Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann,

Transkript

1 Herzlich willkommen! T.-O. Goldmann,

2 Was ist Stress und was verursacht diesen? Was ist Stress? Burn-Out bin ich betroffen? BIODOTS Fragebogen und Auflösung Wie kann ich psychische Belastungen am Arbeitsplatz erfassen? Ausblick - Drei Säulen der Prävention - 2 -

3 Stress des Einzelnen Definition gem. Wikipedia: Engl.: Druck, Anspannung, lat.: stringere, anspannen Bezeichnet eine durch spezifische äußere Reize (Stressoren) hervorgerufene psychische und physische Reaktion bei Lebewesen, die zur Bewältigung besonderer Anforderungen befähigen und zum anderen die dadurch entstehende körperliche und geistige Belastung Siehe auch: Stresstoleranz, Alarmsituationen und Stressverarbeitung - 3 -

4 Was ist Stress und was verursacht diesen bei uns? Warum erzeugt der Körper Stress? Normale Reaktion bei Gefahr oder zu hoher Belastung, Situationsmesser, um auf Gefahr hinzuweisen Erkannte Stresssignale haben damit etwas Positives Was wirkt dabei wie zusammen im vegetativen Nervensystem? Hypothalamus (Gehirn) Neurotransmitter Acetylcholin Adrenalin für Sympathikus Noradrenalin für Parasympathikus Sympathikus (Aktionsfähigkeit, Herztätigkeit, Blutdruck, Stoffwechsel) und Parasympathikus ( Ruhenerv ) - 4 -

5 Was ist Stress und was verursacht diesen? Warum geht es dennoch so oft schief? Sind die Stressoren das Problem? Was ist mit unserer Regeneration? - 5 -

6 Burn-Out bin ich betroffen? Mentale Strategie es kann gar nicht jeden treffen Dennoch trifft es manchmal sogar die, die es am besten wissen müssten! Stressoren mit BIODOTS messen Fragebogen und Auflösung - 6 -

7 Burn-Out bin ich betroffen? Fragebogen und Auflösung Fragebogen 1 Ich fühle mich durch meine Arbeit ausgebrannt. 2 Der direkte Kontakt mit Menschen in meiner Arbeit belastet mich stark. 3 Ich fühle mich durch meine Arbeit emotional erschöpft. 4 Ich glaube, dass ich nicht mehr weiter weiß. 5 Am Ende des Arbeitstages fühle ich mich verbraucht. Emotionale Erschöpfung trifft wenig zu bis trifft sehr stark zu Ich befürchte, dass diese Arbeit mich emotional verhärtet. 7 Es macht mir nicht wirklich viel aus, was mit manchen meiner Kollegen / Mitarbeiter / Kunden passiert. 8 Seitdem ich diese Arbeit ausführe, bin ich gefühlsloser im Umgang mit Menschen geworden. 9 Ich reagiere gereizt auf im Grunde normale Fragen und Anregungen in meiner Arbeit. 10 Ich habe meine dienstlichen Kontakte reduziert. Depersonalisation 11 Es ist leicht für mich, eine entspannte Atmosphäre in meinem Job herzustellen. 12 Ich fühle mich sehr tatkräftig. 13 Ich gehe ziemlich erfolgreich mit meinen beruflichen Herausforderungen um. 14 Ich habe das Gefühl, dass ich durch meine Arbeit das Leben anderer Menschen positiv beeinflusse. 15 Ich habe in meiner Arbeit viele lohnenswerte Dinge erreicht. Leistungseinschätzung u. Zufriedenheit im Beruf - 7 -

8 Burn-Out bin ich betroffen? Auswertung Emotionale Erschöpfung Unter 10 Punkte: Sie sind nicht oder nur wenig erschöpft. Sie können sich gut erholen, haben ausreichende Möglichkeiten, sich in Beruf und Freizeit zu regenerieren, und praktizieren diese regelmäßig und in einem für Sie passenden Rhythmus. Zwischen 10 und 20 Punkte: Sie sind an der Grenze zur emotionalen Erschöpfung und sollten schnellstmöglich Ihre Regenerationsmöglichkeiten überdenken. Wie lange brauchen Sie, um sich von einem anstrengenden Arbeitstag zu entspannen? Wie lange dauert es, bis Sie im Urlaub abschalten können? Können Sie aus dem Stegreif fünf Möglichkeiten nennen, bei denen Sie sich entspannen können? Wie oft praktizieren Sie diese Möglichkeiten und in weichem Rhythmus? Über 20 Punkte: Sie müssen dringend Ihre Regenerationsfähigkeit erhöhen. Mit welchen Methoden entspannen Sie derzeit, oder falls das kaum mehr möglich ist, womit haben Sie früher in der Berufsausbildung, Schulzeit, im Urlaub oder während einer anderen ruhigen Zeit entspannt? Wie können Sie diese Möglichkeiten wiederentdecken? - 8 -

9 Burn-Out bin ich betroffen? Auswertung Depersonalisation Entpersönlichung des Kontaktes, d. h. Kontakte werden weniger persönlich mit den Menschen, denen Sie in Ihrer Arbeit begegnen, wie z.b. Kunden, Klienten, Mitarbeiter und Kollegen. Unter 9 Punkte: Sie sind engagiert und können Ihre Emotionen in Ihre Arbeit einfließen lassen. Wut, Enttäuschungen oder freudige Erlebnisse im Beruf halten sich die Waage, Sie nehmen davon nur gelegentlich etwas mit nach Hause und können Ihre beruflichen Sorgen in der Regel gut verarbeiten. Im Kontakt zu Kollegen, Mitarbeitern, Kunden und Klienten sind Sie aufgeschlossen, halten Augenkontakt und können sich immer wieder gut in andere Menschen einfühlen. Sie bekommen Ihre gute Kontaktfähigkeit gelegentlich von Menschen positiv zurückgemeldet, die mit Ihnen zu tun haben. Zwischen 9 und 18 Punkte: Ihr Engagement und Ihre Kontaktfähigkeit gehen zurück. Emotional sind Sie distanzierter, öfter als früher sind Sie gereizt oder müssen Ihre Gefühle herunterschlucken. Sie beginnen, sich in Teambesprechungen zurückzuziehen, übernehmen weniger Aufgaben, interessieren sich weniger für Dinge und für Personen in Ihrer Umgebung. Über 18 Punkte: Sie sind häufig gereizt und merken dies auch mehr und mehr an den Reaktionen in Ihrer Umgebung. In Besprechungen ziehen Sie sich innerlich zum Teil völlig zurück, sind nur noch körperlich anwesend, übernehmen ausschließlich Routineaufgaben. Immer häufiger sagen Sie Termine ab. Sie telefonieren nur noch, wenn es unbedingt nötig ist, haben auch schon öfter das Telefon durchklingeln lassen. Gesprächen, auch informellen, mit Ihren Kollegen gehen Sie aus dem Weg. Aufgaben, Mitarbeiter und Kunden werden Ihnen zunehmend gleichgültig. Selbst auf Reklamationen oder Beschwerden reagieren Sie kaum mehr. Vielleicht haben Sie es sogar schon erlebt, dass Sie bei einem eigentlich problematischen Vorfall, wie einer Beschwerde, überhaupt nichts mehr empfunden haben. Gefühllosigkeit macht sich in Ihnen breit. Sie müssen unbedingt in ärztliche oder psychologische Behandlung! In diesem Stadium können Sie sich nicht mehr wirksam selbst helfen. Suchen Sie Ihren Hausarzt auf und informieren Sie Freunde und Familie, dass Sie Unterstützung brauchen

10 Burn-Out bin ich betroffen? Auswertung Leistungseinschätzung und Zufriedenheit im Beruf Über 18 Punkte: Sie sind größtenteils zufrieden in Ihrem Job, haben die Möglichkeit, Ihre Fähigkeiten einzubringen, und kommen mit Ihren persönlichen Schwächen gut zurecht, sei es, weil diese bei Ihrer Tätigkeit nicht sehr ins Gewicht fallen, sei es, indem Sie Aufgaben, die Sie nicht so gut erfüllen, delegieren können. Sie sehen eine Zukunftsperspektive in Ihrer Arbeit und sehen mit einem guten Gefühl auf Ihre bisherigen Leistungen zurück. Sie denken, einen guten Teil von dem erreicht zu haben, was Sie sich von Ihrem Beruf erhofft haben. Ihre Arbeit erfüllt Sie und gibt Ihnen manchmal sogar Kraft. Sie freuen sich häufig auf Ihre Arbeit und über neue Herausforderungen. Zwischen 9 und 18 Punkte: Sie sind oft mit Ihren Leistungen zufrieden, kennen aber hin und wieder das Gefühl, in Ihrem Job nicht am richtigen Platz zu sein. Sie sehen teilweise mehr Ihre Schwächen als Ihre Stärken. Neue Herausforderungen stellen für Sie manchmal eine Last dar. Unter 9 Punkten: Sie sind mit Ihren Leistungen schon seit geraumer Zeit nicht mehr zufrieden. Sie erleben kaum mehr Erfolge im Beruf, Ihre Arbeitsleistung sinkt, vielleicht sind Sie von Kollegen oder Vorgesetzten schon einmal darauf angesprochen worden. Sie waren womöglich schon einmal einen oder mehrere Tage wegen Ihrer zunehmenden Erschöpfung und evtl. sich daraus ergebender körperlicher Beschwerden krankgeschrieben

11 Wie kann ich psychische Belastungen am Arbeitsplatz messen? Gesetzliche Verpflichtung Ausgangssituation Idee der Vorgehensweise Hintergrund der Vorgehensweise Was wird gemessen? Ihr Nutzen Zusätzlicher Nutzen/Nebeneffekte

12 Gesetzliche Verpflichtung Nach 618 BGB und 5 Absatz 3 Nr. 6 ArbSchG ist der Arbeitgeber zur Analyse der Gefährdung der Mitarbeiter verpflichtet Was genau heißt das? Gefährdungsbeurteilung mit strukturiertem Prozess zur Analyse einbeziehen der Mitarbeiter, der Arbeitnehmervertreter, des Betriebsarztes durch Beobachtungen, Befragungen und moderierte Verfahren und Analyse von Beschwerden, Fehlzeiten, Fluktuation, entsprechende Hinweise

13 Ausgangssituation Anzahl Standorte/Werke in Deutschland? Mit ca. xxx Mitarbeitern, davon haben nur yyy MA Zugriff auf das Internet Unterscheidung z.b. in Tätigkeitsbereiche Führungskräfte Mitarbeiter (MA) in der Verwaltung, MA in Produktion und MA im Außendienst Betriebsärztlicher Dienst vorhanden? Kennzahlen zu Fehlzeiten und Fluktuation? zz? Beschwerden aus jüngster Vergangenheit? Bekannte Burn-Out-Vorfälle?

14 Idee der Vorgehensweise Vorbesprechung, Abstimmung, Zielsetzung Sichten vorhandener Unterlagen, Kennziffern, Auswertungen Ggfs. Absprache mit dem Betriebsrat (BR), Betriebsärztlichem Dienst, FASI Vorschlag der Kommunikation an Führungskräfte (Fk) und Mitarbeiter (MA) Links für Selbsteinschätzungen generieren und senden Links für Selbsteinschätzungen generieren und per Notebook zur Verfügung stellen Auswerten der Ergebnisse Vorbereiten Feedbackgespräche und durchführen derselben Auswertungen und Handlungsempfehlung je Bereich/Standort

15 Hintergrund der Vorgehensweise Entspricht den gesetzlichen Vorgaben Psychische Belastungen werden eher subjektiv empfunden Was den einen schon belastet, ist für den anderen ganz normal Deshalb eine Selbsteinschätzung von jedem Einzelnen Alles online gleiche Voraussetzungen für alle, Teamauswertungen sind möglich Individuelles Ergebnisgespräch (ca. 15 Min.) wer sich einschätzt will auch sein Ergebnis Ergebnisgespräch liefert konkrete Ansätze für die Reduzierung der Belastung Transfer der Ansätze zur Handlungsempfehlung

16 Was wird gemessen? (1) Autonomie Einfluss Sinnhaftigkeit der Arbeit Identifikation Soziales Beziehungsnetz - Aufstiegschancen Abhängigkeit Sicherheit Negativer Stress in Abhängigkeit von Anderen Entwicklungsmöglichkeiten Anerkennung - Gemeinschaft Perspektivlosigkeit Mangelnde Unterstützung Mangel an Kommunikation Soziale Kälte

17 Was wird gemessen? (2) Herausforderung Positiver Stress Strategisches Geschick Soziales Geschick - Serviceorientierung Sinnlosigkeit Sinnlosigkeit der Beschäftigung insgesamt

18 Ihr Nutzen (1) Alles aus einer Hand Selbsteinschätzung mit einem seit 2006 erprobten Tool Weltweit erstmalig wurde mit diesem Tool der wissenschaftliche Nachweis eines Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung erbracht Validität wurde von Prof. Dr. Scheffer empirisch erforscht Reliabilität liegt durchschnittlich bei.80 Objektivität wird durch rein softwaregestützte Analyse sichergestellt

19 Ihr Nutzen (2) Ganz konkrete Aussagen zum Arbeitsplatz und der Belastung werden erfasst Konfliktpotentiale werden aufgedeckt Daraus wird die Handlungsempfehlung präzise abgeleitet Soziale Akzeptanz ist extrem hoch, Teilnehmer fühlen sich wahrgenommen und nicht bewertet Offenlegen der motivierenden und demotivierenden Faktoren Vollständig PC-gestützt, Daten werden kodiert und mehrfach verschlüsselt gesendet, anonyme Auswertungen in wenigen Sekunden Zeitbedarf für die Selbsteinschätzung beträgt durchschnittlich 8 Minuten Ergebnisgespräch in ca. 15 Minuten

20 Zusätzlicher Nutzen/Nebeneffekte Mitarbeiter nehmen diese Maßnahme als neue Aufmerksamkeit des Arbeitgebers wahr Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt Verunsicherung nach Umstrukturierung und Reduzierung wird reduziert Führungskräfte und Betriebsrat haben ein neues und sinnstiftendes Betätigungsfeld, miteinander und nicht gegeneinander Glaubwürdige Wahrnehmung der Mitarbeiter steigert die Motivation Arbeitgeber kommt so zusätzlich seiner Pflicht zur Fürsorge nach

21 Die drei Säulen der Prävention Video

22 Vielen Dank! Welche Fragen haben Sie?

23 Ausblick Zukunft Wirtschaft: Faktor Mensch! Stress innerhalb HR - Ergebnisse der Studie Stress bei HR-Verantwortlichen in Change-Prozessen - HR in der Sandwich-Position! Ursachen, Hintergründe, Auswege - Change in HR - Praxisbeispiel Uhr, mei:do-institut Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

24 Back-Up

25 prima hr Netzwerk und Arbeitsgemeinschaft zugleich berät zu personalwirtschaftlichen Themen unterstützt Geschäftsführung, Führungskräfte und Personalleitung in kleinen und mittelständischen Unternehmen branchenübergreifend in unterschiedlichen Rollen bedarfsabhängig mit maßgeschneiderten Lösungen für Sie!

26 Unsere Werte Ihr Nutzen Der Umgang mit Menschen ist immer individuell, unterliegt Regeln und ist möglichst sensibel zu gestalten. Wir orientieren uns stets an Vertrauen Ressourcenverfügbarkeit Selbststeuerung

27 Trends Fachkräftemangel Demografie Work-Life-Balance Talentmanagement 3 Generationen Führung Mitarbeiterbindung HR Strategie Changemanagement Vergütungsstruktur Arbeitgebermarketing Prozessmanagement Neuroleadership

28 HR-Prozesse Mitarbeiterbindungsfaktoren Vision Strategie(n) Führung + Kultur = Engagement Anerkennung Lebensphasenorientierter Einsatz Herausforderung Individuelle PE Interessante Aufgaben Gerechte Vergütung HR Administration Weiterentwicklung & Training Flexible Vergütungsstruktur copyright 2012 prima-hr T.-O. Goldmann

29 Nachhaltige Selbstorganisation Freiheit Ressourcenverfügung Freiwilligkeit 1. Phase Kontakt und Kontrakt 1.1 Vorstellung und Erwartung der Beteiligten 1.2 Ablauf, Kommunikationskontext und Selbstorganisation vereinbaren 1.3 Thema und Veränderungswunsch skizzieren 2. Phase Systemische Themen- und Zielklärung 2.1 Thematischen Ist-Kontext systemisch visualisieren 2.2 Ziel festlegen und Folgen reflektieren 3. Phase Zielorientierte Ressourcenidentifikation und Reflexion 3.1 Motive, Werte und Intelligenzen zur Zielerreichung ermitteln 3.2 Werte des Kommunikationskontextes ermitteln 3.3 Hypothesengeleitet Ressourcen ermitteln 3.4 Ressourcen aus eigenen und fremden Quellen 3.5 Bisheriges Analyse- und Lösungsmuster der Selbstorganisation im thematischen Kontext 3.6 Feedbacksystematik und somatische Marker etablieren 4. Phase Handlungskompetenz im systemischen Zielkontext festlegen 4.1 Entwicklung und Entscheidung der Handlungsalternativen 4.2 Handlungsabfolge(-plan) festlegen 4.3 Potentielle Probleme analysieren 4.4 Ressourcen und Handlungsplan aktualisieren 4.5 Controllingmerkmale des Handlungsplans festlegen 4.6 Nachhaltige Selbstorganisation sichern 5. Phase Controlling 5.1 Controlling des Handlungsplans 5.2 Controlling der nachhaltigen Selbstorganisation Grundanliegen: Wahrnehmungserweiterung auslösen, Handlungsalternativen ermöglichen, Entscheidungsfähigkeit sichern Quellen: Kepner-Tregoe-Methode, Selbstorganisiertes Lernen, Rubikon-Modell (Heckhausen), Transfertheorien Nachhaltige Selbstorganisation Selbststeuerung Dr. Rolf Meier, Axel Janßen

30 Beratungsprozess - AKUT Analyse Konzeption Umsetzung Transferkontrolle Bedarf ermitteln Lösungsalternativen entwickeln Kick-Off SOLL-IST-Vergleich Strategie-Check Grob-Konzept Kommunikation Maßnahmen? IST-Analyse Ziel beschreiben Fein-Konzept Zeit und Resourcen planen Workshop Schnittstellen Handlungsempfehlung Zeit und Budget planen Lösung empfehlen Zeit und Budget kontrollieren Set-Up festlegen Abschluss und Übergabe Prozess vereinbaren

31 prima Support HR Support Aufbau- und Ablauforganisation HR als Wettbewerbsvorteil HR-Wertschöpfung Mitarbeiterbindung Transformation Trainings Potenzialanalyse 360 Feedback Auswahlverfahren Motivations-Check Standortbestimmung Individuelle Potenzialentwicklung Coaching Analyse bisherigen Verhaltens Wahrnehmungserweiterung Resourcenidentifikation Handlungsplan C-Controlling Trends Work-Life-Balance Gesundheitsmanagement Demografische Herausforderung Betriebliche Wiedereingliederung Lebensphasenorientierte Einsatzplanung

32 HR Support (Auszug) HR Transformation - 3 Box-Modell bis Profitcenter Steigerung Mitarbeiterbindung Optimierung Arbeitgeberattraktivität Einführung Performancemanagement Anpassung Vergütungsstruktur Einführung Mitarbeitergespräche Prozessoptimierung Optimierung des Recruitings Ausbildung Personalreferent und -leiter (ProPer DGFP) Training Prozessoptimierung Führungskräftetraining (unter bes. Berücksichtigung der Neurowissenschaften)

33 Potentialanalyse (Auszug) Burn-Out-Risiko-Analyse und -Prävention Motivations-Check Standortanalyse Denkstrukturen 360 -Feedback Individuelle Personalentwicklung Nachfolgeplanung nach Potenzialanalyse Assessmentcenter für Trainees und Nachwuchspotenziale Einzel-AC für Führungskräfte

34 Coaching (Auszug) Geschäftsführender Gesellschafter Internationales HR-Team Leiter strategischer Einkauf Logistikleiter Kaufmännischer Leiter Produktionsleiter Personalleiter Leitung Strategie Vertriebsleiter Projektleiter

35 Trends (Auszug) Demografie-Projekt Einführung Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement Entwicklung einer lebensphasenorientierten Einsatzplanung Betriebliches Gesundheitsmanagement standortübergreifend HR-Auditierung Zertifizierung der HR-Prozesse Cultural Change bei Fusionen Mitarbeiterbindung