Motivation: Mythos oder Realität

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Monika Bergmann
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1 Motivation: Mythos oder Realität Swiss Association for Quality Dieter Bösser 2 Was ist Motivation? 3 Was ist Motivation?

Bestimmungsfaktoren der Motivation 4 Zwei grosse Einflussbereiche Person: Geschlecht Alter Fähigkeiten Werte und Einstellungen Bedürfnisse/ Motive Bewältigungsstile Situation: Tageszeit, Ort

2 Bestimmungsfaktoren der Motivation 4 Zwei grosse Einflussbereiche Person: Geschlecht Alter Fähigkeiten Werte und Einstellungen Bedürfnisse/ Motive Bewältigungsstile Situation: Tageszeit, Ort Berufliche Rolle Umgebende Menschen Spielregeln des aktuellen Umfelds Vorhandene Emotionen 5 Exkurs: Berufliche Interessen RIASEC - Modell von John Holland ( 6 Was ist Motivation? Unterschied: Motiv - Motivation Motiv: Bedürfnisse, Neigungen Auf Verhaltensziele bezogen Beispiele: Leistungsmotiv Machtmotiv Anschlussmotiv Motivation: Die konkreten Umstände stimulieren das Motiv Das Motiv regt entsprechende Handlungen an

Furcht- und Hoffnungskomponente Furcht vor dem Versagen Hoffnung auf Erfolg 9 Sich selbst motivieren Selbstreflektion Was sind

3 Bestimmungsfaktoren der Motivation 7 Im Spannungsfeld von zwei Einflussgrössen Implizite Motive Explizite Ziele Bauch Kopf Intrinsische Motivation Bestimmungsfaktoren der Motivation 8 Wie viel traue ich mir zu? Furcht- und Hoffnungskomponente Furcht vor dem Versagen Hoffnung auf Erfolg 9 Sich selbst motivieren Selbstreflektion Was sind meine Antriebskräfte? Wozu muss ich mich überwinden? Was schiebe ich vor mir her? Diskrepanz zwischen meinen impliziten Motiven und expliziten Zielen? Wo liegen meine Grenzen?

10 Sich selbst motivieren Willenskraft trainieren

Aufmerksamkeitskontrolle Entscheidungskontrolle Umweltkontrolle

mühsamste Mitarbeiter? An welcher Stelle kann ich anknüpfen?

4 10 Sich selbst motivieren Willenskraft trainieren Motivationskontrolle Emotionskontrolle Erregungskontrolle Aufmerksamkeitskontrolle Entscheidungskontrolle Umweltkontrolle 11 Welche Motive/Bedürfnisse oder Neigungen hat der für mich mühsamste Mitarbeiter? An welcher Stelle kann ich anknüpfen? Notlösung: Der Weg über den Vorgesetzten Benjamin Thorn. Pixelio.de 12 Exkurs: Persönlichkeitsmodell

13 Situation gestalten Motive anregen Leistungsmotiv: Du kannst etwas

Beziehung zu mir haben 14 Unterstützung anbieten Erfolgswahrscheinlichkeit

Veränderungsprozess ermöglichen 15 Verantwortungsbewusstsein schaffen

5 13 Situation gestalten Motive anregen Leistungsmotiv: Du kannst etwas erreichen, das dich befriedigt Anschlussmotiv: Du kannst eine bessere Beziehung zu mir haben 14 Unterstützung anbieten Erfolgswahrscheinlichkeit erhöhen persönliches Erfolgserlebnis Resignation eindämmen Veränderungsprozess ermöglichen 15 Verantwortungsbewusstsein schaffen Verantwortlichkeiten explizit klären Menschen bei ihrer Verantwortung behaften Keine Verantwortungsdiffusion

Organisatorische 16 Fairness im Umgang mit Ressourcen und Belastungen im Erklären und Umsetzen von Veränderungen im Umgang mit den Mitarbeitern Organisatorische 17 Balance

zur Unterstützung in der persönlichen Entwicklung Benjamin Thorn. Pixelio.de Organisatorische 18 Bereiche der Vertrauenswürdigkeit 1.

6 Organisatorische 16 Fairness im Umgang mit Ressourcen und Belastungen im Erklären und Umsetzen von Veränderungen im Umgang mit den Mitarbeitern Organisatorische 17 Balance Vertrauen und Kontrolle Vertrauen ohne Kontrolle ist leichtsinnig Kontrolle ohne Vertrauen fördert Misstrauen Kontrolle als Möglichkeit zur positiven Rückmeldung Kontrolle zur Unterstützung in der persönlichen Entwicklung Benjamin Thorn. Pixelio.de Organisatorische 18 Bereiche der Vertrauenswürdigkeit 1. Hierarchieebene Vertrauenswürdigkeit 2. Hierarchieebene Fähigkeiten Integrität Werthaltungen 3. Hierarchieebene mentale soziale Ehrlich- Zuverlässig- individuell kollektiv keit keit fachliche Wohlgesinntheit

Organisatorische 19 Schlanke und stabile Prozesse Work smarter not harder Prozessaufwand gering halten Abweichungen registrieren, analysieren und nach Verbesserungen suchen Diskussion der Ergebnisse

de Organisatorische 20 Das Schwungrad der Veränderung in der Organisation in Gang setzen hoher Aufwand am Laufen halten stetiger, aber begrenzter Aufwand 21 Fazit Motiv Motivation Motive sind

7 Organisatorische 19 Schlanke und stabile Prozesse Work smarter not harder Prozessaufwand gering halten Abweichungen registrieren, analysieren und nach Verbesserungen suchen Diskussion der Ergebnisse in operativen Sitzungen Gerd Altmann. Pixelio.de Organisatorische 20 Das Schwungrad der Veränderung in der Organisation in Gang setzen hoher Aufwand am Laufen halten stetiger, aber begrenzter Aufwand 21 Fazit Motiv Motivation Motive sind tendenziell stabil, Motivation ist variabel Es lohnt sich, über Motive und Motivation nachzudenken in Bezug auf sich selbst (impl. Motive und expl. Ziele) in Bezug auf die Mitarbeiter (und Vorgesetzte) Jede Situation hat Faktoren, die beeinflusst werden können Gestaltungspielraum Motivation kann durch geeignete organisatorische Massnahmen unterstützt werden

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