Arbeitsrecht für Unternehmensgründer

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1 FINANCIAL INSTITUTIONS ENERGY INFRASTRUCTURE, MINING AND COMMODITIES TRANSPORT TECHNOLOGY AND INNOVATION PHARMACEUTICALS AND LIFE SCIENCES Arbeitsrecht für Unternehmensgründer Moritz Kunz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Norton Rose LLP 26. November 2012

2 Überblick Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags Störungen im Arbeitsverhältnis Beendigung von Arbeitsverträgen Geschäftsführerverträge Mitarbeiterbeteiligung 2

3 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Abgrenzung Arbeitnehmer / freie Mitarbeiter - Indizien für die Abgrenzung Arbeitnehmer Freier Mitarbeiter Weisungsgebundenheit Eingliederung in Betrieb Persönliche Leistung Konkurrenzverbot Festvergütung Abstimmung von Urlaub Entgeltfortzahlung bei Krankheit u. Urlaub Weisungsfreiheit Nutzung eigener Arbeitsmittel Einsatz von Mitarbeitern Mehrere Auftraggeber Stunden-/Projektvergütung Entscheidend ist tatsächliche Durchführung des Vertrages 3

4 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Abgrenzung Arbeitnehmer / freie Mitarbeiter - Urlaubsanspruch Sozialversicherung Arbeitnehmer Kündigungsschutz Entgeltfortzahlung 4

5 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Abgrenzung Arbeitnehmer / freie Mitarbeiter - Größere (finanzielle) Flexibiltät Freier Mitarbeiter Risiko: Scheinselbständigkeit Haftung für Sozialversicherungsbeiträge 5

6 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Zustandekommen des Arbeitsvertrags - Arbeitsvertrag kommt durch Angebot und Annahme zustande Mündliche Einigung ausreichend Ausnahmen: Auszubildende Befristung Nachweisgesetz: Ein Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses muss Arbeitgeber wesentliche Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen, unterzeichnen und Arbeitnehmer aushändigen Verstoß hat keine Auswirkungen auf Wirksamkeit des Arbeitsvertrages 6

7 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Wichtige Regelungen des Arbeitsvertrags - Beginn, Laufzeit und etwaige Befristung Tätigkeitsbereich und Versetzungsklausel Vergütung Arbeitszeit und u.u. Überstundenvergütung Urlaub (mind. 24 Tage bei 6-Tage-Woche) Kündigungsfristen Verschwiegenheitspflicht Anzeigepflicht bei Nebentätigkeit Ausschlussfrist 7

8 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Wichtige Gestaltungsmöglichkeiten - Probezeit Befristung ohne Sachgrund Befristung mit Sachgrund 8

9 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Probezeit - Probezeit von max. sechs Monaten kann vereinbart werden Kündigungsfrist kann während Probezeit auf zwei Wochen verkürzt werden Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Probezeit zu Beginn Befristetes Arbeitsverhältnis zur Probe Befristung zur Probe stellt Sachgrund dar Arbeitsverhältnis muss nicht gekündigt werden, ggf. von Bedeutung bei eintretendem Sonderkündigungsschutz (z.b. wegen Schwangerschaft) Abgrenzung zur Wartezeit für Kündigungsschutz 9

10 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Befristung - Arbeitsverhältnis endet mit Zeitablauf ohne gesonderte Kündigungserklärung Ordentliche Kündigung während der Laufzeit nur zulässig, wenn ausdrücklich vereinbart Außerordentliche Kündigung immer zulässig Achtung! Keine Beschäftigung über Laufzeit hinaus, ansonsten kann unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen! 10

11 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Befristung - Abschluss vor Beginn der Tätigkeit Befristung bedarf der Schriftform Grund für die Befristung muss nicht schriftlich niedergelegt werden Arbeitnehmer kann sog. Entfristungsklage nur innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Laufzeit erheben 11

12 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Befristung ohne sachlichen Grund - Zulässig: Bis zur Dauer von 2 Jahren, innerhalb dieses Zeitraums 3x verlängerbar Nur bei Neueinstellungen, d.h. keine Vorbeschäftigung innerhalb der letzten 3 Jahre (Ausbildung gilt nicht als Vorbeschäftigung); Frage nach Vorbeschäftigung im Einstellungsgespräch möglich Vorsicht! Bei Verlängerung: Keine Änderung der Arbeitsbedingungen (Gehalt, Arbeitszeit etc.); ansonsten kann unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen 12

13 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Befristung mit Sachgrund - Keine zeitliche Höchstgrenze, Kettenbefristungen zulässig Sachliche Befristungsgründe: Vertretung eines anderen Mitarbeiters Befristung zur Erprobung Aushilfe / vorübergehender betrieblicher Bedarf im Anschluss an Ausbildung / Studium 13

14 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Praktikanten / geringfügig Beschäftigte - Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und Praktikum Vertragszweck (Ausbildung oder Arbeitsleistung?) bei Arbeitsverhältnis ist Arbeitsentgelt zwingend geschuldet Pflichtpraktikum: sozialversicherungsfrei, wenn während des Studiums (einschl. Semesterferien) und durch die Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben 14

15 Begründung und Gestaltung des Arbeitsvertrags - Praktikanten / geringfügig Beschäftigte - geringfügige Beschäftigung: Arbeitsentgelt maximal 400 pro Monat ( 400-Euro-Job ) oder im Kalenderjahr auf zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt und nicht berufsmäßig ausgeübt ( kurzfristige Beschäftigung ) pauschale Beiträge für 400-Euro-Jobs (insgesamt 30%) keine (pauschalen) Beiträge für kurzfristige Beschäftigung mehrere geringfügige Beschäftigungen werden grds. zusammengerechnet Ausnahme: ein 400-Euro-Job neben einer Hauptbeschäftigung zulässig 15

16 Störungen im Arbeitsverhältnis - Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers - Reaktionsmöglichkeiten Personalgespräch Ermahnung Abmahnung Versetzung ordentliche Kündigung fristlose Kündigung 16

17 Störungen im Arbeitsverhältnis - Abmahnung - Funktionen: Dokumentation, Hinweis, Warnung Inhalt: Beanstandung eines bestimmten Verhaltens und Hinweis, dass im Wiederholungsfall Kündigung droht Schriftform aus Beweisgründen zu empfehlen Wirksamkeitsvoraussetzung für verhaltensbedingte Kündigung 17

18 Störungen im Arbeitsverhältnis - Abmahnung - Verhältnis zur Kündigung: Abmahnung verbraucht Kündigungsrecht Rechtsschutz des Arbeitnehmers Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte bei unwirksamer Abmahnung Praxistipps: Pflichtverletzung möglichst detailliert schildern (keine Pauschalvorwürfe) Für jeden Vorwurf eine gesonderte Abmahnung 18

19 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Überblick - Kündigung ordentlich (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) außerordentlich, fristlos Änderungskündigung Aufhebungsvertrag 19

20 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Überblick - ordentliche Kündigung unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes, soweit KSchG anwendbar außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist Voraussetzungen: Wichtiger Grund Fortsetzung bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar Muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem Vorfall erklärt werden 20

21 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Kündigungsfristen - Parteien können Kündigungsfristen vereinbaren: Zwingende Mindestkündigungsfristen für Arbeitgeber, s.u. Für Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für Arbeitgeber Gesetzliche Kündigungsfristen: Probezeit: 2 Wochen; danach 4 Wochen zum 15. oder Monatsende; Verlängerung für Arbeitgeber: 1 Monat nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Monate nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit 3 Monate nach 8 Jahren Betriebszugehörigkeit 4 Monate nach 10 Jahren Betriebszugehörigkeit 5 Monate nach 12 Jahren Betriebszugehörigkeit 6 Monate nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit 7 Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit, jeweils zum Monatsende 21

22 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Kündigungserklärung - Inhalt und Form der Kündigungserklärung Eindeutige Erklärung Schriftform! Kündigung per oder Fax unwirksam Die Kündigungserklärung muss von Vertretungsberechtigen der Gesellschaft unterzeichnet sein (z.b. Vorstand, Geschäftsführer, Prokurist) Zustellung des Kündigungsschreibens Im Original, am besten per Kurier Keinesfalls: durch Einschreiben mit Rückschein 22

23 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Sonderkündigungsschutz - Sonderkündigungsschutz: Schwangerschaft ( 9 Abs. 1 MuSchG) Schwerbehinderung ( 85, 90 Abs. 1, 91 SGB IX) Elternzeit ( 18 Abs. 1 BEEG) Pflegezeit ( 5 PflegeZG) Betriebsräte ( 15 Abs. 1 KSchG; 103 BetrVG) Kommunale Mandatsträger Bei einem Betriebsübergang ( 613 a Abs. 4 BGB) 23

24 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Kündigungsschutz - Eine Kündigung muss den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entsprechen, soweit dieses auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet KSchG ist anwendbar, wenn: Arbeitnehmer (nicht: freie Mitarbeiter) Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt Betrieb beschäftigt mehr als 10 Vollzeit-Arbeitnehmer Die Kündigung bedarf einer sozialen Rechtfertigung (= Kündigungsgrund) 24

25 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Wartefrist - Wartefrist für Anwendbarkeit des KSchG: In den ersten sechs Monaten ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nur unwirksam, wenn sie sittenwidrig oder diskriminierend ist Wartefrist muss nicht vertraglich vereinbart werden Wartefrist kann voll ausgeschöpft werden, d.h. Kündigung kann am letzten Tag der Wartefrist ausgesprochen werden Empfehlung Ablauf der Wartefrist notieren Performance Review vor Ablauf der Wartefrist 25

26 Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Kündigungsgründe - Rechtfertigungsgründe nach KSchG verhaltensbedingt personenbedingt betriebsbedingt z.b. Arbeitsverweigerung, Straftat, häufiges Zuspätkommen z.b. Krankheit z.b. Restrukturierung mit Personalabbau 26

27 Geschäftsführerverträge Trennung zwischen Organstellung und Dienstverhältnis Tätigkeit wird im Dienstvertrag geregelt (Position, Gehalt, Bonus, Urlaub, Laufzeit, Dienstwagen etc.) Diverse Arbeitnehmerschutzbestimmungen sind nicht auf Geschäftsführer anwendbar Achtung: Geschäftsführer haben grds. keinen Kündigungsschutz Möglicher Ersatz für den fehlenden Kündigungsschutz: Fest- oder Mindestlaufzeit Abfindung Change-of-control Regelung 27

28 Mitarbeiterbeteiligung Ausgewählte Beispiele für eine Beteiligung der Mitarbeiter: Ermessensbonus Zielvereinbarungssystem Aktienoptionsplan Phantom Shares Programm 28

29 Mitarbeiterbeteiligung Ermessensbonus Regelung im Arbeitsvertrag ausreichend Mitarbeiter hat Anspruch dem Grunde nach Höhe kann vom Unternehmen jährlich (oder in anderen Zeitabständen) nach billigem Ermessen festgesetzt werden Mitarbeiter hat gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf die Bonuszahlung und die ordnungsgemäße Feststellung der Höhe 29

30 Mitarbeiterbeteiligung Zielvereinbarungssystem Regelung im Arbeitsvertrag, Rahmenvertrag zum Zielvereinbarungssystem und jährliche Zielvereinbarung Zielvereinbarungen müssen auch tatsächlich vor jedem Geschäftsjahr abgeschlossen werden Mitarbeiter hat Anspruch auf Bonuszahlung bei Zielerreichung Falls für ein Geschäftsjahr keine Zielvereinbarung abgeschlossen werden sollte, kann Mitarbeiter Anspruch auf Zielbonus (100% Zielerreichung) haben 30

31 Mitarbeiterbeteiligung Aktienoptionsplan DCGK empfiehlt aktienbasierte Vergütung Gewährung von Optionen an Führungskräfte und Mitarbeiter, d.h. Bezugsrechte für den Erwerb von Aktien der Gesellschaft Beschaffung der Aktien: Eigenerwerb, bedingte Kapitalerhöhung Aktienoptionsplan mit umfangreichen Regelungen zur Vergabe der Optionen, Ausübungsbestimmungen und Regelungen bei Ausscheiden von Mitarbeitern ( good leaver vs. bad leaver ) 31

32 Mitarbeiterbeteiligung Phantom Shares Program Mitarbeiter erwirbt bei Optionsausübung keine Aktien, sondern Ausübungsgewinn in cash Keine Beschaffung von Aktien erforderlich Liquiditätsabfluss bei der Gesellschaft 32

33 Moritz Kunz Senior Associate Stephanstraße Frankfurt am Main +49 (0) Moritz Kunz ist als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in unserem Frankfurter Büro tätig. Er verfügt über langjährige Erfahrung in allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Zu seinen Mandanten gehören internationale und deutsche Unternehmen, die Herr Kunz bei allen laufenden arbeitsrechtlichen Themen begleitet. Einen Schwerpunkt seiner Tätigkeit bildet außerdem die Beratung bei Transaktionen sowie bei Umstrukturierungen und Outsourcing. Darüber hinaus vertritt er Unternehmen in arbeitsgerichtlichen Verfahren und führt Verhandlungen mit Betriebsräten. Er verfügt zudem über umfangreiche Erfahrung bei der Gestaltung von Vergütungssystemen. Moritz Kunz veröffentlicht regelmäßig Beiträge in Tageszeitungen sowie der Fachpresse und referiert zu arbeitsrechtlichen Themen. Er studierte an der Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Vor seiner Tätigkeit für Norton Rose arbeitete er über fünf Jahre als Rechtsanwalt im Bereich Arbeitsrecht bei anderen internationalen Großkanzleien. Moritz Kunz spricht neben seiner Muttersprache Deutsch fließend Englisch. 33

34 Disclaimer The purpose of this presentation is to provide information as to developments in the law. It does not contain a full analysis of the law nor does it constitute an opinion of Norton Rose LLP on the points of law discussed. No individual who is a member, partner, shareholder, director, employee or consultant of, in or to any constituent part of Norton Rose Group (whether or not such individual is described as a partner ) accepts or assumes responsibility, or has any liability, to any person in respect of this presentation. Any reference to a partner or director is to a member, employee or consultant with equivalent standing and qualifications of, as the case may be, Norton Rose LLP or Norton Rose Australia or Norton Rose Canada LLP or Norton Rose South Africa (incorporated as Deneys Reitz Inc) or of one of their respective affiliates. 34

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