Was tun bei unehrlichen Mitarbeitern?

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1 DIEBSTAHL IN DER OFFIZIN Was tun bei unehrlichen Mitarbeitern? Robert Byron / fotolia.com (+ S. 4) Diebstahl und die Folgen Diebstähle und Straftaten kommen auch im Apothekenbereich relativ häufig vor. Ein Verdacht allein reicht allerdings nicht aus, um tätig zu werden. Die Frage, ob das Thema Mitarbeiterdiebstahl in einer Apotheke überhaupt eine Rolle spielt, ist stets individuell zu beantworten. Ein Hinweis für mögliche Vermögensdelikte könnte beispielsweise ein extrem hoher Wareneinsatz sein. Grundsätzlich ist das Recht des Arbeitgebers zur Mitarbeiterkontrolle anerkannt; allerdings gilt es, das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu beachten. 8 apotheke+marketing

2 T i T e l T h e m a M a n a g e M e n t auch im apothekenbereich kommen eigentumsdelikte und andere Straftaten vergleichsweise häufig vor. Denn der hohe Bargeldverkehr und mitunter auch das Warenangebot mögen mitarbeiter mit (latent) kriminellem Potenzial zu Fehlverhalten verführen. Welche möglichkeiten der Prävention von und Reaktion auf solche Vergehen es gibt und welche methoden rechtlich abgesichert sind, um Verdachtsmomente zu bestätigen oder auszuräumen, zeigt unser Beitrag. Eigentumsdelikte Problematik Prävention Maßnahmen Die PTA Frau Müller verkauft einer Patientin Medikamente im Wert von 280 Euro. Als sie sich unbeobachtet fühlt, storniert sie die getätigten Verkäufe im Kassensystem, nimmt das Geld wieder aus der Kasse und steckt es ein. Die nächste Kundin löst ein Privatrezept in Höhe von 150 Euro ein. Frau Müller verbucht den Vorgang als Kassenrezept, legt lediglich fünf Euro Rezeptgebühr in die Kasse und lässt 145 Euro in ihrem Portemonnaie verschwinden. Diebstahl bzw. Vermögensdelikte, begangen durch Mitarbeiter, sind leider nicht nur in der Apotheke ein altes, aber auch sehr aktuelles Thema. Eine Umfrage ergab schon im Jahr 2000, dass knapp 20 strafbare Handlungen pro tausend Belegschaftsmitglieder aufgedeckt worden sind. Die Dunkelziffer liegt jedoch weitaus höher. In der Presse sind zurzeit die so genannten Bagatelldiebstähle ein populäres Thema. In einem jüngeren Fall haben Kassiererinnen in einem städtischen Wormser Schwimmbad die fristlose Kündigung erhalten, weil sie in einer Kaffeekasse 34 Euro gesammelt hatten. Weiterhin sollen sie Fundsachen von Schwimmbadgästen unterschlagen haben. Über diesen so genannten Bagatelldiebstahl kann man politisch trefflich streiten. Leider geht es bei Diebstählen von Mitarbeitern im Apothekenbereich häufig um weitaus größere Summen; Bagatelldiebstahl dürfte hier die Ausnahme darstellen. Häufig werden diese Diebstähle und Unterschlagungen durch den Arbeitgeber erst dann bemerkt, wenn sie einen Umfang angenommen haben, der sich auf den betrieblichen Rohertrag auswirkt. Insofern soll unser Beitrag nicht nur den Umgang mit unredlichen Mitarbeitern erläutern, sondern auch geeignete Präventionsmaßnahmen und deren Zulässigkeit (Videoüberwachung, etc.) untersuchen. Prävention und Mitarbeiterkontrolle Sicherheitsanalyse Zunächst gilt es, die eigene Apotheke zu analysieren und festzustellen, ob überhaupt eine Gefährdung durch Diebstähle oder Unterschlagungen von den Mitarbeitern zu erwarten ist. Fest steht, dass der extrem hohe Bargeldverkehr und mitunter auch Die Überwachung durch Videogeräte ist eine der Kontrollmöglichkeiten, die Apotheken zur Verfügung stehen, die Taschenkontrolle eine andere. Bei allen Kontrollmaßnahmen gilt jedoch: Der Arbeitgeber hat die rechtlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Werden Mitarbeitern Diebstähle nachgewiesen, hat der Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten, zu agieren. Abmahnung, fristlose oder fristgerechte Kündigung sowie eine Strafanzeige drohen Mitarbeitern bei einem nachgewiesenen Diebstahl. In der Praxis wird häufig der Weg gegangen, dem betroffenen Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anzubieten, um eine Strafanzeige und fristlose Kündigung zu vermeiden. apotheke+marketing

3 M a n a g e M e n t T i T e l T h e m a Frage des Monats Frage des Monats Wir wollen mehr wissen aus dem Marketing-Alltag in den Apotheken unserer Leser! Deshalb bitten wir Sie zur Antwort auf unsere Frage des Monats mit einem kurzen Klick online unter Wie die Antworten ausfallen, erfahren Sie natürlich auch: immer in der darauf folgenden Ausgabe von APOTHEKE + MARKETING. Haben Sie in Ihrer Apotheke Probleme mit Diebstahl durch Mitarbeiter? Antworten Sie hier: die Apothekenware einen Anreiz für (latent) kriminelle Mitarbeiter darstellt. Zunächst sollte man also nach Anhaltspunkten für mögliche Vermögensdelikte suchen. Wie erwähnt, kann ein extrem hoher Wareneinsatz unter anderem auch durch kriminelle Handlungen verursacht worden sein. Weitere Anhaltspunkte findet man durch die Analyse des Warenwirtschaftssystems der Apotheke. Sind hier bei einem Mitarbeiter extrem viele Kassenstornos festzustellen? Passen Warenbestand und Bestellungen einzelner Produkte nicht zusammen? Stimmt die Kasse nicht, sind beispielsweise regelmäßig kleinere Fehlbeträge zu verzeichnen, die trotz täglich doppelter Kontrolle nicht verschwinden? Erscheinen die Verkaufsvorgänge von Verwandten und Freunden eines einzelnen Mitarbeiters nicht im Kassensystem? Fehlt Ware? Bestehen in der Apotheke günstige Voraussetzungen für Diebstahlshandlungen, wie z. B. eine sehr abgelegene Kasse? Entsteht aufgrund der genannten Punkte der Verdacht von Diebstahlshandlungen, stellt sich die weitere Frage nach einer sinnvollen Prävention von weiteren Diebstählen. Videoüberwachung Die Prävention von Diebstählen oder kriminellen Handlungen ist nur durch eine verstärkte Mitarbeiterkontrolle möglich. Das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, ist grundsätzlich anerkannt. Allerdings ist es eingeschränkt durch das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das verfassungsrechtlich durch Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 des Grundgesetzes garantiert wird und auch im Arbeitsverhältnis zu beachten ist. Eine Videoüberwachung von Mitarbeitern stellt in jedem Fall einen Eingriff in das Recht am eigenen Bild dar, was wiederum Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers ist. Eine Videoüberwachung ist daher nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Öffentlich zugängliche Räume: Bei der Videoüberwachung ist grundsätzlich zwischen öffentlich zugänglichen Räumen und nicht öffentlich zugänglichen Räumen zu unterscheiden. Die Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumen ist z. B. die Überwachung des Offizinbereichs einer Apotheke, da dieser und die Verkaufsräume nach dem Willen des Apothekeninhabers erkennbar von jedermann genutzt oder betreten werden können und sollen. Nach 6 b Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist eine Videoüberwachung von öffentlichen Räumen zur Wahrnehmung berechtigter Interessen wie z. B. der Verhinderung von Diebstählen oder anderer strafbarer Handlungen zulässig. Allerdings verlangt 6 b Abs. 2 BDSG, dass die Beobachtung und die dafür verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich gemacht wird. Dies bedeutet, dass in der Offizin der Apotheke eine sichtbare Installation der Überwachungskameras bzw. deutlich erkennbare Warnhinweise angebracht werden müssen. Im Umkehrschluss ist eine heimliche bzw. verdeckte Videoüberwachung von öffentlich zugänglichen Räumen nicht zulässig. Auch die Mitarbeiter sollten vor der Installation einer Videoüberwachung in der Offizin beispielsweise im Rahmen einer Teamsitzung hierüber in Kenntnis gesetzt werden. In diesem Zusammenhang ist auch zu beachten, dass die Aufdeckung eines Diebstahls durch eine unzulässigerweise verdeckt installierte Videoüberwachung in einem arbeitsgerichtlichen Prozess einem so genannten Beweisverwertungsverbot unterliegt und die betreffenden Videos somit nicht für die Überführung des Täters herangezogen werden dürfen. Nicht öffentlich zugängliche Räume: Der Back-office-Bereich ist der Definition nach ein nicht öffentlich zugänglicher Raum, weil dieser für den Publikumsverkehr nicht geöffnet ist. Auch in diesem Bereich sind verdeckt installierte Videokameras grundsätzlich nicht zulässig, insbesondere nicht für die präventive Mitarbeiterüberwachung. Unter Umständen ist die heimliche Videoüberwachung zur Aufklärung von Straftaten oder anderen schweren Vertragsverletzungen des Mitarbeiters möglich. Das gilt allerdings nur dann, wenn ein konkreter Tatverdacht gegen einen bestimmten Arbeitnehmer besteht und weniger Andreas Choroba / fotolia.com 10 apotheke+marketing

4 M a n a g e m e n t T i t e l t h e m a Der heimliche Blick in fremde Taschen ist in keinem Fall erlaubt. Verweigert ein Mitarbeiter bei konkretem Verdacht die Taschenkontrolle, muss der Arbeitgeber im Zweifelsfall die Polizei zuziehen. einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind bzw. nicht zur Verfügung stehen. In diesem Fall stellt die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel dar, und die Durchführung der Überwachung ist in ihrer Art und Dauer nicht unverhältnismäßig. Hierbei ist zu beachten, dass ein pauschaler Verdacht gegenüber der gesamten Belegschaft nicht ausreicht. Die Gerichte werden die Verwertung einer lückenlosen heimlichen Videoüberwachung im Prozess außerdem nur unter den oben beschriebenen strengen Voraussetzungen für zulässig erklären. Es liegt durch das pausenlose Überwachen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nämlich ein besonders schwerer Eingriff in dessen Persönlichkeitsrecht vor. Praxistipp: Auch im Back-office-Bereich kann eine Videoüberwachung dann installiert werden, wenn alle Arbeitnehmer hiermit einverstanden sind. Taschenkontrollen/Ehrlichkeitskontrollen Der Apotheker Herr Maier bittet die Auszubildende Frau Weiß, ihren Rucksack zu öffnen, weil er vermutet, dass Frau Weiß Kosmetikprodukte aus der Apotheke stiehlt. Darf er das? Es ist offensichtlich, dass Taschenkontrollen und persönliche Durchsuchungen einen im Vergleich zur bloßen Videoüberwachung erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers darstellen. Voraussetzungen für Taschenkontrollen Allerdings sind solche Taschenkontrollen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zulässig, insbesondere, wenn ein konkreter und dokumentierter Tatverdacht besteht. Dies ist vor allem dann gegeben, wenn bereits ein Vermögensschaden eingetreten bzw. es zu Diebstählen gekommen ist und hierfür nur einer bzw. eine kleine Gruppe von Mitarbeitern in Betracht kommt. Verweigert der Mitarbeiter die Durchsuchung, so darf der Arbeitgeber im obigen Fall nicht mit Zwangsmitteln den Rucksack öffnen. Er muss vielmehr die Polizei hinzuziehen. Aber auch eine präventive Taschenkontrolle aller Mitarbeiter durch den Arbeitgeber ist zulässig. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigen muss (es darf also nicht ohne Tatverdacht ein einzelner Mitarbeiter kontrolliert werden). Natürlich muss die Kontrolle auch verhältnismäßig sein und darf das Ehrgefühl der Mitarbeiter nicht verletzen. So ist in der Regel nur das Öffnen mitgeführter Taschen zulässig, weitergehende körperliche Durchsuchungen sind der Polizei vorbehalten. Stichprobenartig darf der Arbeitgeber auch Ehrlichkeitskontrollen bei bestimmten Mitarbeitern durchführen, indem er diesen Mitarbeiter auf die Probe stellt und ihm eine günstige Gelegenheit zur Begehung der Straftat gibt (Diebesfalle, präparierte Geldscheine, etc.). Ohne Tatverdacht sind Ehrlichkeitskontrollen nur in Form von Stichproben zulässig. Maßnahmen gegen kriminelle Mitarbeiter Abmahnung Der Arbeitgeber kann grundsätzlich auch im Zusammenhang mit Diebstahl oder erfolgten Straftaten eine Abmahnung gegen den betroffenen Arbeitnehmer aussprechen. Dadurch wird dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht billigen wird und dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung ist zwar grundsätzlich eine Abmahnung vor der eigentlichen Kündigung erforderlich. Damit soll zum Ausdruck gebracht werden, dass diese nur das letzte mögliche Sanktionsmittel darstellt. Allerdings ist vor einer Kündigung dann keine Abmahnung erforderlich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestört ist. Bei Vermögens- oder Eigentumsdelikten des Arbeitnehmers liegt dies regelmäßig vor. Ein Diebstahl stellt in der Praxis einen so gravierenden Vertrauensverlust dar, dass der Arbeitgeber sich im Allgemeinen gegen eine Abmahnung entscheidet und sofort kündigt. Fristgemäße Kündigung Der Arbeitgeber kann einen Diebstahl des Arbeitnehmers mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers ahnden. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in zwei Varianten denkbar, der der Tatkündigung und der der Verdachtskündigung. Eine Tatkündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber überzeugt davon ist, dass der Arbeitnehmer das ihm vorgewor- l. S. Lovegrove & Lea / fotolia.com; r. S. fotolia.com 12 apotheke+marketing

5 T i T e l T h e m a M a n a g e M e n t Eine Strafanzeige wäre oftmals die letzte Konsequenz bei Diebstahl. In der Praxis greifen viele Arbeitgeber, um dies zu vermeiden, auf einen Aufhebungsvertrag zurück. Fazit fene Fehlverhalten tatsächlich gezeigt hat und ihm deswegen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dagegen liegt eine Verdachtskündigung dann vor, wenn der Verdacht eines vermuteten, aber nicht für sicher gehaltenen bzw. erwiesenen strafbaren Verhaltens vorliegt und dadurch das nötige Vertrauen zerstört wurde. Hier ist für die Kündigung maßgeblich, dass ein konkreter Tatverdacht besteht und der Arbeitnehmer angehört worden ist. Der Arbeitgeber muss jedoch auch im Rahmen einer Verdachtskündigung den Sachverhalt so umfassend wie möglich aufklären, der Verdacht muss dabei objektiv auf bestimmten Tatsachen beruhen. Daraus ist ersichtlich, dass sowohl bei einer Tat- als auch bei einer Verdachtskündigung im Bereich von Diebstahl der Erfolg des arbeitsgerichtlichen Verfahrens für den Arbeitgeber vom Nachweis des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder eines konkreten Verdachtes abhängt. In der Praxis muss der Arbeitgeber lückenlos nachweisen, dass der gekündigte Arbeitnehmer den Diebstahl begangen hat. Fallbeispiel: PKA Frau Becker wird von ihrem Arbeitgeber des Diebstahls beschuldigt. Es sind Waren verschwunden, und der Bestand wurde im Warenwirtschaftssystem manuell geändert. Der Arbeitgeber beschuldigt nun Frau Becker, weil sie neben der PKA Frau Müller die einzige ist, die Kenntnis von dem Passwort für das Warenwirtschaftssystem hatte. Um vor dem Arbeitsgericht Erfolg zu haben, muss der Arbeitgeber im vorliegenden Fall unbedingt noch weiter vortragen, warum ausgerechnet Frau Becker die Tat begangen haben soll und nicht Frau Müller, die ebenfalls das Passwort kennt. Fristlose Kündigung Natürlich kann der Arbeitgeber insbesondere bei einem Diebstahl mit hohem Vermögensschaden auch fristlos kündigen. Der Unterschied zu einer fristgemäßen Kündigung besteht darin, dass der Vertrauensbruch so schwerwiegend sein muss, dass dem Arbeitgeber das Abwarten des Ablaufs der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise einen nicht unerheblichen Diebstahl nachweisen kann, ist die fristlose Kündigung gem. 626 BGB regelmäßig gerechtfertigt. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber im Rahmen einer fristlosen Kündigung das Kündigungsschreiben spätestens 14 Tage nach Kenntnis der entscheidungserheblichen Vorgänge übergeben muss ( 626 Abs. 2 BGB). Alles in allem lässt sich feststellen, dass Diebstähle und andere Straftaten leider auch im Apothekenbereich relativ häufig vorkommen. Über alle Branchen hinweg wird der Schaden, der durch Mitarbeiterdelikte verursacht wird, jährlich auf 2,8 Mrd. Euro geschätzt (Statistik der Hermes Kreditversicherungs AG 2002). Doch selbst wenn ein Arbeitgeber Diebstähle in der Apotheke vermutet, so muss er gleichwohl die große Hürde des Nachweises nehmen. In der Praxis wird daher häufig nicht der Weg einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung gegangen, sondern stattdessen dem betroffenen Mitarbeiter ein Aufhebungsvertrag angeboten. Hierdurch kann der Arbeitnehmer eine Strafanzeige sowie eine fristlose Kündigung vermeiden. Strafanzeige Der Arbeitgeber kann bei einem begründeten Tatverdacht natürlich auch ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren durch Erstattung einer Strafanzeige bei der Polizei oder der Staatsanwaltschaft einleiten. Unter strategischen Erwägungen ist die Erstattung einer Strafanzeige und eventuell sogar ein Abwarten mit der Kündigung bei unzureichenden Beweisen des Arbeitgebers zu empfehlen, weil die Polizei die notwendigen Beweise erbringen kann, die der Arbeitgeber für eine fristlose oder fristgemäße Kündigung benötigt. Nach dem Legalitätsprinzip muss die Staatsanwaltschaft bei Bestehen eines Anfangsverdachtes ein Ermittlungsverfahren einleiten, sofern ausreichende tatsächliche Anhaltspunkte bestehen. In diesem Rahmen kann sie auch Hausdurchsuchungen oder weitere Zwangsmittel anwenden, um die nötigen Beweise zu besorgen. Schadensersatz und geltendmachung der Kosten Natürlich kann der Arbeitgeber bei einer nachgewiesenen Straftat verlangen, den Schaden, der ihm aufgrund der Diebstähle des Mitarbeiters entstanden ist, von diesem ersetzt zu bekommen. Die weitergehenden Überwachungskosten, die dem Arbeitgeber zum Beispiel durch eine nur für diesen Fall installierte Videoüberwachung oder durch Detektivkosten entstanden sind, sind ebenfalls von dem überführen Arbeitnehmer zu tragen. Martin Hassel Der Autor ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Dr. Schmidt und Partner Wirtschaftsprüfer, Steuerberater, Rechtsanwälte Kontakt: martin.hassel@dr-schmidt-und-partner.de apotheke+marketing

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