Befristeter Arbeitsvertrag ohne Angabe eines Grundes (bei Geltung eines Tarifvertrages)

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1 Stand: 2009 Befristeter Arbeitsvertrag ohne Angabe eines Grundes (bei Geltung eines Tarifvertrages) Zwischen... (Name des Betriebes) in...,... (Ort) (Straße/Platz) - im folgenden Arbeitgeber genannt- und Herrn/Frau... geb. am... wohnhaft in...,... (Ort) (Straße/Platz) - im folgenden Arbeitnehmer genannt- wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen: 1 Inhalt und Beginn des Arbeitsverhältnisses 1. Der Arbeitnehmer wird für die Zeit vom... bis... als... gem. den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes befristet eingestellt. *) 2. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. 3. Während der Vertragsdauer ist das Arbeitverhältnis beiderseitig unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen für das...-handwerk kündbar. 4. Auch im übrigen gelten diese Tarifverträge, sofern nicht nachfolgend etwas anderes bestimmt ist. *) Hinweis: Die Befristung kann bis zu dreimal verlängert werden, jedoch darf die Gesamtdauer sämtlicher Befristungen zwei Jahre nicht überschreiten. Bei Neugründungen von Unternehmen besteht die Möglichkeit bis zu 4 Jahren zu befristen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die mehrfache Verlängerung zulässig. Bei befristeten Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern sind Sonderregelungen zu beachten, siehe UHN Merkblatt Arbeitsverträge richtig befristen. /2

2 2 5. Die im Tarifvertrag festgelegte Kündigungsfrist beginnt frühestens mit Arbeitsantritt zu laufen. 6. Die - auch dauerhafte Beschäftigung mit anderen, gleichwertigen und gleich bezahlten Arbeiten behält sich der Arbeitgeber vor. Auch durch eine u. U. längere Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten wird dieser Vorbehalt nicht gegenstandslos. Eine Konkretisierung tritt nicht ein. Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich bereit, bei Bedarf - auch dauerhaft - in gleicher oder gleichwertiger Aufgabenstellung auch in eine andere Betriebsstätte des Arbeitgebers - auch an einem anderen Ort (ggf. Stadt, Kreis, Bundesland angeben) zu wechseln. 7. Nach 38 Abs. 1 SGB III ist der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis endet, verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor dessen Beendigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden. Eine Verletzung dieser Pflicht kann zum Eintritt einer Sperrzeit führen. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Abweichend hiervon besteht keine Meldepflicht, wenn der Arbeitnehmer vor Aufnahme der befristeten Beschäftigung arbeitslos gemeldet war und die Arbeitslosigkeit durch die Aufnahme des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht länger als sechs Wochen unterbrochen wird. 2 Arbeitszeit 1. Die Arbeitszeit richtet sich nach den tarifvertraglichen Regelungen. Es wird eine Arbeitszeit vereinbart von... Stunden pro Woche / Monat / Jahr. 2. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Rahmen der tariflichen Höchstgrenzen Überstunden bzw. Mehrarbeit zu leisten. 3 Vergütung 1. Der Arbeitnehmer erhält als Arbeitsvergütung pro Stunde/Woche/Monat a) Tariflohn / Gehalt der Gruppe... im... Beschäftigungs- bzw. Berufsjahr... brutto b) ggf.: außer-, übertarifliche Zulage... brutto c) ggf.: Zulage für besondere Erschwernisse od. Leistungen... brutto Bruttovergütung gesamt:... brutto /3

3 3 2. Über- bzw. außertarifliche Gehaltsbestandteile sind widerruflich. Der Widerruf kann erfolgen, wenn sich die wirtschaftliche Lage des Betriebes verschlechtert, insbesondere wenn der Jahresgewinn des Betriebes unter % des Jahresumsatzes sinkt und/oder wenn dem Arbeitnehmer eine Vertragspflichtverletzung vorzuwerfen ist. Ü- ber- bzw. außertarifliche Gehaltsbestandteile können jederzeit bei Tariflohnerhöhungen oder Lohn- oder Gehaltsgruppenveränderungen angerechnet werden, auch dann, wenn der Betrieb in der Vergangenheit auf derartige Anrechnungen verzichtet hat. 3. Die Arbeitsvergütung ist jeweils am Monatsende zahlbar. 4 Gratifikation Der Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in Höhe von... % einer Monatsvergütung (maßgeblicher Bezugsmonat: Oktober), im Eintrittsjahr anteilig je voller Kalendermonat des Beschäftigungsverhältnisses. Diese freiwillige Leistung wird aus Anlaß einer positiven Geschäftsentwicklung gezahlt. Ein Anspruch darauf wird für die Zukunft auch bei wiederholter Zahlung nicht begründet. Ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gekündigt oder in anderer Weise beendet - beispielsweise durch Aufhebungsvertrag etc. - bzw. erfolgt seine Beendigung in der vorgenannten Weise bis zum des folgenden Jahres, so entfällt die Gewährung der Gratifikation. Bei einer Gratifikation, die weniger als eine Monatsvergütung beträgt, entfällt die Gewährung der Gratifikation, wenn das Arbeitsverhältnis in der vorgenannten Weise bis zum des folgenden Jahres beendet wird. Bei einer Gratifikation von mindestens einem Monatsgehalt entfällt der Anspruch, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum beendet wird. Bereits geleistete Zahlungen sind in voller Höhe zurückzugewähren oder können bei der nächsten Vergütungszahlung unter Beachtung der Pfändungsfreigrenzen einbehalten werden. Gratifikationen, die insgesamt 102,00 nicht übersteigen, sind nicht zurückzuzahlen. In allen Fällen des Ruhens des Arbeitsverhältnisses, unabhängig vom Rechtsgrund, vermindert sich die Gratifikation für jeden vollen Kalendermonat des Ruhens um 1/12. Dies gilt beispielsweise für Elternzeit, Wehrdienst, Wehrübungen, unbezahlte Freistellung etc. Wird ein Vollzeitarbeitsverhältnis in ein Teilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt, so bestimmt sich die Höhe der Gratifikation nach der Höhe des Vergütungsanspruchs am Auszahlungstag. Für jeden Fehltag (krankheitsbedingt oder aus sonstigen Gründen, z. B. während der Mutterschaftsfristen) wird die Gratifikation um 1/60 gekürzt. 5 Urlaub Soweit dem Arbeitnehmer aufgrund der in 1 in Bezug genommenen Tarifverträge oder aufgrund sonstiger Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Erholungsurlaub zusteht, der über den gesetzlichen 4-wöchigen Mindesturlaubsanspruch ( 3 Abs. 1 BUrlG) hinausgeht, verfällt auch in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers dieser Mehrurlaub spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres. /4

4 4 6 Arbeitsfähigkeit 1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er arbeitsfähig ist und auch keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestehen, durch die die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten auf Dauer oder in wiederkehrenden Abständen eingeschränkt sind. 2. Sonstige Umstände, die der Arbeitsaufnahme oder der Tätigkeit des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit entgegenstehen (Operation, Kur, Wehrdienst etc.) oder sie wesentlich erschweren, liegen nicht vor. 3. Bei Ausländern, die einer Arbeitserlaubnis bedürfen: Der Arbeitnehmer ist im Besitz der erforderlichen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis. 7 Arbeitsvertragsbruch 1. Bei vertragswidriger Nichtaufnahme der Tätigkeit sowie vertragswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beispielsweise Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung an den Arbeitgeber zu zahlen. Ist eine Kündigungsfrist von weniger als vier Wochen bzw. einem Monat einschlägig, so hat der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe in Höhe von ½ Bruttomonatsvergütung zu leisten. 2. Liegen die Voraussetzungen der Ziff. 1 nur an einzelnen Arbeitstagen vor, so hat der Arbeitnehmer für jeden Tag des vertragswidrigen Verhaltens im Sinne der Ziff. 1 eine Vertragsstrafe in Höhe von 1/20 der Bruttomonatsvergütung an den Arbeitgeber zu leisten. Gleiches gilt für sonstiges unberechtigtes Fernbleiben von der Arbeit. 3. Die Geltendmachung eines weitergehenden Schadens bleibt davon unberührt. 8 Abtretung und Verpfändung der Vergütung, Pfändung 1. Verpfändungen oder Abtretungen des Entgeltanspruchs bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Sie sind ohne seine Zustimmung unwirksam. 2. Die Kosten, die dem Arbeitgeber durch die Bearbeitung von Pfändungen, Verpfändungen und Abtretungen der Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers entstehen, trägt der Arbeitnehmer. * Sie werden pauschaliert mit 5,00 pro Pfändung, Abtretung und Verpfändung sowie ggf. zusätzlich 2,50 für jedes Schreiben sowie 1,00 pro Überweisung. Bei Nachweis höherer tatsächlicher Kosten ist der Arbeitgeber berechtigt, diesen in Ansatz zu bringen. oder * Bei Pfändungen der Arbeitsvergütung ist der Arbeitgeber berechtigt, 3 % des jeweils an den Gläubiger zu überweisenden Betrages als Kosten für die Bearbeitung der Pfändung einzubehalten. Bei Nachweis höherer tatsächlicher Kosten ist der Arbeitgeber berechtigt, diesen in Ansatz zu bringen. * bitte zutreffendes ankreuzen /5

5 5 9 Verschwiegenheitspflicht Über vertrauliche Angelegenheiten des Betriebes, z. B. Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, hat der Arbeitnehmer uneingeschränkt Verschwiegenheit zu bewahren. Diese Verschwiegenheitspflicht gilt auch für die Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. 10 Nebentätigkeit Eine Nebentätigkeit des Arbeitnehmers ist nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. 11 Mitführungspflicht von Ausweisen Achtung: Mitführungs- und Vorlagepflicht von Ausweispapieren in den Baugewerken (s. Merkblatt Mitführungspflicht von Ausweisen) und Gebäudereinigerhandwerk beachten: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Beschäftigung jederzeit den Personalausweis, den Pass oder einen entsprechenden Ausweis- oder Passersatz mitzuführen und den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen vorzulegen. Diese Verpflichtungen bestehen unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auf dem Betriebsgelände oder auf Baustellen/in Objekten tätig ist. Ein Verstoß gegen die Mitführungspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einem Bußgeld von bis zu Euro belegt werden. 12 Besondere Vereinbarungen *) 1. Nebenabreden und Änderungen des Vertrages, insbesondere der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Eine etwaige Unwirksamkeit einzelner Vertragsbestimmungen berührt die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen nicht. 2. *) z. B. Rückzahlung von Weiterbildungskosten, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Dienstwagen..., den (Arbeitgeber) (Arbeitnehmer) Hinweis: Achtung: Dieses Vertragsmuster der Unternehmensverbände Handwerk Niedersachsen e.v. ersetzt keine Einzelberatung. Vor Verwendung sollte Rechtsrat eingeholt werden.