Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung. die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers,

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1 teien in der Regel zwei Wochen. Arbeitsund Tarifverträge können aber für die Probezeit und über diese hinaus längere und kürzere Fristen als üblich vorschreiben. Kündigung in der Probezeit n ARBEITSRECHT Sie sind gekündigt! Niemand ist unkündbar. Selbst Arbeitnehmer, die arbeitsrechtlich gut abgesichert sind, können ihren Job verlieren. Und auch Arbeitgeber können nicht sicher sein, dass ihre Entscheidung, sich von Mitarbeitern zu trennen, unangefochten bleibt. Der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses hängt häufig vom Einzelfall ab. Sofie Weber-Remich Die Probezeit dient dem Zweck, ein Arbeitsverhältnis auf seine Tragfähigkeit zu testen. Sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern soll die Möglichkeit gegeben werden, sich besser kennenzulernen, bevor man sich langfristig aneinander bindet. Daher muss ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung in der Probezeit auch nicht begründen. Sie bedarf auch keiner vorhergehenden Abmahnung. Jenseits der arbeitsrechtlichen Behandlung gibt es aber durchaus Warnsignale, an denen der Arbeitnehmer erkennen kann, dass die Probezeit nicht wie gewünscht verläuft. Das können Hinweise auf die schwierige finanzielle Lage des Unternehmens ebenso sein wie konkrete Kritik des Chefs an der Arbeit oder auch Missverständnisse und Auseinandersetzungen im Team. Auch wenn es Schwierigkeiten gab, ist die Kündigung in der Probezeit für viele Arbeitnehmer ein Schock, vor allem, weil die Begründung ausbleibt, die oft auch auf Drängen und Bitten nicht zur Sprache kommt. Damit sichert sich der Arbeitgeber ab, denn rechtliches Vorgehen gegen eine Kündigung in der Probezeit wird dem Arbeitnehmer kaum möglich sein, wenn die Gründe unbenannt bleiben. Ein Arbeitgeber wird nur dann einen Kündigungsschutzprozess gewinnen, wenn seine Kündigung auf arbeitsrechtlich anerkannten Gründen basiert. Nicht selten drängt sich aber der Verdacht auf, dass hinter einer Kündigung eigentlich etwas anderes steht. Umso wichtiger, dass man als Angestellter weiß, wie der Fall arbeitsrechtlich behandelt werden würde. Grundsätzlich unterscheidet man ordentliche (fristgerechte) und außerordentliche (fristlose) Kündigungen. Eine ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers zum Zeitpunkt des Ablaufs dieser Frist. Eine fristlose Kündigung lässt sie außer Acht und erfolgt in der Regel zu einem früheren Zeitpunkt. Auch in der Probezeit, die die Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten darf, sind bei ordentlichen Kündigungen Fristen einzuhalten. Die Kündigungsfrist einer fristgerechten Kündigung in der Probezeit beträgt für beide Vertragspar- Kündigungsfristen von ordentlichen Kündigungen Sieht man einmal vom Sonderfall Probezeit ab, beträgt nach dem Willen des Gesetzgebers die Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers, der noch nicht länger als zwei Jahre beschäftigt ist, vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger wird die Kündigungsfrist, die von Arbeitgeberseite gewahrt werden muss. Darüber hinaus werden Kündigungsfristen aber auch in Tarifverträgen ge- 1

2 regelt, was zu abweichenden (kürzeren und längeren) Fristen führen kann als die, die gesetzlich vorgegeben sind (BAG Az.: 2 AZR 21/07). Kündigungen in Kleinbetrieben Die Kündigungspraxis ist für Kleinbetriebe erleichtert worden. Das Kündigungsschutzgesetz gilt seit dem nur noch für Betriebe, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Vorher galt es für alle Betriebe, die mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten. Das bedeutet, dass in Kleinbetrieben jedem Arbeitnehmer jederzeit fristgerecht gekündigt werden kann. Allerdings gelten auch hier ein sogenannter Grundkündigungsschutz und ein Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen: Bei Schwangeren und Schwerbehinderten muss eine Genehmigung der zuständigen Behörde eingeholt werden. Der Grundkündigungsschutz verbietet Kündigungen aus Willkür oder sachfremden Motiven (beispielsweise wegen Geschlecht, Abstammung etc.). Er verbietet auch Kündigungen, die eine ehrverletzende Form haben oder sittenwidrig sind (beispielsweise aus Rachsucht). Auch betriebsbedingte Kündigungen erfordern in Kleinbetrieben ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Fristlose Kündigungen Die außerordentliche (fristlose) Kündigung kann im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden. So ist sie grundsätzlich immer möglich. Allerdings darf ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nur aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das gilt selbst für Kündigungen in der Probezeit. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist für mindestens eine der Vertragsparteien unzumutbar ist. Zu den üblichen, von Gerichten akzeptierten Gründen zählen: Verletzung von Betriebsgeheimnissen seitens des Arbeitnehmers; Diebstahl, Unterschlagung, Spesenbetrug, geschäftsschädigende Äußerungen; Beleidigung des Arbeitgebers, Drohungen; Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne Absprache; Nachgehen von Privatangelegenheiten trotz ausdrücklichem Verbot; Unerlaubte Nebenjobs; Bewusste Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit (unglaubwürdige Krankschreibungen). Obwohl eine fristlose Kündigung die ultima ratio sein sollte, wird sie vom Arbeitgeber vor allem dann ausgesprochen, wenn er sonst keine Möglichkeit sieht, Vor der Kündigung durch Fehlverhalten steht die Abmahnung. So hat der Arbeitnehmer noch eine Chance, sein Verhalten zu ändern. unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Zu den beliebtesten, weil vor den Arbeitsgerichten stets akzeptierten Gründen zählte bis zum Jahr 2010 eine fristlose Kündigung wegen Diebstahls, auch bei Bagatelldiebstählen. Von diesen Kündigungen waren nicht nur Verkäuferinnen betroffen, die eine Schachtel Zigaretten mitgehen ließen, oder Pflegehelfer, die zur Entsorgung bestimmte Maultaschen nach Hause trugen. In jüngster Zeit hat sich die Rechtsprechung im Bereich von Bagatelldelikten jedoch arbeitnehmerfreundlicher entwickelt. Die Richter stellen zwar fest, dass fristlose Kündigungen in solchen Fällen grundsätzlich gerechtfertigt bleiben, in bestimmten Fällen jedoch unverhältnismäßig sind. Als Entlastungsmomente gelten insbesondere die lange und unbescholtene Beschäftigungsdauer, Merkmale eines einmaligen Ausrutschers oder auch das ehrliche Eingeständnis des Fehlverhaltens seitens des Arbeitnehmers. Fristlos zu Unrecht Die Entschärfung in der Praxis lieferten das Urteil im Fall Emmely 2010 (BAG 2 AZR 541/09) und die Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein zum Verzehr von übrig gebliebenen Patientenessen (3 Sa 233/10). Seit diesen Urteilen ist der Arbeitgeber gut beraten, einen Bagatelldiebstahl zunächst abzumahnen und erst im Wiederholungsfall zu kündigen. So wurde auch im Fall vom Stromdiebstahl entschieden, bei dem ein Arbeitnehmer seinen Rasierapparat im Betrieb auflud (LAG Köln Az.: 3 Sa 408/11). Die private Internetnutzung im Job ist ebenfalls ein beliebter Kündigungsgrund seitens der Arbeitgeber, wird aber vor Gerichten häufig gekippt. Selbst die Kündigung wegen des regelmäßigen Surfens auf Pornoseiten trotz ausdrücklichen Verbots der privaten Internetnutzung kassierten die Richter ein und führten als Begründung die lange Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters an. Außerdem hatte er seine Arbeitszeit frei gestalten dürfen, so dass er theoretisch nur in den Pausen hätte surfen können (BAG Az.: 2 AZR 186/11). Beim Vorwurf von sexueller Belästigung muss der Arbeitgeber dem Sachverhalt nachgehen und prüfen, ob er gerechtfertigt war, bevor fristlos entlassen 2

3 wird. Eine Patientin beschuldigte einen Krankenpfleger, sie belästigt zu haben. Der Vorfall ereignete sich ohne Zeugen. Der Pfleger gab an, ihren Arm ungefragt ergriffen zu haben, um sie beim Gehen zu stützen. Die Richter fanden, dass der Arbeitgeber mehr Aufklärung hätte betreiben müssen, bevor er zur Kündigung griff (LAG Berlin-Brandenburg Az.: 2 Sa 2022/10). Als ein Arbeitnehmer während seiner Krankheit ein Vorstellungsgespräch bei einem anderen Arbeitgeber wahrnahm, kündigte man ihm fristlos. Das Gericht stellte aber klar: Allein der Wille sich einen anderen Job zu suchen, sei kein Kündigungsgrund. Die Richter stützten sich dabei auf das Grundrecht der Berufsfreiheit. Die Krankschrift störte in diesem Fall nicht, weil der Arbeitnehmer nur in der Bewegungsfähigkeit seines Arms eingeschränkt war die Teilnahme am Gespräch stellte somit kein genesungswidriges Verhalten dar (LAG Mecklenburg-Vorpommern Az.: 5 Sa 106/12). Doch Vorsicht! Wer sich absichtlich für ein Bewerbungsgespräch krankschreiben lässt, riskiert fristlos entlassen zu werden. Fristlos zu Recht Bei Hinterziehung und Betrug allerdings kennen die Gerichte keine Nachsicht. Wer in die eigene Tasche und am Arbeitgeber vorbei wirtschaftet, indem er Aufträge nicht meldet, wird einen Kündigungsschutzprozess fast immer verlieren (LAG Hessen Az.: 16 Sa 593/12). So ging auch die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers durch, der die Verrichtung seiner Arbeit als erledigt vortäuschte und als Prüfer die Einsatzfähigkeit von Katastrophenschutzfahrzeugen bestätigte, ohne diese in Augenschein genommen zu haben (BAG Az.: 2 AZR 284/10). Allein der dringende Verdacht der Bestechlichkeit kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Vorwurf wiege so schwer, dass nicht erst die nachgewiesene Tat die außerordentliche Kündigung möglich mache, so das LAG Rheinland- Pfalz. Ein Betriebsprüfer war für einen Autohersteller tätig. Nach Angaben eines Autohändlers, den das Gericht als glaubwürdig einschätzte, hatte ihm der Prüfer angeboten, einen Prüfbericht zu schönen, wenn er dafür Euro Schweigegeld bekomme (Az.: 10 Sa 456/10). Auch im Fall von Beleidigungen und Diffamierungen der Vorgesetzten wird Arbeitgebern mit ihren fristlosen Kündigungen häufig recht gegeben. Es reichte schon, dass ein Arbeitnehmer seinem Chef drohte: Sie haben hier nichts mehr zu sagen. Ihre Zeit ist abgelaufen! (LAG Rheinland-Pfalz Az.: 8 Sa 361/10). Ein anderer Arbeitnehmer nahm in einem erzürnten Brief an den Arbeitgeber einen Nazivergleich vor. Er schrieb, die Aussage des Arbeitgebers: Wir wollen Wenn Mitarbeiter nicht mit der Kritik von Kunden, Vorgesetzten und Kollegen umgehen können, kann dies beim Arbeitgeber den Wunsch nach Kündigung auslösen. nur gesunde und voll einsetzbare Mitarbeiter, wäre in seinen Augen mit den Ansichten und Verfahrensweisen im Dritten Reich vergleichbar. Hier stellten die Richter klar, dass den Arbeitnehmer nur seine lange störungsfreie Betriebszugehörigkeit von 23 Jahren rettete (BAG Az.: 2 AZR 355/10). Auch Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne Erlaubnis ist für eine fristlose Kündigung in der Regel ausreichend. Ein Arbeitnehmer verrichtete seit 18 Jahren ohne Beanstandung seine Arbeit. Als ihm sein Resturlaub nicht genehmigt wurde, trat er diesen dennoch an und musste dann die fristlose Kündigung hinnehmen (Arbeitsgericht Krefeld Az.: 1 Ca 960/11). Kündigungsgründe Kündigt der Arbeitgeber nach der Probezeit und findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, bedarf die Kündigung einer Rechtfertigung; sie muss auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Dabei muss der Arbeitgeber nicht bereits im Kündigungsschreiben erläutern, warum er kündigt. Vor dem Arbeitsgericht muss er jedoch die Kündigung rechtfertigen können. Betriebsbedingt Eine betriebsbedingte Kündigung wird natürlich ohne eine vorhergehende Abmahnung ausgesprochen, da sie nicht an der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers festgemacht wird. Entgegen einer weitläufigen Meinung hat eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt nichts damit zu tun, ob ein Unternehmen von der Insolvenz bedroht ist oder nicht. Sie ist allein dadurch gerechtfertigt, dass der Arbeitgeber entschieden hat, Arbeitsplätze abzubauen ob nun durch Auftragsfremdvergabe, durch Verlagerung der Betriebstätte oder durch Abteilungsschließung. Vollkommen willkürlich darf er dabei aber natürlich nicht vorgehen. Dazu ein Beispiel: Ein Verkaufsdirektor hatte Differenzen mit dem Vorstand. Um eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen zu können, wurde entschieden, seinen Arbeitsplatz zu streichen. Der Vorstand wollte die Aufgaben des Gekündigten in Zukunft in eigene Hände nehmen. Der Verkaufsdirektor erhob Kündigungsschutzklage, und das Gericht gab ihm recht. Zwar wiesen die Richter darauf hin, 3

4 dass unternehmerische Entscheidungen grundsätzlich nicht zu hinterfragen sind, doch dürfe geprüft werden, ob die Entscheidung unsachlich, unvernünftig bzw. willkürlich getroffen wurde. Ist an die Entscheidung kein wirtschaftlicher Sinn geknüpft und diene sie lediglich dem Ziel, unliebsame Mitarbeiter loszuwerden, ist der Tatbestand der Willkür erfüllt (LAG Berlin-Brandenburg Az.: 2 Sa 707/10). Personenbedingt Eine personenbedingte Kündigung bedarf ebenfalls keiner Abmahnung, weil der Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt und nicht abänderbar ist. Wenn ein Mitarbeiter aus fachlichen oder körperlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für den Job nicht mehr geeignet ist, kann er personenbedingt gekündigt werden. Zu den Gründen zählen der Verlust der Grundlagen, um die Arbeit ausführen zu können (Zertifikate, Fertigkeiten), aber auch längere Erkrankung oder häufige Kurzerkrankungen. Demnach ist eine Kündigung wegen der Krankheit entgegen landläufiger Meinung zulässig. In der Probezeit und im Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Angestellte ohne Auszubildende) ist sie ohnehin kein Problem für den Arbeitgeber, weil hier kein Kündigungsschutz greift. Wenn er aber greift, kann nicht nur während, sondern sogar wegen der Erkrankung gekündigt werden. In diesem Fall erfolgt sie personenbedingt. Bei einer Kündigung wegen Erkrankung sollte der Arbeitgeber jedoch die soziale Rechtfertigung der Kündigung geprüft haben. Besteht eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers? Führen die Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen? Kommt es zu einer nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers? Unabhängig von diesen Fragen gibt es aber während einer unverschuldeten Krankheit bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Während der Krankheit kann der Arbeitnehmer natürlich auch wegen anderer Gründe als der Krankheit selbst gekündigt werden. Dazu zwei Beispiele, die zumindest im Zusammenhang mit der Krankheit stehen: Ein Arbeitnehmer wurde wegen einer Erkältung krankgeschrieben und est während dessen im Fitnessstudio gesichtet worden. Der Arbeitgeber kündigte fristlos. Zu Unrecht. Das LAG Köln begründete: Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung habe starke Beweiskraft. Der gekündigte Arbeitnehmer gab überdies an, nur leichte Nackenübungen auszuführen, was seinem Genesungsprozess gar zuträglich gewesen wäre. Die Richter meinten, der Arbeitgeber müsse schon schlüssig darlegen, dass die Erkrankung nur vorgetäuscht wurde, was in der Tat ein fristloser Kündigungsgrund wäre (9 Sa 1581/10). Wenn es nicht zu einem Vergleich gekommen wäre, hätten die Gerichte in einem anderen Fall nicht im Sinne des Arbeitnehmers entschieden. Dieser war wegen eines Bandscheibenvorfalls krankgeschrieben und feierte währenddessen Hochzeit. Er trug dabei die hochschwangere Braut auf Händen. Ergebnis: fristlose Kündigung wegen genesungswidrigen Verhaltens. Der Arbeitnehmer rechtfertigte sich es wäre ein Ausdruck spontaner Freude gewesen, doch dieses Argument hatte ihm nicht weitergeholfen (Arbeitsgericht Krefeld Az.: 3 Ca 1384/13). Verhaltensbedingt Nur verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen (in der Regel) einer vorhergehenden Abmahnung. In diesen Fällen liegt der Kündigung ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde. Dieser hat an einer solchen Kündigung mitgewirkt und muss eine Sperre des Arbeitslosengeld I und/oder II für die Dauer von bis zu zwölf Wochen befürchten. Häufige Gründe für Abmahnungen und verhaltensbedingte Kündigungen sind: häufige Verspätungen, Nichtbefolgen von Anweisungen, fehlende oder zu spät eingereichte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Erledigung von Privatangelegenheiten am Arbeitsplatz, Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz, Low-Performance /geringe Leistung und mangelnde Motivation. Viele verhaltensbedingte Kündigungen kassieren die Gerichte allerdings ein entweder, weil der Grund nicht anerkannt wird oder die zuvor verhängte Abmahnung den Ansprüchen der Gerichte nicht genügt. Ebenso reicht ein bloßer Verdacht auf Fehlverhalten häufig nicht aus. So wurde eine Sachbearbeiterin einer Berliner Wohnungsbaugesellschaft unangekündigt zu einem Gespräch mit vier Vorgesetzten zitiert, in dem ihr Arbeitszeitbetrug bei der Zeiterfassung vorgeworfen wurde im Anschluss gab es die Kündigung. Dabei sind dem Arbeitgeber einige Fehler unterlaufen. Dieser hätte alle Verdachtsmomente vorab mitteilen müssen (auf Verlangen der Arbeitnehmerin sogar schriftlich), und es hätte klar kommuniziert werden müssen, dass ihre Kündigung beabsichtigt wird. Im Anschluss daran hätte die Arbeitnehmerin gehört werden müssen. Zudem hätte sie die Gelegenheit haben müssen, entweder einen Anwalt zum Gespräch hinzuzuziehen oder sich über diesen innerhalb einer Frist schriftlich zu äußern. Zudem hätte man nach 19 Jahren Betriebszugehörigkeit die Mitarbeiterin lediglich abmahnen dürfen (LAG Berlin-Brandenburg 10 Sa 2272/11). Überführt und dennoch zu Unrecht gekündigt wurde eine Filialleiterin im Einzelhandel, die dabei gefilmt wurde, wie sie Zigaretten klaute. Das BAG machte deutlich, dass verdeckte Videoüberwachung nur dann erlaubt sei, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung zulasten des Arbeitgebers besteht und keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen gegeben sind (Az.: 2 AZR 153/11). 4

5 Die Kündigung zurücknehmen musste auch ein Arbeitgeber, dessen Mitarbeiterin kein gutes Wort an ihm ließ - allerdings liefen die vielen markigen Worte über ihren privaten Facebook-Account. Die Richter fanden, dass die Dame darauf hätte vertrauen dürfen, dass die Äußerungen nicht nach außen getragen werden würden (VGH Az.: AN 14 K ). Nicht rechtskräftig war auch die Kündigung einer Bankmitarbeiterin, die einen Kredit aufnahm, um ihre privaten Schulden zu bedienen. Als sie den Kredit nicht ableisten konnte, wurde ihr Gehalt gepfändet. Die Begründung des Arbeitgebers, eine Kontopfändung gefährde das Ansehen der Bank, überzeugte das Gericht nicht (Hessisches LAG Az.: 19 Sa 1178/11). Abenteuerlich fanden die Richter auch die Kündigung wegen Ehebruch. Die Redaktion einer Lokalzeitung beschäftigte ein Ehepaar. Der Mann begann eine Affäre mit einer der Kolleginnen. Der Arbeitgeber begründete, er wolle den Betriebsfrieden wahren. Die Richter verloren nicht viele Worte. Seitensprünge sind kein Kündigungsgrund (Arbeitsgericht Oldenburg Az.: 3 Ca 63/11). Die Gründe hinter den Gründen In einer Leadership-IQ-Studie wurden 5247 Personalmanagern aus 312 Unternehmen befragt, warum sie mit ihren Mitarbeitern unzufrieden waren und aus welchen Gründen sie Kündigungen vornahmen oder über eine solche nachdachten. Dabei kam es zu recht erstaunlichen Ergebnissen. Aus der Sicht der Arbeitgeber scheitern 46 Prozent aller neu eingestellten Mitarbeiter im Zeitraum von 18 Monaten nach Stellenantritt. Als Scheitern definierte man hier: Kündigung durch den Arbeitgeber, Abmahnungen oder deutlich negative Leistungsbeurteilungen. Fast mit jedem zweiten Arbeitnehmer waren die Arbeitgeber somit ganz und gar nicht zufrieden. Es stellte sich auch heraus, dass vor allem die weichen Faktoren ins Gewicht fielen die berühmten Soft-Skills. Der größte Kritikpunkt war die fehlende Coachability, somit das Unvermögen, das Feedback der Vorgesetzten, Kollegen und Kunden zu akzeptieren und umsetzen. Ganze 26 Prozent der neu eingestellten Mitarbeiten hätten nicht mit Kritik umgehen können. 23 Prozent hätte es an emotionaler Intelligenz gemangelt: Sie hätten weder ihre eigenen Emotionen verstehen können, noch wären sie in der Lage gewesen, fremde Emotionen einzuschätzen. 17 Prozent wären nicht ausreichend motiviert gewesen, ihr Potenzial auszuschöpfen. 15 Prozent hätten die falsche Persönlichkeit für den Job und das Arbeitsumfeld gehabt. Nur elf Prozent hätten nicht über erforderliche fachliche Kenntnisse verfügt, waren somit nicht ausreichend qualifiziert. Von allen angeführten Gründen stellt nur der letzte Punkt einen arbeitsrechtlich anerkannten Kündigungsgrund dar. Dabei wird den Arbeitgebern ausgerechnet die Kündigung aufgrund der Low- Performance extrem schwer gemacht. Die meisten Kündigungen mit dieser Begründung scheitern vor Gericht. Denn einem schlecht arbeitenden Mitarbeiter können Arbeitgeber nur kündigen, wenn er dauerhaft fehlerhaft arbeitet oder äußerst unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Bei der Minderleistung ist eine unterdurchschnittliche Leistung ab 40 bis 50 Prozent unter Kollegensoll kündigungsrelevant. Eine kaufmännische Angestellte hatte bei der Erfassung von Frachtdaten für den Versand von Paketen eine größere Anzahl von Fehlern gemacht. Der Arbeitgeber musste die Kündigung jedoch zurücknehmen. Die Richter stellten klar, dass eine Kündigung wegen zu vieler Fehler einiges voraussetzt, beispielsweise: die Durchschnittsleistung von vergleichbaren Mitarbeitern über einen längeren Zeitraum zu dokumentieren. Nur so ist feststellbar, ob ein Arbeitnehmer die durchschnittliche Fehlerquote des Teams über längere Zeit und im erheblichen Maße überschreitet. Für das Kassieren der Kündigung reichte aus, dass der Arbeitgeber nicht darlegen konnte, wie hoch die durchschnittliche Fehlerquote in seinem Unternehmen gewesen war (LAG München Az. 3 Sa 764/10). Es kommt aber noch dicker für die Arbeitgeber. Der Mitarbeiter mit schlechten Leistungen muss nicht nur unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, er muss auch noch leistungsunwillig sein müsste somit mehr leisten können, aber nicht wollen (BAG, 2 AZR 667/02). Wenn der Arbeitnehmer darlegt, dass er sich bemüht, alles zu geben, hat der Arbeitgeber seine Argumente zu widerlegen. Kann er dies nicht, muss er die aus seiner Sicht bestehende Schlechtleistung weiterhin ertragen (LAG Hessen Az.: 13 Sa 84/05). In der Arbeitswelt stellt das Verhältnis des Mitarbeiters zu seinen Vorgesetzten den wichtigsten Faktor für sein berufliches Fortkommen dar. Stimmt dieses Verhältnis, kann sich ein Arbeitnehmer im Einvernehmen vieles herausnehmen, ohne dass es zu einer Abmahnung oder Kündigung kommt. Ist das persönliche Verhältnis hingegen belastet, wächst sich das häufig zum Kündigungsmotiv aus. Da aber Motive natürlich nicht justiziabel sind, werden harte Gründe gesucht. Ob diese Gründe allerdings im Einzelfall vom Arbeitsgericht anerkannt werden, steht auf einem ganz anderen Blatt. LINKS Leadership IQ Study, 09/prweb htm Wichtiger Hinweis: Im Zweifelsfall können Internetquellen und Artikel anwaltlichen Rat nicht ersetzen. 5

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