Das neue Kurzarbeitergeld
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- Thilo Schulz
- vor 7 Jahren
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1 Das neue Kurzarbeitergeld Leitfaden für die Personal- und Abrechnungspraxis Bearbeitet von alga-competence-center Onlineprodukt. 64 S. ISBN Wirtschaft > Spezielle Betriebswirtschaft > Personalwirtschaft, Lohnwesen, Mitbestimmung Zu Inhaltsverzeichnis schnell und portofrei erhältlich bei Die Online-Fachbuchhandlung beck-shop.de ist spezialisiert auf Fachbücher, insbesondere Recht, Steuern und Wirtschaft. Im Sortiment finden Sie alle Medien (Bücher, Zeitschriften, CDs, ebooks, etc.) aller Verlage. Ergänzt wird das Programm durch Services wie Neuerscheinungsdienst oder Zusammenstellungen von Büchern zu Sonderpreisen. Der Shop führt mehr als 8 Millionen Produkte.
2 Vorwort Allgemein muss wohl konstatiert werden, dass die schlechte Wirtschaftslage viele Unternehmen dazu zwingt, ihre Kosten zu verringern. In den Bilanzen der Unternehmen stellen die Personalkosten, nicht zuletzt aufgrund der hohen Lohnnebenkosten, oft den höchsten Aufwand dar. Deswegen wird zur Verminderung von Personalabbau immer mehr Kurzarbeit in den Unternehmen eingeführt, um die Kosten der sich verschlechternden Auftragslage anzupassen. Die Entscheidung, Kurzarbeit einzuführen, hängt entsprechend davon ab, welche Vorteile die Kurzarbeit im Vergleich zu anderen Maßnahmen der Personalkostenreduzierung mit sich bringt und wie hoch das Einsparpotential ist. Da sich Vorteile für den Arbeitgeber nur dann ergeben, wenn die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld (Kug) zahlt, müssen dessen Voraussetzungen vor der Entscheidung sorgfältig geprüft werden. Anträge auf Kug-Leistungsanträge- sowie Vordrucke zur Abrechnung sind bei der Agentur für Arbeit erhältlich oder im Internet unter abrufbar. Die Einführung von Kurzarbeit im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen (= Sozialgesetzbuch Drittes Buch SGB III) wegen einer betrieblich notwendigen vorübergehenden Unterbrechung der Arbeit führt unter bestimmten Voraussetzungen zum Anspruch auf Kurzarbeitergeld (Kug) zu Lasten der Arbeitslosenversicherung. Dabei gibt es drei Arten von Kurzarbeitergeld, nämlich das - Kug infolge wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses, - Saison-Kug, - Transfer-Kug. Auf die Voraussetzungen für das Saison- und Transfer-Kug wird in diesem Leitfaden nicht näher eingegangen. Die Berechnung des Kug ist im Übrigen bei allen Arten identisch. Das Kug ist dazu bestimmt, den Betrieben die eingearbeiteten Beschäftigten und den Arbeitnehmern die Arbeitsplätze zu erhalten sowie den Betroffenen einen Teil des durch Kurzarbeit bedingten Lohnausfalls zu ersetzen. Der unter Berücksichtigung der Geschäftsanweisungen zum Kurzarbeitergeld (Kug) und der Informationen der Bundesagentur für Arbeit (BA) sowie der Verlautbarungen der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger verfasste Leitfaden enthält auch Ausführungen zum nicht gesetzlich vorgeschriebenen Zuschuss des Arbeitgebers und zu dessen Berechnung. Wichtige Hinweise: Nach Artikel 10 (Änderung des SGB III) des Gesetzes zur Sicherung von Beschäftigung und Stabilität in Deutschland (Konjunkturprogramm II) vom sind insbesondere folgende für den Arbeitgeber wichtige Änderungen von Bedeutung: Die Einführung von Kurzarbeit wird attraktiver und unbürokratischer ausgestattet durch Erleichterung der Voraussetzungen und Vereinfachung der Antragstellung (Ziff. 3.6).
3 Das neue Kurzarbeitergeld Leitfaden für die Personal- und Abrechnungspraxis Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung wird über den bis Ende des Jahres 2010 stabil bei 2,8 % gehalten. Erst ab 2011 beträgt der Beitragssatz wieder 3 % (Art. 12 des vorerwähnten Gesetzes). Dem Arbeitgeber werden auf Antrag 50 % der von ihm allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge für die Kurzarbeit in pauschaler Form erstattet (Ziff. 11.2). Für Zeiten einer Qualifizierungsmaßnahme während der Kurzarbeit kann der Arbeitgeber die Erstattung des vollen von ihm zu tragenden SV-Beitrages in pauschalierter Form beantragen (siehe Ziff. 7.5). Für die Pauschalierung wird die Sozialversicherungspauschale nach 133 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III abzüglich des Arbeitslosenversicherungsbeitrages zugrunde gelegt. Der Antrag auf Erstattung der Beiträge wird gemeinsam mit dem Antrag auf Erstattung des Kug nach 323 Abs. 2 SGB III gestellt. Kurzarbeitergeld nach 169 und Saison-Kurzarbeitergeld nach 175 werden bis zum 31. Dezember 2010 mit folgenden Maßgaben geleistet: 1. Ein Arbeitsausfall ist auch dann erheblich nach 170 Abs. 1 Nr. 4 in Verb. mit 421t Abs. 2 SGB III, wenn im jeweiligen Kalendermonat weniger als ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall betroffen ist, soweit dieser jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betrifft (Ziff. 3.3), Abs. 4 Satz 2 Nr. 3 gilt nicht für den Fall negativer Arbeitszeitsalden, 3. bei der Berechnung der Nettoentgeltdifferenz nach 179 Abs. 1 bleiben aufgrund von kollektivrechtlichen Beschäftigungssicherungsvereinbarungen getroffene vorübergehende Änderungen der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit außer Betracht. 179 Abs. 2 findet insoweit keine Anwendung. Außerdem ergibt sich aus Artikel 14 (Änderung der GKV-Beitragssatzverordnung) ein Absenken des allgemeinen Beitragssatzes der Krankenversicherung ab dem um 0,6 % von 15,5 % auf 14,9 % (ermäßigt 14,3 %), jeweils einschließlich der vom Arbeitnehmer allein zu tragenden 0,9 %. Damit beträgt der Beitragsanteil des Arbeitgebers 7 % und derjenige des Arbeitnehmers 7,9 % (Auswirkungen in den Beispielen Ziff. 9, 11.2, 15 und in dem Beitragszuschuss des Arbeitgebers (Ziff. 12). Durch das Gesetz zur Änderung des SGB IV, zur Errichtung einer Versorgungsausgleichskasse und andere Gesetze vom (Bundesgesetzblatt 2009 Teil I Nr. 42 vom ab S. 1939) sind weitere Festlegungen zur Abwicklung von Kurzarbeit von Bedeutung: 1. Die Arbeitgeber übernehmen weiterhin die Kosten für die Urlaubs- und Feiertagsvergütung (Ziff. 7.6 des Leitfadens) sowie die hälftigen Sozialversicherungsbeiträge, wenn nicht qualifiziert wird. 2. In der Zeit vom bis erhält der Arbeitgeber ab dem 7. Kalendermonat des Bezuges von Kug für ab dem 1. Januar 2009 durchgeführte Kurzarbeit auf Antrag 100 % der von ihm allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung in pauschalierter Form erstattet. 3. Bei Zeiträumen ohne Kurzarbeitergeldbezug entfällt ein Neuantrag des Arbeitgebers. Er kann beantragen, dass diese Zeit nicht als Unterbrechung gewertet wird. 4
4 Vorwort Hinsichtlich der Verlängerung der Kug-Mindestbezugsfrist nach 177 Abs. 1 SGB III sind mehrere seit Ende 2008 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales verabschiedete Verordnungen bedeutsam, deren Einzelheiter der Ziff. 5 zu entnehmen sind. 5
5 1 Arbeitsrecht Zunächst ist davon auszugehen, dass jeder Arbeitgeber aufgrund arbeits- und/oder tarifvertraglicher Regelungen verpflichtet ist, seine Arbeitnehmer zu den vertraglich festgelegten Bedingungen sowie in dem vereinbarten zeitlichen Rahmen zu beschäftigen. Damit ist auch das Arbeitseinkommen sichergestellt. Nimmt ein Arbeitgeber die von seinem Arbeitnehmer angebotene Arbeit nicht an, so gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug ( 293, 294 BGB). In diesem Fall kann der Arbeitnehmer gem. 615 BGB von seinem Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung verlangen, obwohl er keine Arbeitsleistung erbracht hat. Es kann jedoch vom Arbeitnehmer nicht in jedem Falle die Vergütung in der Höhe verlangt werden, wie wenn er gearbeitet hätte. So hat das BAG mit Urteil vom (5 AZR 557/89) entschieden, dass ein Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch in Höhe des Kurzarbeitergeldes behält, wenn dieses von der Agentur für Arbeit (BA) für eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Kurzarbeitsperiode rückwirkend widerrufen wird. In diesem Urteil wird ausgeführt, dass der Widerrufsbescheid der BA den Anspruch auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes genommen hat, jedoch führt er nicht zum nachträglichen Wegfall der mit dem Betriebsrat vereinbarten Kurzarbeit. Da diese rechtswirksam durch Betriebsvereinbarung festgelegt wurde, kann der Betroffene nicht bessergestellt werden, als wenn die BA den Bewilligungsbescheid nicht widerrufen hätte. Nach herrschender Meinung sollte dieses höchstrichterliche Urteil auch anzuwenden sein, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über Kurzarbeit einig sind, aber schon rechtzeitig feststeht, dass nicht alle Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Damit wäre in diesen Fällen der Verdienstausfall auch nicht in voller Höhe vom Arbeitgeber zu tragen, sondern nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes. In Annahmeverzug wird ein Arbeitgeber jedoch regelmäßig nur dann geraten, wenn er seinen Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann. Ist dies der Fall, wird er im Allgemeinen über eine Kündigung nachdenken. Um dem vorzubeugen, hat der Gesetzgeber das Kurzarbeitergeld eingeführt. Die Einführung von Kurzarbeit ist ein Eingriff in einzelne und/oder alle Arbeitsverhältnisse innerhalb des Betriebes. Aufgrund dessen kann sie nicht einseitig vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts angeordnet werden, es sei denn, diese Möglichkeit ist von vornherein im einzelnen Arbeitsvertrag vorgesehen. Die Einführung von Kurzarbeit beruht immer auf einer besonderen Rechtsgrundlage, die sich im einzelnen Fall ergeben kann aus - einem Gesetz (vgl. 19 KSchG), - einem Tarifvertrag (die wohl häufigste Rechtsgrundlage), - dem Arbeitsvertrag, - einer Betriebsvereinbarung (nicht jedoch aus einer Regelungsabrede!), - einer auf den einzelnen Fall bezogenen Regelung (Vereinbarung) mit dem einzelnen Arbeitnehmer oder, soweit eine solche nicht zustande kommt, - einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen Änderungskündigung.
6 Das neue Kurzarbeitergeld Leitfaden für die Personal- und Abrechnungspraxis Neben Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen können auch die mit den Mitarbeitern geschlossenen Arbeitsverträge als Rechtsgrundlage für die Einführung der Kurzarbeit dienen, wenn in ihnen entsprechende Regelungen enthalten sind. Besonders in betriebsratslosen Betrieben sollte daher bei Abschluss der Arbeitsverträge darauf geachtet werden, dass diese entsprechende Bestimmungen enthalten. Sehen die Arbeitsverträge solche Regelungen vor, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit ohne erneute Zustimmung der Arbeitnehmer anordnen. Existiert ein Betriebsrat, so ist dieser natürlich gleichwohl zu beteiligen. Enthalten die Arbeitsverträge keine Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit, so verbleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, mit allen Mitarbeitern eine Vereinbarung über die Einführung der Kurzarbeit zu schließen. Stimmen nicht alle Mitarbeiter dieser Vereinbarung zu, so bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg der Änderungskündigung gegenüber den Mitarbeitern, die den Abschluss einer Vereinbarung verweigert haben. Dieser Weg ist bei der Einführung von Kurzarbeit meist wenig praktikabel, da zum einen die Kündigungsfristen einzuhalten, zum anderen Kündigungsschutzprozesse zu erwarten sind, die dann die geplante Kurzarbeit mit einem kaum vorhersehbaren Risiko belasten. 10
7 2 Mitbestimmung des Betriebsrates Im Zusammenhang mit Kurzarbeit ist das Betriebsverfassungsgesetz von Bedeutung. 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG schreibt nämlich vor, dass der Betriebsrat bei vorübergehender Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen hat. Das gilt auch, wenn der im Betrieb gültige Tarifvertrag die Möglichkeit von Kurzarbeit vorsieht. Selbst eine generelle Betriebsvereinbarung über die Anordnung von Kurzarbeit kann die Mitbestimmung des Betriebsrates im Einzelfall nicht ersetzen. Die Notwendigkeit der betrieblichen Mitbestimmung ergibt sich auch in den Fällen, in denen die Kurzarbeit einzelvertraglich vereinbart wird ( 87 Abs. 1 Nr. 3, 99 BetrVG). Das bedeutet, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat grundsätzlich über den Zeitpunkt der Einführung und den Umfang der Kurzarbeit einigen müssen. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung von Kurzarbeit, wobei allein die Tatsache, dass notwendige betriebsbedingte Kündigungen vermieden oder hinausgeschoben werden können, die Einführung von Kurzarbeit rechtfertigt (vgl. BAG, Urteil vom , AiB 1986, 142). Nach einer Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom Ta BV 9/87 hat der Betriebsrat dann kein Mitbestimmungsrecht in Gestalt des Initiativrechts, wenn der Tarifvertrag beispielsweise vorsieht, dass Kurzarbeit (nur) mit Zustimmung des Arbeitgebers eingeführt werden kann. Diese Regelung bedeute, so das Gericht, dass hier wegen des einleitenden Satzes von 87 Abs. 1 BetrVG nur der Arbeitgeber die Initiative zur Einführung von Kurzarbeit ergreifen könne. Dabei genüge es nach den Ausführungen des BAG (Beschluss vom ABR 18/85), auf die das LAG Bezug nimmt, dass (außer bei der Allgemeinverbindlichkeit) allein der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Die Änderung der Arbeitszeit muss sich auf die betriebsübliche Arbeitszeit beziehen und es darf sich nicht um eine auf eine gewisse Dauer gerichtete Veränderung der Arbeitszeit (eine vorübergehende Kürzung fordert 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) handeln. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Frage, ob überhaupt und in welchem Rahmen Kurzarbeit eingeführt wird und wie die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu verteilen ist. 19 KSchG lässt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unberührt. Kein Mitbestimmungsrecht besteht nach Ansicht des BAG (Beschluss vom ABR 67/76 AP Nr. 2 zu 87 BetrVG Arbeitszeit) bei der Rückführung der kurzarbeitszeitbedingten Arbeitszeit auf die normale betriebsübliche Arbeitszeit. Durch den Abbau der Kurzarbeit wird, so das BAG, nicht die betriebsübliche Arbeitszeit, sondern die vorübergehend festgelegte Ausnahme-Arbeitszeit verändert. Führt der Arbeitgeber Kurzarbeit ein, ohne das Mitbestimmungsrecht zu beachten, ist diese Maßnahme grundsätzlich unwirksam. Lehnt der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeit ab, gerät er in Annahmeverzug und der Arbeitnehmer hat nach 615 BGB Anspruch auf Entgeltzahlung (BAG, Urteil vom , 1 AZR 336/75, AP Nr. 2 zu 87 BetrVG 1972 Kurzarbeit). Besonderheiten hinsichtlich der Mitbestimmungspflichtigkeit bei der Einführung von Kurzarbeit ergeben sich im Falle von Arbeitskämpfen. Hier hat der Betriebsrat aufgrund der ihm obliegenden Neutralitätspflicht insoweit kein Mitbestimmungsrecht, als Teile der vom Betriebsrat vertretenen Belegschaft innerbetrieblich selbst streiken oder ausgesperrt werden. Demgegenüber
8 Das neue Kurzarbeitergeld Leitfaden für die Personal- und Abrechnungspraxis besteht volle Mitbestimmungspflichtigkeit in den Fällen, in denen die Kurzarbeit aufgrund von Streiks oder Aussperrungen in Drittbetrieben erforderlich wird, weil sich hierdurch die Auftragssituation innerhalb des Betriebs selbst ändert. 12
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