METHODEN DER ARBEITSBEWERTUNG

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1 Methden der Arbeitsbewertung METHODEN DER ARBEITSBEWERTUNG Bewertung der Gesamtanfrderungen, die eine genau definierte Tätigkeit an einen Mitarbeiter stellt summarisch Bewertung der Gesamtanfrderungen als Ganzes analytisch Bewertung der Einzelkriterien der Gesamtanfrderungen und Bildung einer Wertsumme Reihung Rangflgeverfahren Alle Gesamtanfrderungen werden als Ganzes verglichen und in eine Rangflge angerdnet (Ranking Methd) Rangreihenverfahren Die Einzelkriterien der Gesamtanfrderungen werden verglichen und einer Rangreihe zugerdnet (Factr Ranking Methd) Stufung Katalgverfahren Lhngruppenmethde Alle Gesamtanfrderungen werden als Ganzes mit Richtbeispielen verglichen und zugerdnet (Classificatin) Wertzahlverfahren Die Einzelkriterien der Gesamtanfrderungen werden nach einem gewichteten Schema (Wertzahlen) bewertet (Pint Rating Methd) (Quelle: Oechsler 1988, S. 212)

2 Auszug aus einem Manteltarifvertrag für Angestellte Gruppe III Tätigkeitsmerkmale: Tätigkeiten schwieriger Art, die nach allgemeinen Anweisungen in beachtlichem Umfang selbständig ausgeführt werden. Sie erfrdern Kenntnisse, wie sie in der Regel durch eine einschlägige mehr als zweijährige Berufsausbildung mit Abschluss erwrben werden, der gleichwertige auf andere Weise erwrbene Kenntnisse. Gruppe IV Tätigkeitsmerkmale: Tätigkeiten schwieriger Art, die nach allgemeinen Anweisungen selbständig ausgeführt werden. Sie erfrdern Kenntnisse, wie sie in der Regel durch eine einschlägige mehr als zweijährige Berufsausbildung mit Abschluss erwrben werden, der gleichwertige auf andere Weise erwrbene Kenntnisse. Sie erfrdern zusätzlich Fachkenntnisse, wie sie in der Regel durch Berufserfahrung und/der berufliche Weiterbildung erwrben werden. Gruppe V Tätigkeitsmerkmale: Tätigkeiten erhöht schwieriger Art, die nach Richtlinien selbständig ausgeführt werden und Entscheidungen in eigener Verantwrtung zulassen. Sie erfrdern Kenntnisse, wie sie in der Regel durch eine einschlägige mehr als zweijährige Berufsausbildung mit Abschluss erwrben werden, der gleichwertige auf andere Weise erwrbene Kenntnisse. Sie erfrdern zusätzlich Fach- und Spezialkenntnisse, wie sie in der Regel durch mehrjährige Berufserfahrung und/der eine umfangreiche berufliche Weiterbildung erwrben werden. Den insgesamt erfrderlichen Kenntnissen werden die durch eine einschlägige Fachhchschulausbildung mit Abschluss erwrbenen Kenntnisse gleichgestellt. (Quelle: Oechsler 1988, S. 214)

3 Genfer Schema 1. Geistige Anfrderungen Fachkenntnisse, Ausbildung, Erfahrung, Denkfähigkeit 2. Körperliche Anfrderungen Geschicklichkeit, Muskelbelastung, Belastung der Sinne und Nerven 3. Verantwrtung Betriebsmittel und Prdukte, Sicherheit und Gesundheit, Arbeitsablauf 4. Arbeitsbedingungen Temperatur, Nässe, Schmutz, Gase, Lärm, Beleuchtung, Lichtmangel, Unfallgefahr (Quelle: Oechsler 1988, S. 215)

4 Gängige Inhalte eines Szialplans Abfindungszahlungen Gewährung/Abgeltung vn Urlaubsansprüchen Freistellung zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes Übernahme vn Ksten der Arbeitsplatzsuche Übernahme vn Umzugsksten Verlängerung vn Mietverträgen für werkseigene Whnungen Weitergewährung betrieblicher Darlehen Erhaltung vn Anwartschaften auf die betriebliche Altersversrgung Übernahme zukünftiger Verdienstminderungen Wiedereinstellungsklausel für einen bestimmten Zeitraum

5 Beschäftigungsplitische Reaktinen 1. Beibehaltung der bisherigen Kapazität durch: - erweiterte Lagerhaltung - Rücknahme vn Fremdaufträgen - Vrziehen vn Reparaturen - Prduktdiversifikatin 2. Intensitätsmäßige Anpassung durch: - Streckung vn Arbeiten - Dämpfung der Prduktivität 3. Zeitliche Anpassung (kurzfristig) durch: - Abbau vn Überstunden und Snderschichten - Kurzarbeit - Teilzeitarbeit - Vrgezgener Urlaub 4. Qualitative Anpassung durch: - Weiterbildung - Umschulung - Umsetzung und Versetzung 5. Indirekter Persnalabbau ( sanfte Reaktinen) durch: - Einstellungsstpp - Nichtverlängerung vn Zeitverträgen - Abbau vn Leiharbeit 6. Direkter Persnalabbau durch: - Reduktin der Lebensarbeitszeit ( Frühpensinierung, Vrruhestand, 58er Regelung - Kündigung (unter Beachtung 1 KSchG in Verb. mit 102 BetrVG) - Massenentlassung (unter Beachtung 17 KSchG) - Entlassungen nach Betriebsänderung (Interessenausgleich und Szialplan; Ratinalisierungsschutzabkmmen) - Förderung der Fluktuatin - utplacement

6 1. Alle Unternehmensplanungen schließen gleichzeitig und gleichrangig ihre persnalplitischen Knsequenzen ein. Der Sicherung vn Arbeitsplätzen ist ein entsprechender Wert im Rahmen der Gesamtplanung zuzumessen. 2. Persnalabbaumaßnahmen werden gleichzeitig in die übrigen Teile der Persnalplanung eingebunden (Bedarfsplanung, Beschaffungsplanung, Entwicklungsplanung, Einsatzplanung, Kstenplanung). 3. Alle wesentlichen internen Daten und Infrmatinen werden gewnnen, aufbereitet, ständig frtgeschrieben und exakt analysiert. 4. Alle Betrffenen und Beteiligten (Betriebsrat, Arbeitsverwaltung, Tarif- und Szialpartner, Öffentlichkeit) werden rechtzeitig und umfassend infrmiert. 5. Bevr knkret geplant und Maßnahmen getrffen werden, wird srgfältig abgewgen: rechtliche, faktische Zwänge; Anlass, Ausmaß und Dauer der negativen Persnaländerung; Fristen der Maßnahme, Ksten, Durchführbarkeit und Zumutbarkeit. 6. Alle vrbeugenden Maßnahmen, die Entlassungen verhindern helfen, werden frciert. Bevr Entlassungen beschlssen werden, sind die Flgelasten zu bedenken (z.b. Entlassungsksten, Wiedereinstellksten, Einarbeitungsksten, Wirkungen auf die Belegschaftsstruktur, das Firmenimage, den Arbeitsmarkt etc.). 7. Bei allen Planungsschritten werden die gesetzlichen, tariflichen, besnders aber die arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen beachtet (siehe Übersicht 1).

7 Grundschema Akkrdlhn Tariflich garantierter Mindestlhn pr Stunde + Akkrdzuschlag (z.b. 20 %) Grundlhn (Akkrdrichtsatz) Grundlhn = Minutenfaktr 60 Bsp.: Minutenfaktr vn 0,14 DM bei 8,40 DM Akkrdrichtsatz Vrgabezeit für ein Werkstück = z.b. 6 Minuten Geldsatz pr Werkstück : 0,84 DM

8 Kündigungsvrschriften bei rdentlicher Kündigung ultima-rati-prinzip 1 II 2KSchG verhaltensbedingte Kündigungsgründe Vertragswidriges Verhalten des AN Abmahnung Gründe für szial gerechtfertigte Kündigung 1 II 1 KSchG Persnenbedinget Kündigungsgründe Verlust der Fähigkeit zur Erbringung der Arbeitsleistung Betreiebsbedinget Kündigungsgründe Anpassung des realen Persnalbestandes an den tatsächlichen Persnalbedarf Szialauswahl 1 III KSchG 1. Kreis der AN für Szialauswahl 2. Rangflge nach szialen Gesichtspunkten 3. Aussnderung untebehrlicher AN