Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen: Persönliche Performance der Mitarbeiter ein Tabuthema?

Transkript

1 Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen: Persönliche Performance der Mitarbeiter ein Tabuthema? Prof. Dr. Georg Hellmann Akkon-Hochschule für Humanwissenschaften Berlin

2 Persönliche Performance der Mitarbeiter im RD ein Tabuthema? Um das zu klären: - Was ist das? - Hilft es - und wenn ja: wofür/wogegen? - Wie bekommt man es oder: warum wollen wir es nicht?

3 Persönliche Performance Tabuthema Aufführung Auftritt Funktion Ertrag Erfolg Arbeitsleistung Verhalten Ergebnis Die Guten ins Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen Verbot, bestimmte Dinge zu tun Leistungsfähigkeit Potential Kompetenz + Qualifikation

4 Notfallrettung Notarztrettung Luftrettung Qualifizierter Krankentransport Interhospitaltransfer Vorkehrungen Großschadensfälle - Katastrophenfall Bekannte Zone (Komfortzone) Unbekannte Zone (Stresszone) Was wir heute können und wissen. Was wir morgen können und wissen müssen.

5 Hichert, R. (Sagen), Sagen, was zu sagen ist, Unterlagen zum Vortrag auf dem Controller- Congress in Mu nchen, , aus: Paul, J.: Praxisorientierte Einführung in die ABWL, 2011, S. 132 Prof. Dr. G. Hellmann Es gibt keine einfachen Lösungen. Es gibt Kompetenzen Zur Mitwirkung Zur Mit-Entwicklung Zur Lösungsfindung

6 Kompetenz/Performance bestimmt den Wettbewerb. TRIEBKRÄFTE Anforderungsprofil =/ Persönlichkeitsprofil Steigender Bedarf an Einsatzkräften Demographische Auswirkungen Steigende Erwartungen Veränderungen (System, Struktur) Kostendruck. Strategie, OE, Prozesse Forschung Organisationskultur Qualität, OE, PE System KOMPETENZ KOMPETENZ Kompetenz KOMPETENZ KOMPETENZ Stresszone Performance

7 Einordnung der Kompetenz Mit der Wissenstreppe North, K.: Wissensorientierte Unternehmensführung: Wertschöpfung durch Wissen. Wiesbaden 2009, S. 32, Skizze aus Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2012, S. 42

8 Kompetenzbegriff und inhalte /DQR Eigene Darstellung Forschungsprojekt Akkon-Hochschule (inhaltliche Grundlage DQR)

9 Kompetenzstufen Dreyfus u. Dreyfus geführt (vgl. Pierre/Hofinger/Buerschaper, S. 31 m. w. H.).

10 Performance durch Handlungskompetenz Performance Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager RD-Fachkompetenz Handlungskompetenz Sozialkompetenz Personalmanager Komplexitätsmanager Führungskraft Performance für die Stresszone

11 Management im Rettungsdienst leiten, bewerkstelligen, bewältigen, zustande bringen. Der Rettungsdienst-MANAGER hat also die Aufgabe, Erkenntnisse aus dem Wirtschaftlichkeitsprinzip für seine Organisation zu nutzen. Es kommt auf das Ergebnis an. Wirtschaftlichkeit Produktivität Kombination von Output Produktionsfaktoren Input Es ist kein Rezeptbuch, aber eine kraftvolle, analytische Art des Denkens - um den künftigen Herausforderungen begegnen und mitgestalten zu können.

12 Produktivfaktoren im Rettungsdienst Kompetenz und Qualifikation Performance Produktivität Output Input

13 Strategisches Management im RD Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager Personalmanager Komplexitätsmanager Führungskraft Strategie Zentrales Zukunftsthema Entwicklungsbedarf ist groß bei Methodik zur Geschäftsmodellanalyse und zur Diagnose und Weiterentwicklung von Geschäftsmodellen des RD Interne Kompetenzaufbau auf diesem Gebiet fördern Methoden der Strategiearbeit Formulieren und konkretisieren der Strategie Performance für die Stresszone

14 Kostensteuerung im Rettungsdienst Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager Personalmanager Komplexitätsmanager Führungskraft Umsatzrentabilitätssteigerung Produktivitätssteigerung Cash Flow Steigerung EK-Rentabilitätssteigerung Zuwachsraten (Kosten, Umsatz) G = E A > 0 W = P = E A Output Input > 1 Performance für die Stresszone

15 Qualitätsmanagement im RD Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager Personalmanager Qualität ist die Erfüllung von Anforderungen (P.B. Crosby). ist, wenn Produkte und Dienstleistungen die Erwartungen des Verbrauchers erfüllen (A.V. Feigenbaum). Komplexitätsmanager Führungskraft ist Funktionstüchtigkeit (J.M. Juran). ist, wenn Zufriedenheit erreicht wird (W.A.Shewart). Performance für die Stresszone Vs. Effektivität, Effizienz und Angemessenheit Kuḧl/Schmidt (2004): Die Wirkung von Qualitaẗsmanagement-Systemen in sozialwirtschaftlichen Unterneh- men unter Beru cksichtigung mikropolitischer Aspekte. Dissertation, Universitaẗ Duisburg-Essen

16 Personalmanagement im RD Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager Personalmanager Komplexitätsmanager Führungskraft Personal Es geht nicht mehr um personelle Kapazitäten in qualitativer und quantitativer Hinsicht Es geht um Voraussetzungen für die Betrachtung des Mitarbeiters als zentralen Erfolgsfaktor Personalkompetenzintegration Steigende Krankheits- und Demotivationsquoten Betriebliches Gesundheitsmanagement (Re-) Agieren auf Trends Performance für die Stresszone

17 Komplexität im Rettungsdienst Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager Personalmanager Komplexitätsmanager Führungskraft Performance für die Stresszone

18 Performance durch Führung im RD Strategiemanager Kostenmanager Qualitätsmanager Kernkompetenzen, Verhalten für erfolgreiche Führung Zufriedenheit der Mitarbeiter Führung wird gelernt Erfolgreiche Führung ist von Führungskompetenz abhängig und von Performance der Mitarbeiter. Personalmanager Komplexitätsmanager Führungskraft Performance für die Stresszone Führung im Notfall Zentralisiert Starke Koordination aller Aktivitäten Problemlösung Unterschiedliche Informationsbasis Führung im Alltag Führung braucht Zeit Führung bedeutet: Raum für Mitarbeiter Kommunikation und Kritik Gemeinsame Informationsbasis Zwei-Faktoren-Theorie

19 Was behindert Kompetenzaufbau und persönliche Performance? North, K.: Wissensorientierte Unternehmensführung: Wertschöpfung durch Wissen. Wiesbaden 2009, S. 10

20 Persönliche Performance der Mitarbeiter Ein Tabuthema? Ja, aber... nur für Rettungsdienste / RD-Leitungen die den Wert des Personals nicht erkennen die den Wettbewerb lieber ausblenden die die Herausforderungen nicht annehmen (wollen) tun sie es alleine sowieso nicht können die den qualifizierten Managementnachwuchs als persönliche Gefahr betrachten die nicht wissen (wollen), dass die Komfortzone vorbei geht.

21 Persönliche Performance - wie bekommt man es? Quelle: In Anlehnung an Becker, M. Personalentwicklung, 2002, S. 204 Großes Interesse - NotSan-Ausbildung - NotSan + Rett- Studium Anfänger Experte Quelle in Anlehnug an: Miller GE: The Assessement of Clinical Skills/ Competence/Performance; Acad Med (9). - NotSan primärqual. Studium Auswahl Ausbildung Diagnostizierbarkeit Auswahl Aufbau- Studium Auswahl primärqual. Studium

22 Persönliche Performance der Mitarbeiter Antworten: Performance ist Kompetenz, Qualifikation und Leistung. Persönliche Performance der Mitarbeiter hilft, um das zu können und zu wissen, was morgen wichtig ist. Kein Tabuthema. Handlungskompetenz für die Stresszone Dazu reicht es in Zukunft nicht mehr, (nur) Notfallsanitäter zu sein ebenso wenig wie (nur) Betriebswirt.

23 Ende Kontakt Akkon-Hochschule für Humanwissenschaften Prof. Dr. Georg Hellmann Colditzstraße Berlin Tel: (030)