Inhaltsübersicht. Teilzeitarbeit - Teilzeitwunsch des Mitarbeiters

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1 Teilzeitarbeit - Teilzeitwunsch des Mitarbeiters Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Was kann der Arbeitnehmer verlangen? 3. Welches Verfahren ist einzuhalten? 3.1 Erörterungspflicht 3.2 Mitteilung der Entscheidung 4. Welche Einwendungen kann der Betrieb machen? 4.1 Drei-Monats-Frist 4.2 Betriebliche Gründe für Ablehnung 4.3 Unzulässige Rechtsausübung 5. Nachträgliche Änderung der Verteilung 6. Wann kann erneut eine Änderung verlangt werden? 7. Konsequenzen der Teilzeitarbeit 8. Mitbestimmung Information 1. Allgemeines Eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten sowie deren Verteilung werden von vielen gesellschaftlichen Gruppierungen gefordert und auch von den Mitarbeitern zunehmend gewünscht. Diese Entwicklung wird u.a. ausgelöst durch die höhere Erwerbsquote, insbesondere auch bei Eltern. Betriebe werden allerdings nicht selten mit Wünschen konfrontiert, die sich nur schwer mit ihrer Organisation und den Arbeitsabläufen vereinbaren lassen. Dass Teilzeitarbeit besonders gefördert werden soll, wird auch dadurch deutlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, von einem Teilzeit- in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, unwirksam ist ( 11 TzBfG ). Unberührt bleibt das Kündigungsrecht aus anderen Gründen. Der Beitrag geht auf die Ansprüche der Mitarbeiter ein und gibt Tipps, wie Sie rechtssicher mit Anträgen auf Verringerung der Arbeitszeit umgehen. 2. Was kann der Arbeitnehmer verlangen? Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, können verlangen, dass die maßgebende Arbeitszeit verringert wird. Dabei soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden ( 8 Abs. 1 und 2 TzBfG ). Der Anspruch besteht für alle Mitarbeiter, auch für leitende Angestellte, bereits Teilzeitbeschäftigte, geringfügig oder befristet Beschäftigte. Der Antrag ist grundsätzlich nicht an eine Form gebunden. Aus Beweisgründen sollte der Antrag schriftlich gestellt werden. Ggf. können Sie den Mitarbeiter dabei unterstützen. Der Antrag muss dabei so konkret sein, dass der Arbeitgeber als Adressat dieser Willenserklärung ihn mit einem einfachen "Ja" annehmen kann. Ausreichend ist auch ein Antrag via (BAG, AZR 860/13) aok-business.de - PRO Online,

2 Die Regelung kann insbesondere bei kleineren Unternehmen gravierende Auswirkungen haben. Daher hat der Gesetzgeber festgelegt, dass der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit voraussetzt, dass bei dem Arbeitgeber ohne die zur Berufsbildung Beschäftigten in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter tätig sind. Teilzeitbeschäftigte werden voll angerechnet. Abgestellt wird dabei auf den Arbeitgeber, nicht auf den Betrieb. Hat der Arbeitgeber also mehrere Betriebe, werden die Beschäftigten zusammengerechnet. 3. Welches Verfahren ist einzuhalten? 3.1 Erörterungspflicht Der Arbeitgeber hat mit dem Mitarbeiter dessen Wünsche zu erörtern, mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen ( 8 Abs. 3 TzBfG ). Diese Verpflichtung bezieht sich - über den gesetzlichen Wortlaut hinaus - nicht nur auf den Umfang, sondern auch auf die Verteilung der Arbeitszeit ( BAG, AZR 356/02 ). Mit der Regelung gibt der Gesetzgeber eindeutig einer Verhandlungslösung den Vorrang. Für den Betrieb liegt darin die Chance, bei Wünschen, die sich nur schwer mit der Arbeitsorganisation vereinbaren lassen, zu einer tragbaren Lösung zu kommen. Die gesetzliche Regelung beinhaltet jedoch keine einklagbare Verhandlungspflicht, sondern lediglich eine beiderseitige Obliegenheit. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, ohne verhandelt zu haben, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Ablehnung. Einwendungen des Betriebes, die im Rahmen der Verhandlung hätten ausgeräumt werden können, können allerdings dann nicht mehr erhoben werden ( BAG, AZR 356/02 ). Im Übrigen bleibt die Verletzung der Verhandlungsobliegenheit sanktionslos. Aus Beweisgründen ist es sinnvoll, die Ergebnisse der Erörterung in einem kurzen Protokoll festzuhalten und von den Beteiligten unterzeichnen zu lassen. Dies gilt insbesondere, wenn keine einvernehmliche Lösung gefunden wurde. Kommt es zu keiner Einigung, muss der Arbeitgeber dem Antrag des Mitarbeiters entsprechen. Jedoch dürften dann in der Regel entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen ( siehe 4.2. ). 3.2 Mitteilung der Entscheidung Die Entscheidung über die Verringerung und die Verteilung der Arbeitszeit muss der Betrieb dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn schriftlich mitteilen ( 8 Abs. 5 TzBfG ). Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Willenserklärung wegen Formmangels nichtig (BAG, AZR 860/13). Auch für den Fall der Ablehnung ist eine Begründung nicht vorgeschrieben. Schweigen bedeutet Zustimmung: Wurde im Rahmen der Erörterung keine Übereinstimmung erzielt und lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn ab, gilt die Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt ( 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG ). 4. Welche Einwendungen kann der Betrieb machen? 4.1 Drei-Monats-Frist Wegen der oft erheblichen organisatorischen Auswirkungen räumt das Gesetz dem Betrieb eine Vorlauffrist ein. Die verlangte Reduzierung der Arbeitszeit muss spätestens drei Monate vor ihrem Beginn verlangt werden ( 8 Abs. 2 TzBfG ). Die Frist wird rückwärts von dem Tag an berechnet, ab dem die Arbeitszeit vermindert werden soll. Zwischen diesem Tag und dem Antragseingang beim Betrieb müssen drei volle Monate liegen ( BAG, AZR 636/02 ). Beispiel 1: Arbeitnehmer A. möchte seine Arbeitszeit ab verringern. Seinen Antrag hat er am aok-business.de - PRO Online,

3 im Betrieb abgegeben. Die Drei-Monats-Frist läuft somit ab rückwärts. Der Antrag musste dem Arbeitgeber spätestens am vorliegen und ist damit rechtzeitig gestellt. Wird die Drei-Monats-Frist nicht eingehalten, stellt sich die Frage, ob das Verlangen dadurch unwirksam wird. Dies ist nach der Rechtsprechung nicht der Fall; vielmehr ist der verspätet gestellte Antrag dahingehend auszulegen, dass er sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, von dem an der Mitarbeiter die Verringerung der Arbeitszeit frühestmöglich verlangen kann ( BAG, AZR 626/03 ; LAG Schleswig - Holstein, SaGa 14/10 ). Beispiel 2: Hätte im Beispiel 1 Arbeitnehmer A. die Reduzierung der Arbeitszeit bereits ab verlangt, könnte diese nach der Rechtsprechung ab wirksam werden. Da die Frist den Interessen des Betriebes dient, kann dieser auf deren Einhaltung verzichten und dem Wunsch des Mitarbeiters auch schon vor Ablauf der drei Monate entsprechen. Die Rechtsprechung unterstellt teilweise einen Verzicht auf die Frist, wenn der Betrieb sich gegenüber dem Mitarbeiter nicht darauf beruft ( BAG, AZR 636/02 ). Daher ist es wichtig, in der Antwort auf den Antrag deutlich zu machen, dass sie nicht eingehalten ist und daher eine Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach deren Ablauf in Frage kommt. 4.2 Betriebliche Gründe für Ablehnung Soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, muss der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters zustimmen ( 8 Abs. 4 TzBfG ). Daraus folgt, dass der Antrag des Mitarbeiters bei gewichtigen betrieblichen Belangen abgelehnt werden kann. Nach dem Gesetz liegt ein betrieblicher Grund insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dabei handelt es sich lediglich um Beispiele; andere, ähnlich gewichtige Gründe können ebenfalls eine Ablehnung begründen. Die Gründe müssen nicht "dringend" sein; ausreichend sind rationale und nachvollziehbare Belange des Betriebes, die hinreichend gewichtig sind (st. Rspr., siehe BAG, AZR 1112/06 ). Im Streitfall muss der Arbeitgeber das Vorliegen solcher Gründe beweisen (BAG, AZR 259/11). Dabei ist festzustellen und ggf. vom Unternehmen darzulegen, welches Organisationskonzept der Arbeitszeitregelung zugrunde liegt, inwieweit die Arbeitszeitregelung den Wünschen des Mitarbeiters tatsächlich entgegensteht. dass die entgegenstehenden betrieblichen Gründe erheblich sind. Das Unternehmen muss im Streitfall überzeugend und konkret darlegen können, welche Gründe dem Teilzeitwunsch entgegenstehen ( LAG Köln, Sa 766/12 ). Konkrete Gründe für die Ablehnung könnten z.b. sein: Es kann trotz erheblicher Bemühungen keine Ersatzkraft für den entstehenden Arbeitsausfall gefunden werden. Es entstehen unzumutbar hohe Kosten durch die Teilung der Stelle. Die Teilzeit zieht einen unverhältnismäßigen organisatorischen Aufwand nach sich. Dies gilt z.b., wenn durch die Reduzierung der Arbeitszeit der Mitarbeiter nur noch stark eingeschränkt eingesetzt (LAG Köln, SaGa 3/13) oder er seinen Aufgaben nicht mehr in ausreichendem aok-business.de - PRO Online,

4 Umfang gerecht werden kann (LAG Hamm, Sa 185/13). Falls der Antrag des Arbeitnehmers aus Sicht des Betriebes nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist das Gewicht der entgegenstehenden Gründe zu prüfen ( BAG, AZR 30/06 ). Das Gesetz schreibt keine Abwägung der betrieblichen Gründe mit den Interessen des Mitarbeiters an einer Verringerung der Arbeitszeit vor. Bei einer Ablehnung aus betrieblichen Gründen spielt es daher keine Rolle, aus welcher Ursache der Arbeitnehmer seinen Antrag gestellt hat ( BAG, AZR 16/03 ). Die Ablehnungsgründe können auch durch Tarifvertrag festgelegt werden ( 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG ). 4.3 Unzulässige Rechtsausübung 8 TzBfG knüpft den Anspruch des Mitarbeiters nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Daher kann auch eine geringe Verminderung verlangt werden. Will der Arbeitnehmer jedoch durch eine geringe Reduzierung der Arbeitszeit eine Freistellung für Zeiten erreichen, auf die er sonst keinen Anspruch hätte, kann dem der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung im Sinne des 242 BGB entgegenstehen ( BAG, AZR 786/11 ). In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall wollte ein Flugkapitän durch Reduzierung der Arbeitszeit um 3,26 Prozent und seinen Verteilungswunsch erreichen, dass er vom 22. Dezember bis zum 2. Januar des Folgejahres nicht arbeiten muss. 5. Nachträgliche Änderung der Verteilung Der Arbeitgeber hat das Recht, die Verteilung (nicht den Umfang) der Arbeitszeit später wieder zu ändern. Voraussetzung hierfür ist, dass das betriebliche Interesse an der früheren Verteilung das des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der geänderten Arbeitszeit erheblich überwiegt ( 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG ). Der Arbeitgeber muss dies einen Monat vorher (formlos) ankündigen. Bei Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass er eine Interessenabwägung - in diesem Fall auch unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers - durchgeführt hat. 6. Wann kann erneut eine Änderung verlangt werden? Damit der Betrieb ein Mindestmaß an Planungssicherheit hat, kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen ( 8 Abs. 6 TzBfG ). Die Frist beginnt jeweils mit der Zustimmung bzw. der berechtigten Ablehnung des vorherigen Teilzeitwunsches. Die Sperrfrist bezieht sich - über den gesetzlichen Wortlaut hinaus - auch auf die Verteilung der Arbeitszeit. 7. Konsequenzen der Teilzeitarbeit Infolge der geringeren Arbeitszeit entsteht auch nur Anspruch auf eine entsprechend geringere Vergütung. Auch die sonstigen Leistungen reduzieren sich im Verhältnis der Verminderung. Dies gilt auch für den Urlaubsanspruch. Dabei ist von dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen auszugehen ( 3 Abs. 1 BUrlG ). Falls lediglich die tägliche Arbeitszeit vermindert wird, ändert sich bei den Urlaubstagen nichts. Wenn aber die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage vermindert wird, kann folgende Formel angewandt werden: Gesetzliche Urlaubstage X Anzahl der vereinbarten wöchentlichen Arbeitstage geteilt durch wöchentliche Werktage Beispiel: In einem Arbeitsverhältnis wird die Zahl der wöchentlichen Arbeitstage von fünf auf drei reduziert. Es ist folgende Rechnung durchzuführen: aok-business.de - PRO Online,

5 24 X 3 geteilt durch 6 = 12 Urlaubstage. Der Freistellungszeitraum entspricht damit wie zuvor vier Arbeitswochen. Soweit der Anspruch auf den Urlaub allerdings noch vor der Teilzeitarbeit entstanden ist, muss entgegen früherer Auffassung - der bis dahin erdiente Urlaub auch noch im Umfang der vorherigen Arbeitszeit gewährt werden. Dies führt dann während der Teilzeit zu einem entsprechend längeren Anspruch ( EuGH, C-415/12, BAG, AZR 53/14 ; siehe auch LAG Niedersachsen, Sa 125/14 ). Dies gilt aber nur für den vierwöchigen Mindesturlaub. Für darüber hinausgehende Ansprüche, z.b. aufgrund von Tarifverträgen, können abweichende Regelungen bestehen. Beispiel: Die Arbeitszeit wurde von fünf auf zweieinhalb Tage wöchentlich reduziert. Beim Übergang in die Teilzeit bestand noch ein Anspruch auf fünf Tage Urlaub (= 1 Woche). Durch die reduzierten wöchentlichen Arbeitstage stehen dem Mitarbeiter nun ebenfalls fünf Tage Urlaub, also zwei Wochen, zu. Die vorgenannte Regelung für den Resturlaub beim Übergang in die Teilzeitarbeit gilt aber nur, wenn der Mitarbeiter aus dienstlichen oder rechtlichen Gründen nicht die Möglichkeit hatte, den während der Vollzeit zustehenden Urlaub bis zum Übergang in die Teilzeitbeschäftigung zu nehmen. Konnte dagegen der Urlaub vorher genommen werden, erfolgt die Gewährung während der Teilzeitbeschäftigung nach dem Verhältnis 1:1 (ein Resturlaubstag aus der Vollbeschäftigung ist ein Urlaubstag in der Teilzeitbeschäftigung). Siehe hierzu auch LAG Niedersachsen, Sa 125/14 ; für das Beamtenrecht liegt ebenfalls eine einschränkende Entscheidung des VG Aachen ( K 2974/13 ) vor. Die vorgenannte Regelung gilt auch, wenn die Arbeitszeit aufgestockt wird. Hat ein Arbeitnehmer während einer Teilzeitbeschäftigung mit zwei Arbeitstagen pro Woche sechs Urlaubstage erworben, erhält er nach Übergang auf eine Vollzeitbeschäftigung mit fünf Arbeitstagen pro Woche ebenfalls sechs Urlaubstage. Die Freistellung erfolgt also statt drei Wochen nur für etwas mehr als eine Woche (EuGH, C-219/14). Die Entscheidung ist angesichts der Rechtsprechung für den umgekehrten Fall konsequent. Nach 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Insbesondere beim Arbeitsentgelt oder sonstigen teilbaren geldwerten Leistungen darf eine Verminderung nur in dem Umfang erfolgen, als die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten gegenüber einem Vollzeitbeschäftigten reduziert ist (siehe auch BAG, AZR 740/13 ). Eine Betriebsvereinbarung, die für Voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter eine gleiche Anzahl von jährlich zu leistenden Rufbereitschaften vorsieht, verstößt jedoch nicht gegen 4 Abs. 1 TzBfG ( LAG München, Sa 1/14 ). Dagegen hat das LAG Berlin-Brandenburg ( Sa 2340/14 ) unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des BAG ( AZR 352/96 ) betont, das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasse alle Arbeitsbedingungen. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde. Daher dürfe ein Teilzeitbeschäftigter bei zu leistenden Wochenenddiensten nur anteilig entsprechend der verminderten Arbeitszeit herangezogen werden. 8. Mitbestimmung Kein Mitbestimmungsrecht der Personalvertretung besteht, soweit es um die Gestaltung der Arbeitszeit für ein bestimmtes Arbeitsverhältnis geht (BAG, AZR 323/03). Allerdings kann die Arbeitszeit durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Diese kann den Arbeitgeber berechtigen, den Teilzeitwunsch des Mitarbeiters abzulehnen. Andererseits ist der Betrieb aber nicht gehindert, trotz der bestehenden Vereinbarung im Einzelfall auch von den in der Betriebsvereinbarung festgelegten Zeiten abzuweichen, wenn um besondere Bedürfnisse oder Wünsche eines Mitarbeiters geht und keine allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer berührt werden. Durch Betriebsvereinbarungen dürfen die Wahlmöglichkeiten, die das TzBfG dem Arbeitnehmer eröffnet, nicht zu seinen Lasten beschränkt werden ( 22 TzBfG, BAG, AZR 735/13 ; siehe auch ErfK, 13. Aufl. 2013, Preis, 8 TzBfG, Rn. 41) aok-business.de - PRO Online,