Öffentliches Personal Schweiz

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1 Öffentliches Personal Schweiz AZB CH-9001 St. Gallen P.P./Journal ZV Info / März 2013 Gesetz über die St. Galler Pensionskasse Umstrittene Beteiligung der Arbeitnehmenden an Ausfinanzierung: Show-down im Kantonsrat Auf der Tagesordnung des St. Galler Kantonsrats ist für den 25. Februar 2013 das Gesetz über die St. Galler Pensionskasse traktandiert. Es geht dabei um den Beitrag der Versicherten zur Ausfinanzierung/Sanierung ihrer Pensionskasse. Die Auswirkungen des Entscheids sind für das Personal erheblich ein Beitrag von CHF 100 Millionen in den nächsten sieben Jahren steht zur Diskussion! In erster Lesung des Gesetzes war Ende 2012 die Bildung einer Arbeitgeberbeitragsreserve mit Verwendungsverzicht beschlossen worden. Anträge der SVP und der FDP betreffend eine Beteiligung der Versicherten an der Ausfinanzierung oder Sanierung wurden mit 53 zu 57 Stimmen (bei zwei Enthaltungen und acht Abwesenden) abgelehnt. Die Regierung begründete ihren obsiegenden Antrag damit, dass ein Beitrag der Versicherten irreversibel sei, die Bildung der Arbeitgeberbeitragsreserve mit Verwendungsverzicht jedoch reversibel. Die Arbeitgeberbeitragsreserve befindet sich zwar im Vermögen der Pensionskasse, stellt jedoch kein disponibles Vorsorgever-

2 mögen dar. In der Bilanz der Pensionskasse ist sie als Schuld gegenüber dem Arbeitgeber auf der Passivseite zu deklarieren. Im Fall einer Unterdeckung kann sie in den Sanierungsprozess einbezogen werden: Der Arbeitgeber kann einen Verwendungsverzicht auf die Reserve erklären, wodurch die Reserve in Vorsorgevermögen umgewandelt wird und in die Berechnung des Deckungsgrads einbezogen werden kann. Solange eine Unterdeckung besteht, darf die Reserve nicht anderweitig verwendet werden. Nach vollständiger Behebung der Deckungslücke muss der Verwendungsverzicht aufgehoben werden. Die Arbeitgeberbeitragsreserve mit Verwendungsverzicht kann somit eine momentane Unterdeckung spontan beheben, ohne irreversibel zu sein; immerhin verbleibt ein Verlust in Höhe der Zinskosten für die Mittelaufnahme. 2. Vorschlag der Arbeitnehmerseite Nachdem die bürgerliche Seite ihre Zustimmung zur Gesetzesvorlage in Frage stellte und hinsichtlich der Volksabstimmung vom 9. Juni 2013 mit der Nein-Parole drohte, erarbeiteten die Vertreter der Arbeitnehmenden in der vorberatenden Kommission einen Vorschlag für eine Beteiligung der Arbeitnehmenden an der Ausfinanzierung, und zwar in Form eines Lohnerhöhungsverzichts, indem eine nächste allgemeine Reallohnerhöhung um 0.4 Prozent geringer ausfallen sollte als eigentlich ausgewiesen. Die vorberatende Kommission hat sich dem Modell nicht angeschlossen, weil das Modell des Lohnerhöhungsverzichts am Status «Mitarbeiter» und nicht am Status «Versicherter» anknüpfte. Dies hätte zu Ungleichheiten geführt, da einerseits nicht alle Versicherten dem kantonalen Lohnrecht unterstehen und andererseits nicht alle Mitarbeitenden bei der (geplanten) St. Galler Pensionskasse versichert sind. 3. Der Antrag der vorberatenden Kommission Die vorberatende Kommission beantragt neu eine Beteiligung der Versicherten im Umfang eines Drittels der Ausfinanzierung, maximal jedoch CHF 100 Mio., während längstens sieben Jahren. Dies bedeutet, dass die Versicherten in dieser Zeit einen zusätzlichen Beitrag von 1 Prozent des versicherten Lohns zu leisten hätten. Nachdem die erste Lesung bereits Ende 2012 erfolgte, müsste der Antrag der Kommission in zweiter Lesung beraten werden (Art. 100 Abs. 1 des Geschäftsreglements des Kantonsrats vom 24. Oktober 1979 [GeschKR, SGS ]). Die Kommission beantragt jedoch, ihren Antrag im Rahmen einer erneuten ersten Lesung zu behandeln. Dies ist nur dann zulässig, wenn die Anträge mit den Gegenständen der ersten Lesung nicht in unmittelbarem Zusammenhang stehen oder nicht spruchreif erscheinen (Art. 100 Abs. 3 GeschKR). Auch wenn der Versichertenbeitrag neu ist, so soll er doch die Arbeitgeberbeitragsreserve mit Verwendungsverzicht ersetzen; der Antrag umfasst auch die Streichung der entsprechenden, in erster Lesung Ende 2012 beschlossenen Artikel. Richtigerweise dürfte der Kantonsrat auf den Antrag nicht eintreten, soweit er in erster Lesung behandelt werden soll. Möglich ist auch, auf Antrag aus der Mitte des Rats die Frage in zweiter Lesung zu behandeln. 4. Der Antrag des Regierungsrats Die Regierung des Kantons St. Gallen erachtet einen Versichertenbeitrag in Höhe von CHF 100 Mio. als nicht gerechtfertigt. Sie beantragt deshalb, die Versichertenbeteiligung an der Ausfinanzierung auf einen Fünftel und höchstens CHF 50 Mio. zu limitieren. Die Regierung führt in ihrem Antrag aus, dass sich die Versicherten ohnehin an der finanziellen Stabilisierung beteiligen: Sie haben höhere Beiträge zu entrichten, die Beitragsdauer wird bis Alter 65 verlängert und es erfolgt eine Umstellung auf das Beitragsprimat. Zu berücksichtigen ist ferner, dass sich die anderen angeschlossenen Arbeitgeber, namentlich der Gemeinden als Trägerinnen der öffentlichen Volksschule, an der Ausfinanzierung nicht beteiligen müssen und für die nächsten Jahre ein Lohnmoratorium zu erwarten ist. Diese Nachteile rechtfertigen, von einer Versichertenbeteiligung abzusehen. Dennoch beantragt die Regierung eine Beteiligung im Umfang von CHF 50 Mio. 5. Show-down am 25. Februar 2013 Die Behandlung der Anträge der vorberatenden Kommission und der Regierung ist für den 25. Februar 2013 traktandiert. Ein Blick auf die Abstimmung über den Versichertenbeitrag anlässlich der ersten Lesung Ende 2012 zeigt, dass sich die Abwesenden damals aus Vertretern der SVP (4), FDP (2) und der CVP (2) zusammensetzten; die Enthaltungen stammten aus Reihen von SVP (1) und FDP (1). Bei verbesserter Präsenzquote lässt sich nicht ausschliessen, dass der Antrag der vorberatenden Kommission oder der Regierung angenommen wird. Das letzte Wort wird am 9. Juni 2013 allerdings das Volk haben: Das Gesetz über die St. Galler Pensionskasse untersteht dem obligatorischen Finanzreferendum. RA Philip Conradin-Triaca, M Sc BA Inhalt Seite 1 Kantonale Pensionskasse St. Gallen: Umstrittene Beteiligung der Arbeitnehmenden an Ausfinanzierung Seite 3 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit Seite 4 Impressum Seite 6 Altersvorsorge 2020 Seite 8 Delegiertenversammlung 2013 in Wil Seite 10 Weiterbildung: Erdgasmarkttagung Seite 11 Recht: Kündigung in der Probezeit wegen Uneinigkeit über das anwendbare Lohnmodell Seite 14 Cleantec City Seite 16 Baselstädtischer Angestelltenverband Seite 17 Personalverband der Stadt Bern Seite 21 Pensioniertenwandergruppe des Personalverbandes der Stadt Bern Seite 22 Verband Bündner Staatspersonal Seite 27 Stadtpersonalverband Luzern Seite 28 KV Zürich «wir vom service public zh» 2 berufliche Vorsorge

3 Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit Aktionstag «Equal Pay Day» am 7. März 2013 Trotz Gleichstellungsartikel in der schweizerischen Bundesverfassung verdienen Frauen in der Schweiz noch immer rund 18 % weniger als Männer. Die Lohnschere hat sich in der Schweiz damit zwar nicht weiter geöffnet, aber auch nicht geschlossen. Der Aktionstag für gleiche Entlöhnung bei gleichwertiger Arbeit bleibt nötig, denn der Equal Pay Day belebt die Debatte über Lohnunterschiede und ermutigt Frauen, für ihre Rechte einzustehen. Sandra Wittich Co-Präsidentin Frauengruppe Dass Mann und Frau für gleichwertige Arbeit Anspruch auf den gleichen Lohn haben, ist verfassungsrechtlich verankert. Artikel 8 Abs. 3 der Schweizerischen Bundesverfassung normiert seit über 30 Jahren ausdrücklich: «Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre rechtliche und tatsächliche Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.» Doch obwohl die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern in der Schweiz in den letzten zehn Jahren abgenommen hat, verdienen Frauen noch immer 18.4 % weniger als Männer. Dabei liegt die Lohnungleichheit im privaten Sektor mit über 23 % wesentlich höher als im öffentlichen Bereich mit 14.7 %. Werden die unterschiedlich bezahlten Löhne nach Wirtschaftszweigen aufgeteilt, findet sich die höchste Lohndifferenz mit 38,8 % im Kredit- und Versicherungsgewerbe, gefolgt von der Textilindustrie mit 31.8 % und dem Detailhandel mit 20.9 %. Gründe für Lohndifferenz Strukturelle Faktoren und Diskriminierungsgründe Die schweizerische Lohnstrukturerhebung hat gezeigt, dass die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen umso grösser ist, je höher das Anforderungsniveau oder die Kaderfunktion ist. Dabei sind rund 50 % durch strukturelle Faktoren erklärbar. Dazu gehören die persönlichen Merkmale wie das Alter, unterschiedliche Bildung, die Anzahl Dienstjahre und gleichzeitig die Einstufung der jeweiligen (Kader)Funktion, der Tätigkeitsbereich, die Branchenzugehörigkeit sowie ein unterschiedliches Anforderungsniveau. Die restlichen 50 % der Lohnunterschiede lassen sich nicht durch objektive Kriterien erklären und stellen somit eine tatsächliche Diskriminierung dar, auch wenn diese nicht zwingend vorsätzlich herbeigeführt wurde. Als mögliche Ursachen kommen in Frage: Die Bewertung einer Funktion wird durch die Person, welche die Stelle innehat, und nicht durch die funktionsbezogenen Anforderungen bestimmt. Die Festsetzung des Lohnes erfolgt durch individuelle Verhandlungen, was zu einem Nachteil für Frauen werden kann, da sie in ihren Lohnforderungen oft bescheidener sind als Männer. Die Nichtberücksichtigung von ausserberuflichen Erfahrungen. Das schwierigere Erreichen von Leistungsvorgaben für eine Tätigkeit, die vorwiegend von Frauen ausgeübt wird, als das Erreichen von Leistungsvorgaben für eine Tätigkeit, die vorwiegend von Männern ausgeübt wird. Leistungszulagen oder Erfolgsbeteiligungen werden tendenziell vermehrt Männern zugesprochen, weil deren Leistung als besser wahrgenommen wird. Bestimmte Lohnzulagen sind Vollzeitangestellten vorbehalten. Da viele Frauen Teilzeit arbeiten, gehen sie bei solchen Regelungen leer aus. Männer an der Spitze der Lohnpyramide Ein weiterer Grund für die noch immer existierende Lohnungleichheit liegt darin, dass Arbeitsstellen mit Niedriglöhnen zu rund 67% von Frauen besetzt werden. Gleichzeitig sind im oberen Segment der Lohnpyramide, also mit einem monatlichen Bruttolohn von mehr als CHF 8000, 78 % der Stelleninhaber männlich sind, bei einem Lohnniveau von über CHF monatlich liegt der Männeranteil sogar bei 86.6 %. Die vom Beratungsunternehmen Mercer international durchgeführte Lohnuntersuchung zeichnet das gleiche Bild: die am höchsten bezahlten Stellen sind in aller Regel Männerjobs, gut bezahlte Frauen gehören einer Minderheit ein. Zwei Hauptgründe sind massgeblich für dieses Bild verantwortlich: Einerseits werden Frauenfragen 3

4 Teilzeitstellen meist zu Gunsten der Vereinbarkeit von Familie und Arbeit mehrheitlich von Frauen besetzt, andererseits wird die Berufswelt nach wie vor in typische Frauen- und Männerberufe aufgeteilt, obwohl diese heute auch oft von Arbeitnehmenden des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt werden, wenn auch von einer Minderheit. Als Ursachen hierfür werden in Studien gesellschaftliche Vorbilder, Vorurteile und geschlechtsspezifische Interessenschwerpunkte aufgeführt. Auf die Lohndifferenz wirkt sich diese Aufteilung in Frauen- und Männerberufe vor allem negativ aus, weil Fähigkeiten und Qualifikationen für typische Frauenberufe oft ungenügend wahrgenommen und gewürdigt werden, was zu einer lohnmässig tieferen Einreihung von typischen Frauenarbeitsplätzen führt. Der Kern des Problems liegt hier nicht in einer willkürlichen Diskriminierung, sondern im System der Einreihung und Beurteilung von Berufen, die mehrheitlich von Frauen ausgeübt werden. Frauen in Führungspositionen fördern Insbesondere in Europa ist noch immer das Bild des männlichen Leaders vorherrschend, was zusammen mit gesellschaftlich verankerten Rollenstereotypen dazu führt, dass Frauen in Führungsfunktionen untervertreten sind. Dank der öffentlichen Diskussion von Frauenquoten und deren Einführung für börsenkotierte Unternehmen in der EU zeichnet sich mittlerweile jedoch eine Veränderung ab. Zudem hat das international tätige Beratungsunternehmen Mercer im Rahmen der in 130 Ländern durchgeführten Studie festgestellt, dass Managerinnen in der Lohnklasse zwischen CHF und erstmals teilweise mehr verdienen. Ihre Arbeitgeber haben auf den Druck der öffentlichen Meinung und die Einführung der Frauenquote in der EU reagiert und Frauen für verantwortungsvolle Positionen angeworben. Gemäss ihren Angaben war die Rekrutierung der weiblichen Führungskräfte mit Abwerbung bei der Konkurrenz und dem Angebot eines entsprechenden Salärs verbunden. Zur Förderung von Frauen in Führungspositionen reicht es aber nicht, «nur» gute Löhne zu bezahlen. Ein wichtiger Bestandteil ist auch die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Teilzeitarbeit ist in der Schweiz zwar weit verbreitet, allerdings noch nicht in der Kaderstufe. Kann Frauen (und Männern) eine verantwortungsvolle Führungsaufgabe zu einem reduzierten Pensum angeboten werden, profitieren Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die Wirtschaft gleichermassen. Gut ausgebildete Fachkräfte, die sonst vorübergehend oder langfristig aus dem Erwerbsleben ausscheiden, bleiben der Arbeitswelt so erhalten. Die Bundesverwaltung geht hier mit gutem Beispiel voran und schreibt alle neu zu besetzenden Vollzeitstellen nach Möglichkeit mit einem Beschäftigungsgrad von 80 bis 100 Prozent aus. Die Verwaltungseinheiten sind zudem neu angehalten, zu überprüfen, ob vakante Stellen auch im Rahmen eines Top-Sharings oder Job-Sharings besetzt werden können. Bewegung auf Bundesebene Die finanzielle Schlechterstellung trotz gleicher Qualifikation ist für Frauen nicht nur bei der monatlichen Auszahlung des Lohns ein Nachteil. Langfristig problematisch ist die dadurch verursachte schlechtere finanzielle Absicherung im Alter, denn ein tieferer Lohn hat auch tiefere Beiträge an die erste und zweite Säule zur Folge, was wiederum zu tieferen AHV- Renten und tieferen Pensionskassenguthaben führt. Dass Handlungsbedarf besteht, bestätigt auf Bundesebene die Aufnahme der Förderung der Gleichstellung in die aktuellen Legislaturziele des Parlaments. Die ehemalige Nationalrätin Chiara Simoneschi-Cortesi hatte bereits im Jahr 2010 eine Motion eingereicht, mit welcher der Bundesrat beauftragt werden sollte, mittels Änderung des Gleichstellungsgesetzes einen Kontrollmechanismus für die Löhne einzuführen; als Modell können hierzu solche, die es bereits in anderen Gesetzen im Bereich der Arbeit gibt, dienen. Nationalrätin Lucrezia Meier-Schatz hat den Vorstoss im Dezember 2011 übernommen, in der Herbstsession 2012 wurde die Motion, entgegen der Empfehlung des Bundesrates, nun angenommen. Über die konkreten Massnahmen kann heute gemäss dem Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann noch keine Aussage gemacht werden. Lohngleichheitsdialog Die Auffassung der Motionärin, dass die Umsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frau und Mann zu lange dauert, teilt auch Bundesrätin Simonetta Sommaruga. Der Bundesrat will aber dem Lohngleichheitsdialog und damit den Sozialpartnern weiterhin die Chance geben, freiwillige Massnahmen zu ergreifen. Beim Lohngleichheitsdialog handelt es sich um ein Projekt der Sozialpartner und des Bundes, welches der Überprüfung der Lohngleichheit in Unternehmen oder öffentlichen Verwaltungen dient. Lohnungleichheiten können unter anderem dadurch entstehen, dass innerhalb eines (grösseren) Unternehmens Löhne erst gar nicht verglichen werden hier setzt der Lohngleichheitsdialog an: er bietet ein Instrument, welches die Erfassung und den Vergleich der Löhne ermöglicht; werden Ungleichheiten festgestellt, hat das Unternehmen vier Jahre Zeit, um diese zu beseitigen. Impressum HERAUSGEBER Zentralverband Öffentliches Personal Schweiz (ZV) Postkonto Aarau Präsident: Urs Stauffer Pianostrasse 32, 2503 Biel Tel. G , Fax G urs.stauffer@fin.be.ch REDAKTION / LAYOUT Sandra Wittich und Michael Merker Oberstadtstrasse 7, 5400 Baden Tel , Fax zentral@zentral.ch ABOSERVICE St. Galler Tagblatt AG, ZV Info Fürstenlandstrasse St. Gallen Tel. G: zvinfo@tagblattmedien.ch REDAKTIONSSCHLUSS Nummer Red. Schluss Erscheint / ANZEIGENVERKAUF St. Galler Tagblatt AG, ZV Info Daniel Noger Fürstenlandstrasse St. Gallen Tel. G: Fax G: d.noger@tagblattmedien.ch DRUCK UND VERSAND St. Galler Tagblatt AG Fürstenlandstrasse St. Gallen VERBANDSSEKRETARIAT Dr. Michael Merker Oberstadtstrasse 7, 5400 Baden Tel , Fax zentral@zentral.ch AUFLAGE Exemplare (WEMF-beglaubigt 2011 / 2012) 4 Frauenfragen

5 Bis Herbst 2012 hatten sich 28 Unternehmen für den Lohngleichheitsdialog angemeldet, darunter die Stadtverwaltung Bern, die Swisscom AG, die Berner Kantonsverwaltung oder die Rhätische Bahn AG. Erklärtes Ziel ist der Anschluss von 100 Unternehmen bis ins Jahr Equal Pay Day Am nationalen Aktionstag «Equal Pay Day» wird in verschiedenen Schweizer Städten am 7. März 2013 auf die Lohndifferenz aufmerksam gemacht; bis dann müssen Frauen arbeiten, um den Jahresverdienst ihrer männlichen Kollegen zu erreichen. Die Organisation Business and Professional Women (BPW), welche den Aktionstag bereits zum fünften Mal organisiert, macht mit roten Taschen und Aktionen in grösseren Schweizer Städten auf das Defizit im Portemonnaie der Frauen aufmerksam. Als Themenschwerpunkt haben die Organisatoren in diesem Jahr Boni und Fringe Benefits gewählt. Sie fordern, diese zusätzlich zum Basislohn ausbezahlten Leistungen genauer zu untersuchen, denn in der ausgewiesenen Lohndifferenz sind dabei auftretende Ungleichheiten noch nicht enthalten. Situation in den Nachbarländern Noch weiter geöffnet ist die Lohnschere in unseren Nachbarländern. In Deutschland findet der Equal Pay Day erst am 21. März 2013 statt, was einer Lohndifferenz von 23 % entspricht; in Österreich verdienen Frauen sogar 27 % weniger als ihre männliche Kollegen, der Equal Pay Day findet demgemäss erst am 5. April 2013 statt. In beiden Ländern ist die Situation im Vergleich zu den Vorjahren unverändert; die Gründe sind vergleichbar mit jenen in der Schweiz, wobei die Rollenstereotypen als sehr ausgeprägt erachtet werden. Engagement der Personalverbände Um Lohnungleichheiten in der öffentlichen Verwaltung entgegenzuwirken, sind auch die Personalverbände gefordert, ihre Mitglieder für dieses Thema zu sensibilisieren und vor allem in den sozialpartnerschaftlichen Gesprächen eine Überprüfung der Löhne anzustreben. Der Lohngleichheitsdialog kann hierfür als Instrument dienen, da er eine entsprechende Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin und der jeweiligen Arbeitnehmervertretung voraussetzt und sie gleichermassen einbindet. Er nützt zudem beiden Seiten, da alle auch zukünftige Mitarbeitende davon ausgehen dürfen, dass ihre Arbeitgeberin Wert auf die Umsetzung eines gerechten Lohnsystems legt. Sandra Wittich Frauenfragen 5

6 Altersvorsorge 2020 Der Bundesrat hat Ende November, im Hinblick auf die Weiterentwicklung unseres Altersvorsorgesystems, Leitlinien festgelegt. Da stellt sich gleich die bange Frage: Was kommt in der beruflichen Vorsorge auf uns zu? Das Positive vorweg: Der Bundesrat hat erkannt, dass es eine umfassende und vor allem auch eine ausgewogene Reform der Altersvorsorge braucht, wenn diese auch vor dem Volk Bestand haben will. Sie darf insbesondere nicht zu einem Leistungsabbau führen. Aber: die finanzielle Stabilität sowohl der AHV als auch der Vorsorgeeinrichtungen der 2. Säule müssen auch langfristig gewährleistet sein. Andreas Cabalzar Verbandsinterner Pensionskassenexperte Öffentliches Personal Schweiz Die nachfolgende Grafik Nr. 1 aus der Medienpublikation des EDI vom zeigt, unabhängig der Szenarien, auf die hier nicht näher einzutreten ist, deutlich, dass für die Finanzierung der Leistungen zusätzliche Mittel erforderlich sind. Der Bundesrat verlangt in den Leitlinien für beide Säulen ein Massnahmenpaket, welches realistische Einsparungen aber auch Mehreinnahmen umfasst. Für die AHV steht für den Bundesrat, auch aus Solidaritätsüberlegungen, eine Mehrfinanzierung über die MWST im Vordergrund. Ob in Kombination mit einer Erhöhung der Lohnbeiträge oder nicht, ist offen. Auf der Einsparungsseite sieht der Bundesrat Potenzial bei den Ergänzungsleistungen. Weil diese eng mit den Gesundheitskosten verknüpft sind, werden primär Alternativen zum heutigen Finanzierungssystem für die Pflegekosten im Heim gesucht. Auch werden Sanktionsmöglichkeiten bei vorzeitigem Verbrauch des Vorsorgekapitals der zweiten Säule in Betracht gezogen, was sicher richtig ist. Für die zweite Säule ist es allein schon wegen eines komplett anderen Finanzierungssystems aber auch der grossen Zahl an Vorsorgeeinrichtungen und -lösungen viel schwieriger, realistische Leitlinien zu definieren. Der Handlungsdruck ist jedoch gross: Bereits heute stehen die Vorsorgeeinrichtungen vor der Situation, dass die Vermögenserträge nicht oder höchstens unter günstigen Marktbedingungen ausreichen, um die Leistungen finanzieren zu können. Das Risiko einer Unterdeckung nimmt also weiter zu (vgl. nachfolgende Grafik Nr. 2 aus der Mediendokumentation des EDI vom ). Neben der Entwicklung an den Finanzmärkten wirkt sich auch die Altersstruktur der Bevölkerung zunehmend aus. Im Gegensatz zur gescheiterten 1. BVG-Revision ist sich der Bundesrat in seinen neuen Leitlinien offenbar sehr bewusst, dass gerade in der zweiten Säule nur ein gut austariertes Paket an Massnahmen, welches sowohl auf der Aufwand- als auch auf der Ertragsseite ansetzt, erfolgreich sein kann. Der Bundesrat steht, zumindest wurde dies in der Medienmitteilung vom so kolportiert, nach wie vor zum Oberziel, dass mit der AHV/ IV-Rente und jener der beruflichen Vorsorge 60 Prozent des letzten Bruttojahreseinkommens Grafik 1: Umlageergebnis der AHV; Differenz aus den Einnahmen, ohne Zinserträge, Ausgaben in Millionen Franken 6 berufliche Vorsorge

7 erzielt werden soll. Die Frage ist nun, wie dieses Leistungsziel für den Teil der beruflichen Vorsorge finanziert werden kann. Auf der Einnahmenseite zielen die nachfolgenden, aus der Medienmitteilung vom zitierten Leitlinien des Bundesrates primär auf eine Verlängerung des Sparprozesses, wobei der Bundesrat dieses Thema offensichtlich behutsam angehen will: Grafik 2: Entwicklung der Kapitalrenditen Harmonisierung des Referenzalters bei 65 Jahren (Frauen und Männer, BVG und AHV) Koordinierte Flexibilisierung des Altersrücktritts; Anreize zur Weiterführung der Erwerbstätigkeit bis zum Referenzalter und darüber hinaus. Anhebung der Schwelle von 58 Jahren für vorzeitigen Altersrücktritt, wie hoch ist noch offen. Erhöhung Rentenalter Die Erhöhung des Referenzrücktrittsalters muss sicher diskutiert werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitsmarkt ältere Arbeitnehmende überhaupt aufnimmt. Hier sieht auch der Bundesrat zu Recht ein nicht zu unterschätzendes Risiko für einen Lastentransfer innerhalb des Sozialsystems. Zur Sicherung des Leistungsniveaus werden auf der Einnahmenseite, wie auch der Bundesrat andeutet, noch weitere Massnahmen notwendig sein, namentlich zusätzliche Altersgutschriften. Nahe liegende Massnahmen sind ein früherer Beginn des Sparprozesses und/oder höhere Beiträge. Diese beiden Massnahmen dürften auf Arbeitgeberseite aber auf wenig Gegenliebe stossen, weil sie den Produktionsfaktor Arbeit grundsätzlich verteuern. Erste Modellrechnungen zeigen allerdings, dass bei sehr moderater Anpassung der Vorsorgebeiträge die Auswirkungen auf die Lohnkosten unbedeutend wären und dennoch ein substanzieller Sparbeitrag erzielt werden könnte. Anpassung des Umwandlungssatzes Ein zweiter Brennpunkt wird die Anpassung des Umwandlungssatzes sein. Was Sie darüber wissen müssen: Der Umwandlungssatz ist keine primäre Grösse, sondern er hängt von zwei anderen Faktoren ab, nämlich von den gewählten versicherungstechnischen Grundlagen (Lebenserwartung, weitere Risiken) und dem technischen Zinssatz, der für die Berechnung der Deckungskapitalien verwendet wird. Dieser Zinssatz liegt heute bei den meisten Kassen zwischen 3 und 4 % und damit auf einem Niveau, welches mit den Kapitalerträgen, zumindest in den letzten Jahren, nicht zu erzielen war. Das heisst, alle Rentenversprechen, die auf der Basis eines rein ökonomisch gesehen zu hohen Zinssatzes beruhen, erfordern eine Mittelumverteilung zu Lasten der Aktivversicherten. Übertreffen die Vermögenserträge einer Vorsorgeeinrichtung wenigstens den BVG-Mindestzinssatz (derzeit 1.5 %), hält sich der Schaden für die Aktiven noch in Grenzen. Liegen die Erträge tiefer, belastet die Finanzierung der Renten, die auf der Basis eines heute noch üblichen Technischen Zinssatzes von 3 4 % ausbezahlt werden, den Deckungsgrad. Daraus wird folgendes ersichtlich: Eine Anpassung des Umwandlungssatzes hat nichts mit Rentenklau zu tun, sondern mit der Tatsache, dass wir älter werden und die Kapitalmärkte weniger abwerfen, als für eine ausgeglichene Rentenfinanzierung nötig wäre. Solange das BVG eine Vollkapitalisierung, zumindest als langfristiges Ziel, vorschreibt, bleibt gar keine andere Wahl, als den Technischen Zinssatz an die Marktchancen anzupassen, was unweigerlich eine Reduktion des Umwandlungssatzes nach sich zieht. Damit wird auch schnell klar, dass, wenn man am Oberziel «60 % des letzten Bruttoeinkommens» festhalten will, Massnahmen erforderlich sind, aus denen höhere Sparkapitalien resultieren, Massnahmen also, mit denen tiefere Kapitalerträge und längere Lebensdauer kompensiert werden können. Fazit Ich komme zum Schluss, dass der Bundesrat mit den letzten Herbst verabschiedeten Leitlinien für die Reform der Altersvorsorge 2020 grundsätzlich richtig liegt. Die Zukunft wird zeigen, ob die Politik im Stande sein wird, aus diesen strategisch richtigen und auch bereits weitgehend ausgewogenen Leitlinien eine sozialverträgliche und damit auch mehrheitsfähige Vorlage zu entwickeln. Der Handlungsbedarf ist erkannt. Die Richtung stimmt. Packen wir s mit an. Andreas Cabalzar, Vizepräsident VBS und verbandsinterner Pensionskassenexperte Öffentliches Personal Schweiz Berufliche Vorsorge 7

8 Wil Auf den Spuren der St. Galler Fürstäbte Delegiertenversammlung von Öffentliches Personal Schweiz vom 17. Mai 2013 Der Verband des Personals der Stadt Wil organisiert in diesem Jahr zusammen mit Öffentliches Personal Schweiz die Delegiertenversammlung. Am 17. Mai 2013 versammeln sich die Delegierten im Stadtsaal in Wil, einer Stadt, die einiges zu bieten hat. Wil Kultur erleben, Einkaufen geniessen, erfolgreich tagen Die Äbtestadt Wil ist aber auch Einkaufs-, Kultur- und Wirtschaftszentrum einer kantonsübergreifenden Region. Die grosszügige Fussgängerzone präsentiert sich als einmalige Flaniermeile mit attraktiven Ladengeschäften, direkt an die verkehrsberuhigte Altstadt angrenzend. Aber auch die gepflegte Gastronomie und das vielfältige Kulturangebot machen einen Abstecher nach Wil zu einem besonderen Erlebnis. Mit dem Stadtsaal am Bahnhofplatz verfügt Wil über ein Kongressund Kulturzentrum mit modernster Infrastruktur an optimaler Lage. Wil ist eine typische regionale Marktstadt, deren Leben schon seit Jahrhunderten von Handel und Gewerbe bestimmt wird. Die Geschichte Wils beginnt im 8. Jahrhundert: Die damalige alemannische Siedlung galt als strategisch wichtiger Punkt. Um 1200 erfolgt die Stadtgründung durch die Grafen von Toggenburg und 1226 die Schenkung an das Kloster St. Gallen, von dem sich Wil erst nach dem Untergang des Klosters (infolge der französischen Revolution) als selbständige Munizipalgemeinde (ab 1798) befreien kann. Über 700 Jahre ist es also her, seit die St. Galler Fürstäbte den Wiler «Hof» zu ihrer weltlichen Residenz gewählt haben. Während eines halben Jahrtausends blieb der «Hof» Fürstensitz. Heute sind dort neben einem in zeitgenössischer Architektur integrierten Restaurant und verschiedenen Sälen auch das Wiler Stadtmuseum und die Stadtbibliothek untergebracht. Wil ist dank seiner wechselvollen Geschichte reich an Sehenswürdigkeiten. Auf einem Rundgang durch die besterhaltene Altstadt der Ostschweiz fühlt man sich in die alten Zeiten zurückversetzt: Pittoreske Riegelhäuser, romantische Arkaden und malerische Gassen und Plätze strahlen einen einzigartigen Charme aus. Zu den stattlichsten Bauten der hübschen Altstadt zählen neben dem «Hof» das Gerichtshaus (1607) mit dem reich ausgestatteten Gerichtssaal sowie das aristokratische Baronenhaus (1795). Im Jahre 1984 wurde Wil vom Schweizer Heimatschutz mit dem Wakker-Preis ausgezeichnet für die sorgfältige bauliche Erhaltung der Altstadt und deren Aufwertung als Lebensraum. Die Stadt Wil zählt zusammen mit der Bevölkerung der seit dem 1. Januar 2013 politisch zu Wil gehörenden Orte Bronschhofen und Rossrüti rund Einwohner. Der Personalverband Den Personalverband Stadt Wil gibt es seit Er versteht sich als Berufsverband und lebt von der Kommunikation mit seinen Mitgliedern und von der Solidarität unter allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadt Wil und deren angegliederten Betriebe. Wir sind politisch und konfessionell neutral. Der Personalverband ist Sozialpartner des Stadtrates und vertritt dabei die Anliegen der Mitarbeitenden. Wir sind eine ernstzunehmende und glaubwürdige Stimme für den Stadtrat. Momentan sind rund 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Wil bei unserem Personalverband Mitglied. Wil freut sich, dass die Delegiertenversammlung von Öffentliches Personal Schweiz bei uns stattfindet und begrüsst alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer heute schon ganz herzlich. 8 Delegiertenversammlung

9 Programm der Delegiertenversammlung vom 17. Mai 2013 in Wil ab 9.15 Uhr Empfang der Delegierten bei Kaffee und Gipfeli im Foyer des Stadtsaals Uhr Eröffnung der Delegiertenversammlung im Stadtsaal durch Präsident Urs Stauffer Grussbotschaft von Stadtpräsidentin Susanne Hartmann anschliessend Statutarische Geschäfte Uhr «Führt mehr Wettbewerb immer zu mehr Effizienz?» Referat von Prof. Dr. Mathias Binswanger, Professor für Volkswirtschaftslehre an der Fachhochschule Nordwestschweiz in Olten und Privatdozent an der Universität St. Gallen Uhr Apéro im Foyer des Stadtsaals Uhr Mittagessen im Stadtsaal Uhr Stadtführung Teilnahme für Delegierte gratis, Gebühr für weitere Teilnehmende Fr. 70. Anmeldeschluss: 29. April 2013 Anmeldetalon Delegiertenversammlung Name / Vorname: Adresse: Verband: Teilnahme am Essen: Ja Nein Teilnahme an der Stadtführung: Ja Nein Einsendung an sandra.wittich@zentral.ch oder Öffentliches Personal Schweiz, Oberstadtstr. 7, 5400 Baden Delegiertenversammlung 9

10 Erdgasmarkt im umbruch Zahlreiche kommunale Unternehmen versorgen die Bevölkerung mit Erdgas. Der bis anhin stabile Bereich kommunaler Versorgung mit Energie befindet sich in einem schnellen und schweizweit spürbaren Umbruch. Die Universität St. Gallen widmet diesen Änderungen eine eigene Tagung. Dr. Michael Merker Rechtsanwalt Der Erdgasmarkt in der Schweiz befindet sich im Umbruch. Neben der Energiestrategie des Bundes und deren Implikationen für die Schweizer Gaswirtschaft werden erste Konsequenzen aus der Verbändevereinbarung auf lokaler und regionaler Ebene deutlich. Daneben gewinnt der Einfluss Europas auf die Energiezukunft der Schweiz zunehmend an Bedeutung. Das an der Universität St.Gallen neu gegründete Competence Center (CC) Energy Management möchte in Zusammenarbeit mit den Sankt Galler Stadtwerken mit der bereits dritten Fachtagung in diesem Format ihren Beitrag für eine zeitnahe Aufbereitung dieser Themen leisten. Die Tagung richtet sich an alle an der Gasmarktliberalisierung in der Schweiz beteiligten Interessengruppen, insbesondere an die Mitarbeitenden und Verantwortlichen in kommunalen und regionalen Gasversorgungsunternehmen, aber auch an in- und ausländische Lieferanten, die erdgasverbrauchende Industrie sowie kantonale und kommunale Behörden. Dr. Michael Merker 10 Weiterbildung

11 Kündigung in der Probezeit wegen Uneinigkeit über das anwendbare Lohnmodell Urteil des Bundesgerichts 8C_649/2012 vom 14. Dezember 2012 P. arbeitete für den Spitalverband X., ohne dass Einigkeit darüber bestand, nach welchem Lohnmodell sie zu entschädigen sei. Nach dreimonatiger Tätigkeit kündigte der Spitalverband X. noch während der Probezeit das Arbeitsverhältnis. P. wurde von den zuständigen kantonalen Instanzen eine Entschädigung aufgrund missbräuchlicher Kündigung zugesprochen. Das Bundesgericht erblickte hierin Willkür und hob den vorinstanzlichen Entscheid auf zu Unrecht, wie in der Besprechung gezeigt wird. lic. iur. Philip Conradin-Triaca Rechtsanwalt, M Sc BA A. Sachverhalt 1. Beschäftigung ohne Einigung über den Lohn P. war ab dem 1. September 2010 als Assistenzärztin für Orthopädie für den Spitalverband X. tätig. P. und der Spitalverband X. waren sich jedoch uneinig, ob die Entlöhnung nach dem kantonalen Lohneinstufungsmodell oder nach einem Modell des Spitalverbands zu erfolgen habe. P. weigerte sich deshalb, einen Vertrag vom 31. August 2010 zu unterzeichnen. Am 30. November 2010 erfolgte ein Entlassungsgespräch. Gleichentags kündigte der Spitalverband X. das Arbeitsverhältnis schriftlich per 10. Dezember Rechtsmittelverfahren Am 30. Dezember 2010 erhob P. beim zuständigen Bezirksrat Rekurs gegen die Kündigung. Dieser hiess den Rekurs am 23. November 2011 teilweise gut: Er verpflichtete den Spitalverband X. zur Festsetzung des Lohnes für die Zeit von September bis Dezember 2010 in Anwendung der damals geltenden Bestimmungen über die Entlöhnung der Angestellten des Kantons Zürich. Des Weiteren wurde der Spitalverband X. angehalten, P. eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von Fr auszurichten. Eine Beschwerde des Spitalverbands X. wies das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich mit Entscheid vom 22. Juni 2012 ab. Das Bundesgericht hiess eine subsidiäre Verfassungsbeschwerde hiergegen teilweise gut: Zwar schützte es die Festsetzung des Lohnes für die Zeit von September bis Dezember 2010, es kam jedoch zum Schluss, dass keine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung geschuldet sei. B. Erwägungen des Bundesgerichts 1. Kündigungsschutz in der Probezeit Das Bundesgericht führt aus (E. 8), dass der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Grunds weiter gehe als die Missbrauchstatbestände nach Obligationenrecht. Fraglich sei jedoch, ob dies auch für die während der Probezeit ausgesprochene Kündigung gelte. Das anwendbare Personalrecht enthalte diesbezüglich keine weiterführenden Hinweise, jedoch sei gemäss der Rechtsprechung auch während der Probezeit die missbräuchliche Kündigung möglich. Mit Blick auf den Zweck der Probezeit kämen die Missbrauchsbestimmungen gegenüber einem Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist jedoch nur einschränkend zur Anwendung. Die Probezeit habe den Sinn, dass die Parteien einander möglichst zwanglos kennenlernten. Vor Ablauf der Probezeit könnten beide Parteien nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben. 2. Beendigung des Dienstverhältnisses Vertragsungültigkeit Das Bundesgericht erwog ferner, verwaltungsrechtliche Verträge entstünden analog Obligationenrecht durch übereinstimmende Willenserklärung der Parteien. Es bestehe vorliegend ein Dissens. Für den Dissens sehe das anwendbare Personalrecht keine Regelung vor. Hingegen finde sich eine solche Regel in Art. 320 Abs. 3 OR. Demnach haben beide Parteien die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie aus gültigem Vertrag zu erfüllen, bis dieses wegen Ungültigkeit des Vertrags vom einen oder anderen aufgehoben wird. Die Wirkungen der Ungültigkeit werden dabei nicht auf den Anfang, sondern auf den Moment der Anrufung des Ungültigkeitsgrundes bezogen. Das Bundesgericht ist der Auffassung, es habe beiden Parteien seinerzeit zugestanden, recht 11

12 sich auf die Ungültigkeit des Vertrags zu berufen. Daher habe der Spitalverband das Anstellungsverhältnis umso mehr im Sinn einer ordentlichen Kündigung beenden dürfen, zumal die Kündigung während der Probezeit ausgesprochen worden sei. Daher sei die Kündigung nicht missbräuchlich gewesen und es sei keine Entschädigung zuzusprechen. C. Bemerkungen 1. Sinngemässe Anwendung des Obligationenrechts Das Personalreglement des Spitalverbands X. sieht die Anstellung durch Vertrag vor. Weder das Personalreglement noch das subsidiär anwendbare Personalrecht des Kantons Zürich ausgerichtet auf die Anstellung mittels Verfügung enthalten Regeln zum Zustandekommen eines Vertrags. Unter Bezugnahme auf einen früheren Entscheid betreffend das Bundespersonalgesetz (BGE 132 II 161 E. 3.1) schliesst das Bundesgericht ohne Weiteres auf eine analoge Anwendbarkeit des Obligationenrechts. Anders als im Bundespersonalrecht ist im zürcherischen Personalrecht die subsidiäre Geltung des Obligationenrechts nicht vorgesehen. An der Begründung des Bundesgerichts lässt sich daher aus dogmatischer Sicht zweifeln. Das Bundesgericht hätte zunächst prüfen müssen, ob eine planwidrige Unvollständigkeit des Gesetzes («Lücke») vorliegt, und nur bejahendenfalls diese mittels Obligationenrecht schliessen dürfen, sofern sich dies als sachgerecht erweist. Im Ergebnis ist dem Rückgriff auf die Regeln des Obligationenrechts indessen zuzustimmen. 2. Dissens? Nach der Lehre entstehen verwaltungsrechtliche Verträge durch übereinstimmende Willenserklärung der Parteien. Die Vorschriften nach Art. 1 ff. OR finden als Ausdruck allgemeiner Rechtsgrundsätze Anwendung (Pierre Tschannen/Ulrich Zimmerli/Markus Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl. Bern 2009, 34 Rz. 1; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Aufl. Zürich 2010, Rz. 1102; Bernhard Waldmann, Der verwaltungsrechtliche Vertrag eine Einführung, in: Isabelle Häner/Bernhard Waldmann (Hrsg.), Der verwaltungsrechtliche Vertrag in der Praxis, S. 1 ff., 3.). P. und der Spitalverband konnten sich über den Lohn nicht einigen. Das Bundesgericht schloss, die Entlöhnung sei einer der wesentlichen Vertragspunkte (Hauptpunkte) und mangels Einigkeit hierüber liege ein Dissens vor. Dies habe zur Folge, dass kein Vertrag zustande gekommen sei. Offenbar sieht auch das Personalrecht des Spitalverbands X. vor, dass über die Entlöhnung eine schriftliche Einigung erfolgen muss. Dennoch leuchtet nicht ein, wieso es sich beim Lohn vorliegend um einen Hauptpunkt handeln soll. Daraus, dass der Lohn gemäss bundesgerichtlicher Bestätigung nach Massgabe des kantonalen Personalrechts willkürfrei und pflichtgemäss festzusetzen ist, folgt nämlich, dass es den Parteien diesbezüglich an der Privatautonomie mangelte. Wieso eine Einigung über einen Punkt notwendig sein soll, welcher sich ohnehin aus dem übergeordneten Recht bestimmen lässt, ansonsten kein Vertrag besteht, erschliesst sich nicht. Auch waren sich offenbar P. und der Spitalverband einig darüber, dass der Lohn gesetzesmässig festzulegen ist; unklar war einzig, welches Lohnmodell anwendbar war. Der Lohn war gestützt hierauf eindeutig bestimmbar. 3. Auflösung per sofort? Selbst wenn ein Dissens zu bejahen wäre, kann der Lösung des Bundesgerichts nicht zugestimmt werden. Wo ein Dissens besteht respektive die Klärung der Lohnfrage auf später verschoben wird, greift privatrechtlich Art. 320 Abs. 2 OR (Roger Peter Morf, Lohn und besondere Vergütungsformen im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Bern 2011, Rz. 130.). Gemäss dieser unwiderlegbaren gesetzlichen Vermutung besteht trotz Dissens ein Arbeitsvertrag. Dieser Arbeitsvertrag ist vollumfänglich gültig und stellt nicht bloss ein provisorisches Arbeitsverhältnis dar, das ohne Kündigung aufgelöst werden könnte (Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Zürich 1996, Art. 320 Rz. 8.). Im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses gelten auch die Kündigungsfristen und der weitere Kündigungsschutz (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art OR, 6. Aufl. Zürich etc. 2006, Art. 320 Rz. 12.). Dementgegen kommt das Bundesgericht im besprochenen Entscheid zum Schluss, es sei Art. 320 Abs. 3 OR anwendbar. Nach Art. 320 Abs. 3 OR kann ein Vertrag, der sich nachträglich als ungültig erweist, aufgehoben werden; bis zur Aufhebung des Vertrags haben die Parteien die daraus erwachsenden Pflichten zu erfüllen. Der Sinn von Art. 320 Abs. 3 OR besteht darin, zu 12 recht

13 vermeiden, dass die erbrachten Leistungen nicht nach Bereicherungsrecht zurückabgewickelt werden müssen; vielmehr soll die Aufhebung nicht rückwirkend, sondern ab sofort wirksam sein. Richtig führt das Bundesgericht zwar aus, Voraussetzung von Art. 320 Abs. 3 OR sei die Ungültigkeit des Arbeitsvertrags. Es übersieht jedoch, dass vorliegend zufolge Art. 320 Abs. 2 OR ein vollumfänglich gültiger Arbeitsvertrag zustande gekommen ist. Er ist nicht (nachträglich) ungültig. Ein Ungültigkeitsgrund ist nicht ersichtlich. Privatrechtlich können sich die Parteien zwar in solchen Fällen darauf berufen, dass sie sich über den Lohn geirrt hätten. Zufolge Irrtums (Willensmangel) ist der Arbeitsvertrag dann ungültig, und die Regel von Art. 320 Abs. 3 OR kommt zur Anwendung. Wollte sich der Spitalverband X. vorliegend jedoch über einen Irrtum hinsichtlich der Entlöhnung berufen, so entspricht die der Berufung auf einen Rechtsirrtum. Der Rechtsirrtum ist von Gesetzes wegen unerheblich und die Anfechtung auf Grund eines Irrtums über das anwendbare Recht ist selbst für Private unzulässig (Bruno Schmidlin, Berner Kommentar, Mängel des Vertragsschlusses, Bern 1995, Art. 23/24 Rz. 341). Dies muss umso mehr für eine Behörde gelten, welche das Recht anzuwenden hat. Es ist immerhin umstritten, ob der so genannte Motivirrtum im Verwaltungsrecht rechtserheblich ist oder nicht, und ob damit die Berufung auf einen Irrtum leichter möglich ist (Häfelin/ Müller/Uhlmann, Rz mit Hinweisen). Darüber hinaus muss ein Irrtum für denjenigen, der den Vertrag aufheben will, auch subjektiv wesentlich sein. Es kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass der Spitalverband X. den Vertrag nicht geschlossen hätte, hätte er um die etwas höhere Entlöhnung gewusst. Schliesslich ist fraglich, ob Art. 320 Abs. 3 OR analog angewandt werden durfte. Hinsichtlich eines auftragsähnlichen verwaltungsrechtlichen Vertrags wurde entschieden, dass er anders als der privatrechtliche Auftrag nach Art. 404 OR nicht jederzeit widerrufbar ist; für die analoge Anwendung muss sich die entsprechende privatrechtliche Bestimmung auf dem Gebiet des öffentlichen Rechts als sachgerecht erweisen (VGr ZH, 19. Juni 2001, VK , E. 2a; Waldmann, S. 13.). Es kann in der Tat bezweifelt werden, ob bei einer Konstellation wie der vorliegenden die Anwendung von Art. 320 Abs. 3 OR sachgerecht ist. 4. Zur Aufhebungserklärung Am Entscheid des Bundesgerichts sind auch deshalb Zweifel angebracht, weil es in der Lehre nicht eindeutig geklärt ist, auf welche Weise eine Behörde die Berufung auf Irrtum mitzuteilen hat. Privatrechtlich kann die Berufung auf den Irrtum durch eine einfache Anfechtungserklärung erfolgen (Gestaltungsrecht). Nach einem jüngeren Entscheid des Bundesgerichts kann der Dienstvertrag auf ebensolche Weise aufgelöst werden; bestreitet der Betroffene den Bestand oder die wirksame Ausübung des Gestaltungsrechts, muss die Behörde verfügen (BGE 132 II 161 E ). Teile der Lehre vertreten hingegen die Auffassung, eine Verwaltungsbehörde dürfe einen fehlerhaften Vertrag nicht für ungültig erklären, dies dürfe nur durch den Richter erfolgen (Häfelin/Müller/Uhlmann, Rz. 1131b f. mit Hinweisen; Waldmann, S. 10.). Die Kündigung des Spitalverbands X. hat das Bundesgericht offenbar als Anfechtungserklärung im Sinn von Art. 31 OR und damit aussergewöhnlich weit interpretiert. Auch diese Auslegung ist problematisch. 5. Keine Missbräuchliche Kündigung in der Probezeit? Nach der hier vertretenen Auffassung geht es nicht um eine Anfechtungserklärung, sondern um eine Kündigung während der am 30. November 2010 endenden Probezeit. Das Bundesgericht führt aus, vor Ablauf der Probezeit könnten die Parteien nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben; die Kündigung während der Probezeit geniesse einen geringeren Missbrauchsschutz. Auch während der Probezeit müssen einer Kündigung indessen sachliche Gründe zugrunde liegen; der Staat darf nicht wie ein Privater willkürlich handeln. Vorliegend bestand P. einzig auf ihrem von Gesetzes wegen zustehenden Lohn und weigerte sich, einen rechtswidrigen Lohn zu akzeptieren. Hierin liegt kein sachlicher Grund für eine Entlassung. 6. Willkür der Vorinstanz? Das Bundesgericht hatte den vorliegenden Sachverhalt im Rahmen einer subsidiären Verfassungsbeschwerde zu beurteilen. In diesem Rahmen darf es den Entscheid der Vorinstanz nur auf Willkür hin überprüfen. Das Bundesgericht kam im Anschluss an seine Erwägungen zum Ergebnis, der vorinstanzliche Entscheid und die damit verbundene Zusprechung einer Entschädigung seien willkürlich gewesen. Auch diesem Schluss kann nach dem Gesagten nicht beigepflichtet werden. RA Philip Conradin-Triaca, M Sc BA recht 13

14 Cleantec City: Die Green Economy trifft sich in Bern Die Cleantec City ist das neue Schaufenster der Green Economy der Schweiz. Auch in der zweiten Ausgabe der Cleantech-Messe vom 19. bis 21. März 2013 treffen hochkarätige Exponenten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und öffentliche Hand zusammen, um die Nachhaltigkeit in der Gemeinde-, Stadt- und der Unternehmensentwicklung voran zu treiben. Die Energiewende in der Schweiz ist in vollem Gang: Den Energie- und Stromverbrauch pro Person senken. Den Anteil fossiler Energie reduzieren. Und die nukleare Stromproduktion durch Effizienzgewinne und den Zubau erneuerbarer Energie ersetzen. Das sind die ambitionierten Ziele des ersten Massnahmenpakets der Energiestrategie Vor allem raschere und effizientere Verfahren so genannte Cleantech sowie die Modernisierung der Stromnetze sollen zu diesem ersten grossen Schritt in Richtung Energiewende beitragen. Die nachhaltige Entwicklung der Energieversorgung bedingt aber zudem weiterführende Konzepte im Bereich der Raumplanung und der Organisation der Infrastruktur im Allgemeinen. Und auch die Entscheide der Energie- und Umweltverantwortlichen in Gemeinden und Unternehmen prägen sie massgeblich. Eine breite Palette solcher Ansätze präsentiert vom 19. bis 21. März 2013 die Messe «Cleantec City» in Bern. Vielfältige Themen und spannender Austausch Um die Realisierung neuer Umweltansätze zu fördern, führt BERNEXPO AG Mitte März 2013 zum zweiten Mal die nationale Veranstaltung «Cleantec City» durch. «Die Cleantec City ist für Energie Wasser Bern eine ideale Plattform, um sich im Bereich Cleantech zu positionieren. Als städtischer Energieversorger ist der Austausch zwischen den verschiedenen Interessenvertretern und Stakeholdern eine ausgezeichnete Gelegenheit sich zu orientieren und über unser energetisches Verständnis zu informieren», sagt Daniel Schafer, CEO von Energie Wasser Bern. Deshalb seien sie auch dieses Jahr wieder Leading Partner der Fachmesse. Mit ihrer Erstausgabe im Frühling 2012 bewies sich die Veranstaltung als Begegnungsplattform für Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und öffentliche Hand. «Die erste Durchführung der Fachveranstaltung im vergangenen Frühling überzeugte durch eine beeindruckende Themenvielfalt sowie durch äusserst interessante fachspezifische Tagungen und Podien», erinnert sich Daniel Schafer. «Uns hat insbesondere der gute Besuchermix und der Meinungsaustausch mit verschiedenen Entscheidungsträgern gefallen», so die Siemens Schweiz AG, ein weiterer Aussteller der Cleantec City Rundumschau der Green Economy Von der zweiten Ausgabe der Cleantec City, die vom 19. bis 21. März 2013 stattfindet, kann genau so viel erwartet werden. So konnten die Organisatoren wiederum eine breite Palette an nationalen und internationalen Ausstellern aus Energie, Umwelttechnologie, Infrastruktur und Mobilität sowie wichtige Exponenten aus dem Cleantech-Bereich gewinnen. Sie präsentieren in Bern marktreife Cleantech-Produkte und -Dienstleistungen. Auch die Siemens Schweiz AG ist wieder mit von der Partie. Ihr Stand werde sich den drei «E» cleanteccity Datum: Dienstag, 19., bis Donnerstag, 21. März 2013 Öffnungszeiten: jeweils 9.00 bis Uhr Ort: BERNEXPO, Mingerstrasse Bern Website: Symposium: 19. März 2013, bis Uhr, Leitthema «Innovationen für eine glückliche Welt» 14 Publireportage

15 Energieeffizienz, Erneuerbare und Elektromobilität widmen, verrät Jürgen Baumann, Experte für energetische Modernisierung und Energiedienstleistungen bei der Siemens Schweiz AG. «Als eines der grünsten Industrieunternehmen der Welt und einer der weltweiten Innovationstreiber im Bereich Cleantech wollen wir den Besuchern unsere umweltfreundlichen Produkte und Lösungen näherbringen.» Neben der vielseitigen Ausstellung widmet sich an der Cleantec City eine inszenierte Themenwelt den Cleantech-Visionen: Führende Hochschulen und Fachhochschulen bieten im «Quartier der Zukunft» einen Einblick in ihre aktuelle Forschungstätigkeit. Wohlfahrt und Wachstum versus Ressourcenverbrauch Eröffnet wird die Cleantec City am Dienstag, 19. März 2013, durch ein internationales, hochkarätig besetztes Symposium zum Thema «Innovationen für eine glückliche Welt». Neben Prof. Dr. Mathias Binswanger, der mit seinen philosophischen Leitgedanken das Symposium eröffnen wird, dürfen mit Spannung die Referate von Karl Wagner, Club of Rome, und des sambesischen Politikers Elias Chipimo erwartet werden. Ergänzt werden diese Referate durch zwei Praxisbeispiele von Matthias Bölke, CEO Schneider Electric Schweiz, und Jürg Grossen, Geschäftsinhaber Elektroplan AG Frutigen. Den Abschluss des Symposiums bildet das Referat von Dr. Marcel Guignard, Präsident des Schweizerischen Städteverbandes. Das Symposium leitet über zu verschiedenen Fachtagungen, die während der drei Ausstellungstage stattfinden. Die Referenten und Cleantech-Experten aus Wirtschaft, Industrie, Wissenschaft und Verbänden zeigen mit verschiedenen aktuellen Beispielen das heute Machbare sowie das morgen Mögliche auf.

16 kanton basel-stadt Baselstädtischer Angestelltenverband (BAV) Vorstoss für verbesserte Anstellungsbedingungen Dr. Georg Schürmann Sekretär BAV Bereits im vergangenen Jahr hatte der BAV zusammen mit den anderen in der Arbeitsgemeinschaft Baselstädtischer Personalverbände zusammengeschlossenen Verbände einen Aufruf für verbesserte Anstellungsbedingungen lanciert. Bis anhin sind rund 1600 Unterschriften zusammengetragen worden und der BAV ruft nochmals zur Unterschrift unter auf. Nachfolgend wird der Inhalt der Petition nochmals kurz dargestellt. I. Die Petition Unter der Internetadresse ist eine Homepage aufgeschaltet, auf welcher sich die Angestellten des Kantons Basel- Stadt dazu äussern können, welche von der Arbeitsgemeinschaft Baselstädtischer Personalverbände (AGSt) geforderten Anstellungsbedingungen aus ihrer Sicht am wichtigsten ist. Insbesondere die positive Entwicklung der Kantonsfinanzen in den letzten Jahren, aber auch die gesteigerten Anforderungen an die Arbeitsleistungen des Personals haben Anstoss für die Petition gegeben. Auf eine erste Anfrage der Verbände nach einer Verbesserung der Anstellungsbedingungen im Allgemeinen hat der Regierungsrat des Kantons Basel-Stadt mitgeteilt, dass sich aus dem derzeit laufenden Projekt «Systempflege» ergeben werde, dass einzelne Berufsgruppen inskünftig höher entlöhnt werden. Das Projekt «Systempflege» ist jedoch nach wie vor im Gange und es ist derzeit zum einen nicht abschätzbar, welche Berufsgruppen von der positiven Lohnentwicklung betroffen sein werden und zum anderen nicht in welchem Masse. II. Die einzelnen Forderungen der Petition Die Petition ist so gegliedert, dass sich die Unterzeichnenden dazu äussern können, welche der folgenden Forderungen ihnen am wichtigsten ist: Eine substanzielle Lohnerhöhung, welche den Kaufkraftverlust von rund 6.5 % nicht ausgeglichener Teuerung mindestens teilweise kompensieren soll. Es sei in diesem Zusammenhang daran erinnert, dass der Regierungsrat Anfang des Jahres 2013 mitgeteilt hat, dass er die Negativteuerung aus dem Jahre 2012 bei den nächsten Teuerungsrunden berücksichtigt haben will. Bereits jetzt halten die Personalverbände fest, dass sie eine derartige Verrechnung nicht zuletzt aufgrund der oben erwähnten, nicht ausgeglichenen Teuerung der vergangenen Jahre keinesfalls akzeptieren werden. Im Weitern sollen die Mitarbeitenden zum Schutz der Gesundheit alle fünf Jahre einen Monat bezahlten Urlaub erhalten, dies im Daten 2013 Mitgliederversammlung: Dienstag, 21. Mai 2013, Uhr Pensionierten-Ausflug: Donnerstag, 6. Juni 2013 Pensionierten-Stamm: Dienstag, 26. März 2013 Dienstag, 25. Juni 2013 Dienstag, 20. August 2013 Dienstag, 22. Oktober 2013 Dienstag, 3. Dezember 2013 Restaurant Stadthof, Gerbergasse 84 (am Barfüsserplatz) im 1. Stock ab Uhr bis ca Uhr Sinne einer Weiterentwicklung des bisherigen Dienstjubiläums. Als dritte Forderung wird beantragt, die derzeit geltende Degression auf den Teuerungsausgleich aufzuheben. Derzeit wird der Teuerungsausgleich nur bis Lohnkasse 8 vollumfänglich gewährt; mit steigender Lohnklasse nimmt der Teuerungsausgleich ab bis auf 60 % in den höchsten Lohnklassen. III. Weiteres Vorgehen Um den Forderungen der Verbände weiteres Gewicht zu verleihen, wurde entschieden, nochmals einen Aufruf für die Unterschrift auf der Internetseite zu starten. Ziel ist es, der Regierung das Forderungspaket noch im Frühjahr 2013 zu unterbreiten. Dr. Georg Schürmann Advokat Herzliche Gratulation Mit dieser Ausgabe der ZV Info gratulieren wir folgenden Mitgliedern zu ihrem 80. Geburtstag: Herrn François Thomas, ehemals Mitarbeiter Kupferstichkabinett (am 12. März 2013) Frau Doris Armbruster, ehemals Mitarbeiterin Volkszahnklinik (am 18. März 2013) Frau Nelly Gasser, ehemals Fürsorgerin UPK (am 18. März 2013) Herrn Hans Strickler, ehemals Ressortleiter Tiefbauamt (am 25. März 2013) Wir wünschen den Jubilaren alles Gute, verbunden mit unserem herzlichen Dank für ihre langjährige Treue zum BAV. 16 basel-stadt

17 kanton bern Personalverband der Stadt Bern Hauptversammlung 2013 Montag, 18. März 2013, Uhr im Saal des Hotel Bern, Zeughausgasse 9, Bern Traktanden: Protokoll der Hauptversammlung vom 26. März 2012 Jahresbericht 2012 Rechnungsablage 2012 Decharcheerteilung Budget 2013 Wahlen Ehrungen Verschiedenes Referat von Herrn René Schmied, Direktor BERNMOBIL, über Tram Region Bern und die zweite Tramachse Gemeinsamer Imbiss Aus organisatorischen Gründen bitten wir Sie, sich über unsere Webseite, per oder mit dem nebenstehenden Talon bis spätestens 6. März 2013 anzumelden. Der Präsident Martin Arn und der Vorstand Anmeldungen bis spätestens 6. März 2013 an: Personalverband der Stadt Bern, 3000 Bern oder per an: oder über: Anmeldetalon für die Hauptversammlung des Personalverbandes der Stadt Bern vom Montag, 18. März 2013, Name: Vorname: Strasse: Ort: Teilnahme mit Essen: Ja Nein Unterschrift: Jahresbericht 2012 Martin Arn Verbandspräsident Diverse Änderungen der personalrechtlichen Bestimmungen, die Ablehnung des neuen Lohnmodells und der neue GAV ewb waren die wichtigsten Themen in diesem Jahr. Einmalzulage anstelle der Teuerung Die Sozialpartner haben nach Verhandlungen mit dem Gemeinderat vereinbart, dass eine nicht versicherte Einmalzulage an alle aktiven Mitarbeitenden der Stadtverwaltung ausbezahlt wird. Dies, weil im 2011 keine Teuerung geltend gemacht werden konnte. Franken für alle Angestellten mit 51 bis 100 % Pensum Franken für alle Angestellten bis 50% Pensum Der Stadtrat hat nach eingehender Diskussion beschlossen, uns städtischen Angestellten die Fr (Fr ) auszubezahlen. Dies erfolgte mit den Aprillöhnen. Totalrevision des Personalvorsorgereglements der Stadt Bern (PVR) Die Revision des Personalvorsorgereglements wurde vom Stadtrat verabschiedet. Es gab keine wesentlichen Änderungen zu den im Jahresbericht 2011 erläuterten Reglementsänderungen. Das neue Reglement tritt am in Kraft. Dringliche interfraktionelle Motion GFL/ EVP, GLP, BDP/CVP, FDP und SVP plus: Die Zukunft der städtischen Pensionskasse sichern! An derselben Sitzung, an der der Stadtrat das neue Personalvorsorgereglement verabschiedete, wurde die nachfolgende Motion angenommen. «Der Gemeinderat wird im Sinne einer vorausschauenden Planung beauftragt, zusammen mit den Sozialpartnern einen Primatwechsel vorzubereiten. Dabei gelten folgende Rahmenbedingungen: 1. Spätestens bis 31. März 2016 ist dem Stadtrat ein Reglement vorzulegen, das den Wechsel der PVK vom Leistungs- zum Beitragsprimat vorsieht. 2. Die zur Verfügung stehende Zeit ist unter Einbezug der Arbeitgebenden der angeschlossenen Organisationen der PVK insbesondere auch dazu zu nutzen, mit den Arbeitnehmervertretungen einen optimalen Kompro- Bern 17

18 miss zwischen der Wahrung der Besitzstandsgarantie auf der einen und der finanziellen Tragbarkeit für die Stadt Bern und die angeschlossenen Organisationen der PVK auf der andern Seite anzustreben. Das einzuführende Beitragsprimat soll deshalb nicht von einer vollen Besitzstandswahrung ausgehen, sondern nur diejenigen Arbeitnehmenden einschliessen, die rein altersmässig nicht mehr in der Lage sind, nach der Umstellung genügend Vorsorgekapital zu erarbeiten. Leitlinie dazu sollen die Parameter des Primatwechsels bei der Pensionskasse des Bundes PUBLICA sein. 3. Der Stadtrat ist ab Januar 2013 jeweils jährlich mittels eines Berichts über den Stand der Verhandlungen mit den Sozialpartnern und über den Projektfortschritt zu informieren.» Mit dem neuen Pensionskassenreglement soll doch sichergestellt werden, dass die Pensionskasse auch weiterhin auf eine stabile finanzielle Basis gestellt wird. Wie kann man dann einer Motion zustimmen, die verlangt, einen Primatwechsel zu vollziehen, um die Renten zu sichern, ohne dem neuen Reglement auch nur die geringste Chance zu geben. Natürlich wurde dieser Entscheid mit uns Sozialpartner nicht diskutiert. Dies ist, gelinde gesagt, eine absolute Frechheit und zeugt von einer Arroganz, die wir so nicht hinnehmen dürfen. Das ist keine Sozialpartnerschaft, so geht das nicht. Wir Sozialpartner werden uns mit aller Kraft gegen diese Motion wehren, wenn es sein muss wieder mit Kampfmassnahmen. Diese Kompetenz hat sich der Vorstand an seiner diesjährigen HV geben lassen. Teilrevision des Reglements über den Lohn, die Nebenbeschäftigungen und die Parlamentstätigkeit der Mitglieder des Gemeinderats 2004 wurde die Initiative « Franken sind genug» angenommen. Sie brachte eine Lohnobergrenze für Gemeinderats- und Behördenmitglieder sowie die Angestellten der Stadt Bern. Acht Jahre nach dem Entscheid zeigt sich, dass die städtischen Löhne nicht mehr konkurrenzfähig sind. Die bestehende Lohndeckelung für den Gemeinderat und die leitenden Angestellten hat eine Reallohnerhöhung für uns Angestellte verunmöglicht. Die letzte Reallohnerhöhung wurde uns im Jahr 1988 gewährt. Seit dieser Zeit hat das Personal tatkräftig mitgeholfen, ein Sparpaket nach dem andern zu schnüren, und es hat so massgeblich dazu beigetragen, dass der städtische Schuldenabbau erfolgen konnte. Jetzt wäre es aber an der Zeit, die Lohndeckelung aufzuheben. Aus diesem Grund wollten Gemeinderat und Stadtrat die geltende Regelung wieder abändern und legten den Stimmberechtigten ein neues Lohnmodell vor. Das neue Lohnmodell wurde im Jahresbericht 2011 beschrieben. Am 23. September 2012 hat das Volk die Teilrevision abgelehnt. Einmal mehr stehen wir städtischen Angestellten im Regen. Eine nächste Revision des Reglements über den Lohn muss erfolgen, dieses Mal jedoch abgekoppelt von den Gemeinderatslöhnen und ohne freiwillige Volksabstimmung. Änderungen Personalrechtliche Bestimmungen Nachfolgend die wichtigsten Änderungen, die auf den 1. Januar 2013 in Kraft treten. Die Vorschriften sind im Intranet unter Personelles Personalvorschriften oder unter leben_in_bern/stadt/recht Stichworte A-Z Personalreglement (PRB) oder -verordnung (PVO) im Internet ersichtlich. Personalreglement der Stadt Bern vom 21. November 1991 (PRB; SSSB ): Teilrevision Wie im Stadtrat bereits angekündigt, soll das Personalreglement im Zusammenhang mit der Flexibilisierung des Rücktrittsalters angepasst werden. Gleichzeitig werden im Zusammenhang mit der Neuregelung der Personalbeurteilung die entsprechenden Bestimmungen zum Lohnanstieg neu gefasst. Der Gemeinderat unterbreitete uns die Revisionsvorlage zur Vernehmlassung. Totalrevision des Personalvorsorgereglements: Anstellungsbedingungen für das Personal der Personalvorsorgekasse der Stadt Bern Im Rahmen der Totalrevision des Personalvorsorgereglements wurden die Anstellungsbedingungen für das Personal der Personalvorsorgekasse der Stadt Bern überarbeitet bzw. müssen neu geregelt werden. Die Verwaltungskommission der Personalvorsorgekasse der Stadt Bern und das Personalamt unterbreitete uns die Revisionsvorlage zur Vernehmlassung. Teilrevision der Personalverordnung der Stadt Bern (PVO) im Zusammenhang mit der Abgeltung von besonderen Arbeitsbedingungen Schon seit längerer Zeit werden im Rahmen eines Projektes die Zulagen für besondere Arbeitsbedingungen (Inkonvenienzen) überprüft. Die drei betroffenen Direktionen, Bildung, Soziales und Sport (BSS), Sicherheit, Umwelt und Energie (SUE) sowie Tiefbau, Verkehr und Stadtgrün (TVS), haben zusammen mit dem Personalamt seitens der Direktion Finanzen, Personal und Informatik (FPI) Lösungen für eine gerechtere Abgeltung der besonderen Arbeitsbedingungen gesucht und sie zusammen mit uns Sozialpartnern diskutiert. Die Anpassungen sollen im Rahmen einer PVO-Revision bereits auf den 1. Januar 2013 umgesetzt werden. Gleichzeitig wird in der TVS die Praxis zur Ausrichtung von Entschädigungen ans städtische Personalrecht angeglichen. Der Gemeinderat unterbreitete uns die Revisionsvorlage zur Vernehmlassung. Zusammenarbeit mit dem Kaufmännischen Verband Die Zusammenarbeit läuft sehr gut. Im Berichtsjahr konnten mehrere Rechtsberatungen für unsere Mitglieder erfolgreich erledigt werden. Der Kaufmännische Verband unterstützte uns in den umfangreichen Verhandlungen mit dem GAV ewb. Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ewb Auch in diesem Jahr luden wir wieder alle PVSB- Mitglieder, die dem GAV ewb unterstellt sind, zu einer Informationssitzung ein. An dieser Sitzung wurden Erfahrungen im Umgang mit dem GAV ausgetauscht. Der Anlass endete mit einem gemeinsamen Nachtessen. 18 bern

19 Der bestehende Gesamtarbeitsvertrag von Energie Wasser Bern lief bis am 31. Dezember Die anfänglich vorgesehenen kleinen Anpassungen weiteten sich zu einer Totalüberprüfung aus. Der GAV stand auch materiell zur Diskussion. Die Vorbereitungen für die Verhandlungen haben im Frühjahr 2011 begonnen. Leider wurden die Überprüfungen wegen personeller Änderungen im ewb bis Ende 2011 sistiert. Im 2012 wurden an monatlichen Sitzungen die Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber, dem Personalausschuss und den Sozialpartnern intensiv weitergeführt. Dank der Teilnahme vom CEO an den letzten Sitzungen konnte ein neuer GAV ausgehandelt werden. An der zweiten Mitgliederorientierung durch die Sozialpartner wurde der GAV auch von den Mitgliedern gutgeheissen. Mit der Geschäftsleitung und dem Personalausschuss fanden im Berichtsjahr zwei Sitzungen statt, in welchen über die Geschäftspolitik der ewb orientiert und Personalanliegen diskutiert wurden. Paritätische Einreihungskommission ewb (Martin Arn): Im Berichtsjahr fanden zwei Sitzungen statt. Kommission Fondsverwaltung Solidaritätsfonds ewb (Martin Arn): Im Berichtsjahr fanden zwei Sitzungen statt. Gesamtarbeitsvertrag (GAV) stabe Auch in diesem Jahr wurden alle PVSB-Mitglieder, die dem GAV stabe unterstellt sind, ebenfalls zur Informationssitzung GAV ewb eingeladen. Die Stadtbauten werden wieder in die städtische Verwaltung zurückgeholt. Der Personalverband der Stadt Bern, als Mitglied der Sozialpartner GAV Stadtbauten, ist in der Rückführungsorganisation integriert. Unsere Aufgabe wird sein, das Personal Stadtbauten mit den städtischen Bedingungen zu integrieren, Entlassungen zu verhindern und die Ängste auch des Personals von der Liegenschaftsverwaltung ernst zu nehmen und gute Arbeitsbedingungen zu schaffen. Paritätische Einreihungskommission stabe (Werner Wirth): Im Berichtsjahr fanden keine Sitzungen statt. Kommission Fondsverwaltung Solidaritätsfonds stabe (Carmen Roggo): Im Berichtsjahr fand eine Sitzung statt. Pensioniertengruppe Auch in diesem Berichtsjahr wurden wiederum sehr viele Anlässe durchgeführt. Die Pensioniertengruppe erfreut sich sehr grosser Beliebtheit. Die ZV Info und unsere Homepage veröffentlichen den Jahresbericht der Pensioniertengruppe sowie das neue Programm. Der Vorstand Der Vorstand setzt sich wie folgt zusammen: Präsidium: Martin Arn Vizepräsidium + Sekretariat: Elsbeth Zimmermann Finanzen + Kommunikation: Walter Schopferer Personalrecht: Dania Lauper Protokoll: Werner Wirth Rechtsberatung: Niklaus Freivogel Vertrauenspersonen: Carmen Roggo Mitglied des Vorstandes: Bernadette Bechtiger Wir fanden lange keine Kolleginnen und Kollegen, die sich im Vorstand engagieren wollen. Eine Verjüngung des Vorstandes ist jedoch unabdingbar. Eine Verbandstätigkeit ist nicht nur bern 19

20 mit Arbeit, sondern auch mit viel neuem Wissen und mit vielen neuen Kontakten verbunden. Unser Hilferuf an der Hauptversammlung, dass drei Personen nächstes Jahr den Vorstand neu unterstützen müssen, sonst wird der gesamte Vorstand an der nächsten HV zurücktreten und der Versammlung unsere Auflösung empfehlen, ist auf fruchtbaren Boden gefallen. Wir bekamen die Zusage von drei Kollegen, sich an der HV im 2013 für die Wahl in den Vorstand zur Verfügung zu stellen. Im Berichtsjahr führte der Vorstand zehn ordentliche Sitzungen durch. Die Verhandlungsdelegation des Vorstandes (Präsidium und Vizepräsidium) nahm an zwei Sitzungen mit dem Gemeinderat teil. Vertrauensleute Im Berichtsjahr orientierte der Vorstand die Vertrauensleute an zwei Sitzungen über die Geschäftspolitik des Gemeinderats / Stadtrats. Diskutiert wurde über Personalanliegen. Kommissionen im Personalwesen Der Personalverband der Stadt Bern vertritt die Arbeitnehmenden in den verschiedenen Kommissionen im Personalwesen. Die jeweiligen Vertreter werden für eine Amtsperiode, analog den Gemeinde- und Stadtratswahlen, durch den Gemeinderat gewählt. Paritätische Einreihungskommission (Elsbeth Zimmermann): Im Berichtsjahr fanden zwei Sitzungen statt. Paritätische Ausgliederungskommission (Martin Arn): Im Berichtsjahr fanden zwei Sitzungen statt. Verwaltungskommission der Personalvorsorgekasse (Bruno Kneubühl, Bernadette Bechtiger): Die Zusammenarbeit in der paritätisch zusammengesetzten Verwaltungskommission unter dem Präsidium von Herrn Walter Christen und dem Vizepräsidium von Frau Gemeinderätin Barbara Hayoz war ergebnisorientiert und konstruktiv. Es herrschte eine gute Gesprächskultur. Das Jahr 2012 war gezeichnet vom Tod des fachlich wie menschlich äusserst kompetenten Leiters der Pensionskasse, Herr Martin Oester. Dieser grosse Verlust forderte das ganze Team, galt es doch auch noch die neuen Reglemente per umzusetzen. Auf konnte die Leitung der Pensionskasse in die Hände von Herrn Jürg Schaad, vormals Bernische Pensionskasse, übergeben werden. Die Personalvorsorgekasse befindet sich nach wie vor in einer Unterdeckung. Aufgrund der Finanzmärkte, auch wenn sich diese etwas positiver entwickelten, kann in naher Zukunft nicht mit einer diesbezüglichen Änderung gerechnet werden. Der Deckungsgrad lag Ende 2012 bei ca. 93 Prozent. Regionalgruppe Bern (Martin Arn und Walter Schopferer als Vertreter des ZV) An zwei Sitzungen wurde über die Personalpolitik der Regionsgemeinden informiert und Erfahrungen ausgetauscht. Angestellte Stadt und Region Bern (Martin Arn) An vier Sitzungen wurden über Regionale Probleme und Abstimmungsempfehlungen diskutiert. Zwei Newsletters orientierten über aktuelle politische Themen. Mitgliederbestand per Per beträgt der Mitgliederbestand Aktive (davon 11 Aktiv-Veteranen) und 303 Pensionierte. Unser Verband zählt 7 Ehrenmitglieder. Im Berichtsjahr verzeichneten wir eine Abnahme von 12 Mitgliedern. 7 Mitglieder sind verstorben. 32 Austritte erfolgten infolge Stellenwechsel, altershalber oder aus anderen Gründen. Die Vertrauenspersonen gewannen 27 Mitarbeitende als neue Mitglieder. Liste der Verstorbenen Im Berichtsjahr mussten wir vom Hinschied folgender Mitglieder Kenntnis nehmen: Aeschlimann Hans, TVS Aubert Hans Peter, BSS Brechbühl Andreas, ewb Briner Mireille, ewb Flückiger Christoph, ewb Maibach Hans-Ulrich, TVS Widmer René, ewb Den Hinterbliebenen sprechen wir nochmals unsere Anteilnahme aus. Neue Veteranen 2012 Häubi Thomas, Kirchmeieramt Kohler René, ewb Mancini Roberto, FPI Märki Jakob, BSS Ruch Helene, BSS Neueintritte 2012 Bernasconi Vincent, TVS; Biderbost Heinz, ewb; Bühler Simon, TVS, Conca Pasquale, ewb; Duforêt Marcel, PRD; Fabian Vladimir, FPI; Flückiger Anja, BSS; Grob Heinz, ewb; Grütter Gabriela, FPI; Hänni Urs, FPI; Hostettler Mathias, ewb; Luginbühl Stephan, TVS; Manso Romeo, ewb; Nenniger Ronald, SUE; Nirkko Markus, PRD; Radi Rainer, TVS; Roner Jan, PRD; Schmid Rahel, FPI; Schmutz Thomas, ewb; Spicher Markus, SUE; Spycher Monika, SUE; Stauffenegger Daniel, ewb; Strüby Jacques, PRD; Supersaxo Thomas, TVS; von Gunten Stefan, ewb; Weber Andreas, FPI; Widmer Marco, ewb. Teuerungsausgleich Die Sozialpartner haben nach Verhandlungen mit dem Gemeinderat folgendes ausgehandelt: Auf den Löhnen der städtischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden im Jahr 2013 keine generellen Anpassungen vorgenommen. Dies, weil der für die Berechnung des Teuerungsausgleichs massgebliche Landesindex der Konsumentenpreise gegenüber dem Vorjahr (Stand November 2011) um 0,4 Indexpunkte (-0,37 %) gefallen ist. Als einmalige Massnahme werden sämtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Stadtverwaltung am 24. und 31. Dezember 2012 zwei zusätzliche halbe Freitage gewährt. Unverändert ist im Budget 2013 für individuelle und leistungsabhängige Lohnerhöhungen rund 1 % der städtischen Lohnsumme eingestellt. Die Sozialpartner haben nach Verhandlungen mit der Geschäftsleitung ewb folgendes ausgehandelt: Wie oben erwähnt, kann wegen der negativen Teuerung kein Teuerungsausgleich ausgerichtet werden. Die Stufen- und Klassenanstiege erfolgen im üblichen Rahmen. Gesamthaft werden 1.36 Prozent der Lohnsumme für generelle und individuelle Lohnerhöhungen sowie für die Erfolgsbeteiligung verwendet. Energie Wasser Bern kann seinen Mitarbeitenden gemäss Artikel 66 des GAV eine einmalige, nicht bei der Personalvorsorgekasse versicherte, Anerkennung als Beteiligung am Geschäftsergebnis ausrichten. Nach Vorliegen des Geschäftsergebnisses anfangs März 2013 werden die dem GAV unterstellten Mitarbeitenden über die Höhe der Erfolgsbeteiligung informiert. Eine allfällige Auszahlung erfolgt anschliessend im März/April. Bei den Stadtbauten sind keine Teuerungsgespräche notwendig, da diese gemäss GAV den Teuerungsausgleich der Stadtverwaltung übernehmen. Leider lassen die finanziellen Möglichkeiten der Personalvorsorgekasse keine Teuerungsanpassung auf den Renten per 1. Januar 2013 zu. Bern, 14. Februar 2013 Der Präsident: Martin Arn 20 Bern