Input von Alexander Klose auf dem Fachtag Menschen mit Behinderung in Marzahn Hellersdorf. am

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1 Input von Alexander Klose auf dem Fachtag Menschen mit Behinderung in Marzahn Hellersdorf am Als Jurist möchte ich mit zwei Verfassungsbestimmungen beginnen: In Artikel 3 Absatz 3 Satz 2 Grundgesetz heißt es seit 1994: Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Die Verfassung von Berlin formuliert in Artikel 11 zunächst ähnlich: Menschen mit Behinderungen dürfen nicht benachteiligt werden. Fährt dann aber fort: Das Land ist verpflichtet, für die gleichwertigen Lebensbedingungen von Menschen mit und ohne Behinderung zu sorgen. Diesem Verbot der Diskriminierung, das in Berlin im Gesetz über die Gleichberechtigung von Menschen mit und ohne Behinderung wiederholt wird, möchte ich zwei Erkenntnisse unserer Studie 1 gegenüberstellen: 1. Diskriminierung ist auch in Deutschland eine soziale Realität 2. Diese Realität erreicht die Gerichte nicht oder nur selten Bevor ich Ihnen die Ergebnisse unser Untersuchung vorstelle, ein paar Worte zum Begriff der Diskriminierung. Im Anschluss an das europäische Antidiskriminierungsrecht unterscheidet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unterschiedliche Formen der Diskriminierung: o Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund bzw. wegen einer bestimmten Merkmalsausprägung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt (erfahren hat oder erfahren würde). So begründet z.b. die Ablehnung des Inhabers eines Restaurants, einen Menschen mit Behinderung zu bedienen, weil dies die anderen Gäste stören würde, eine unmittelbare Diskriminierung. 1 Zum Stand der Forschung: Rottleuthner/Mahlmann, Diskriminierung in Deutschland. Vermutungen und Fakten, 2011.

2 o Darüber hinaus erfasst die mittelbare Diskriminierungauch dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die Personen mit einer bestimmten Merkmalsausprägung in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt (und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich). Solche vermeintlich neutralen Kriterien können bei Menschen mit Behinderung z.b. in Anforderungen an die gesundheitliche Eignung oder der Zahl krankheitsbedingter Fehlzeiten liegen. o Auch wenn es bei der Belästigungin erster Linie um die Verletzung von Persönlichkeitsrechten geht, müssen doch die hierfür ursächlichen unerwünschten Verhaltensweisen mit einem der geschützten Merkmale in Zusammenhang stehen und stellen sich insofern als Diskriminierung dar. Weitere Voraussetzungen sind die Würdeverletzung und die Schaffung eines feindlichen Umfeldes. o Das geltende europäische Recht enthält (anders als das AGG) die Pflicht, angemessene Vorkehrungenfür Menschen mit Behinderungen zu treffen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber/innen die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen haben, um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung und deren Ausübung, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Gehbehinderte Arbeitnehmer/innen können also nicht mit Hinweis auf Barrieren auf dem Weg zum Arbeitsplatz abgelehnt werden, wenn diese einfach (z.b. durch eine Rampe) beseitigt werden können. Diese Pflicht entfällt nur dann, wenn die Maßnahmen die Arbeitgeber/innen unverhältnismäßig belasten würden, was jedenfalls dann nicht der Fall ist, wenn die Belastung im Rahmen der Behindertenpolitik ausreichend kompensiert wird.

3 Was haben wir nun durch die Auswertung von Statistiken, Befragungen und Interviews über die Realität der Diskriminierung in Deutschland in Erfahrungen bringen können? Befragung von Verbänden: Eine spezielle Antidiskriminierungsberatung wurde von den befragten Verbänden im Bereich Behinderung nicht angeboten. Gleichwohl wurde von zahlreichen Diskriminierungsfällen berichtet, vor allem im Bereich Güter und Dienstleistungen : Diese reichen von Abweisungen ( Sie sind im falschen Lokal ) über Wohnungskündigungen bis zu Beschimpfungen und Beleidigungen. In den meisten Fällen sind Menschen mit geistiger Behinderung betroffen. Häufig werden die (vermeintlichen) Interessen anderer Gäste als Rechtfertigung genannt. Ein besonderes Problem bildet die private Versicherungswirtschaft. Häufig werden Policen mit der pauschalen Behauptung abgelehnt, es bestehe ein erhöhtes Kostenrisiko. Dies betrifft sowohl Krankenzusatzversicherungen als auch Haftpflicht, Unfall oder Berufsunfähigkeitsversicherungen. Aber auch Ämter und Behörden diskriminieren: Zwei Beispiele, die uns berichtet wurden: Einem Rollstuhlfahrer wurde ein neuer Fernseher vom Sozialamt mit dem Hinweis darauf verweigert, Behinderte kriegten sowieso schon zu viel und er solle doch lieber im Park die Vögel beobachten. Einer migrantischen Familie mit einem behinderten Kind wurde auf eine Beschwerde geantwortet: Dann gehen Sie halt dahin, wo Sie herkommen. Da gibt es das dann gar nicht. Doch nur ein kleiner Teil der als solche wahrgenommen Diskriminierungen erreicht die Gerichte. 2 Zu der vor Inkrafttreten des AGG befürchteten Klageflut ist es nicht gekommen: In einer repräsentativen Gerichtsumfrage an deutschen Arbeits, Verwaltungs und Sozialgerichten konnten für den Zeitraum von Sommer 2006 bis Dezember 2009 insgesamt erstinstanzliche 2 In den über im Rahmen einer Online-Umfrage gemeldeten Diskriminierungsfällen wurden nur in 17 % eine Beratungsstelle oder ein_erechtsanwält_in eingeschaltet und lediglich in 2,8 % der Fälle wurde eine Klage erhoben. Rottleuthner/Mahlmann, Diskriminierung in Deutschland, 2011, S. 174.

4 Verfahren mit einem Bezug zum AGG ermittelt werden, davon allein 997 Fälle bei den Arbeitsgerichten. Der Anteil der AGG Verfahren an den Neueingängen bei den Arbeitsgerichten lag damit bei weniger als zwei Promille. 3 Dort, wo es zu einer Sanktionierung kommt, 4 stimmen Anwält_innen auf Kläger und Beklagtenseite darin überein, dass Gerichte auch bei der Bemessung von Schadensersatz und Entschädigung äußerst zurückhaltend sind. 5 Der LADG Entwurf beschränkt sich daher nicht darauf, das individuell reaktive Modell des AGG zu verbessern, sondern geht einen Schritt weiter, indem er es um sog. kollektiv proaktive Regelungen ergänzt. Diese gehen über die Sanktionierung von Rechtsverstößen hinaus und schaffen unabhängig von individuellen Klagen positive Verpflichtungen zu Gleichbehandlung und Verwirklichung von Chancengleichheit. Proaktives Recht reagiert damit nicht auf Einzelfälle, sondern zielt auf die Veränderung kollektiver Prozesse. Adressat_innen dieses Regelungsmodells sind nicht in erster Linie Diskriminierte oder Diskriminierende, sondern Personen, die aufgrund ihrer institutionellen Stellung in der Lage sind, solche Strukturen zu beeinflussen. Dazu dienen vor allem die im Abschnitt Positive Maßnahmen enthaltenen Regelungen. Hier würde zunächst die Berliner Verwaltung zu einem umfassenden Diversity Mainstreaming verpflichtet, wozu nicht nur eine Diversity Folgenabschätzung bei allen politischen, normgebenden und verwaltenden Maßnahmen, sondern auch die Berücksichtigung von Diversity Kompetenz 6 im 3 Dies bestätigt auch die Auswertung der JURIS-Datenbank, wo für den gleichen Zeitraum 479 Entscheidungen (aller Gerichtsbarkeiten und Instanzen) mit AGG-Bezug ermittelt werden konnten, was ca. 0,3 % aller insgesamt verzeichneten Entscheidungen oder Entscheidungen pro Monat entspricht. Rottleuthner/Mahlmann, Diskriminierung in Deutschland, 2011, S. 391ff., S. 411ff.. 4 Eine Auswertung der von den Arbeitsgerichten gemeldeten Fälle nach Verfahrensausgang zeigt, dass die meisten Verfahren (43 %) durch einen gerichtlichen Vergleich beendet werden. In 27 % erfolgt eine Entscheidung zugunsten der Person, die diskriminiert haben soll, in 16 % hat die Person Erfolg, die eine Diskriminierung geltend macht. Rottleuthner/Mahlmann, Diskriminierung in Deutschland, 2011, S Rottleuthner/Mahlmann, Diskriminierung in Deutschland, 2011, S. 335 ff., 346ff.. 6 Diversity-Kompetenz umfasst in fachlicher Hinsicht u.a. die Kenntnis der gesetzlichen Diskriminierungsverbote und der Instrumente zu ihrer Durchsetzung sowie das Wissen um gesellschaftlich gewachsene Diskriminierungsmuster und -strukturen. Als soziale Fähigkeit umfasst sie u.a. die Kompetenz mit Uneindeutigkeiten umgehen zu können, Ungewissheit und Fremdheit auszuhalten und die Sensibilität für Diskriminierungen, Vorurteile und Stereotypen.

5 Rahmen von Einstellungen und Beförderungen gehört ( 7 LADG E). Auf diese Weise sollen Strukturen und Machtverhältnisse aufgebrochen werden, die insbesondere in Führungspositionen zur Unterrepräsentanz bestimmter Gruppen und zur einseitigen Ausrichtung von Angeboten an bestimmte Gruppen geführt haben. Gerade im Bereich der Normsetzung führt die Orientierung am vermeintlichen Normalbürger dazu, dass die Lebensrealitäten von Menschen, die wegen ihrer Behinderung, Herkunft, sexuellen Identität, Religion und Weltanschauung, ihres Geschlechts, Alters und sozialen Status 7 von der Norm abweichen, nicht ausreichend reflektiert werden. Aus der Studie Disability Mainstreaming in Berlin Das Thema Behinderung geht alle an (Katrin Grüber, Stefanie Ackermann, Michael Spörke) aus dem Fazit und Empfehlungen zur nachhaltigen Verankerung von Disability Mainstreaming im Berliner Verwaltungshandeln o Insbesondere in Verwaltungen jenseits der oben erwähnten offensichtlichen Felder wie der barrierefreien Stadtentwicklung fehlt häufig ein Bewusstsein dafür, dass ein geplantes Projekt, ein Gesetzesentwurf oder eine Verordnung Auswirkungen auf Menschen mit Behinderungen haben kann. In anderen Fällen fehlt aber auch der Wille, was manchmal auch an einer außerordentlich hohen Arbeitsbelastung liegt und Gleichstellungspolitik von Menschen mit Behinderungen nur als zusätzliche Aufgabe wahrgenommen wird. Noch jedenfalls geht Behinderung in Berlin nicht alle an. o Allgemeine Handlungsempfehlungen (Auswahl): Einführung einer Checkliste Disability Mainstreaming analog der Checkliste Gender Mainstreaming, insbesondere bei Gesetzesvorhaben in Verbindung mit der Änderung der gemeinsamen Geschäftsordnung 7 Mit der Ergänzung der sechs Diskriminierungsgründe des AGG um den sozialen Status wird eine Lücke sowohl im deutschen als auch im europäischen Antidiskriminierungsrecht geschlossen.

6 Bewusstseinsbildung und Schulungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Verwaltungen unter Beteiligung von Menschen mit Behinderungen, beispielsweise in der Berliner Verwaltungsakademie oder auch auf elektronischem Wege. Das deckt sich mit dem Anliegen des LADG Entwurfs, der aber darüber hinaus den Anspruch hat, horizontal zu wirken und damit auch Mehrfachdiskriminierung und Intersektionalitäten in den Blick zu nehmen. Ich freue mich auf die Diskussion, vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Alexander Klose

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