IG Metall Positionspapier zur Reform des SGB IX

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1 IG Metall Positionspapier zur Reform des SGB IX SBV Arbeit neu gestalten! Vor dem Hintergrund der Diskussionen, um eine Reform des SGB IX, in den SBV Arbeitskreisen, den Behindertenverbänden und der Arbeitsgemeinschaft der Behindertenvertretungen der Länder, ist es wichtig, die Positionen der IG Metall deutlich herauszustellen. Fast schwerbehinderte Beschäftigte arbeiten in den Branchen der IG Metall. Die Interessen werden durch insgesamt 6327 gewählte ordentliche und stellvertretende Schwerbehindertenvertreterinnen und Schwerbehindertenvertreter in den Betrieben vertreten

2 Das Aufgabengebiet und die Bedeutung der SBV-Arbeit im Betrieb wächst mit dem demografischen Wandel auch in den Betrieben der Metall-, Elektro-, Holz- und Textilbranche waren hier schwerbehinderte Beschäftigte wahlberechtigt. Der IGM-Organisationsgrad der 6290 SBV Vertreterinnen und Vertreter lag im Juni 2011 bei 85,12 Prozent. Der Organisationsgrad der schwerbehinderten Beschäftigen stieg in den IG Metall- Branchen gegenüber 2006 um gut 3% auf 43,05%. Interessenvertretungen können hier noch Mitglieder-Potenzial heben, zumal der Handlungsdruck für die Betriebsräte (BR) und Schwerbehindertenvertretung (SBV) steigt, gemeinsam gute und barrierefreie Arbeit zu gestalten. Denn bis zu 20% der Belegschaften sind künftig darauf angewiesen, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit gezielt gefördert wird: mit Qualifizierung, Anpassung der Arbeitsplätze, dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement und anderen Maßnahmen. Das Engagement der Schwerbehindertenvertretung für Beschäftigungssicherung und individuelle Beratung ist hoch im Kurs. Der Gesetzgeber zwingt alle Beschäftigten, durch die Rente mit 67 zu längeren Erwerbstätigkeit. Der Zugang zu Teilhabeleistungen, wie zum Beispiel einer betrieblichen Gesundheitsförderung, wird unter diesen Vorzeichen zur Existenzfrage großer Teile der Belegschaften. Gute Arbeit, alternsgerechte Arbeitsgestaltung sowie Bemühungen um die Wiedereingliederung in das Arbeitsleben stoßen deshalb bei den Beschäftigten insgesamt auf mehr Resonanz. Für die IG Metall tut sich ein strategisches Handlungsfeld auf, das zusätzliche Aufmerksamkeit erfordert. Die Regelungsbestandteile des SGB IX vom stehen in einer regelmäßigen Diskussion in den Schwerbehindertenvertretungen. Die Veränderungen sind nach nunmehr 11 Jahren in der Praxis erprobt worden und stehen einer kritischen Beurteilung gegenüber. Die in Deutschland am 26. März 2009 in Kraft getretene UN-Konvention über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (auch: Behindertenrechtskonvention, BRK) stellt ebenfalls neue Ansprüche an die Gesetzgebung und somit auch an das SGB IX. Grundsätze der BRK sind die soziale Teilhabe, die Selbstbestimmung, die Inklusion und Barrierefreiheit, nach denen sich das Behindertenrecht neu ausrichten muss. Auszug aus Artikel 27 der UN-BRK: Das Recht auf berufliche Teilhabe in der UN-Behindertenrechtskonvention Anerkennung des gleichen Rechts von Menschen mit Behinderungen (MmB) auf Arbeit, eigenständige Sorge für den Lebensunterhalt. Offener, integrativer und für MmB zugänglicher Arbeitsmarkt, Wieder-/ Eingliederung nach an der Arbeit erworbenen Behinderungen. Schaffung von Rechtsvorschriften zum Schutz vor Diskriminierungen, bei einer Beschäftigung auch in Sachen Einstellung, Aufstieg, gesunde Arbeitsbedingungen, Arbeitsschutz, Entgeltgleichheit, Chancengleichheit, Schutz vor Belästigung. Gleichberechtigte Wahrnehmung von Arbeitnehmer/innen- und Gewerkschaftsrechten. Zugang zur Fach- und Berufsberatung, Stellenvermittlung (Hilfe bei der Arbeitssuche), Berufsaus- und Weiterbildung. Erhalt des Arbeitsplatzes, Wiedereingliederung, berufliche Reha-Programme. Seite 1 von 5

3 Förderung der Arbeit im öffentlichen Dienst und der Selbständigkeit. Förderungsprogramme und Anreize zur Beschäftigung in der Privatwirtschaft. Angebot und Finanzierung von Arbeitsplatzmaßnahmen, Anpassung von Arbeitsplätzen. Schutz vor Zwangs- und Pflichtarbeit. Die Reformanforderungen sollen bis Ende Februar 2013 im DGB Arbeitskreis Behindertenpolitik unter Beteiligung der Einzelgewerkschaften abgeschlossen werden. Anschließend müssen weitere Bündnispartner, wie zum Beispiel der AGSV gefunden werden, um dann in konzertierten Aktionen die Reformanforderungen bis zur Bundestagswahl öffentlich zu thematisieren und die Positionen und Haltungen der Bundestagskandidatinnen und Bundestagskandidaten z. B. in Form von Wahlprüfsteinen zu erfragen. Nach der Bundestagswahl wird es darum gehen, unsere Positionen in die parlamentarische Arbeit einzubringen. Die Zahl der schwerbehinderten Beschäftigten in den Betrieben ist im Zeitraum zwischen 2003 bis 2009 um Menschen, auf nunmehr gestiegen 1. Die Schwerbehindertenvertretungen haben hierdurch einen deutlich größeren Personenkreis in der betrieblichen Beratung und Betreuung erhalten. Eine gute und fundierte SBV-Arbeit ist vor dem Hintergrund der gleichbleibenden personellen Ressource eine große betriebliche Herausforderung geworden. Das SGB IX enthält wichtige Regelungen für die Menschen mit Behinderung im Arbeitsleben. Hierzu zählen der besondere Kündigungsschutz sowie der 5 tägige Zusatzurlaub. Die Ausgliederung behinderter Menschen ist aber nach wie vor relativ einfach. Im Jahr 2010 konnte nach Abschluss der Kündigungsverfahren nur jedes fünfte Arbeitsverhältnis weitergeführt werden. Der Prozentsatz betrug 22 Prozent 2. Von einem bürokratischen Monster kann bei dem besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen somit nicht gesprochen werden, wie es immer wieder von den Arbeitgebern zu vernehmen ist. Der Zunahme von prekären Arbeitsverhältnissen wird im SGB IX nicht ausreichend Rechnung getragen. Daher fordern wir die Möglichkeit der Gleichstellung von behinderten Menschen mit schwerbehinderten Menschen, in Bezug auf den Kündigungsschutz, auch für die, die weniger als 18 Wochenstunden arbeiten. Nach wie vor werden nur sehr wenige Menschen mit Behinderung tatsächlich in den Betrieben neueingestellt. Das angestrebte Ziel, durch die Absenkung der Beschäftigungsquote von 6 auf 5 Prozent, zusätzliche Arbeitsplätze für Schwerbehinderte zu schaffen, ist keinesfalls erreicht worden. Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit zum Anzeigeverfahren hat für das Jahr 2009 eine Beschäftigungsquote von 4,5 Prozent ausgewiesen. Der Prozentsatz der im Jahresdurchschnitt mit schwerbehinderten Beschäftigten besetzten Arbeitsplätze in der Privatwirtschaft betrug 3,9 Prozent in 2009 und erfüllte somit nicht die gesetzlich vorgeschriebene Quote von 5 Prozent. Bei den öffentlichen Arbeitgebern stieg 1 Quelle BIH Jahresbericht 2 Quelle BIH Jahresbericht 2010/2011 Seite 2 von 5

4 die Beschäftigungsquote seit dem Jahr 2002 kontinuierlich an und lag 2009 bei 6,3 Prozent 3. Die öffentlichen Arbeitgeber kamen damit ihrer Beschäftigungspflicht in vollem Umfang nach. Innerhalb dieser Gruppe erzielten die Bundesbehörden mit 9,1 Prozent das beste Ergebnis. Die Absenkung der Pflichtquote von 6 % auf 5 % bewirkt deutlich geringere Einnahmen aus der Ausgleichsabgabe. Dies führt gerade bei alternden Belegschaften zu einem sich verschärfenden Finanzierungsproblem bei den begleitenden Hilfen im Arbeitsleben. Die Beschäftigungspflicht und die Ausgleichsabgabe müssen daher so gestaltet werden, dass von ihnen ein hoher Anreiz ausgeht, Menschen mit Behinderung einzustellen und zu beschäftigen. Daher fordern wir die Anhebung der Mindestbeschäftigungsquote von 5% auf 6%. (GWT 2011, Antrag Annahme) Die Inklusion von jungen Menschen mit Behinderung in Ausbildung ist bis heute nicht erreicht. Nur 0,9 Prozent der betrieblichen Auszubildenden sind Menschen mit Behinderung. Der überwiegende Teil wird in einer der 682 Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM) ausgebildet und anschließend beschäftigt 4. Ein Übergang in den allgemeinen Arbeitsmarkt erfolgt in der Regel nicht. Für die meisten von ihnen bedeutet dies, dass sie ihr gesamtes Erwerbsleben in diesen Werkstätten verbringen. Als Werkstattbeschäftigte befinden sie sich in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis. Eine betriebliche Interessenvertretung gem. BetrVG und SGB IX kann somit nicht gewählt werden. Daher fordern wir eine Mindestquote für die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen für Menschen mit Behinderung. Auch Werkstätten für behinderte Menschen müssen durch konkrete gesetzliche Vorschriften zur Inklusion in den 1. Arbeitsmarkt verpflichtet werden. Die Werkstattbeschäftigten sollen Arbeitnehmerrechte erhalten. Die Ausgleichsabgabe hat seit der Euro-Umstellung im Januar 2002 nur eine minimale Anpassung im Januar 2012 erfahren. Die Beträge sind in dem gesamten Zeitraum nur um ca. 11%, auf nunmehr maximal 290 Euro im Monat, pro fehlenden Arbeitsplatz gestiegen. Hier bedarf es einer Korrektur, die einen deutlichen Anreiz bzw. Steuerungseffekt auslöst, Menschen mit Behinderung einzustellen und zu beschäftigen. Hierzu sollte die Ausgleichsabgabe schrittweise auf mindestens ein Viertel des monatlichen Durchschnittsentgelts für eine Vollzeitstelle (in 2011 ca ,00 Euro) angehoben werden: Bei einer Beschäftigungsquote von 3 bis weniger als 5 Prozent (künftig 6 Prozent) wird die Ausgleichsabgabe pro fehlenden Arbeitsplatz/Monat von 105 Euro auf 250 Euro angehoben. 3 Quelle BIH Jahresbericht 2010/ Zahlen und Fakten über die WfbM: 682 Hauptwerkstätten, Betriebsstätten, Werkstattbeschäftigte, davon im Berufsbildungsbereich und im Arbeitsbereich Quelle Statistik des BAG: WfmB Stand Seite 3 von 5

5 Bei einer Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis weniger als 3 Prozent wird die Ausgleichsabgabe pro fehlenden Arbeitsplatz/Monat von 180 Euro auf 500 Euro angehoben. Bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent wird die Ausgleichsabgabe pro fehlenden Arbeitsplatz/Monat von 260 Euro auf 750 Euro angehoben. Im SGB IX wird der Arbeitgeber aufgefordert, mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV) und dem Betriebs- bzw. Personalrat eine verbindliche Integrationsvereinbarung zu treffen. Kommt es im Betrieb nicht zu einem Abschluss einer Integrationsvereinbarung, ist weder ein Sanktions- noch Konfliktregelmechanismus vorgesehen. Hierzu fordern wir eine Rechtsfolgenstärkung für die betrieblichen Interessenvertretungen, wie z.b. eine Einigungs- bzw. Schlichtungsstelle. Das Fehlen einer betrieblichen Integrationsvereinbarung soll zukünftig eine Ordnungswidrigkeit gem. 156 SGB IX darstellen. Vor dem Hintergrund der UN Behindertenrechtskonvention sollte die Begrifflichkeit von einer Integrationsvereinbarung zur Inklusionsvereinbarung verändert werden. Das Aufgabenspektrum der Schwerbehindertenvertretung hat sich auch mit der Einführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement qualitativ und quantitativ erheblich erweitert. Auch deshalb müssen die personellen Ressourcen der Schwerbehindertenvertretung den realen Erfordernissen angepasst und die Mitwirkungsrechte gestärkt werden. Hierzu sind folgende Änderungen im SGB IX notwendig: Eine ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung getroffene Maßnahme ist unwirksam - SGB IX 95 Abs. 2. (GWT 2011, Antrag Annahme) Der Bildungsanspruch gilt ebenfalls für alle gewählten stellvertretenden Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung, soweit Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit der SBV erforderlich sind. (GWT 2011, Antrag Annahme). Es müssen realistische Freistellungsregelungen für die Schwerbehindertenvertretung und erleichterte Heranziehungsmöglichkeiten für die stellvertretenden Mitglieder geschaffen werden. Die SBV bekommt ein Übergangsmandat bei einem Betriebsübergang nach 613a BGB analog dem Betriebsrat im SGB IX zugesprochen. Bis zum war anerkannt, dass auch Personen, die vor Ausspruch der Kündigung beim zuständigen Versorgungsamt bzw. der nach Landesrecht zuständigen Behörde einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hatten, den Sonderkündigungsschutz bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens in Anspruch nehmen konnten. Nach 90 Abs. 2a SGB IX, der durch das Gesetz zur Förderung und Ausbildung schwerbehinderter Menschen vom in das SGB IX eingefügt wurde, finden die Vorschriften des Kündigungsschutzes keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist. Ein Nachweis liegt vor, wenn das Versorgungsamt oder die nach Landes- Seite 4 von 5

6 recht zuständige Behörde einen Grad der Behinderung von mindestens 50 festgestellt hat oder ein Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit vorliegt. Eine vorherige Vorlage des Bescheides beim Arbeitgeber ist nicht notwendig. Kündigungsschutz besteht auch, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Der besondere Kündigungsschutz gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 5 nur, wenn ein Antrag auf Gleichstellung oder Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt worden ist. Dies muss mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigungserklärung erfolgt sein. Die Benachteiligung des betroffenen Personenkreises ist hierdurch unnötig verschärft worden, daher fordern wir: Die 3 Wochen-Regel ist aus dem Gesetz zu streichen, vielmehr ist die Verfahrensregelung vor dem wieder herzustellen. Gemäß 88 Abs. 5 SGB IX muss das Integrationsamt (IA) bei Anträgen zu Kündigungen in Betrieben und Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden und wenn zwischen dem Tage der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Gehalt gezahlt wird, mindestens drei Monate liegen, die Entscheidung über den Antrag auf Zustimmung zur Kündigung innerhalb eines Monats treffen. Geschieht dies nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt (Zustimmungsfiktion). Bei einer Zustimmungsfiktion kann der Betroffene nicht einschätzen, weshalb das IA dem Kündigungsantrag zugestimmt hat. Liegen tatsächlich belastbare Regelungstatbestände vor, oder lag zum Beispiel nur ein Personalmangel beim IA vor? Um die Rechtssicherheit der Menschen mit Behinderung zu stärken, fordern wir: Die Zustimmungsfiktion im Gesetz zu streichen. An dessen Stelle muss die zwingende schriftliche Stellungnahme des Integrationsamtes stehen! Bei der Reform des SGB IX muss die Barrierefreiheit im Arbeitsschutzrecht systematisch umgesetzt werden. Die Barrierefreiheit für Menschen mit Behinderung ist deutlicher als in der bisherigen Fassung zu verlangen. Arbeitsstätten müssen vielmehr vorsorglich und generell so eingerichtet werden, dass die besonderen Belange von Menschen mit Behinderung berücksichtigt werden. 5 BAG AZR 217 / 06 Seite 5 von 5

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