Betriebliches Gesundheitsmanagement

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1 IG Metall Bezirk Bayern Betriebsräteakademie Bayern Fachtagung Betriebliches Gesundheitsmanagement München, 13. Oktober 2015 Rechtliche Grundlagen im Arbeits- und Gesundheitsschutz, Mitbestimmung und Mitwirkung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung Ernst Burger Landesarbeitsgericht München I. Mitbestimmungs-/Mitwirkungsrechte 1. des Betriebsrats a) Mitbestimmungsrechte nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, ggf. nach 87 Abs. 1 Nrn. 2 und 3 BetrVG b) Zusammenarbeit mit den Trägern des Arbeitsschutzes, den Berufgenossenschaften (usw.) nach 89 BetrVG c) Unterrichtungsrechte nach 90 Abs. 1 Nr. 3 und Nr. 4, Abs. 2 BetrVG d) Mitbestimmungsrecht nach 91 BetrVG e) Unterrichtungspflichten der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit nach 9 ASiG 2. der Schwerbehindertenvertretung a) Überwachungspflichten usw. und Informationsrechte nach 95 Abs. 1 und Abs. 2 SGB VII b) Teilnahmerecht an den Betriebsratssitzungen, am Monatsgespräch und an Betriebsversammlungen: 95 Abs. 4 f SGB VII

2 2 II. Gefährdungsbeurteilung gemäß 5 ArbSchG 1. Sinn und Zweck Ermittlung möglicher Gefährdungspotentiale der konkreten Arbeitssituation, Risiken des Arbeitsplatzes (siehe bereits 618 BGB) 2. Inhalt einer Gefährdungsbeurteilung gemäß 5 ArbSchG Der Begriff des Gesundheitsschutzes in 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG stimmt mit dem des ArbSchG überein. Erfasst werden Maßnahmen, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen. Des Weiteren ist Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen, für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist notwendig, wenn der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Rahmenregelungen Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Diese werden vom Mitbestimmungsrecht aus 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht erfasst BAG, U. v , 1 ABR 73/12, NZA 2014, S. 855 f -Rz LAG Hamburg, U. v , 2 TaBVGa 1/15, Juris Rz Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung: 6 ArbSchG 4. Mitbestimmung des Betriebsrats: 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Der Betriebsrat hat nach 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht sowohl bei der Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG als auch bei der Unterweisung der Beschäftigten nach 12 ArbSchG. 5 und 12 ArbSchG sind Rahmenvorschriften über den Gesundheitsschutz, die dem Arbeitgeber Handlungsspielräume bei der Umsetzung lassen.... Bei der Gefährdungsbeurteilung nach 5 ArbSchG bestehen solche Spielräume etwa bei den Festlegungen, welche Arbeitsplätze mit welchen Methoden auf welche Gefahrenursachen hin in welchem Zeitablauf untersucht werden sollen; bei 12 ArbSchG müssen insbesondere Art, Umfang und der konkrete Inhalt der Unterweisung festgelegt werden. BAG, U. v , 1 ABR 106/12, NZA 2015, S. 314 f Rz. 13 BAG, U. v , 1 ABR 73/12, NZA 2014, S. 855 f BAG, U. v , 1 ABR 72/12, NZA 2014, S. 989 f Rz. 14

3 3 Die Beauftragung eines Dritten externen Dienstleisters, etwa Ärzten mit der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung isd 5 ArbSchG und der Unterweisung der Beschäftigten isd 12 Abs. 1 ArbSchG nach 13 Abs. 2 ArbSchG ändert nichts daran, dass bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Handlungspflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen ist. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber nicht in einer Weise binden, die die Mitregelungsbefugnis des Betriebsrats faktisch ausschließen würde. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und entfällt allenfalls, soweit etwa eine verbindliche behördliche Anordnung vorliegt, die keinen Handlungsspielraum belässt. BAG, U. v , 1 ABR 106/12, NZA 2015, S. 314 f Rz. 13

4 4 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 1. Rechtsgrundlage: 84 Abs. 2 SGB IX 2. Voraussetzungen a) Gilt bei allen, auch bei nicht schwerbehinderten, Beschäftigten (BAG) b) Voraussetzung: Arbeitnehmer ist innerhalb eines Jahres (12- Monats-Zeitraums) ununterbrochen oder zusammengenommen länger als sechs Wochen arbeitsunfähig 3. Begriff/Definition/Ziel Ziel des BEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen eine leidensgerechte Beschäftigung, zb auch Arbeitszeitreduzierung... - künftig zu verringern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Das BEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. 84 Abs. 2 SGB IX schreibt hierfür weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Zu den Mindeststandard dieses Suchprozesses gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung bei Schwerbehinderten, ggf. Betriebsarzt, Integrationsamt, Sicherheitsfachkräfte, Sicherheitsbeauftragte zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des BEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Es ist Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen. Hierbei kommt es auch darauf an, dass er den Arbeitnehmer zuvor nach 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX näher auf die Ziele des BEM, die über eine bloße Bezugnahme auf die gesetzliche Vorschrift des 84 Abs. 2 SGB IX hinaus geht, sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Klärung geht, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er selbst Vorschläge einbringen kann.

5 5 Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich mit der Klarstellung, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten isd 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch eines BEM die Rede sein. BAG, U. v , 2 AZR 755/13, NZA 2015, S. 612 f Rzn. 30 f BAG, U. v , 2 AZR 664/13, NZA 2015, S. 931 f Rz Mitbestimmung des Betriebsrats - Beteiligung am BEM-Verfahren als solchem - Überwachungsrecht nach 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX (deshalb kann der Betriebsrat verlangen, dass ihm der Arbeitgeber regelmäßig, mindestens halbjährlich, mitteilt, welche Arbeitnehmer innerhalb eines Jahreszeitraums mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt waren) 5. Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess des Arbeitnehmers Die ordnungsgemäße Durchführung eines gebotenen BEM ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung etwa aus krankheitsbedingten Gründen. Allerdings konkretisiert die gesetzliche Regelung zur Durchführung eines BEM den auch kündigungsrechtlich bedeutsamen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz: Hat der Arbeitgeber die Durchführung eines im konkreten Fall gebotenen BEM unterlassen, muss er im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen und beweisen, warum dieses in keinem Fall dazu beitragen hätte können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten (zumal der Arbeitgeber bereits nach 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG auf im Kündigungszeitpunkt bestehende außerbetriebliche Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen hat eben diesem Ziel, solche Möglichkeiten zu erkennen, dient auch das BEM). Da denkbares Ergebnis des BEM auch sein kann, den Arbeitnehmer auf eine Maßnahme der Rehabilitation zu verweisen, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auch dartun, dass auch durch die gesetzlich vorgesehenen Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger künftige Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang vermieden hätten werden können. BAG, U. v , 2 AZR 755/13, NZA 2015, S. 612 f Rzn. 37 f

6 6 IV. Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes für die Arbeitszeitgestaltung 1. Tägliche Höchstarbeitszeit ( 3 ArbZG) - Begriff des Werktags - Bestandteile der Arbeitszeit - Wochen-Höchstarbeitszeit? 2. Pausenzeiten ( 4 ArbZG) 3. Mindestruhezeiten ( 5 ArbZG) 4. Nacht- und Schichtarbeit ( 6) - Grundsätze der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit ( 6 Abs. 1) - Nachtarbeitnehmer und Umsetzungsanspruch auf Tagesarbeitsplatz ( 6 Abs. 4) - Angemessener finanzieller und/oder Freizeitausgleich für Nachtarbeit außerhalb tarifvertraglicher Ausgleichsregelungen ( 6 Abs. 5) 5. Ausnahmen ( 7 und 12, 13, 14 und 15 ArbZG) 6. Aufzeichnungspflichten ( 16 Abs. 2) 7. Mitbestimmung des Betriebsrats - Überwachungspflichten usw. nach 80 BetrVG - Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG

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