Auftaktveranstaltung WEITERBILDUNGSSYSTEM ENERGIETECHNIK

Transkript

1 Auftaktveranstaltung WEITERBILDUNGSSYSTEM ENERGIETECHNIK 14:30 Uhr Pause 15:00 Uhr Wachstum, Beschäftigung und Qualifikation Ein Cluster voller Energie. Die Ziele und Handlungsfelder. Die Faktoren Fachkräfte und Qualifizierung. Markus Thielmann, TSB Innovationsagentur Berlin GmbH 15:30 Uhr Energiewende Perspektiven und Herausforderungen an Personal und Qualifizierung Hans-Jörg Dorny, Geschäftsführer Personal 50 Hertz Transmission GmbH 16:00 Uhr Die Ideenwerkstatt und die Hans-Jörg Beteiligungswerkstatt Dorny zum Projekt. Diskussionen - Fragen - Anregungen Geschäftsführer Personal Dr. Eva Cendon DUW Deutsche Universität für Weiterbildung 50Hertz Transmission GmbH Dr. Walter Riccius Vorstandsmitglied der Vereinigung für Betriebliche Bildungsforschung e.v. 17:00 Uhr Kennenlernen und Netzwerken in entspannter Atmosphäre

2 Energiewende Perspektiven und Herausforderungen an Personal und Qualifizierung Kick-Off-Veranstaltung des Modellprojekts WEITERBILDUNGSSYSTEM ENERGIETECHNIK , Energieforum Berlin

3 Energiewende 1980 So hat die Diskussion einmal angefangen Krause, Bossel, Müller-Reißmann: Energiewende Wachstum und Wohlstand ohne Erdöl und Uran s. fischer verlag, 1980 Grundlage des Buches war eine wissenschaftliche Untersuchung des Öko-Institutes zur vollständigen Aufgabe der Kernenergie und aus Öl gewonnener Energie

4 Energiewende 2002 In Berlin findet am 16. Februar 2002 die Fachtagung Energiewende Atomausstieg und Klimaschutz statt. Veranstalter ist das Bundesumweltministerium

5 Energiewende heute Wechsel von einer nachfrageorientierten zu einer angebotsorientierten Energiepolitik Übergang von einer zentralistischen zu einer dezentralen Energieerzeugung Ausstieg aus der Kernenergie Einsatz der erneuerbaren Energien Umsetzung der Klimaziele Volkswirtschaftlich verantwortbar (oder besser gesagt bezahlbar) Vermeidung von sozialen Verwerfungen

6 Auswirkungen auf das Personal Wir investieren Wir wachsen Wir haben neue Aufgaben Wir stellen Personal ein 50Hertz gehört deshalb zu den Gewinnern der Energiewende

7 Immer noch ein bisschen mehr Die Ökonomen müssen sehr zu ihrem Verdruss, konstatieren, dass Steigerungen der Produktivität im Laufe der Jahre nicht zwangsläufig zu einer erhöhten Nachfrage seitens der Konsumenten und zu mehr Arbeitsplätzen geführt haben. Zunehmend haben diese Produktivitätssteigerungen vielmehr die gegenteilige Wirkung: Den Verlust von Arbeitskräften und einen Rückgang der Kaufkraft. J. Rifkin Das Ende der Arbeit und ihre Zukunft Campus Verlag, Frankfurt/M., 2004

8 Die Belegschaft wird jünger Stand:

9 Die Belegschaft wird älter Ohne den glücklichen Umstand, durch Neueinstellungen das Durchschnittsalter zu beeinflussen, bewegen sich viele Unternehmen auf ein durchschnittliches Beschäftigtenalter von 50 zu. Foto von Spreepix Berlin, Lizenz: Attribution, Noncommercial, No Derivative Works

10 Altersentwicklung stellt neue Anforderungen an unsere künftige Personalpolitik *Altersentwicklung Erwerbstätige

11 Die fehlende Generation Der Preis für 20 Jahre Personalabbau

12 Wiedervereinigung und Personalabbau Quelle: Personal- und Sozialbericht 2001

13 Personalmangel

14 Beschäftigungssicherheit und -fähigkeit Workability-Konzepte Arbeiten bis zur Rente Geeignete Arbeit bis zur Rente Vermeidung sozialer Verwerfungen Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung

15 Alternsmanagement Generationen-Management auf betrieblicher Ebene Definition Berücksichtigung von Alter bezogenen Faktoren, sowohl für Arbeiter als auch Angestellte, im täglichen Management, in der Planung, der Organisation der individuellen Arbeitsaufgaben, aber auch der Arbeitsumgebung, so dass sich jede Person befähigt fühlt, unabhängig von ihrem Alter, die persönlichen und betrieblichen Ziele gesund und sicher zu erreichen.

16 Alternsmanagement Warum in Aging Workforce investieren? Veränderungen der Beschäftigungsfähigkeit innerhalb von 20 Jahren (nach Ilmarinen, 2012)

17 Neue Arbeitszeitmodelle virtuelle Präsenz immer erreichbar Physische Präsenz

18 Arbeitszeit und Arbeitskultur(en) Der westliche Wohlstand hat seinen Preis. Beispiel Arbeitszeit. Auch in Spanien, Frankreich und Italien ist für Berufstätige südländische Gelassenheit im Alltag längst Vergangenheit. An die einst üblichen zweistündigen Mittagspausen erinnern sich nur noch die Älteren.

19 Von der Funktionsänderung zur Strukturänderung Mit der Energiewende erleben wir eine sprunghafte Zunahme der beruflichen Anforderungen Neue Aufgabengebiete entstehen Alte Aufgabengebiete gehen verloren Bedauerlicherweise ist nicht davon auszugehen, dass der Veränderungsprozess per Saldo Null ist. Vielmehr ist davon auszugehen, dass weitere Arbeitsplätze direkt und indirekt verloren gehen.

20 Herausforderungen für die Weiterbildung Hohe Wissens- und Innovationsdynamik in Wirtschaft und Gesellschaft erfordern spezifische, sich schnell wandelnde Kompetenzen auf den Ebenen Individuum, Team und Organisation Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels haben bestehende soziale Disparitäten in der Weiterbildung neben ihrer sozialen auch eine verstärkte ökonomische Relevanz für die Sicherung des Fachkräftepotenzials Es sind mehrere Mitarbeitergenerationen mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Lernstilen in einer Organisation tätig, die individuell gefördert und begeistert werden wollen Lösungen des Internets ermöglichen eine hohe Flexibilität der Mitarbeiter im Umgang mit der für Weiterbildung aufgewendeten Zeit

21 Anforderungen an die Gestaltung einer zukunftsorientierten Weiterbildung Aufgrund der Wissens- und Innovationsdynamik ist eine Modularisierung in der Weiterbildung notwendig, die schnelle Reaktionen auf veränderte Anforderungen ermöglicht und die gleichzeitig Offene Karrierepfade schafft durch den Erwerb von Kreditleistungspunkten (credit points) und somit Möglichkeiten eines beruflichen Aufstiegs eröffnet Informelles und nichtformales Lernen werden (Erfahrungslernen und Lernen im Arbeitsumfeld) als Hauptquelle der Kompetenzentwicklung (an)erkannt und entsprechende Weiterbildungsstrukturen geschaffen Weiterbildungsangebote von Unternehmen müssen Qualifikationsengpässe nicht nur erkennen, sondern im Zusammenhang mit ihrer strategischen Ausrichtung antizipieren

22 Anforderungen an die Gestaltung einer zukunftsorientierte Weiterbildung Eigenverantwortung und Selbstorganisation werden zugleich als Ziele (Kernpunkte) und als Prinzipien der Kompetenzentwicklung verfolgt Weiterbildungsmodule/-bausteine dürfen nicht nur einseitig technischtechnologischen Zuschnitt haben, sie müssen auch überfachliche Kompetenzen weiterschreiben Zertifizierbare Weiterbildungsmodule/-bausteine sind zum einen Voraussetzung für die berufliche Mobilität von Beschäftigten. Zum anderen dienen sie der Qualitätssicherung.

23 Fazit für ein Weiterbildungssystem Energietechnik Branche mit Spezifik: erfordert eigene Konzepte für die Weiterbildung Standardisierte Angebote bilden die Grundlage für die Entwicklung spezifischer, modularisierter Angebote Neben fachlichen Kompetenzen stehen zunehmend methodische, soziale und personale Kompetenzen im Fokus der Weiterbildung Weiterbildungssystem Energietechnik fördert die Fachkräftesicherung, die Fachkräfteentwicklung und die Gewinnung von Fachkräften (in der Hauptstadtregion)

24 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Für Rückfragen steht gerne zur Verfügung: Hans-Jörg Dorny Arbeitsdirektor 50Hertz Transmission GmbH Eichenstraße 3A Berlin Telefon: Februar , 2013, Hans-Jörg Hans-Jörg Dorny Dorny