Zusammenfassung Kapitel 1 Was ist Diversität?
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- Wolfgang Winter
- vor 8 Jahren
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1 1.1 Was ist Diversität? Zusammenfassung Kapitel 1 Was ist Diversität? Diversität = allg.: (Menschliche) Vielfalt Aussehen, Herkunft, Geschlecht, Sitten, Vorlieben, Gewohnheiten viele dieser Unterschiede hängen mit Zugehörigkeit zu unterschiedlichen sozialen oder kulturelle Gruppen zusammen Einfluss auf gegenseitige Wahrnehmung, Beziehungsgestaltung, Erleben und Verhalten = basaler Sinn: Kennzeichen eines sozialen Systems a mix of people in one social system who have distinctly different, socially relevant group affiliations (Cox, 1993) Unterschiedliche Bedeutungen = lt. Boden & Rosener (1991): Anderssein im Hinblickk auf Dimensionen, die mich von dir und uns von denen unterscheiden Dimensionen: Alter, Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion, Sprache Keywords: Inklusion, Exklusion, diversitätsstiftende Merkmale/Gruppenzugehörigkeiten, Diversity Management, (Anit)Diskriminierung, Vorurteile, Stereotype, Einstellungen, Stigmatisierung, Gelcihbehandlung, Geleichstellung, Geleichberechtigung, Rassismus, Integration, Zentrale Argumente, warum Auseinandersetzung mit Diversität unumgänglich & notwendig: Die Diversität von Menschen beeinflusst das erleben & Verhalten im Alltag, im Studium und in der beruflichen Praxis, in der Psychologie in Wissenschaft und Anwendung (z.b. bei psychologischer Beratung) Diversifizierung ist ein tiefgreifender Prozess, der sich auf nahezu alle Bereiche des gesellschaftlichen Lebens auswirkt: Soziales Umfeld (Familienzusammensetzung durch Pluralisierung von Lebensstilen, Alleinerziehende, Patchwork-Familien, Regenbogen-Familien) Ethnisch-kulturell (Bewohnerstrukturen in Nachbarschaft und Stadtquartieren; Anforderungen an Bildungsinstitutionen) Wirtschaft: Altern der Bevölkerung wirkt sich aus auf Konsum- und Sparverhalten, Arbeitsmärkte, Renten, Transferleistungen, Steueraufkommen, Wirtschaftswachstum, Zunehmende Diversifizierung durch soziale, ökonomische und politische Veränderungsprozesse in der dt. Gesellschaft Chancen und Herausforderung Bedarf an Personen, die damit vertraut sind Psychologisch fundierte Diversity Management Ansätze in Kontexten wie Unternehmensführung, Personal- und Organisationsentwicklung, stadtteilorientierte Arbeit, Bildungsinstitutionen Gemeinsamkeit: Gruppe, Organisation, Stadtteil kann von Diversität profitieren in zweierlei Hinsicht 1
2 Ökonomischer Nutzen: Maximierung von Produktionsgewinnen, Ressourcen nutzen Sozial-politischer Nutzen: Herstellung von Chancengleichheit, Sicherung von Teilhabe, Schutz vor Diskriminierung von Individuen (Hintergrund: Zugehörigkeit zu bestimmten sozialen/kulturellen Gruppen, kann Zugang zu bestimmten gesellschaftlichen Ressourcen & Institutionen eröffnen /verschließen. Diversity Management Leitgedanke: Klima der Wertschätzung, Motivation der Mitarbeiter/innen, um die diversen Ressourcen in den gemeinsamen Arbeitsprozess einzubringen zentrales Element: Förderung interkultureller Kompetenzen Gefühl von Kompetenz im Umgang mit Diversität, Kommunikation & Kooperation als Schlüsselkompetenzen, gegenseitiger Respekt, dass alle vollwertige & gleichberechtigte Mitglieder einer Arbeitsgruppe sind Kein Selbstläufer! Implementierung von Antidiskriminierungspolicys bzw. Sensibilisierung für Verhaltensweisen & Organisationsformen, die als diskriminierend erlebt werden können Gesetzliche Normierungen: Artikel 3 GG Gleichheit vor dem Gesetz, Geleichberechtigung von Mann & Frau, Diskriminierungsverbote als Grundrechte Gesetzestext wurde mit dem 42. Veränderungsgesetz geändert am geändert: (1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich. (2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. (Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.) (3)Niemand darf wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. (Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.) In den 90ern wurde also die Gleichberechtigung von Frauen und Männern in den Fokus gestellt und auch festgelegt, dass der Staat diese fördern solle. Außerdem wurde das AntiDiskriminierungsgesetz gegenüber Menschen mit Behinderung verabschiedet. Globale Aussage, die sich auf das Handeln des Staates bezieht AGG, 2006: - Fußt auf den 4 Gleichbehandlungsrichtlinien der EU - Enthält detaillierte Regelungen (Beruf, Arbeitswelt, AntiRassismus) - Ziel 1 AGG: Benachteiligungen aus Gründen der Rase oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. - Festgeschrieben, in welchen Bereichen Benachteiligungen der genannten Gruppen unzulässig & wann eine ungleiche Behandlung eine unzulässige/zulässige Benachteiligung darstellt. - V.a. arbeitsrechtliche Aspekte werden näher beschrieben - Festlegung & Beschreibung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2
3 LGG: Gesetze zur genaueren Umsetzung auf Länderebene zur Gleichstellung von Geschlechtern und Menschen mit Behinderungen BGG: Umsetzung auf Bundesebene lediglich im Bereich der öffentlichen Behörden und nur bezüglich Behinderungen & Geschlecht 1.2 Diversität im Studium Europäischer akademischer Kontext - Gesellschaftliche Diversifizierung spiegelt sich in Zusammensetzung der Studierendenschaften an dt. Universitäten wieder: - Zahl der nicht-traditionellen Studierenden steigt Zwei wichtige Einflussfaktoren: 1. Demografischer Wandel: - Population in EU und v.a. in D wird immer älter (lt. demografischem Report European Commission, 2010) - Spezielle Programme für ältere Studierende, z. B. FUH bietet abgestimmte Zugangsvoraussetzungen & Programme, insb. für Berufstätige - Chancen auf Arbeitsmarkt erhöhen, Neustart - Typisches Alter für best. Ausbildungsstufe, gesuchte Fachkräfte, 2. Zunehmende Internationalisierung - Offene Grenzen innerhalb Europas - Spezielle Austauschprogramme, z. B. ERASMUS - Mobilitätsförderung - Bologna-Prozess: einheitliches ECTS-Leistungspunktesystem Vereinheitlichung von Abschüssen und Aus- & Weiterbildungsmöglichkeiten Umstellung auf B.Sc. und M.Sc. System für einheitlichen europäischen Hochschulraum Die FUH ist DIE deutsche Uni für nicht-traditionelle Studierende weitere wichtige Grundlagen für die Inklusion weiterer Personengruppen mit der Berufsbildungshochschulzugangsverordnung vom 8. März 2010 Vorteil für Personengruppen, denen das deutsche Schulsystem ungleiche Bildungs- und Partizipationschancen zuweist: - Migrationshintergrund - ökonomisch Unterprivilegierte - Personen mit Behinderung 2 Faktoren, die der Inklusion der genannten Personengruppen dienen: 1. Zeitliche Flexibilität 2. Örtliche Ungebundenheit Aber: Fernstudium ist anspruchsvoll & voraussetzungsreich: - Studentische Selbstorganisation - Zeitmanagement - Hohes Maß an Medienkompetenz & digitaler Bildung effektiver Umgang mit Diversität & Heterogenität in formalen Bildungssystemen ist Schlüsselstrategie zur Erreichung nationaler und transnationaler Bildungsziele (Leitlinien UNESCO) 3
4 1.3 Diversität in der beruflichen Praxis Abbau von Diskriminierung und Herstellung von Chancengleichheit ist für viele Psychologen/innen in Wissenschaft und Praxis ein handlungsleitender Wert Die Aufgabe von Psychologen/innen ist es, dass Wissen über den Menschen zu vermehren und ihre Kenntnisse & Fähigkeiten zum wohle deseinzelnen und der Gesellschaft einzusetzen. (Ethische Richtlinien der DGPs und des BDP, 1999) - Psychologen/innen arbeiten mit Menschen aus unterschiedlichen sozialen & kulturellen Gruppen - Eigene Stereotype & Vorurteile können Reaktionen und Verhaltensweisen beeinflussen - erster Schritt: dem Einfluss von Stereotypen entgegenzuwirken ist, sich diese bewusst zu machen und darüber hinaus potentielle Grenzen der eigenen Professionalität zu entdecken - Ins. Im Kontext professioneller psych. Beratung ist Einfluss von Vorurteilen & Stereotypen untersucht worden (Sue et al., 1982): 3 Komponenten, die kulturell versierte/n Psychologen/in ausmachen 1. Bewusstsein um persönliche Einstellungen gegenüber kulturell unterschiedlichen Klienten/innen 2. Wissen um unterschiedliche Kulturen 3. Fähigkeit, auf die Kultur abgestimmte Interventionstechniken zu nutzen Einfluss subtiler Arten von Stereotypen auf prof. Interaktionen: Pflichtvertiefungstext The social psychology of black-white interracial interactions (Jordan, Love, Sweeton, 2012) = Metaanalyse = Beispiel dafür, wie die Sozialpsychologie für die Klinische Psychologie fruchtbar gemacht werden kann: Zur Verbesserung der Handlungskompetenzen klinischer Psychologen/innen werden Erkenntnisse sozialpsychologischer Forschung genutzt Auf welche subtile Arten Stereotype die professionellen Interaktionen zw. Psychologischen Beratern/innen und ihren Klienten/innen potentiell beeinflussen können. Der o.g. Artikel fokussiert verdeckte, hinterlistige Aspekte in multi-ethnischen Interaktionen, die das Verhalten von Individuen beeinflussen. Selbst wenn ein Individuum selber keine Vorurteile hat oder vorhandene Vorurteile verstecken möchte, so kann die Person jedoch besorgt sein, dass andere ihr gegenüber Vorurteile haben oder sie bestimmten Stereotypen entsprechen kann (META- WAHRNEHMUNG). Es sind nicht die Vorurteile an sich, die das Individuum dazu bringen, multi-ethnische Kontakte zu vermeiden, sondern die Angst vor Ablehnung durch Vorurteile anderer. 4
5 Aus dieser Angst resultieren 3 verschiedene Konsequenzen: 1. Emotionale Konsequenzen: - Empfindung negativer Emotionen in multi-ethnischen Interaktionen, da aufgrund der o. g. Meta-Wahrnehmung nervös & verlegen; können sich auf die Therapeut-Klient-Beziehung auswirken, sobald einer der Interaktionspartner besorgt ist, sein Gegenüber könne ihn Verurteilender wahrnehmen oder er selbst können bestimmten Stereotypen entsprechen. 2. Kognitive Konsequenzen: - Bewusste Kontrolle von Emotionen & Verhaltensweisen führt zu Verringerung der kognitiven Leistung je stärker tatsächliche Vorurteile und somit bewusste Kontrolle, umso geringer die kognitive Leistung, welche nach multi-ethnischer Interaktion stattfindet. 3. Interpersonale Konsequenzen + Positiver Einfluss auf zwischenmenschliche/interpersonelle Kontakte, denn je mehr sich die Interaktionspartner um die Wahrnehmung des anderen sorgen und versuchen, einen negativen Eindruck zu vermeiden, umso positiver verläuft die Interaktionen (aber: positive Interaktion kann z. B. bei konfliktbehafteten Themen in Therapie unerwünscht sein) Implikationen für die Klinische Therapie: Metawahrnehmungen bewusst machen - Therapeuten müssen wissen, wann durch Metawahrnehmung bzw. Versucht der o. g. bewussten Kontrolle in Interaktion gehemmt - Gilt auch für den Klienten: wenn der Metawahrnehmung bewusst, dann weniger entmutigt durch Nervosität - Das Bewusstmachen der Metawahrnehmung des Gegenübers ist von großer Bedeutung, um den Kreislauf zwischen Meta-Wahrnehmung und neg. Wahrnehmung/Konsequenzen zu durchbrechen Positive Regelungsperspektive - Menschen wenden pro-aktive/positive oder negative Schritte an, um ein Ziel zu erreichen: Positiv/pro-aktiv Negativ: Vermeidung von allem, was dem Ziel im Wege stehen könnte - Vermutung: in multi-ethnischen Interaktionen eher Vermeidungsstrategien Verlagerung auf die positive Regelungsperspektive kann helfen, Sorgen/Ängste/Befürchtungen, die durch MetaWahrnehmung entstehen, zu entschärfen Reduzierung des Bedrohungsgefühls - Durch Üben - Je häufiger multi-ethnische Interaktionen, umso weniger Einfluss der Wahrnehmung negative Emotionen, Sorgen, Ängste, sinken weniger bewusste Kontrolle nötig keine Verringerung der kognitiven Leistungen Gewinn an Objektivität in interpersonalen Interaktionen positive Regelungsperspektive eingehen statt Vermeidungsstrategien Förderung des positiven interkulturellen Austauschs Stärkung der interkulturellen Kompetenz des Klinikers/Psychologen/Therapeuten 5
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