren. Der Gedanke der Wissensteilung stellt ein Kernelement des Wissensmanagementansatzes dar und soll zur qualitativen Verbesserung der Wissensbasen beitragen (Brödner et al.

4 436 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements 1999; Lehner 2000). Grob skizziert, sieht das Konzept der Wissensteilung folgendermaßen aus: Wissen kann symbolisiert in Form von Bildern, Texten, Zahlen, Daten, Diagrammen, aber auch nicht-symbolisiert in Form von Kompetenzen, Handlungen, Methoden, Routinen, Erfahrungen, Gedächtnisinhalten, etc. vorliegen. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen individuellem und organisationalem sowie zwischen implizitem und explizitem Wissen. Individuelles soll in organisationales Wissen ü- berführt werden, und dazu ist es erforderlich, implizites in explizites Wissen zu transformieren. Mit anderen Worten: Das Individualwissen in den Köpfen der Mitarbeiter soll offen gelegt und weiteren relevanten Organisationsmitgliedern zugänglich gemacht werden, damit diese es ebenfalls produktiv nutzen können. Diese Konzeption geht zurück auf die japanischen Ökonomen Nonaka und Takeuchi, die im tacit knowledge den verborgenen Erfolgsfaktor schlechthin erblicken. Die Nutzung dieses Faktors beschreiben sie mit vier organisationalen Regelprozessen, die sie mit den Begriffen Sozialisation, Kombination, Externalisierung und Internalisierung belegen (Nonaka/Takeuchi 1997/1995). Bei Spender (1996) wird daraus eine viergliedrige Wissenstypologie mit den Merkmalen bewusst (explizites Wissen eines Individuums), objektiviert (explizites Wissen der Organisation), automatisch (unterbewusstes Wissen eines Individuums) und kollektiv (stark kontextabhängiges Wissen, das das Handeln im Unternehmen beeinflusst) (ebd., zit. nach Zahn 1998, 44). Unabhängig von solchen Klassifizierungen bedingt die Explizierung des Wissens stets einen Übergang von nicht-symbolisierten zu symbolisierten Wissensformen, z.b. durch Aufschreiben und/oder elektronische Speicherung, so dass die Theorie des Wissensmanagements letztlich immer um materialisierte, symbolisch repräsentierte bzw. vertextete Wissensbestände kreist. Es ist überflüssig zu betonen, dass eine solche Kultur der Wissensteilung bei den Organisationsmitgliedern insbesondere die Bereitschaft zur Weitergabe von Wissen an Dritte voraussetzt. Hier ist kritisch zu bemerken, dass diese Weitergabe unter den Bedingungen stark konkurrenzorientierter Organisationskulturen mit hochgradig spezialisierten Berufsbildern, wie sie etwa in Unternehmen westlicher Prägung vorherrschen, schnell auf die Preisgabe von Wettbewerbsvorteilen hinauslaufen kann. Das gilt für persönliche Aufstiegschancen wie für organisationale Marktvorteile (Macharzina 1999, 59). In der Theorie des Wissensmanagements wird deshalb immer wieder die Notwendigkeit kultureller Veränderungen bis hin zur grundsätzlichen Infragestellung des westlichen Modells betont, wobei allerdings dessen positive Aspekte wie die Tendenz zur Verstärkung individueller Erfolgsmotivation und Leistungsorientierung zugunsten egalitaristischer Überlegungen vernachlässigt werden. Dies mag auf die fernöstliche Herkunft der Theorie zurückzuführen sein (Nonaka/Takeuchi 1997). Es sollte jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass Unternehmen stets in übergreifende soziokulturelle Ordnungen eingebettet sind, die der freien Gestaltbarkeit von betrieblichen Sonderkulturen gewisse Grenzen setzen. Die Frage, wie realistisch die Idee einer auf emanzipatorischen Wissensteilungsprozessen basierenden, interventionistisch frei gestaltbaren Organisationskultur im Kontext weitgehend akzeptierter gesellschaftlicher Bedingungen ist, in denen Status und Erfolg in erheblichem Maße gerade von individuellen Wissensvor-

5 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, sprüngen und nicht von egalitären Gegebenheiten abhängen, wird jedenfalls bislang nicht eingehend diskutiert. Nicht selten wird die Ablösung des Wissens von seinen Trägern sowie seine bedarfsgerechte Bereitstellung an das Organisationssystem als absolute Notwendigkeit dogmatisch postuliert. In der Folge beschränkt man sich dann auf die Ausarbeitung computergestützter Methodiken und Monitoring-Systeme, wobei ein Trend zur psychotherapeutischen Konzeption der modernen Führungskraft feststellbar ist, deren Aufgabe vorwiegend in der Überwindung irrationaler mentaler Barrieren bei den Untergebenen gesehen wird, auch wenn es sich dabei um durchaus verständliche und, beispielsweise vor dem Hintergrund schwindender vertikaler Aufstiegsmöglichkeiten im Kontext der organisationalen Verschlankung, vollkommen berechtigte Vorbehalte handelt (vgl. den ganzen neueren Literaturkomplex zum Thema Coaching; Schreyögg 2001; kritisch: Steinmann/Schreyögg 2000, 474). Im Hinblick auf das in solchen Managementkonzeptionen vorherrschende Menschenbild muss daher kritisch festgehalten werden, dass die Vorstellung des homo oeconomicus als philanthropus, wie sie etwa für den HRM-Ansatz typisch ist, weiten Teilen der Wissensmanagementdebatte noch erstaunlich fremd zu sein scheint. Im Zusammenhang mit der Wissensteilung fällt außerdem auf, dass vor allem die systemtheoretisch geprägten Wissensmanagementkonzepte dazu neigen, Wissensteilung nicht etwa als Wirkung, sondern vielmehr als Ursache von Kommunikation anzusehen, und dass dies oft in monokausaler Art geschieht (Fink 2000; Hubig 1998; Oberschulte 1994; Soukup 2001; Thiesse 2001; Willke 1998, 2000; vgl. [HBR 1998]). Plausibler und im Übrigen auch erfahrungsgemäß wäre m.e. die umgekehrte Sichtweise. Unter diesem Blickwinkel kristallisierte sich dann allerdings ein ganz anderes Managementobjekt heraus, nämlich der kommunikative Prozess selbst, der neben vielem anderen auch Wissensteilung ermöglichen kann. Vielleicht sollte daher anstelle von Wissensmanagement künftig besser von Kommunikationsmanagement gesprochen werden (vgl. Kieser et al. 1998). Nicht zuletzt könnte dies zu einer wohltuenden theoretischen Stärkung des kommunikativen Beziehungsaspekts gegenüber dem reinen Informationsaspekt führen Wissensmanagement zwischen Machbarkeitswahn und qualitativer Kontrollproblematik Beim Wissensmanagement scheint es nach alledem weniger um den Umgang mit Wissen an sich zu gehen, als vielmehr um die Gestaltung von Rahmenbedingungen für eine potenzielle Wissensproduktion und -verteilung unter besonderer Akzen- 2 In diese Richtung scheinen auch Überlegungen von Schütt (2002) zu gehen, der den Begriff Wissensmanagement durch Employee Relationship Management ersetzt sehen will. Obwohl derartige für die Managementlehre leider typischen begriffskosmetische Maßnahmen in der Regel nur zur Verschleierung konzeptioneller Defizite dienen, sprechen für diesen Terminus immerhin eine gewisse semantische Verbindlichkeit sowie die Ähnlichkeit mit dem im Marketing bereits gut eingeführten Customer Relationship Management.

6 438 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements tuierung der Informations- und Kommunikationstechnik. Dementsprechend dünn ist die aus der Praxisliteratur zu gewinnende Ausbeute an substanziell neuen Managementinstrumenten oder gar -einsichten. Die meisten Autoren beschränken sich darauf, anhand von Fallbeispielen und breiten systemtheoretischen Erörterungen die Wichtigkeit des Ansatzes hervorzukehren, ohne jedoch brauchbare Rezepte für eine konkrete Umsetzung zu liefern. Die vorgeschlagenen Methoden sind meist recht banal (Teamwork, Intranet, Coaching) und unterscheiden sich kaum von denen des allgemeinen Managements. Alex et al. (2000) schlagen für die Implementierung des Wissensmanagements vor: a) ein klar definiertes Konzept über die Vorgehensweise, b) eine Identifikation und Strukturierung des relevanten Wissens, c) eine eindeutige Beschreibung der organisationellen Prozesse und Strukturen, d) eine informationstechnologische Plattform, e) ein Indikatoren- und Bewertungssystem, sowie f) Maßnahmen zur Veränderung der Unternehmenskultur hin zu mehr Transparenz, mehr Kreativität, mehr offener und ehrlicher Kommunikation, mehr Lernbereitschaft, mehr Fehlertoleranz usw., wobei die Notwendigkeit zu kulturellen Veränderungen v.a. aus dem Dogma der Wissensteilung erwächst (ebd., 67). Für die Ratgeberliteratur ist diese Aufzählung insofern typisch, als mit Ausnahme der Informationstechnik, die mittlerweile leistungsfähige Netzwerklösungen und Softwaretools für ein effizientes Datenmanagement bereitstellt, alle Punkte inhaltlich so unbestimmt bleiben, dass daraus nicht hervorgeht, wie die Aufgabe im Einzelnen bewältigt werden soll. Wie sieht ein klar definiertes Konzept über die Vorgehensweise aus? Wie identifiziert und strukturiert man relevantes Wissen? Wie verändert man eine Unternehmenskultur? Antworten darauf sucht man vergebens, was sich natürlich bei Praktikern appetitsteigernd im Hinblick auf entsprechend einzukaufende Beratungsleistungen auswirken dürfte. Die Effektivität und Praktikabilität der wenigen vorgeschlagenen Hilfsmittel zur Wissensidentifikation und -bewertung wie interne Audits, Assessment-Center, Mind- Mapping, Lessons learned, Mikroartikel, Balanced Scorecard u.ä. müssen trotz der klangvollen Bezeichnungen als zweifelhaft eingestuft werden, da ihre Aussagekraft mangels methodischer Fundierung in hohem Maße von individuellen Faktoren, schlimmstenfalls von der Willkür der Nutzer abhängt (besonders lesenswert in diesem Zusammenhang: Marr/Elbe 2001 zum Thema Balanced Scorecard). 3 Alles in allem pflegt man den für die Managementliteratur typischen Optimismus der Durchsetzbarkeit (Bullinger et al. 1998; Bürgel 1998; Herbst 2000; Krallmann 2000; Myers 1996; Pfeiffer/Stutton 2001; Rogulic 2000; Probst et al. 1999; Schneider 2001; Thies- 3 Mind-Mapping ist ein Verfahren zur strukturierten Ad-hoc-Visualisierung des Know-hows einzelner Mitarbeiter, eine Art grafisch verfeinerten Brainstormings. Mind-Maps sollen von so genannten Wissensingenieuren erstellt und später z.b. informationstechnisch weiterverarbeitet werden. Die Balanced Scorecard ist ein Führungsinstrument, bei dem versucht wird, die Fähigkeiten von Mitarbeitern und Teams in Kennzahlen auszudrücken. So soll verborgenes Wissen durch Objektivierung ökonomisch nutzbar gemacht werden. Details bei Fink (2000), (Mind-Mapping); Horváth (1998) (Balanced Scorecard); Willke (2000) (Mikroartikel, Lessons learned).

7 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, se 2001; Wagner 2000; Wiesenbauer 2001). Die Promotion der Anwendung steht wieder einmal vor der Beschäftigung mit den Grundlagen. Widerstände, die bei der Trennung des Wissens von seinen Trägern auf individueller und sozialer Ebene auftreten können, werden i.d.r. auf Umsetzungsmängel zurückgeführt und nach bewährter Manier mit Negativvokabeln wie Ignoranz, Egoismus, Abteilungsdenken, Motivationsdefizit, etc. belegt (Alex et al. 2000, 51). Die wichtige Frage aber, ob und wie reale Führungskräfte selbst alle wissensmäßigen Voraussetzungen mitbringen können, um a priori das Wissen anderer zu beurteilen und deren Wissensproduktion zu steuern, welche Voraussetzungen dies genau sein sollen, und inwiefern ein Verwaltungsund Führungsanspruch, der in das Denken und die geistigen Besitzrechte der Mitarbeiter eingreift, überhaupt realistisch, geschweige denn legitimiert ist, wird nicht weiter erörtert. Das Kardinalproblem der qualitativen Kontrolle bleibt buchstäblich im toten Winkel der Theorie. Insofern steht in der Tat zu hoffen, dass auf einem zur Zeit wenig beachteten Feld der Personalforschung [ ], der Managemententwicklung künftig noch vermehrte Anstrengungen (Wilkens 2001, 164) erfolgen werden, da die personellen Voraussetzungen für den im Wissensmanagementkonzept angelegten kulturell-strukturellen Totalumbau, der nach Meinung mancher Autoren bis weit in die gesellschaftliche Sphäre hineinreichen soll (Bleicher/Berthel 2002; Höfling 1997; Sattelberger 1998; Wendt 1998), alles andere als geklärt sind. 2. Grundlagenkritische Diskussion des Wissensmanagements Die vorangegangenen Überlegungen haben die Grundzüge des Wissensmanagements referiert und auf einige problematische Aspekte hingewiesen. Im Folgenden sollen nun diejenigen theoretischen Voraussetzungen kritisch untersucht werden, die das Nachdenken über Wissen als Gegenstand des Managements überhaupt erst ermöglichen. Hier ist insbesondere der begrifflich-konzeptionelle und logischmethodische Apparat angesprochen. Darüber hinaus sind praktische Aspekte zu berücksichtigen, die bislang nicht oder nur am Rande diskutiert werden. Ins Zentrum dieser Diskussion gehören der repräsentationistische Wissensbegriff, die Ressourcenthese des Wissens, die Verwaltbarkeitsthese sowie das aus der Konfusion einer konstruktivistisch-systemtheoretischen mit einer handlungsorientierten Perspektive erwachsende Akteur-vs.-Strukturdilemma der Führung. 2.1 Der repräsentationistisch-reduktionistische Wissensbegriff Mit der Hinwendung zum Wissen berührt die Managementlehre einen genuin philosophischen Problembereich. Da dies allenfalls von einem Bruchteil der Autoren registriert wird (vgl. exemplarisch Hilse 2000), findet die Diskussion unter weitgehender Ausblendung der philosophischen Dimension der Wissensthematik statt. Betrachtet man die zu Grunde liegende Wissenskonzeption, so fällt vor allem eine streng objektivistische Orientierung auf, die die subjektiv-personellen Voraussetzungen der Wissensproduktion unbeachtet lässt. Im Gegensatz zur philosophischen Tradition, wo eine lange und einvernehmliche Linie von Platon und Aristoteles über Kant bis in die Gegenwart reicht, auf der Wissen als begründetes Fürwahrhalten kon-

8 440 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements zipiert und somit untrennbar mit dem (freilich kompetenten) subjektiven Urteil verbunden wird, regiert hier der repräsentationistische Ansatz der Kognitionswissenschaften, in dem Wissen als Repräsentation und diese wiederum als materieller Symbolkomplex gedacht wird (so genannte Physical Symbol System Hypothesis, PSSH). Dadurch wird Wissen auf reine Sachinformation reduziert und von jeglicher Bindung an das Denken entkoppelt. Der herausragenden Rolle des kodifizierten, anonymen Faktenwissens begegnet das Gros der Literatur nun aber gerade nicht, wie man durchaus erwarten könnte, mit einer kompetenten Erörterung der (sprachlichen) Kodierungs- und Vermittlungsproblematik, sondern mit einer einseitigen Konzentration auf die datentechnischen Prozesse der Informatisierung und Datenverteilung (Botkin 2000; Fink 2000; Gentsch 1999; Karagiannis/Telesko 2001; Klosterberg 1999; Koubek 2000). Entsprechend wird die aus der Informatik bekannte Rangfolge Signal Datum Information Wissen nur in absteigender Richtung gewürdigt. Es geht schlicht um die Überführung von Wissen in Informationen und deren Vernetzung. Die Frage, wie aus Informationen Wissen wird, bleibt ausgeklammert. Im Ergebnis wird nur symbolisiertes Wissen akzeptiert; was nicht symbolisiert ist, wird kurzerhand als brachliegend gekennzeichnet (Nonaka/Takeuchi 1997). Dieser grobe Reduktionismus im Zeichen der Symbolhypothese ist unter erkenntnistheoretischer und methodologischer Perspektive höchst unbefriedigend. Er stammt aus den Urzeiten der so genannten Künstlichen Intelligenzforschung (KI), gilt aber dort seit den im Anschluss an Alan Turing, Herbert Simon, Alan Newell, Norbert Wiener, Claude E. Shannon, Warren Weaver u.a. entstandenen kritischen computertheoretischen Arbeiten (Sesink 1993; Überblick und weiterführende Literatur bei Zimmerli/Wolf 1994), insbesondere von Dreyfus (1985), Dreyfus/Dreyfus (1987) und Winograd/Flores (1989), als zweifelhaft. Neuere Arbeiten auf dem Gebiet der Hirnforschung schwächen die Symbolhypothese des Wissens in letzter Zeit zusätzlich. 4 4 Die Hirnforschung geht von drei Quellen des Wissens aus: Evolution (Phylogenese), Erfahrung (individuelle Gehirnentwicklung bis zur Pubertät; Ontogenese) und Lernen. Hinsichtlich der Repräsentation unterscheidet sie zwischen einem symbolisch orientierten Kognitivismus (ältere Theorie) und einem eher struktural orientierten Konnektivismus, bei dem die Gehirninhalte durch die dynamischen Muster der Synapseninteraktionen repräsentiert sind (neuere Theorie). Im Vergleich zum so genannten neuronalen Ansatz der Informatik muss man allerdings präzisieren, dass der Begriff der Repräsentation hier im Sinne von Korrelation gebraucht wird, woraus folgt, dass nicht, wie von der KI angenommen, Gehirninhalte durch Synapseninteraktionen repräsentiert, sondern lediglich Gehirnvorgänge mit Synapseninteraktionen korreliert sind ein feiner, aber höchst bedeutsamer Unterschied. Entsprechend beschränkt sich die Hirnforschung auf belegbare Aussagen a posteriori und vermeidet jede Spekulation. Für Kognitionen einfacherer Art wie z.b. Angst, Farb- oder Bildwahrnehmung können Reizkorrelate im Gehirn empirisch nachgewiesen werden. Die Vorhersagbarkeit von Denkinhalten wird von führenden Hirnforschern wie Wolf Singer jedoch vehement bestritten. Diese Fiktion bleibt einem zusehends schrumpfenden Kreis amerikanischer KI-Enthusiasten vorbehalten. Vgl. Singer (2000); Mack (2000); Zimmerli/Wolf (1994) und die dort angegebene, weiterführende Literatur.

9 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, In sämtlichen kognitionswissenschaftlichen Disziplinen kann daher mittlerweile eine Abkehr vom Glauben an die Möglichkeit einer durch Informationssteuerung induzierten, gezielten Wissenssteuerung festgestellt werden. So schlug für die Computerwissenschaften Pavlù (1989, 39; vgl. Dietrich 2000) schon frühzeitig vor, den Begriff Künstliche Intelligenz durch Komplexe Informationsverarbeitung zu ersetzen. Dass die (ansonsten betont szientistisch auftretenden) Kognitionswissenschaften sich an dieser Stelle Erkenntnisse der philosophisch-hermeneutischen Tradition zu Eigen machen, die v.a. die Individualität (Trägergebundenheit) und Historizität (Kontextgebundenheit; Situativik) des Wissens besonders betonen, sei als Kuriosität am Rande vermerkt (vgl. Heidegger 1989; vgl. Lyotard 1999). Jedenfalls scheint die einseitige Fokussierung auf den Aspekt der symbolischen Repräsentation jene Überschätzung informationstechnischer Möglichkeiten zu befördern, die nicht allein das Wissensmanagement, sondern auch weite Teile der Diskussion um das so genannte E-Learning beherrscht (Karagiannis/Telesko 2001; Koubek 2000; Lehner 2000; vgl. exemplarisch [WM 2002]). 2.2 Ein semiotischer Wissensbegriff als Alternative Obwohl die im Prinzip banale lebensphilosophische Erkenntnis, dass Wissen immer auch das Ergebnis individueller Erfahrung ist, dank der vertieften Auseinandersetzung einiger einflussreicher Informatiker mit Denkern wie Husserl (1980/1922), Heidegger (1993/1927) oder Gadamer (1990/1960) mittlerweile selbst von der KI-Forschung nicht mehr rundweg abgelehnt wird, orientiert man sich in der Managementlehre immer noch an Vorstellungen der älteren Computertheorie, in der eine einfache Identität von geistigen Prozessen und symbolmanipulierenden Rechneroperationen (Programmen) angenommen wurde (Franck 1991; Görz 1993; Hesse 1999; Kurzweil 1993; von Neumann 1986/1958; Sesink 1993). Zur Überwindung dieser Perspektive wird nachfolgend eine Wissensauffassung vorgeschlagen, die in Anlehnung an die moderne Semiotik wie folgt charakterisiert ist: Wissen ist ein kognitiv-mentales Phänomen. Es ist das Ergebnis von Denk- und Erkenntnisleistungen des menschlichen Gehirns. Wissen ist aber nicht nur durch Semantik (Inhalt, Repräsentation), sondern auch durch Syntaktik (Verknüpfung, systematischer Zusammenhang) und Pragmatik (situativer Kontext, Zweck, Träger) bestimmt, deren Faktoren miteinander in Wechselwirkung stehen. Auf die zahlreichen Taxonomien des Wissens (z.b. Know-that, Know-how, Know-why; theoretisches und praktisches Wissen; Fachwissen und Allgemeinwissen, etc.) sowie auf die vielfältigen erkenntnistheoretischen Voraussetzungen seiner Produktion und Bewertung kann dabei nicht näher eingegangen werden (Näheres bei Schanz 2000, 140f.) Der Hinweis muss genügen, dass die dem Wissen zu Grunde liegenden Erkenntnisprozesse auch im Zeitalter der Hirnforschung noch als Rätsel aller Rätsel (Husserl) gelten, und dass für unterschiedliche Wissensarten höchst unterschiedliche Begründungs- und Akzeptanzkriterien bestehen, die keineswegs allgemeingültig sind. Sicher ist nur, dass die Erkenntnisprozesse je nach innerem und äußerem Zusammenhang unterschiedlich stark strukturiert sind. Dabei gibt es selbst in

10 442 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements Bezug auf das wissenschaftliche Wissen, dem allgemein der höchste Strukturiertheitsgrad beigemessen wird, eine vitale philosophische Auseinandersetzung über Wahrheitskonzeptionen, deren Ende noch lange nicht in Sicht ist (vgl. Brendel 1999). Die abendländische Philosophiegeschichte zeigt deutlich, dass eine der Hauptschwierigkeiten einer Theorie des Wissens darin liegt, dessen semantische, syntaktische und pragmatische Komponenten in ihrem komplexen Zusammenwirken zu begreifen (Bühler 1990; Ryle 1969/1949; Searle 1991; 1993). Diese Schwierigkeit wird durch die Konzentration auf das Semantische eher verstärkt als gelöst (vgl. Ziemke 1996). 5 Auch die (soziale) Steuerbarkeit von Prozessen der Wissenserzeugung und Wissensverwendung auf der Grundlage von Informationen erscheint vor diesem Hintergrund zweifelhaft. Man kann sagen, dass alle Versuche, Wissen auf Information zu reduzieren, letztlich darauf hinauslaufen, die individuelle Erkenntnisleistung des Subjekts zu vernachlässigen und somit die wichtigste Voraussetzung der Wissensproduktion, nämlich das menschliche Denken, zu ignorieren. Auf den semiotisch orientierten Wissensbegriff trifft dies hingegen nicht zu. 2.3 Widerstandsfaktoren des Wissenstransfers Zu berücksichtigen wäre im Zusammenhang mit Wissensproduktion und transfer auch die mediale Vermittlungs- und Verfremdungsproblematik (Mac Luhan 2001a; 2001b; 2002). Denn aus kommunikationswissenschaftlicher Sicht muss betont werden, dass die Kodifizierung von Wissen immer ein sekundärer Vorgang ist, durch den das Wissen nicht nur von seinem Träger abgelöst, sondern zugleich in ein neues meist natürlichsprachliches Zeichensystem überführt wird, das seinerseits in größere kommunikative und soziale Zusammenhänge eingebettet ist, die allesamt verändernd auf das Wissen einwirken. Mit der Kodifizierung (Vertextung) beginnt ein komplexer semiotischer Prozess, in dem sprachliche, mediale und soziale Faktoren eine Dynamik bewirken, die in Verbindung mit den unterschiedlichen geistigen Fähigkeiten der Menschen erklärt, warum Wissen im Gegensatz zu Daten und Informationen niemals semantisch neutral sein kann. Kodifiziertes Wissen kann (als natürlichsprachliche oder sonstwie geartete Information) allenfalls näherungsweise das Wissen eines bestimmten Urhebers (Autors) repräsentieren. Ob und wie dieses Wissen dann im Kopf eines Rezipienten ankommt und was dort weiter damit geschieht, muss offen bleiben. Es hängt ganz entscheidend von der Vertextungskompetenz des Senders, der Interpretationskompetenz des Empfängers und der Verfremdungswir- 5 Erkenntnistheoretische Grundlagen vermitteln neben Platon (Theätet) und Aristoteles (Organon, Metaphysik) insbesondere Autoren wie René Descartes, John Locke und Immanuel Kant. Kants Kritik der reinen Vernunft von 1781 gilt vielen auch heute noch als unerreichter Standard auf erkenntnistheoretischem Gebiet, obwohl natürlich auch dort die Regeln des Erwerbs, der Strukturierung und der Innovation des Wissens nicht restlos geklärt worden sind. Der Hinweis ist nötig, weil in der gesamten Literatur zum Wissensmanagement keine auch nur ansatzweise philosophisch fundierte Auseinandersetzung mit der Wissensthematik stattfindet.

11 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, kung durch Medium, Übertragungskanal und Umwelt (z.b. Rauschen infolge individueller, sozialer, technischer oder kodebedingter Störungen) ab. All diese Widerstandsfaktoren wirken dem neutralen Wissenstransfer entgegen. Das sieht auch Luhmann (1992) so, wenn er sagt, dass aufgrund kommunikativer Bedingungen kein individuelles Wissen sich isolieren [lässt], wie immer überzeugend dem Einzelnen sein Wissen erscheinen mag (ebd., 22). Auch wenn die Zuschreibung von Wissen bei Luhmann von der individuellen Ebene des Bewusstseins auf die soziale Ebene der Kommunikation verlegt wird, bleibt eine unüberwindbare Lücke zwischen dem, was im kommunikativen Prozess ausgetauscht wird (disparate Information) und dem, was im Kopf der denkenden Interaktionspartner bestenfalls vorliegt (kohärentes Wissen). Ganz in diesem Sinne warnt auch Mohr (1999) unter Verweis auf die moderne Informationstechnologie vor einer Gleichsetzung von Information und Wissen: Wir befürworten und unterstützen das Streben danach, Wissen unterschiedlicher Art, inklusive Alltagswissen, in rechner-nutzbaren Repräsentationsformen verfügbar zu machen und durch Standardisierung von Begriffswelten vielleicht auch manche der Konfusionen im menschlichen Miteinander [ ] zu überwinden. Wir warnen aber andererseits vor einer zu starken Normierung: Standardisierte Alltagswelten bedeuten eine Einengung der mentalen Vielfalt und des gesellschaftlichen Miteinanders und damit eine kulturelle Verarmung. Und: Noch nie in der menschlichen Geschichte stand dem Individuum derart viel Information zur Verfügung wie heute. Führt dies zu mehr Wissen? Wird die Urteilsbasis breiter, das Urteilsvermögen stärker? [ ] Es gibt heute ebenso wenig ein Patentrezept für intelligentes Lernen wie im Zeitalter des gesprochenen oder gedruckten Wortes. Aber zweifellos hat die Bedeutung einer soliden Allgemeinbildung, die bereits in (ganz) jungen Jahren einen stabilen Wissenskörper schafft, zugenommen. [ ] Die Wirksamkeit der modernen Informationstechnologie errechnet sich nicht aus der Geschwindigkeit ihrer Expansion, sondern hängt von der Qualität des Wissens und Denkens der Menschen ab, die sie nutzen (ebd., 19f.). 6 Mohr spielt hier kritisch auf Versuche der Informationswissenschaft an, durch semantische Begriffsstandardisierungen Ordnung in die postmoderne Vielfalt unserer heutigen, insbesondere wissenschaftlichen, Wissenswelten zu bringen, wie dies z.b. Budin (1996) vorschlägt. Budin plädiert, ausgehend von einer Untersuchung der erkenntnis- und diskursstrukturierenden Rolle von Terminologien bei der Wissensorganisation, für begriffliche Standardisierungen im Bibliothekswesen, von denen er sich im Sinne einer Angewandten Wissenschaftstheorie eine qualitative Verbesserung des interdisziplinären Wissenstransfers verspricht. Allerdings glaubt auch er nicht, 6 Die Frage ist natürlich, wie eine solide Allgemeinbildung im technischen Zeitalter aussehen soll. Mohrs (1999) Befürchtung, dass Computer- und Ökonomielaien die Analphabeten der Zukunft sind (ebd., Einleitung), hat einiges für sich. Ob daraus folgt, dass die humanistische Bildungsidee ausgedient hat, ist allerdings zweifelhaft. Man sollte bei der bildungspolitischen Diskussion bedenken, dass der ökonomisch und technisch versierte Illiterat, der gegenwärtig stark im Kommen ist, ebenfalls nicht die elitäre Leitfigur von morgen sein kann.

12 444 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements dass man dem Problem der Begriffsdynamik im Wissenschaftssystem allein durch begriffliche Standardisierung beikommen kann, da ihm die Rolle der individuellen Erkenntnisleistung (und -fehlleistung) im Informationsvermittlungsprozess durchaus bewusst ist. Er stellt daher lakonisch fest: Die Diskrepanz zwischen der kognitiven Wissensorganisation des Bibliotheksbenutzers und der Wissensorganisation der Bibliothek ( ) ist mitunter so groß, daß keine erfolgreiche oder zumindest effiziente und befriedigende Benutzung der Bibliothek stattfindet (ebd., 58). Man darf annehmen, dass das analog auch für die Benutzung von Datenbanken gilt. Der Punkt ist, dass hier von Zeichensystemen zweiter oder gar dritter Ordnung die Rede ist, die zwar durchaus eine gewisse Hilfestellung bei der Erschließung semantischer Strukturen bieten mögen. Für den einzelnen Benutzer bleiben sie aber letztlich nichts als ausschnitthafte Informationen, die erst durch die eigene Erkenntnisleistung in eine kohärente Ordnung gebracht und dadurch zu neuem Wissen transformiert werden können. Erst recht gilt dies natürlich für die darunterliegenden primären Symbolsysteme. Um es klar zu sagen: Wissenshaltiger Text muss nicht nur formuliert und transferiert, sondern auch verstanden werden, egal, ob es sich dabei um eine Stichwortliste oder das semantisch und formal komplexe Textgefüge eines philosophischen Traktats handelt. Der Unterschied zwischen Information und Wissen ist eine Frage von Kohärenz und Situativik. Das kann man gar nicht oft genug betonen (vgl. Strassmann 2002). Wenn Wissensvermittlung jedoch immer im Spannungsfeld von mündlicher wie schriftlicher Vertextung, Medialisierung, Transmission und Interpretation stattfindet, dann stellt sich die Frage, weshalb die Themen Vertextung und Interpretation in der Wissensmanagementliteratur bislang überhaupt keine, die Medialisierungsund Transmissionskomponente eine lediglich untergeordnete (auf die Informationstechnik reduzierte) Rolle spielen. Die Vermutung drängt sich auf, dass dies mit der Zusammensetzung des betriebswirtschaftlichen Theoriearsenals zusammenhängt, dem zum kompetenten Umgang mit dem Phänomen Wissen schlicht die nötigen philosophischen und kommunikationswissenschaftlichen Elemente fehlen, die eine gewinnbringende Auseinandersetzung erwarten ließen. 2.4 Die Interpretation des Wissens als Ressource Mit der Interpretation des Wissens als immaterielle Ressource, die für die Wissensmanagementdebatte charakteristisch ist, sind bestimmte Schwierigkeiten verbunden, die letztlich auf die generelle Reichweitenproblematik wissenschaftlicher Theorien verweisen (Kuhn 1993/1962; Wüthrich et al. 2001). Normalerweise versteht man unter Ressourcen Produktionsfaktoren und Rohstoffe. Gegen eine Interpretation des Wissens als Produktionsfaktor spricht, dass Wissen als internale Größe begrifflich nicht auf derselben Ebene liegt wie die klassischen externalen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital. Das wird von den Wissensmanagement-Theoretikern beharrlich ignoriert. Es führt dazu, dass viergliedrige Ressourcenmatrizen mit den Elementen Arbeit, Boden, Kapital und Wissen präsentiert werden können, die die besondere Relevanz des Wissensmanagements bekräftigen sollen, ohne dass dies argumentativ an mehr als der bloßen Feststellung der Wichtigkeit von Wissen festgemacht

13 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, würde (Alex et al. 2000, 67). Die gleiche argumentative Unzulänglichkeit liegt dem beliebten Klischee des revolutionären Wandels von der Industrie- zur Wissensgesellschaft zu Grunde, das von zahlreichen Autoren meist schon im Vorwort bemüht wird, um dem jeweils folgenden Theoriebeitrag mehr Nachdruck zu verleihen (vgl. Witt 2000). 7 Solche Gleichsetzungen sind zwar plakativ, aber theoretisch unergiebig, da Ressourcen ja nicht nur eine Basis wirtschaftlicher Leistungsprozesse darstellen (notwendige Bedingung), sondern auch quantitativ messbar sind (hinreichende Bedingung). Solange jedoch nicht schlüssig nachgewiesen wird, dass Wissen gleichermaßen quantifizierbar ist wie Arbeit, Boden und Kapital, bleibt die Ressourcenthese des Wissens eine assertorische Behauptung. Andererseits kann der Gebrauch des paradoxen Begriffs der immateriellen Ressource aus mindestens zwei Gründen nicht als Revision des traditionellen quantitativen Produktionsfaktorenkonzepts interpretiert werden: Erstens wird der Begriffsbestandteil Ressource in dem neuen Begriff explizit aufrecht erhalten, und zweitens wird der quantitative Status der traditionellen Faktoren nicht bestritten. Die Ressourcenauffassung des Wissens bleibt daher in sich widersprüchlich. Sie ist Ausdruck eines nachlässigen Umgangs mit terminologischen Standards, aus dem am Ende nicht mehr als ein unscharfes Verständnis sowohl des Wissens- als auch des Ressourcenbegriffs resultiert. Das mag die Umgangssprache und den öffentlichen Diskurs bereichern, kann aber nicht im Sinne ernsthafter wissenschaftlicher Theoriebemühungen sein. Gutenberg (1962; ) mag hier als Gegenbeispiel dienen: der einst von ihm in den betriebswirtschaftlichen Diskurs eingeführte Dispositive Faktor bezeichnet als unternehmerische Leistung eine ganz bestimmte Art von Arbeit (nämlich Kopfarbeit im Gegensatz zur Handarbeit), die zumindest zeitlich und personell exakt quantifizierbar ist. Im Gegensatz zu den aktuellen Promotoren der Ressource Wissen hat Gutenberg mit dieser Differenzierung die Faktorentheorie präzisiert, anstatt sie zu verbiegen (vgl. Gutenberg ). Kein theoretischer, sondern ein praktischer Schaden droht bei der Interpretation des Wissens als Rohstoff, sofern dadurch der Umstand verschleiert wird, dass Wissen immer an menschliche Träger gebunden ist, die selbst sämtliche Hoheitsrechte darüber besitzen. In der philosophischen Tradition war das nie strittig. Wissen ist hier noch nie als Rohstoff, sondern immer nur als mehr oder weniger vorläufiges Endprodukt potenziell unabschließbarer, individueller Denkprozesse angesehen worden (vgl. Searle 1993). Insbesondere aus ethischer Sicht (Lütge 2000) ist die Rohstoffthese a- larmierend, da sie die mentale Autonomie der Akteure verschleiert und den Schluss nahelegt, das Recht auf geistige Selbstbestimmung gehe etwa durch Eintritt in eine Organisation verloren. Das ist natürlich Unsinn, weshalb u.a. in Arbeitsverträgen bekanntlich die Bereitstellung von Zeit und Arbeitskraft und nicht von Wissen geregelt 7 Auch Miegel (2001) meint, dass sich durchaus ernsthaft darüber diskutieren [lässt], ob das, was sich jetzt entfaltet, sinnvollerweise mit dem Begriff Wissensgesellschaft belegt werden könne oder ob nicht Wissen vielmehr das Wesen menschlicher Gesellschaft und diese mithin von Anbeginn an eine Wissensgesellschaft gewesen sei. (ebd., 203).

14 446 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements wird. Man kann und muss selbstverständlich davon ausgehen, dass bei der Arbeit Wissen angewandt wird. Aber die Tatsache, dass den Unternehmen dieses Wissen nicht in symbolisierter Form vorliegt, rechtfertigt in keiner Weise die Behauptung, das Wissen liege brach oder bleibe ungenutzt (Nonaka/Takeuchi 1997). Diese Behauptung dient der Wissensmanagementtheorie nur als Verkaufsargument für ihr sozialethisch zweifelhaftes Dogma der Wissensteilung. Auch Staehle (1999) sieht dieses ethische Problem einer unangemessenen Versachlichung des Wissens durch die Rohstoffthese, wenn er vor einer ökonomistisch verkürzten Rationalisierungsperspektive warnt und mit Blick auf die Personalführung zu bedenken gibt: Da im Ressourcenansatz der wirtschaftliche Beitrag zum unternehmerischen Gesamterfolg besonders betont wird, ist hierdurch auch die Gefahr einer unkritischen Vereinseitigung des Personalmanagements zugunsten unternehmerischer Zielsetzungen gegeben. [ ] Insbesondere besteht das Risiko, daß eine klassische Aufgabe einer aufgeklärten Personaltheorie und -arbeit, nämlich die Reflexion und Berücksichtigung des grundsätzlichen Doppelcharakters von Personal als Leistungsträger und als Mensch nicht mehr ausreichend Berücksichtigung findet (ebd., 794f.; vgl. Jaeger 2001; Wunderer 1997). Daraus folgt, dass der ressourcenorientierte Ansatz als Ausgangspunkt eines wissensorientierten Managementkonzepts zumindest fragwürdig ist. Darüber hinaus wirft die Immaterialität und Nicht-Quantifizierbarkeit des Wissens ein Abgrenzungsproblem auf. Zwar ist Wissen für Individuen, Gesellschaften und Organisationen zweifellos überlebenswichtig. Aber das sind andere mentale Phänomene und menschliche Eigenschaften wie z.b. Kreativität, Phantasie, Intelligenz, Begabung, Intuition oder psychische Belastbarkeit auch. Wer Wissen als Ressource bezeichnet, muss daher all diese Dinge ebenfalls als Ressourcen bezeichnen denn auch sie fließen auf die eine oder andere Weise in Produkte und Dienstleistungen ein. Ob von Operationen dieser Art allerdings irgendwelche ökonomischen Erkenntnisgewinne zu erwarten sind, darf bezweifelt werden. In theoretischer Hinsicht gilt jedenfalls, dass immaterielle Einflussgrößen wirtschaftlicher Leistungserstellung erst dann ökonomisch in den Blick treten können, wenn sie in quantitativ fassbare Größen umgewandelt worden sind. Das dürfte grundsätzlich schwer fallen, da dieser Transformationsprozess bislang immer unvollständig und historisch kontingent war. Deshalb sind ökonomische Theorien auf einer abstrakten Ebene zwar exakt, aber auch in ihrer Aussagekraft begrenzt. Mentale Phänomene wie das Wissen liegen schlichtweg außerhalb ihrer Reichweiten. Andere Disziplinen und Denktraditionen haben zum Verständnis dieser Phänomene weitaus leistungsfähigere Ansätze entwickelt. Diese Begrenztheit auf das Materielle sollten die Wirtschaftswissenschaften im Interesse ihres traditionell hohen Theoriestandards akzeptieren, anstatt eine übereifrige Zuständigkeit für Sachverhalte aller Art zu reklamieren, denen sie weder in begrifflicher, noch in methodischer oder theoretischer Hinsicht gewachsen sind. Aus der Tatsache, dass immaterielle Phänomene wie das Wissen für die Ökonomie wichtig sind, folgt noch lange nicht, dass die ökonomische Rationalität das geeignete Instrumentarium zu ihrer Erklärung und ökonomische Handlungsschemata die geeigneten Mittel zu ihrer Handhabung bereitstellen. Es spricht wenig dagegen, philosophischen Problemen

15 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, mit philosophischem, psychologischen mit psychologischem, soziologischen mit soziologischem und kommunikativen mit kommunikationswissenschaftlichem Sachverstand zu begegnen. Insofern hat der seinerzeit von Wunderer (1993) an die Managementlehre ergangene Vorschlag, Grundlagenforschung an relevante Nachbardisziplinen (ebd., 662) abzugeben, auch vor dem Hintergrund des Wissensmanagements nichts von seiner Aktualität verloren. 2.5 Die Verwaltbarkeitsunterstellung Die Kritik der Verwaltbarkeit des Wissens schließt unmittelbar an die Ressourcenauffassung des Wissens an, wobei konkrete praktische Gefahren zu benennen sind, die eng mit dem weiter oben bereits erwähnten Problem der qualitativen Kontrolle zusammenhängen. Diesbezüglich bleibt in der aktuellen Diskussion eine ganze Reihe wichtiger Grundsatzfragen unbeantwortet, beispielsweise, inwiefern Manager a priori fähig und legitimiert sein sollen, die geforderten Wissensbewertungen und Veränderung[en] der Wissensinhalte vorhandener Wissensträger (Amelingmeyer 2000, 120) vorzunehmen, wer die dazu erforderlichen Kriterien aufgrund welcher Prämissen definieren können soll, welche Interventionen in die Autonomie der Organisationsmitglieder damit verbunden sind, und welche Konsequenzen, einschließlich berechtigter Widerstände, auf der Ebene des zwischenmenschlichen Umgangs zu erwarten sind (vgl. Hubig 1998). Wo, wie bei Amelingmeyer, Menschen regelmäßig als personale Wissensträger bezeichnet und auf eine Stufe mit Printmedien ( druckbasierte Wissensträger ), Datenbanken ( computerbasierte Wissensträger ) und Produkten ( produktbasierte Wissensträger ) gestellt werden, ist jedenfalls Vorsicht geboten (ebd., 51ff.). An solchen absurden Taxonomien zeigt sich nicht nur die unkritische Gleichsetzung von Wissen und Information, sondern auch, wie stark die Diskussion ganz offensichtlich von der Vorstellung geprägt ist, Wissen könne eingefangen, segmentiert und auf x-beliebige Träger verteilt werden, so wie etwa Software auf x- beliebige Computerfestplatten verteilt werden kann. Baecker (2000) meint dazu: Schon der erste Blick in einen betriebswirtschaftlichen Text zum Wissensmanagement zeigt, dass Wissen hier in einer organisierbaren, geordneten, verwalteten, kategorisierten und systematisierten Form vorkommt. Das heißt, es kommt als Bestand vor, der auf organisierte Weise produziert wurde und der auf organisierte Weise abgerufen werden kann. [ ] Man sieht, dass man erwartet, dass jeder weiß, an welchem Wissen er arbeitet. Und sieht, dass man erwartet, dass jeder weiß, wo er welches Wissen findet, wenn er nach Wissen sucht (ebd., 106). Dass dies der Fall sei, bestreitet Baecker unter Betonung der Rolle des Nichtwissens ebenso wie Hilse (2000), der in diesem Zusammenhang kritisch auf den hinter den Rationalisierungsphantasien des Wissensmanagements aufleuchtenden alten managerialen Traum von der menschenlosen Organisation verweist und zusammenfassend bemerkt, dass vieles von dem, was wir heute als Wissensmanagement präsentiert bekommen, Unerledigtes oder Wiederaufgewärmtes aus der Blütezeit des Informationsmanagements sei (ebd., 205).

16 448 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements Der manageriale Traum droht angesichts solcher Befunde in das Phantasma eines hirnlosen Denkens umzuschlagen, das trägerabstrakt durch den Organisationsraum schwirrt und nur darauf wartet, von allkompetenten Managern je nach Nutzenerwartung auf die gerade als relevant erachteten Subjekte verteilt (oder von diesen abgezogen) zu werden. Wie eng diese Vorstellungen an die alten KI-orientierten I- deen vom Gehirn als Rechenmaschine und dem Wissen als Symbolbestand geknüpft sind, wurde mehrfach verdeutlicht. Dass es ausgerechnet ein konstruktivistischer Philosoph war, der diese Auffassung des Wissens as a packagable, transmittable, marketable commodity schon vor zwanzig Jahren als perversion of the notion of knowledge (von Foerster 1982, 491) bezeichnet hat, macht die Sache umso bedenklicher. In Anlehnung an die frühen Irrwege der Arbeitsteilungsideologie kann diese Verkehrung als sektiererischer Mental-Taylorismus infolge einer Wissensteilungsideologie bezeichnet werden, in der überspitzt formuliert davon ausgegangen wird, dass alle Organisationsmitglieder bereitwillig ihr Wissen preisgeben, wenn man ihnen nur eine angemessene Vergütung und eine hinreichend altruistische Unternehmenskultur dafür anbietet. Man muss klar sehen, dass diese Vorstellung auf drei völlig realitätsfremden Grundannahmen beruht: auf interesselosem Individualverhalten, der Möglichkeit hierarchieloser Kommunikations- und Organisationsstrukturen und der Gleichverteilung intellektueller Kapazitäten. Die Realität sieht anders aus. In der Realität werden Rivalitäten um Posten und Meinungen ausgetragen, herrschen Sympathie und Antipathie, können v.a. die gleichen Informationen bei verschiedenen Personen zu völlig unterschiedlichen Schlussfolgerungen führen. Die Tatsache, dass Wissensvorsprung nicht nur für Organisationen, sondern auch für Individuen ein karrierewirksamer Wettbewerbsvorteil sein kann, lässt sich realistischerweise weder auf Anordnung noch durch die Forcierung von Teamworkprozessen und Wissenszirkeln eliminieren. Die Managementlehre muss daher endlich zur Kenntnis nehmen, dass Kommunikationsstrukturen die eine, Kommunikationsinhalte aber die andere Seite der Managementmedaille sind. Es kommt eben nicht nur darauf an, dass miteinander kommuniziert wird, sondern vor allem, was, wann, von wem, mit wem, in welcher Absicht und mit welchen Mitteln kommuniziert wird. Diese Sachlage verdeutlicht die immense Wichtigkeit einer künftig noch verstärkten Verankerung kommunikativer Führungskompetenz auf Leitungsebene. Denn wer unter den genannten Bedingungen kein sensibles Gespür für individuelle Interessenlagen entwickelt (etwa um diese Interessen kommunikativ zu kanalisieren), sich statt dessen vielleicht lieber auf Positionsmacht und mikropolitisches Taktieren (s.u.) verlässt, ist als Führungskraft künftig hoffnungslos deplaziert (vgl. Knape/Schick 2001). Da hilft auch keine noch so aufwändige Kommunikationstechnik, zumal aus medientheoretischer Sicht ohnehin der Verdacht angebracht ist, dass diese mehr zur Verschärfung des Kontrollproblems als zu dessen Lösung beiträgt (Kittler 1999; Mac Luhan 2001a; 2001b; Lyotard 1999). An der Theorie des Wissensmanagements zeigt sich somit einmal mehr, wie ausgereizt die funktionalstrukturale Managementdebatte ist. Führung kann sich nicht auf Infrastrukturhandling und Organisationsgestaltung beschränken. Eine kommunikationswissenschaftliche

17 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, Fundierung der unterschiedlichen Führungstheorien, die die zwischenmenschliche Kommunikation in den Mittelpunkt des Interesses rückt, ist überfällig. Aus den oben genannten, bisweilen abschätzig als mikropolitisch bezeichneten Gründen (Felsch 1996; Neuberger 1995) ist nicht auszuschließen, dass Vorgesetzte unter dem Deckmantel des Wissensmanagements gezieltes Mobbing betreiben können, etwa wenn unliebsamen Mitarbeitern auf der Balanced Scorecard willkürlich schlechte Noten verpasst werden, um beispielsweise deren Aufstiegschancen zu beschneiden oder sie aus dem Unternehmen zu drängen. Das strategische Hantieren mit fehlerhaften Informationen gehört ebenso hierher wie die allgemeine Verabschiedung der Urteilskraft zugunsten eines organisationsweiten affirmativen Denkverhaltens auf dem Opfertisch des permanenten Wissenswandels, der als oktroyierte Unverbindlichkeitsideologie noch die absurdesten Managemententscheidungen (oder deren totale Abwesenheit) rechtfertigen hilft. Wissensmanagement ist dann nichts weiter als eine wohlklingende Bezeichnung für eine Strategie zur Machtsicherung einer selbstgefälligen Unternehmensführung, die ihre ständig wechselnden Ansichten mit angeblichen Wissenszuwächsen oder gar Erkenntnisgewinnen begründen kann, auch wenn es sich dabei in Wahrheit nur um strategische Schwächen und eine fatale Anfälligkeit für den Charme kurzfristiger Trends handelt. Wo jeden Tag etwas anderes gilt, gilt gar nichts mehr. In diese Richtung argumentieren auch Steinmann/Schreyögg (2000, 474ff.), wenn sie darauf aufmerksam machen, dass die lernende Organisation, in der alles fließt und keine langfristigen Orientierungen mehr möglich sind, in ihrer Extremform als chronically unfrozen system (Weick) ziemlich genau die Umkehrung dessen darstellt, was Menschen brauchen, um dauerhaft effizient arbeiten zu können: Stabilität, Vertrauen, Kohärenz. Solche Überlegungen zeigen abermals, wie wichtig qualitative Anhaltspunkte für ein Management des Wissensmanagements sind. Solange Führungskräften in Praxishandbüchern und Workshops der Eindruck vermittelt wird, sie könnten ihre notwendigerweise begrenzten Ansichten darüber, was relevantes Wissen sei und was nicht, kraft ihres Amtes zum Maß der Dinge erheben, wird Wissensmanagement eher vorhandene Inkompetenzen multiplizieren, anstatt sie zu beseitigen. Zur Klärung des Grundlagenproblems der Verwaltbarkeit organisationalen Wissens gehört deshalb unbedingt jene vertiefte Beschäftigung mit Fragen der Bildung, die in der gesamten Literatur zum Wissensmanagement, auch der wissenschaftlichen, bislang fehlt. 2.6 Logisch-methodische Schwächen des Wissensmanagements Ein augenfälliges Manko der Wissensmanagementtheorie ist deren ungeklärtes Verhältnis von Deskription und Präskription. Aus der Tatsache, dass man Organisationseinheiten als Aggregationen von Wissen analysieren kann, folgt ja noch nicht, dass man sie auch anhand von Wissen ordnen bzw. gestalten kann. Dieser Unterschied wird im Schrifttum nicht immer deutlich herausgearbeitet (Lehner 2000; Myers 1996; Soukup 2001). Oft ist den Darstellungen nicht zu entnehmen, ob nun analytische oder normative Absichten verfolgt werden. Bedeutsam ist dieser Unterschied vor allem, weil unter normativen Gesichtspunkten Führungspersonen angesichts der

18 450 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements Prozessualität des Organisationsgeschehens stillschweigend prognostische Fähigkeiten unterstellt werden, die es ihnen gestatten, zu jedem Zeitpunkt vorherzusehen, welches Mitarbeiterwissen in der Zukunft welche Leistungen zeitigen wird. Popper (1994/1935) hat für solche Prognosen bekanntlich den Begriff der probabilistischen Induktion geprägt und seine Ablehnung dieses Verfahrens in einer epochalen methodenkritischen Grundlagenarbeit ausführlich begründet. Daraus folgt nicht, dass alle praktischen Vorschläge des Wissensmanagements grundsätzlich zu verwerfen sind. Wer würde bestreiten, dass die Initiierung von Kommunikations- und Lernprozessen in Organisationen sinnvoll ist? Aber Popper leitet das Prognoseverdikt völlig zu Recht aus der Universalität des Trial-and-Error-Prinzips auf dem Feld der menschlichen Erfahrung ab, zu dem selbstverständlich auch betriebliche Handlungszusammenhänge gerechnet werden müssen. Führungstechnische Präventivstrategien zur Fehlervermeidung, etwa aufgrund einer apriorischen Unterscheidung von relevantem und irrelevantem Wissen (Horny 2002), muss man daher skeptisch beurteilen. Da man nur gegebene Fehlleistungen als solche erkennen kann, verschiebt sich die Frage nach dem geeigneten Maßstab zu solchen Unterscheidungen zwangsweise auf die aposteriorische Ebene. Mit anderen Worten: Man kann nie wissen, welches Wissen einmal relevant sein wird. Jede Problemlösung wirft neue Probleme auf. Es gibt keinen Grund, warum dies innerhalb eines Unternehmens anders sein sollte als außerhalb. Der Erkenntniswert managementtheoretisch begründeter Urteile über die Relevanz oder Irrelevanz von Wissen muss daher als singulär, spezifisch und nicht generalisierbar eingestuft werden. Die Organisation als Ordnung des Wissens ist ein analytisches Konstrukt ohne normative Aussagekraft und sollte es auch in Zukunft bleiben. Im methodischen Zusammenhang der Konfusion deskriptiv/präskriptiv ist schließlich noch ein letztes Problem zu thematisieren, das sich aus der für das Wissensmanagement typischen Orientierung am kybernetischen Organisationsmodell ergibt ( Maschinenmetapher der Organisation, vgl. dazu kritisch: Kieser 1999). Die Rede ist vom so genannten Akteur-vs.-Strukturdilemma (Schienstock 1995, 699; vgl. Crozier/Friedberg 1977; vgl. Ziemke 1992), das stellenweise schon zu einer Art existenziellen Grundkonflikts des Managerdaseins dramatisiert wurde (vgl. Knape/Schick 2001, 858). Das Dilemma besteht darin, dass die intentional handelnde Führungsperson mit ihren auf Veränderung abzielenden Gestaltungsabsichten einem Organisationssystem gegenübergestellt wird, welches aufgrund seiner Selbstreferenzialität (Autopoiesis, vgl. Luhmann 1984) eigentlich gar keine systemkonträren Operationsveränderungen zulässt. Ausgehend von diesem behaupteten Konflikt zwischen Systemrationalität und Willensfreiheit wird dem systemtheoretischen Denken von einem akteursbezogenen Standpunkt aus dann gerne Subjektfeindlichkeit unterstellt (vgl. Frank 1988a; 1988b). Ich meine, dass diese angebliche Subjektfeindlichkeit ein bedauerlicher Trugschluss ist. Die Systemtheorie ist nicht subjektfeindlich. Das Subjekt ist nur nicht der Gegenstand dieser Theorie, im gleichen Sinne, wie zum Beispiel die deutsche Novellistik des 19. Jahrhunderts nicht Gegenstand der ökonomischen Mehrwerttheorie ist (der man deswegen ja auch nicht vorwirft, sie sei literaturfeind-

19 Zeitschrift für Personalforschung, 16. Jg., Heft 3, lich). Gegenstand der Systemtheorie sind die transsubjektiven Strukturen und Prozesse sozialer Systeme sowie die Beziehungen zwischen Systemen und ihrer Umwelt. Einzelne Subjekte mit ihren Intentionen mögen ontisch Elemente sozialer Systeme sein analytisch interessieren sie die Systemtheorie nicht (vgl. Luhmann 1984, passim). Die Systemtheorie interessiert sich lediglich für die abstrakten Logiken kollektiver Handlungszusammenhänge, die sich oberhalb der Subjektebene entfalten. Für einen Systemtheoretiker ist es daher überhaupt kein Widerspruch, wenn das Verhalten eines Systems nicht den Intentionen einzelner Subjekte entspricht: Die betreffenden Intentionen liegen dann schlicht außerhalb des Systems (auch dann, wenn das Subjekt ansonsten Teil des Systems ist). Es ist zwar nicht ausgeschlossen, dass sie irgendwann einmal in das System eingehen können, es ist aber auch keineswegs notwendig. Für das handelnde Individuum folgt daraus nicht, dass es von vornherein keine Chance hat, Veränderungsabsichten zu verwirklichen, sondern nur, dass es sofern es erfolgreich sein will auf die systemkompatible Auswahl und Formulierung seiner Ziele achten muss. In der Praxis ist eben ein verantwortungsvoller Umgang mit Zielvorgaben, Visionen, Intentionen erforderlich. Man sieht nun, dass sich der oben bezeichnete Widerspruch erst durch den stillschweigenden Schwenk des Scheinwerfers vom System auf das Subjekt ergibt, sofern dieser Schwenk mit einem Wechsel von der analytischen auf die produktive Theorieebene verbunden wird. Der Widerspruch ist da, sobald nicht mehr ausschließlich gefragt wird: Was tut das System, sondern zugleich: Was soll es tun? Diese Doppelperspektive ist im gegenwärtigen Wissensmanagementdiskurs der Normalfall, und zwar unter Beibehaltung der systemtheoretischen Terminologie. Dadurch erhält diese Terminologie aber eine camouflierende Funktion. Sie verdeckt, dass es nicht mehr um Tatsachenbeschreibung, sondern um Handlungsanleitung geht. Und genau diese Tarnungsstrategie ist es, die es erlaubt, Veränderungserfolge immer als persönliche Erfolge darzustellen, wohingegen Misserfolge als diagnostizierte Beharrungstendenzen wie ein Schwarzer Peter an das System zurückgereicht werden können. So erklärt sich denn auch, dass in den Erfahrungsberichten des Wissensmanagements ständig von unreifen Unternehmen, kooperationsunwilligen, desinteressierten Mitarbeitern, egoistischen Unternehmenskulturen, Teilungsaversionen, Abteilungsdenken und dergleichen mehr die Rede ist. Die Folge ist, dass der Change Agent immer der Gute, die Mitarbeiter bzw. die Strukturen immer die Bösen sind. Man muss klar sehen, dass diese Inszenierung des Akteur-Strukturkonflikts nichts anderes als eine Fiktion der Managementliteratur auf der Grundlage eines synthetischen Irrtums, nämlich der Vermischung zweier völlig unterschiedlicher Beschreibungsebenen ist. Letztlich zeigt diese Fiktion, dass interventionistische Handlungskonzepte mit systemtheoretischen Analysen im Grunde unvereinbar sind (vgl. Luhmann 1984). Im Rahmen seriöser wissenschaftlicher Bemühungen sollten daher beide Perspektiven stets säuberlich getrennt und kenntlich gemacht werden. Im Rahmen der Personalforschung, die traditionell eher eine akteur- bzw. handlungsorientierte analytische Perspektive favorisiert, könnte dann nicht zuletzt empirisch überprüft werden, ob Systemkonflikte beispielsweise auf Rollen-, Ziel- oder Interessenkonflikte reduzierbar sind. Wenn dem so wä-

20 452 Hagen Schick: Theorieprobleme des Wissensmanagements re, könnte künftig vielleicht von einem Fortschritt im Bereich der bislang mehr geforderten als praktizierten Operationalisierung systemtheoretischer Denkweisen für die Praxis gesprochen werden. 3. Fazit Das Resümee aus den vorangegangenen Überlegungen lautet, dass die Managementlehre mit ihrem Konzept des Wissensmanagements einen bemerkenswert selbstbewusst vorgetragenen Steuerungsanspruch formuliert, dessen Erfüllbarkeit bei näherer Betrachtung fragwürdig erscheint. Die Hauptkritik betrifft dabei einerseits den zu Grunde liegenden, trägerabstrakten Wissensbegriff mit seinen Implikationen der unproblematischen Erfassbarkeit, Teilbarkeit, Prognostizierbarkeit und Bewertbarkeit organisationalen Wissens. Die Vorstellung, Unternehmen mit einem menschenunabhängigen, objektivierten knowledge pool auszustatten, auf den in jedem erdenklichen Problemfall nur noch bedarfsgerecht zugegriffen werden muss, ist auch im Zeitalter der Informationstechnologie ziemlich unrealistisch. Die Kritik betrifft andererseits den naiven ökonomischen Universalismus des Ansatzes, der aus einer gewissen Blindheit gegenüber der theoretischen Reichweitenproblematik resultiert. Die mit der Thematisierung des Wissens generell, aber gerade auch als Objekt managerialer Gestaltung aufgeworfenen Fragen sind letztlich viel zu komplex, als dass ihnen mit ökonomischer Vernunft allein beizukommen wäre. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass der pragmatische Bezugsrahmen des Wissensmanagements in erster Linie Wirtschaftsunternehmen sind. Denn Wissen ist dort zwar auch, jedoch nicht nur und wahrscheinlich nicht einmal hauptsächlich Gegenstand von Austauschprozessen. Sofern es aber ausgetauscht wird, weisen alle mit dem Tauschvorgang zusammenhängenden Grundlagenprobleme (Vertextung, Medialisierung, Transfer, Interpretation) weit über den Bereich des Ökonomischen hinaus. Für eine künftige personalwissenschaftliche Auseinandersetzung und das Personalmanagement sehe ich folgende Desiderate: Die qualitative Kontrolle des Wissensmanagements einschließlich der Frage, wie die kognitiven Voraussetzungen zur Wissensbeurteilung und Wissensselektion aufseiten der Entscheidungsträger geschaffen bzw. weiterentwickelt werden können (und welche Voraussetzungen das eigentlich sind). Hier ist das Feld der Managemententwicklung angesprochen (Hänggi 2000). Dem Überhang informationeller Angebote, wie er für die Wissensgesellschaft charakteristisch ist, kann letztlich nur durch erhöhte individuelle Filter- und Interpretationskompetenz begegnet werden. Eine wichtige künftige Herausforderung wird deshalb darin bestehen, Vertextungs-, Interpretations- und Medienkompetenz verstärkt auf der Führungsebene zu verankern. Schließlich ist jede Selektionsentscheidung nur so gut wie die Kriterien, nach denen sie gefällt wird. Die strategische Rolle der Personalwirtschaft im Zeichen allgemeiner Wettbewerbsbeschleunigung. Im Vordergrund könnte dabei z.b. die Frage stehen, wie die Bereiche Personalplanung, -auswahl und -entwicklung künftig noch stärker in generelle strategische Planungs- und Entscheidungsprozesse einbezogen wer-

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