Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik II

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1 Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik II Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen

2 Überblick 1. Ethische und rechtliche Aspekte 2. Ausgewählte Probleme der Personaldiagnostik 2.1 Methoden zur Integration von Einzelinformationen 2.2 Sozial erwünschtes Verhalten 3. Diagnostische Verfahren im Überblick 4. Konstruktorientierte Verfahren 2

3 1. Ethische und rechtliche Aspekte Mitarbeiter? Organisation These: Eine wissenschaftlich fundierte Personaldiagnostik liegt im Interesse beider Seiten. 3

4 1. Ethische und rechtliche Aspekte Probleme unwissenschaftlicher Personaldiagnostik Beurteilungsprozess - Aufmerksamkeit - Gedächtnis - Erwartungen - Stereotype - Emotionen -u. Ä. 4

5 1. Ethische und rechtliche Aspekte Schulung des diagnostischen Personals Einsatz von objektiven, reliablen und validen Messinstrumenten DIN Anforderung an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen 5

6 1. Ethische und rechtliche Aspekte Anforderungen an eignungsdiagnostische Verfahren & Anforderungen an diagnostisches Personal Anforderungsbezug Objektivität Reliabilität Validität explizite Entscheidungsregeln Datenschutz etc. Fachwissen Methodenwissen praktische Erfahrung Zertifizierung 6

7 1. Ethische und rechtliche Aspekte allgemeine rechtliche Prinzipien Schutz der Persönlichkeitsrechte (Menschenwürde, Intimsphäre) Einblick in das Privatleben in Abhängigkeit von Beruf und Position unterschiedlich weit gehend sachliche Begründung der Verfahren: nur die Erfassung von arbeitsplatzrelevanten Merkmalen ist erlaubt (jedoch großzügige Rechtsprechung) Aufklärung der Probanden über eingesetzte Instrumente und Entscheidungsprinzipien in Grundzügen Freiwilligkeit der Teilnahme; Diagnoseverweigerer dürfen aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen werden Feedback in privatwirtschaftlichen Organisationen nicht vorgeschrieben Ergebnisse abgelehnter Bewerber müssen vernichtet werden Ergebnisse eingestellter Bewerber müssen vertraulich behandelt werden (ggf. Zustimmung der Betroffenen einholen) 7

8 1. Ethische und rechtliche Aspekte Mitspracherechte des Betriebsrates eingeschränkt: Mitsprache nur bei den Auswahlkriterien uneingeschränkt: Mitsprache bei den Auswahlkriterien, den Grundprinzipien des Vorgehens und den Entscheidungsregeln eingeschränkt mitbestimmungspflichtig sind standardisierte, psychometrische Tests Verfahren, die von organisationsinternen oder -externen Psychologen durchgeführt werden (Psychologen unterliegen nach dem StGB der Schweigepflicht) uneingeschränkt mitbestimmungspflichtig sind projektive Verfahren Verfahren, die von Arbeitgebern ohne Psychologen durchgeführt werden Der Betriebsrat hat in keinem Falle das Recht Verfahren oder Items selbst festzulegen Gutachten einzusehen 8

9 2. Ausgewählte Probleme der Personaldiagnostik Methoden zur Integration von Einzelinformationen 1. multiple cut off Fachkompetenz Berufserfahrung Intelligenz Teamfähigkeit Leistungsmotivation abzulehnender Bewerber einzustellender Bewerber Anforderungsprofil definiert über je einen cut off pro Dimension Auch möglich bei sukzessiver Personalauswahl 9

10 2. Ausgewählte Probleme der Personaldiagnostik 2. single cut off Ein cut off für den (gewichteten) Mittelwert über alle Dimensionen Fachkompetenz Berufserfahrung Intelligenz Teamfähigkeit Leistungsmotivation Bewerber 1: ( ,5 + 2,5 + 4) : 5 = 4,0 Bewerber 2: (4,5 + 3, ,5 + 4) 5 = 3,7 Bewerber 1 einstellen bei cut off > 3,7 10

11 2. Ausgewählte Probleme der Personaldiagnostik Sozial erwünschtes Verhalten Nahezu alle Verfahren der Personaldiagnostik sind hiervon betroffen. Dies gilt besonders für Instrumente zur Selbstbeschreibung. Forschungsergebnisse In Metaanalysen zeigt sich, dass die Validität von Persönlichkeitsmaßen durch sozial erwünschtes Antwortverhalten nicht beeinträchtigt wird (partielle Korrelationen). Die prognostische Validität des Assessment Centers wird durch die Bereitschaft zur Selbstdarstellung der Kandidaten nicht beeinträchtigt. Die Validität des Verfahrens wird an sich nicht beeinträchtigt, wohl aber der Absolutwert bzw. vielleicht die Rangordnung einzelner Kandidaten beeinflusst. Die Gefahr des sozial erwünschten Antwortverhaltens wird eher überschätzt. 11

12 2. Ausgewählte Probleme der Personaldiagnostik Umgang mit sozial erwünschtem Verhalten Zusicherung der Anonymität (in Auswahlsituationen nicht möglich) Problem in der Instruktion thematisieren (Abschrecken) Einsatz von Kontrollskalen Einsatz spezieller Antwortformate (forced choice) Thematisierung im AC als Leistungsdimension keine Thematisierung (SE als implizite Kompetenz) 12

13 3. Diagnostische Methoden im Überblick konstruktorientierte Verfahren Suche nach verborgenen Eigenschaften simulationsorientierte Verfahren Rekonstruktion natürlichen Arbeitsverhaltens biographieorientierte Verfahren Erfassung bisheriger Ereignisse/Leistungen 13

14 3. Diagnostische Methoden im Überblick konstruktorientierte Verfahren Intelligenztest berufsbezogene Leistungstests Persönlichkeitsfragebögen simulationsorientierte Verfahren Arbeitsproben situatives Interview Assessment Center computergestützte Szenarios biographieorientierte Verfahren Bewerbungsunterlagen Arbeitszeugnisse/Referenzen Ausbildungszeugnisse Personalfragebogen biographischer Fragebogen Auswahlinterview 14

15 3. Diagnostische Methoden im Überblick Einsatzhäufigkeit von Verfahren zur externen Personalauswahl in deutschen Großunternehmen Prozent der Unternehmen Bewerbungsunt. struk. Interv. unstruk. Interv. AC Pers.-Test IQ-Test Arbeitspr.

16 3. Diagnostische Methoden im Überblick Validität verschiedener Verfahren im Vergleich (Metaanalyse von Schmidt & Hunter, 1998) Validität 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0, IQ Arbeitsprobe strukt. Interview unstrukt. Interview Fachkenntnis Probezeit biograph. Daten AC Interesse

17 4. Konstruktorientierte Verfahren Typen konstruktorientierter Verfahren Allgemeine Intelligenztests (z.b. BIS, BOMAT) Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten (z.b. ABAT-R) Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests (z.b. d2, FAKT) Tests sensorischer und motorischer Leistung (BET) Allgemeine Persönlichkeitstests (z.b. NEO-FFI) Spezifische Persönlichkeitstests (FKK) Einstellungs-, Motivations- und Interessentests (BIT-II, LMI) Vorteile explizite Gütekriterien standardisierte Durchführung und Auswertung kostengünstiger Einsatz Nachteile ggf. schlechte Passung mit Anforderungen Verführung zu unqualifizierter Anwendung 17

18 4. Konstruktorientierte Verfahren Validität der Big 5 (Metaanalyse von Barrick, Mount & Judge, 2001) Emotionale Stabilität Extraversion Offenheit Soziale Verträglichk. Arbeitsleistung Arbeitsleistung Gewissenhaftigkeit Vorgesetztenbeurteilung objektive Leistung Trainingsleistung Leistung bei Gruppenarbeit Verkaufsleistung Managementleistung Leistung von Experten Leistung von Polizisten Leistung von Arbeitern

19 4. Konstruktorientierte Verfahren Computergestütztes Testen Computerisierung von paper pencil tests genuine Computertests vollständige Übertragung nur computergest. Auswertung adaptive Leistungstests Problemlöseszenarien paper pencil Prinzip Vorteile automatische Auswertung soziale Validität (nicht belegte einfache Übertragung) Nachteile oft höhere Kosten Äquivalenzproblem bei Übertragung von Leistungstests (insb. speed tests) 19

20 Literatur Prüfungsliteratur Schuler, H. (Hrsg.). (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Kapitel 5 Schuler, H. (1996). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Kapitel 4 Ergänzungsliteratur Kanning, U.P. (1999). Die Psychologie der Personenbeurteilung. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U.P. (2003). Diagnostik sozialer Kompetenzen. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U.P. (2004). Standards der Personaldiagnostik: Ein Lehrbuch für die Praxis. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U.P. & Holling, H. (Hrsg.). (2002). Handbuch personaldiagnostischer Instrumente. Göttingen: Hogrefe. 20

21 Literatur Püttner, I. (1999). Rechtsfragen beim Einsatz von psychologischen Tests. Personalführung, 4/99, Pulverich, G. (1996). Rechts-ABC für Psychologinnen und Psychologen. Psychologisches Berufsrecht in Stichworten. Bonn: Deutscher Psychologen Verlag. 21

22 ...und in der nächsten Sitzung: Personaldiagnostik III (biographie- und simulationsorientierte Verfahren) 22