Personalauswahl Assessment Center

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1 Personalauswahl Assessment Center Katharina Ruh BWL Reinhard Blasi International Business Studies SS 2004 Assessment Center Seite 1

2 Personalauswahl Assessment Center Agenda 1. Definition und Hintergründe 2. Bausteine eines Assessment Centers Gruppendiskussion Postkorbübung Präsentation Fallstudienübung Computergestützte Simulationen 3. Validität von Assessment Centern 4. Allgemeine Vorgehensweise Assessment Center Seite 2

3 Personalauswahl Assessment Center Definition und Hintergründe Assessment Center Seite 3

4 Was ist ein Assessment Center? (1/2) Definition Assessment Center (Kleinmann, 2003) Assessment Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematisch Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehrere Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein. Multiples diagnostisches Verfahren Erfassen von Verhalten mehrere Teilnehmer festgelegte Regeln/definierte Anforderungsdimensionen Definition Assessment ( ) Evaluation of the quality, importance of worth of something Assessment Center Seite 4

5 Was ist ein Assessment Center? (2/2) Ursprung Ursprüngliche Anwendung beim Militär (Auswahl von US-Agenten im zweiten Weltkrieg) Zivile Anwendung in 50er Jahren durch AT&T, IBM, (in Deutschland seit 70er Jahren) Einsatz Einsatz quer durch alle Branchen Zunehmend auch durch KMUs eingesetzt Einsatz im Bereich Personalentwicklung, aber vor allem bei der Personalauswahl (Fokus) Prinzip Realitätsnahe Ausrichtung, um Arbeitsalltag bestmöglichst abzubilden Beurteilung derselben Anforderungsmerkmale in verschiedenen Feststellungsverfahren Assessment Center Seite 5

6 Nutzeneffekte eines Assessment Centers für r das Unternehmen Verbesserte Treffsicherheit von Personalentscheidungen Interne Potenzialanalyse Verbesserung der Zusammenarbeit Personalabteilung-Linie (gemeinsam verantwortete Personalentscheidungen) Transparente Personalentscheidungen Personalmarketingeffekte nach außen und innen Trainingseffekte für Personalentwickler für r den Teilnehmer Feedback über eigene Stärken und Schwächen Realistischere Einschätzung des Selbstbildes Erhöhte Akzeptanz der Entscheidungen durch Transparenz Vorabinformation über Zielposition Reduktion des Risikos durch Selbstselektion Assessment Center Seite 6

7 Zu erfassende Anforderungsdimensionen Persönlichkeitseigenschaften (z.b. Energie) Gelernte Fertigkeiten (Planen) Basisfähigkeiten (Denkfähigkeit Einstellungen (Freundlichkeit) Motive (Leistungsmotivation) Wissen (Sachwissen) Möglichst nicht mehr als 4-5 Dimensionen Erfassen über Checklisten und Ratingskalen Auf Unabhängigkeit der Dimensionen achten (z.b. Argumentationsstärke- Durchsetzungsvermögen!) lassen sich besser erfassen Assessment Center Seite 7

8 Personalauswahl Assessment Center Bausteine eines AC Assessment Center Seite 8

9 Bausteine eines Assessment Centers situative Übungen Bausteine eines AC Gruppendiskussion Postkorbübung Präsentation Fallstudienübung Computergestützte Szenarien Assessment Center Seite 9

10 1. Gruppendiskussion Ablauf, Varianten, kritische Punkte Ablauf Vorgegebene Problemstellung Einvernehmliche Lösung in Diskussion zu erarbeiten Abschließende Ergebnispräsentation Varianten Aufgabenstellung kompetitiv vs. kooperativ Rollenvergabe ( Rollenspiel ) vs. freie Diskussion Führerlose Diskussion vs. geführte Diskussion Kritische Punkte Situation führerloser Gruppendiskussionen realitätsfremd Problemstellung standardisiert Gruppenverhalten unstandardisiert (individuelle Leistungsbeurteilung relativ zu den anderen) Problem der sozialen Intelligenz (gewünschtes Verhalten durch Bewerber prognostizierbar) Assessment Center Seite 10

11 1. Gruppendiskussion - Prüfdimensionen Zu erfassende Dimensionen Moderationsfähigkeiten Problemlösekompetenz Sozial-interaktives Verhalten Rhetorische Fähigkeiten Empathie Durchsetzungskraft Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Konfliktfähigkeit Zielorientierung Assessment Center Seite 11

12 2. Postkorbübung Ablauf, Varianten, kritische Punkte Ablauf Simulation schriftlicher Posteingänge s, Memos, Briefe, Berichte, Anfragen, aber auch irrelevante Infos Schriftstücke Inhalte personalpolitisch, betriebswirtschaftlich, prozessrelevant, Teilnehmer bekommt Situationsbeschreibung und Kalender Zeitdruck (ca. 1 Stunde Zeit)!!! Prioritäten setzen und Entscheidungen treffen Varianten Delegationsmöglichkeiten gegeben (z.b. Sekretärin) oder nicht Kritische Punkte Hoher Zeitaufwand (Durchführung und Auswertung) relativ unökonomisch Komplexe Konzeptionalisierung Assessment Center Seite 12

13 2. Postkorbübung - Prüfdimensionen Zu erfassende Dimensionen Stressverhalten Ausdauer Arbeitsstil/-systematik Entscheidungsverhalten Planungsvermögen Organisationstalent Führungsstil (insbesondere Delegationsverhalten) Prioritäten setzen Belastbarkeit Ambiguitätstoleranz Assessment Center Seite 13

14 3. Präsentation Ablauf, Varianten, kritische Punkte Ablauf Ausarbeitung einer Thematik Vortrag der Thematik Gegebenfalls Visualisierung Zeitdruck Varianten Freie Themenwahl vs. vorgegebenes Thema Ad-hoc Vortrag vs. komplexe Aufgabenstellung Freier Vortrag vs. Interventionen Kritische Punkte Verzerrungen durch Vorerfahrungen Fachlich verschiedene Hintergründe der Bewerber Assessment Center Seite 14

15 3. Präsentation - Prüfdimensionen Zu erfassende Dimensionen Rhetorische Fähigkeiten und Fertigkeiten Umgang mit Medien Selbstkritikfähigkeit Belastbarkeit Didaktisches Geschick Systematisches Denken Kreativität Charisma Assessment Center Seite 15

16 4. Fallstudie Ablauf, Varianten, kritische Punkte Ablauf Schriftliches Material zur einer komplexen Problemstellung Ausarbeitung schriftlich Ein- bis mehrstündige Vorbereitung Problemstellung bezüglich Finanzen, Aufbau-/Ablauforganisation, Personal, etc. Abschließende Präsentation bzw. Gespräch Varianten Allgemeine vs. fachliche Problemstellungen Präsentation vs. Gespräch mit Beurteilern Kritische Punkte Potentielle Konfundierung mit Präsentationsübung Auswertung vergleichsweise komplex/zeitaufwendig relativ unökonomisch Assessment Center Seite 16

17 4. Fallstudie - Prüfdimensionen Zu erfassende Dimensionen Analytische Fähigkeiten und Fertigkeiten Systematisches Denken Auffassungsgabe Belastbarkeit unter Zeitdruck Kreativität Fachliche Kompetenz Assessment Center Seite 17

18 5. Computersimulierte Szenarien Ablauf, Varianten, kritische Punkte Ablauf Interaktive Bearbeitung mit dynamischem Charakter Zeitdruck (ca. 1 Stunde Zeit) Strategisches Unternehmensplanspiel (Mitarbeiter einstellen, Rohstoffe kaufen, Werbebudget festlegen, ) Bewertung anhand von Leistungsindikatoren (Firmenkapital, Gewinn, ) Varianten Einzel- oder Gruppenaufgabe Klassische Simulationen, aber computergestützt Aufgaben speziell für den Computer entwickelt Kritische Punkte Leistungszurechnung bei Gruppenbearbeitung Übungseffekte der Teilnehmer Computeraffinität der Teilnehmer Assessment Center Seite 18

19 5. Computergestützte Szenarien - Prüfdimensionen Zu erfassende Dimensionen Entscheidungsfähigkeit Risikoverhalten Umgang mit Misserfolg Analysefähigkeit Problemlösefähigkeit Systematisches Denken Multitasking-Fähigkeiten Zielorientierung Bei Gruppenbearbeitung: Kommunikationsfähigkeit Kooperationsfähigkeit Assessment Center Seite 19

20 Personalauswahl Assessment Center Validität eines AC Assessment Center Seite 20

21 Definition Validität Assessment Center Katharina Ruh Reinhard Blasi Validität von Assessment Center Unter Validität t versteht man die Angemessenheit von Schlussfolgerungen aus Testwerten und anderen diagnostischen Instrumenten (Kleinmann, 2003) Assessment Center Seite 21

22 Validität von Assessment Center 1. Soziale Validität Akzeptanz des Verfahrens auf Seiten der Bewerber Zufriedenheit mit Auswahlverfahren Bessere Beurteilung des Unternehmens (als z.b. bei Intelligenztests, oder auch Einstellungsinterview) Information Partizipation Transparenz Urteilskomm. Quelle: Njâ et al Assessment Center Seite 22

23 Validität von Assessment Center 2. Augenscheinvalidität Akzeptanz des Verfahrens auf Seiten der Anwender Wahrnehmung der adäquaten Vorhersagefähigkeit von Berufserfolg durch AC Assessment Center Seite 23

24 Validität von Assessment Center 3. Konstruktvalidität Werden mit den Übungen tatsächlich die Fähigkeiten erfasst, die man zu messen beabsichtigt? Wenn ja konstruktvalide 4. Prognostische Validität Stehen die Ergebnisse des Assessment-Centers in empirisch nachweisbarer Beziehung zum späteren Berufserfolg? Wenn ja prognostisch valide Assessment Center sind zwar prognostisch valide, die Gründe dafür sind aber unbekannt (Prognostische Validität ) für Personalauswahl nicht allzu problematisch Genaue Erfassung der Dimensionsausprägungen sehr fraglich (Konstruktvalidität ) für Personalentwicklung problematisch Assessment Center Seite 24

25 Validität von Assessment Center Allgemeine Erkenntnisse Gemischtes Beobachter-Team mit Psychologen und Managern bessere Vorhersagegenauigkeit Manager prognostisch besser (Berufserfahrung) Psychologen Ergebnisse konstruktvalider (bessere Differenzierung zwischen Anforderungsdimensionen) Evtl. Effekte unterschiedlicher Hautfarbe der Beurteiler/Teilnehmer Frauen und attraktive Personen geringfügig besser bewertet Angst der Teilnehmer scheinbar ohne Einfluss auf Abschneiden Kontrasteffekte durch vorherige Erfahrungen möglich (Vorauswahl wichtig, aber fraglich) Assessment Center Seite 25

26 Personalauswahl Assessment Center Allgemeine Vorgehensweise Assessment Center Seite 26

27 Ablaufschema eines Assessment Centers Positionierung Konstruktion Ablauf Nachbereitung Zweck Tätigkeitsanalyse Beobachtertraining Feedback Zielgruppe Aufgabenkonstruktion Einführung der Teilnehmer Fördergespräch Projektgruppe Skalenkonstruktion Durchführung PE-Maßnahmen Implementierung Logistik Beobachterkonferenz Evaluation Assessment Center Seite 27

28 Personalauswahl Assessment Center Vielen Dank für die Aufmerksamkeit Fragen? Assessment Center Seite 28

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