MAYR. Newsletter Arbeitsrecht Oktober Befristung von Arbeitsverhältnissen Fallstricke- und wie Sie sie vermeiden 1

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1 Newsletter Arbeitsrecht Oktober 2010 Kanzlei für Arbeitsrecht MAYR Befristung von Arbeitsverhältnissen Fallstricke- und wie Sie sie vermeiden 1 Rechtsprechung Aktuelle Urteile 3 Sonstiges Aktuelles aus der Arbeitsmarktpolitik 6 Befristung von Arbeitsverhältnissen Vermeiden Sie Fallstricke, denn Fehler in der Befristung führen unweigerlich zu einem Dauerarbeitsverhältnis! Die befristete Einstellung ist in Zeiten der wirtschaftlichen Erholung tägliche Praxis in Unternehmen. Die Mehrzahl der Befristungen erfolgt auf Zeit und ohne besonderen Grund. Die ist maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Daneben ist eine Befristung gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber auch aus besonderen Gründen wie Vertretungen oder bei vorübergehendem Bedarf möglich. Allerdings treten beim einen wie beim anderen in der Praxis Fragen auf. 1. Schriftform ist Pflicht Im Gegensatz zum normalen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen sein und zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart hatten, dass der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird, genügt in der Regel nicht. Fazit: Erst Vertrag dann Arbeit!

2 2 2. Vorbeschäftigung - Anschlussverbot Eine Befristung ohne Grund ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bei dem Unternehmen beschäftigt war. Es muss sich also um eine Neueinstellung handeln. Eine Vorbeschäftigung in einem anderen Unternehmen eines Konzerns ist in der Regel unbeachtlich. Fazit: Erst die Vorbeschäftigung prüfen (Anschlussverbot)! 3. Achtung bei Verlängerung zu geänderten Bedingungen! Aus dem Anschlussverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der gesetzlich zulässigen 2 Jahre Vorsicht geboten ist. Denn ändert der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (z.b. Arbeitszeit), liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen Befristung ist unwirksam, da ja schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand. Fazit: Zunächst den Ursprungsvertrag verändern und diesen dann verlängern! 4. Was ist bei Befristungsende zu tun? Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies einen unbefristeten Vertrag. Fazit: Widerspruch bei Arbeitsantritt nach Befristungsende! 5. Betriebsratsbeteiligung nicht vergessen! Die Entfristung, wie auch die Verlängerung sind Einstellungen. Der Betriebsrat muss also nach 99 BetrVG zustimmen und kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen. Fazit: Anhörung nach 99 BetrVG auch bei Verlängerung der Befristung! 6. Achtung: Kündigungsregelung! Ein befristete Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Die ordentliche Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes. Fazit: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zwingend notwendig! 7. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen? In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Aufgabengebiet für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen

3 3 befristeten Veränderung einer Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach 14 ff. TzBfG. Zur Wirksamkeit der Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach 307 BGB und muss demzufolge transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie schriftlich erfolgen. Fazit: Alles möglich, aber schriftlich und eindeutig! 8. Klageverzicht im Vertrag? Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des Vertrages ist unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Fazit: Kein Klageverzicht möglich! Der Autor Lorenz Mayr berät nationale und internationale Unternehmen und Organisationen in arbeitsrechtlichen Themen. Er ist seit 1997 als Rechtsanwalt zugelassen. Vor Gründung von MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht war er in internationalen Kanzleien in Frankfurt am Main und Birmingham/USA tätig, zuletzt als Leiter der arbeitsrechtlichen Abteilung einer überregionalen Kanzlei in Berlin. Rechtsprechung Internet und für einzelne Betriebsratsmitglieder BAG, 14. Juli ABR 80/08 Vorinstanz: LAG Düsseldorf, 2. September TaBV 8/08 Nach 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informationsund Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher - anders als die Vorinstanzen - den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener -Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer -Adresse bedarf. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers müssen berücksichtigt werden

4 4 Kündigung wegen Stromdiebstahl für Elektroroller unwirksam LAG Hamm, 2. September Az.: 16 Sa 260/10 Einem Netzwerkadministrator, der seit fast 20 Jahren für seinen Arbeitgeber beschäftigt ist, darf nicht gekündigt werden, weil er einen Elektroroller im Betrieb mit Strom im Wert von ca. 1,8 Cent aufgeladen hat. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschieden. Grund dafür sei zum einen der geringe Schaden und zum anderen die lange Beschäftigungsdauer des Klägers. Außerdem wurden in dem Betrieb Handys aufgeladen, sowie elektronische Bilderrahmen betrieben, ohne dass es zu einem Eingreifen der Arbeitgeberin kam. Wie schon im Fall der Berliner Kassiererin Emmely hätte eine Abmahnung zur Wiederherstellung des verloren gegangenen Vertrauens ausgereicht. Emmely war nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit gekündigt worden, nachdem sie zwei ihr nicht gehörende Pfandbons im Gesamtwert von 1,30 für sich eingelöst haben soll. Das Bundesarbeitsgericht erklärte ihre Kündigung im Juni für unwirksam. Emmely und die Folgen Teil I Kündigung wegen gefälschter Quittung unwirksam LAG Berlin-Brandenburg, 16. September 2010 Az.: 2 Sa 509/10 Anlässlich der Feier ihres 40-jährigen Betriebsjubiläums hatte einen Bahnangestellte ihren Arbeitgeber um ca. 160,- betrogen. Gemäß einer Konzernrichtlinie des Unternehmens durfte die Mitarbeiterin für die Betriebsfeier bis maximal 250,- auf Firmenkosten ausgeben. Tatsächlich lagen die Kosten für die Feier des Jubiläums bei rund 90,-. Allerdings reichte die Frau bei ihrem Arbeitgeber eine gefälschte Quittung über den Maximalbetrag ein und bekam diesen auch erstattet. Als dieses Vorgehen herauskam, wurde der Frau fristlos gekündigt. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass das Vertrauensverhältnis noch nicht völlig zerstört sei, die Kündigung daher zurück zu nehmen sei. Zur Begründung hieß es, dass es in der 40-jährigen Betriebszugehörigkeit keine weiteren Beanstandungen gegeben habe, außerdem wurde der Mitarbeiterin zugute gehalten, dass sie, im Gegensatz zu Emmely, ihr Vergehen bei der ersten Anhörung sofort gestanden hatte. Emmely und die Folgen Teil II Privater SMS-Versand vom Diensthandy Kündigung ungültig AG Frankfurt/Main, 24. September 2010 Az.: 24 Ca 1697/10 Innerhalb von 22 Monaten verschickte ein Angestellter der Lufthansa-Tochter LSG Sky Chefs rund private SMS-Nachrichten und verursachte dadurch einen Schaden von ca ,-. Trotzdem wird der Mann weiterbeschäftigt, das Arbeitsgericht Frankfurt/Main erklärte die gegen ihn ausgesprochene Kündigung für ungültig. Begründet wurde die Entscheidung des Arbeitsgerichts mit dem späten Eingreifen des Arbeitsgebers. Es handele sich zwar um eine grobe Pflichtverletzung, allerdings hätte der Arbeitgeber bereits früher auf die monatlich auflaufenden hohen Handyrechnungen reagieren müssen, beispielsweise durch eine Abmahnung des Mitarbeiters. Verspätetes Eingreifen des Arbeitsgebers macht Kündigung unwirksam Arbeitsplatz entfällt nicht wegen Verwaltungsreform LAG Berlin-Brandenburg, 25. Juni Az.: 10 Sa 829/10 Ein Angestellter im öffentlichen Dienst muss grundsätzlich auch dann weiter auf seiner Stelle beschäftigt werden, wenn diese in eine Beamtenstelle umgewandelt wurde. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts in Berlin hervor. Der Kläger, ein promovierter Diplomchemiker, war als Leiter des Fachdienstes Umweltschutz und Abfallbeseitigung beim Umweltamt des beklagten Landkreises angestellt. Im Zuge einer Verwaltungsreform wandelte der Landkreis seinen Arbeitsplatz in eine Beamtenstelle um und besetzte diesen mit einer bis dahin Umwandlung des Arbeitsplatzes in eine Beamtenstelle rechtfertigt keine Änderungskündigung

5 5 anderweitig abgeordneten Beamtin. Gleichzeitig wurde dem Kläger eine Tätigkeit als Sachbearbeiter Bodenschutz/Altlasten zugewiesen. Gegen diese Änderungskündigung wehrte sich der Mann erfolgreich vor dem Arbeitgericht Neuruppin. Auf die Berufung des Landkreises gab ihm auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg in zweiter Instanz Recht. Den Einwand des Landkreises, dass eine Weiterbeschäftigung auf der bisherigen Stelle quasi eine Beförderung darstellen würde, auf die der Mitarbeiter keinen Anspruch habe, ließ das LAG nicht gelten. Für den Kläger sprächen hier seine langjährige Erfahrung mit den einschlägigen Aufgabenbereichen einer Umweltbehörde. Das Urteil ist rechtskräftig. Rechte der Schwerbehindertenvertretung bei der Besetzung von Führungspositionen BAG, 17. August ABR 83/09 Vorinstanz LAG Köln, 8. April TaBV 113/08 Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen schwerbehinderten Menschen als Einzelperson oder als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Bei der Besetzung einer Führungsposition muss die Schwerbehindertenvertretung nur dann beteiligt werden, wenn die Aufgabe besondere schwerbehinderten-spezifische Führungsanforderungen stellt. Die Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bestehen nur, wenn die Angelegenheit schwerbehinderte Menschen in ihrer tatsächlichen oder rechtlichen Stellung in anderer Weise berührt als nicht behinderte Arbeitnehmer. Wirkt sich eine Maßnahme, wie etwa die Besetzung einer Führungsposition, in gleicher Weise auf schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer aus, besteht für die Schwerbehindertenvertretung kein Unterrichtungs- bzw. Anhörungsrecht. Unterrichtungsanspruch besteht nur, wenn in besonderer Weise die Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen berührt werden Diskriminierung eines Bewerbers aufgrund seines Alters BAG, 19. August AZR 530/09 Vorinstanz LAG München, 3. Juni Sa 719/08 Wird in einer Stellenausschreibung ein junger Bewerber gesucht, verstößt dies gegen das Verbot der Diskriminierung. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom stellt dies eine Diskriminierung wegen des Alters dar und setzt den Arbeitgeber oder Personalvermittler einem Schadensersatzanspruch aus. Geklagt hatte ein im Jahre 1958 geborener Jurist. Er hatte sich auf eine Stellenanzeige beworben, in der die Arbeitgeberin für ihre Rechtsabteilung "eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen" suchte. Der Bewerber erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Juristin. Dies hielt der Bewerber für eine Diskriminierung. Das BAG gab dem Bewerber zumindest zum Teil Recht und verpflichtete das Unternehmen zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes. Denn eine Stellenanzeige muss altersneutral gestaltet werden, ansonsten liegt ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor. Stellenanzeigen müssen altersneutral ausgeschrieben werden Kündigung von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte, 23.September 2010 Beschwerde - Nr. 425/03 und 1620/03 PM Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat sich mit zwei Fällen befasst, in denen kirchlichen Mitarbeitern wegen einer außerehelichen Beziehung gekündigt worden war. Es war das erste Mal, dass sich das Gericht mit Kündigungen Kirchenangestellter auseinandersetzte, deren Gründe im privaten Bereich lagen. Ehebruch auch bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen kein Kündigungsgrund

6 6 Im ersten Fall ging es um einen deutschen Mormonen, der seit 1986 als Gebietsdirektor Öffentlichkeitsarbeit für die Mormonenkirche für Europa tätig war. Nachdem er seinen Vorgesetzten darüber informiert hatte, dass er Eheprobleme und eine Beziehung zu einer anderen Frau habe, entließ die Kirche den Mann. Der zweite Fall betraf die Kündigung eines Organisten einer katholischen Kirche in Essen. Indem er außerhalb der von ihm geschlossenen Ehe mit einer anderen Frau zusammenlebte, die von ihm ein Kind erwartete, habe er nicht nur Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht, begründete die Kirche die Entlassung. Nachdem die Klagen vor deutschen Gerichten erfolglos geblieben waren, wandten sich beide Beschwerdeführer an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Im Fall des gekündigten Mormonen schloss sich der Europäische Gerichtshof den deutschen Gerichten an. Da der Gebietsleiter als Mormone aufgewachsen war, hätte er sich darüber im Klaren sein müssen, welche Bedeutung die eheliche Treue für seinen Arbeitgeber hatte und dass sein außereheliches Verhältnis mit den erhöhten Loyalitätspflichten als Direktor Öffentlichkeitsarbeit für Europa unvereinbar war. Im Fall des Organisten entschied das Gericht in Straßburg, die deutschen Arbeitsgerichte hätten das Familienleben oder dessen Schutz nicht einmal erwähnt. Zwar sei der Mitarbeiter mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gegenüber der Katholischen Kirche eine Loyalitätsverpflichtung eingegangen, die sein Recht auf Achtung des Privatlebens in gewissem Maße einschränkte, dies konnte aber nicht als eindeutiges Versprechen verstanden werden, im Fall einer Trennung oder Scheidung ein enthaltsames Leben zu führen. Außerdem hätte, nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofes berücksichtigt werden müssen, dass ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter nur begrenzte Möglichkeiten hat, eine neue Stelle zu finden Sonstiges Mindestlohn für Pflegekräfte gilt seit dem 1. August 2010 Knapp Pflegekräfte der bundesweit rund Pflegekräfte haben seit 1. August Anspruch auf einen gesetzlichen Mindestlohn. Als verbindliche Untergrenze gilt künftig ein Stundenlohn von 8,50 in den westdeutschen Bundesländern und Berlin sowie von 7,50 in Ostdeutschland. Im Januar 2012 und im Juli 2013 werden die Sätze noch einmal um jeweils 25 Cent angehoben. Die Regelung gilt bis Ende Nach Angaben des Arbeitsministeriums gilt die Mindestlohnverordnung nur für Arbeitnehmer, die überwiegend "Grundpflegeleistungen" erbringen. Dazu gehören etwa das Waschen der Patienten, sowie Hilfe beim Essen, Anziehen oder Treppensteigen. Ausgeschlossen bleiben hingegen reine Haushaltshilfen. Internetangebot des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum demografischen Wandel Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes geht das Arbeitskräftepotential bis zum Jahr 2030 um über 6 Mio Personen zurück. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat zu diesem Thema ein Internetportal eingerichtet, das Hintergrundinformationen rund um das Thema Demografie anbietet. Der Anwendung zugrunde liegen Daten des Statistischen Bundesamtes, der Bundesagentur für Arbeit und des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung. Im Unterpunkt Demograf für Unternehmen haben Betriebe die Möglichkeit, ihr Unternehmen einer betrieblichen Alterstrukturanalyse zu unterziehen und herauszufinden, ob ihr Betrieb für die Herausforderungen des demografischen Geltungsbereich erfasst nicht alle in der Pflege tätigen Arbeitnehmer Checkliste für Unternehmer

7 7 Wandels gerüstet ist. Weitere Informationen finden Sie unter Migranten schaffen Arbeitsplätze Eine Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelskammertages hat ergeben, dass Migranten der ersten und zweiten Generation im Jahr 2010 rund Arbeitsplätze durch Unternehmensgründungen schaffen werden. Ein Schwerpunkt der Unternehmensgründungen liegt hierbei in den Bereichen Handel und Gastronomie. Mutterschutz für Selbstständige Am 4. August 2010 ist eine neue EU-Richtlinie über selbstständig Erwerbstätige und mitarbeitende Ehepartner in Kraft getreten. Jetzt erhalten auch Unternehmerinnen auf EU-Ebene Mutterschaftsansprüche. Ziel der Richtlinie 2010/41/EU ist es, das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern im Unternehmertum zu beseitigen und die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf zu verbessern. Kernpunkt der neuen Regelung ist der Mutterschutz für Selbständige. In Artikel 8 heißt es: "Die Mitgliedstaaten ergreifen die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass selbständig erwerbstätige Frauen sowie Ehepartnerinnen und Lebenspartnerinnen im Einklang mit dem innerstaatlichen Recht ausreichende Mutterschaftsleistungen erhalten können, die eine Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft während mindestens 14 Wochen ermöglichen." Der Zeitraum von mindestens 14 Wochen ist an die Regelungen zum Mutterschutz von Arbeitnehmerinnen angelehnt. In welcher Höhe Zahlungen als Mutterschaftsleistungen erfolgen, regeln die Mitgliedstaaten selbst. Sie können auch festlegen, in welchem konkreten Zeitraum das Recht auf Mutterschaftsleistungen besteht. Gesetzesentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen Am hat das Kabinett einen Gesetzentwurf zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes beschlossen. Durch klarere gesetzliche Regelungen soll die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte erhöht werden. Die Beschäftigten sollen vor der unrechtmäßigen Erhebung und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten geschützt werden, zugleich soll das Informationsinteresse des Arbeitgebers gewahrt werden. Die Gesetzesnovelle schafft praxisgerechte Regelungen für Beschäftigte und Arbeitgeber, die klarstellen, dass nur solche Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen, die für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind. Beschäftigte sollen an ihrem Arbeitsplatz zudem wirksam vor Bespitzelungen geschützt und den Arbeitgebern verlässliche Grundlagen für die Durchsetzung von Compliance-Anforderungen und für den Kampf gegen Korruption an die Hand gegeben werden. Von der Neuregelung betroffen sind die Phase der Einstellung, das laufende Arbeitsverhältnis und der Zeitraum nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bundesregierung will Missbrauch bei der Arbeitnehmerüberlassung eindämmen Am 2. September 2010 hat die Bundesregierung einen Gesetzentwurf zur Verhinderung von Missbrauch bei der Arbeitnehmerüberlassung vorgelegt, um die sogenannte Leiharbeitsrichtlinie vom 19. November 2008 des Europäischen Parlaments umzusetzen. Bis spätestens 5.Dezember 2011 muss die Bundesrepublik Deutschland diese Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt haben. Ein Ziel des Gesetzentwurfs ist die Verhinderung des Drehtüreffekts, das heißt, Arbeitnehmer werden entlassen, um dann als Leiharbeitnehmer in ihrem ehemaligen Unternehmen zu schlechteren Arbeitsbedingungen als den im Unternehmen üblichen Bedingungen wieder eingesetzt zu werden. Grundsätzlich ist dies zwar auch zukünftig möglich, allerdings muss den Leiharbeitnehmern Regelung in Anlehnung an den Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen Gesetz soll Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte erhöhen Bundesregierung muss europäische Leiharbeitsrichtlinie bis 2011 in deutsches Recht umsetzen

8 8 eine Gleichstellung mit den vergleichbaren Arbeitnehmern im Unternehmen gewährt werden. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht weiterhin vor, dass Leiharbeitnehmer Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen des entleihenden Betriebes gewährt wird, sie sollen über Arbeitsplätze, die im Einsatzunternehmen zu besetzen sind, unterrichtet werden, Vereinbarungen über eine zu zahlende Vermittlungsprovision bei Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher sind unwirksam. Dieser Newsletter enthält allgemeine Informationen und oftmals stark verkürzte Zusammenfassungen. Er erhebt weder den Anspruch auf Vollständigkeit noch kann er eine persönliche Beratung ersetzen. Sollten Sie Fragen haben oder weitere Informationen benötigen, wenden Sie sich bitte an einen der unten genannten Ansprechpartner. Gerne übersenden wir Ihnen auch die Urteile in vollständiger Ausfertigung. Lorenz Mayr Jon Heinrich Martin Protze Gabriele Xaver BERLIN BRANDENBURG Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Bergmannstraße Berlin Telefon Telefax im ZLuR Schönefelder Kreuz Freiheitstraße 120C Wildau Telefon Telefax