Equal Pay Day 2015 Hintergrundinformationen & Zahlen fu r Deutschland und Mecklenburg- Vorpommern

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1 Equal Pay Day 2015 Hintergrundinformationen & Zahlen fu r Deutschland und Mecklenburg- Vorpommern Hintergrund Equal Pay Day Der Equal Pay Day (EPD) ist ein internationaler Aktionstag für gleiche Bezahlung von Frauen und Männern. Der EPD fand das erste Mal bereits im Jahr 1966 in den USA statt, initiiert durch das NCPE (National Committee on Pay Equity), nach Erlassung des Equal pay Act in Im Jahr 1988 wurde die Red Purse Campaign eingeführt. Seit 2009 wird der Aktionstag in Deutschland mit steigender medialer und politischer Aufmerksamkeit begangen. Der Equal Pay Day markiert symbolisch den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied [Gender Pay Gap], der laut Statistischem Bundesamt aktuell 22 Prozent in Deutschland beträgt. Umgerechnet ergeben sich daraus 79 Tage (21,6 % von 365 Tagen) und somit das Datum des nächsten EPD am 20. März Angenommen Männer und Frauen bekommen den gleichen Stundenlohn: Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. für ihre Arbeit bezahlt werden. 1 Unter dem Motto "Spiel mit offenen Karten: Was verdienen Frauen und Männer?" hat Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig am 5. November 2014 die Equal Pay Day Kampagne 2015 eingeleitet. Nur wenn Frauen und Männer gleichermaßen wissen, was innerhalb ihres Unternehmens oder ihrer Branche in vergleichbarer Position verdient wird, können sie die eigenen Gehaltsforderungen überzeugend vertreten. Deshalb will Bundefrauenministerin Manuela Schwesig mit einem Entgeltgleichheitsgesetz für mehr Transparenz sorgen. "Es muss endlich das Prinzip gelten: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit", sagte Manuela Schwesig. "Es ist Zeit für das 'Spiel mit offenen Karten' - dazu will ich mit einem Gesetz zur Entgeltgleichheit beitragen, in dem Transparenzregelungen vorgesehen werden. Denn Frauen verdienen oftmals weniger als Männer und viele Frauen und Männer wissen nicht einmal von diesen Unterschieden. Damit muss Schluss sein."

2 Was ist der Gender Pay Gap? Der Gender Pay Gap ist ein von der Europäischen Kommission eingeführter Strukturindikator, der den durchschnittlichen prozentualen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern angibt. Für die Berechnung des Gender Pay Gap gibt es europaweit einheitliche Vorgaben von Eurostat. Ein positiver Wert bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt weniger als Männer verdienen. Ein negativer Wert würde zum Ausdruck bringen, dass Frauen mehr verdienen als Männer. Es ist zu unterscheiden zwischen dem sogenannten unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gap. Hierbei ist zu beachten, dass diese Begrifflichkeiten keine Wertung hinsichtlich der Validität beinhalten. Beide Indikatoren drücken unterschiedliche Problemlagen aus. Wenn vom Gender Pay Gap die Rede ist, wird meistens vom unbereinigten Gender Pay Gap gesprochen. Der unbereinigte Gender Pay Gap Dieser Wert ergibt sich aus der Differenz des durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienst von weiblichen und männlichen Arbeitnehmenden im Alter von 16 bis 64 Jahren und einer Wochenarbeitszeit von mindestens 15 Stunden. Der unbereinigte Gender Pay Gap berücksichtigt keine Boni, Urlaubsgelder oder weiteren Sonderzahlungen. Erfasst werden in Deutschland alle abhängig beschäftigten Personen (inkl. geringfügig Beschäftigte) in Betrieben mit zehn oder mehr Arbeitnehmenden des produzierenden Gewerbes und des Dienstleistungsbereich. Um die Vergleichbarkeit des Wertes europaweit und im Zeitverlauf zu gewährleisten wird der Wirtschaftsabschnitt O Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung jedoch nicht berücksichtigt,. Die Formel für die Berechnung ist im Kasten dargestellt. 2 Unbereinigter Gender Pay Gap = (Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von männlichen Arbeitnehmenden) - (Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von männlichen Arbeitnehmenden) (Durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst von weiblichen Arbeitnehmenden) * 100 Die Berechnung erfolgt auf Grundlage von Daten aus der umfangreichen Verdienststrukturerhebung, die alle vier Jahre durchgeführt wird. Die Fortschreibung der Daten erfolgt auf Grundlage der vierteljährlichen Verdiensterhebung. Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Verdienst von Arbeitnehmern mit dem der Arbeitnehmerinnen. Dieser Indikator bildet somit die Wirklichkeit der unterschiedlichen Erwerbs- und Verdienstsituation von Frauen im Vergleich zu Männern ganzheitlich ab. Die wesentlichen strukturellen arbeitsmarktrelevanten Merkmale für Frauen am Arbeitsmarkt sind:

3 - Frauen sind unterrepräsentiert in bestimmten, besser vergüteten Berufen (horizontale Segregation am Arbeitsmarkt) - Frauen sind unterrepräsentiert in höheren Karrierestufen und Führungspositionen (vertikale Segregation am Arbeitsmarkt) - Frauen sind unter den Teilzeitarbeitenden überrepräsentiert - Frauen haben häufiger familiär bedingte Unterbrechungen in ihrer Erwerbsbiographie und diese sind zudem von längerer Dauer als bei Männern Die Ausprägung dieser Faktoren ist das Ergebnis von gesellschaftlichen Normen und Strukturen, die in der Verdienststatistik nicht unmittelbar erfasst werden können. Der unbereinigte Gender Pay Gap berücksichtigt beide Aspekte: sowohl den Teil der Verdienstunterschiede, der aufgrund der strukturellen Merkmale der Geschlechter hinsichtlich ihrer Zugangs- und Beteiligungschancen am Arbeitsmarkt erklärt werden kann, als auch den Teil, der auf benachteiligende gesellschaftliche Normen und Strukturen zurückzuführen ist. Der bereinigte Gender Pay Gap Vergleicht man den Verdienstabstand von Männern und Frauen mit ähnlichen Berufen, Qualifikations- und Hierarchiestufen und Erwerbsbiografien erhält man den bereinigten Gender Pay Gap. Bei dem bereinigten Gender Pay Gap werden die oben genannten Faktoren herausgerechnet, die erklären, warum Frauen weniger verdienen als Männer. Übrig bleibt ein Wert der nicht auf beobachtbare strukturelle arbeitsmarktrelevante Merkmale zurückzuführen ist. Aus diesem Grund wird der bereinigte Gender Pay Gap manchmal als Diskriminierungsmaß bezeichnet. In diesem Zusammenhang ist es jedoch wichtig zu beachten, dass der bereinigte Gender Pay Gap keinen scharfen Indikator, sondern eher eine grobe Obergrenze für die Diskriminierung darstellt: Es können nicht alle arbeitsmarkrelevanten strukturellen Unterschiede zwischen Frauen und Männern herausgerechnet werden. So wird beispielsweise die Erwerbsdauer in der Berechnung berücksichtigt, damit kann aber nur annäherungsweise der Effekt von Erwerbsunterbrechungen aufgrund von Erziehungsaufgaben gemessen werden. Dass Frauen vergleichsweise öfter und längere Erwerbsunterbrechungen nehmen als Männer, ist teils durch Stereotype und Traditionen geprägt, teils durch die Möglichkeiten in der Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben bedingt. Frauen arbeiten im Vergleich zu Männern mehr in Teilzeit, womit ein geringerer Verdienst einhergeht. Ist es beispielsweise nicht möglich, Erwerbs- und Privatleben zu vereinbaren, nehmen eher Frauen Kompromisse im Erwerbsleben hin (Teilzeitarbeit u.ä.), da durch die Arbeitsmarktsegregation der antizipierte finanzielle Verlust als auch der Schaden durch den Verlust der Position geringer ist. Zudem ist Pflege- und Fürsorgearbeit traditionell den Frauen zugeschrieben. Unterschiede im individuellen Lohnverhandlungsverhalten sind ebenso relevante Aspekte, können aber auch nicht aus der Verdienststatistik bewertet werden. 3 Die Berechnung des bereinigten Gender Pay Gap erfordert eine sehr umfassende Datengrundlage. Die benötigten Einzeldaten werden allein in der Verdienststrukturerhebung gesammelt, deswegen kann der Indikator im Gegensatz zu dem unbereinigten Gender Pay Gap nicht jährlich fortgeschrieben werden.

4 Trotz der genannten Einschränkungen ist der bereinigte Gender Pay Gap eine wichtige und informative Ergänzung zum unbereinigten Gender Pay Gap. Wie groß ist der Gender Pay Gap in Deutschland? Laut aktuellster Erhebung des Statistischen Bundesamtsbeträgt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 22% 1. Diese Zahl verbirgt eine große Streuung zwischen den Branchen. Der Gender Pay Gap im Bereich Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen erreicht 32%. Im Vergleich dazu liegt der Gender Pay Gap im Bereich Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzung bei 2%. 4 Quelle: Auf dem Weg zur Gleichstellung?, Statistisches Bundesamt, 2014, S. 33..Die Verdienstabstände werden mit höherer Ausbildung und mit zunehmendem Alter größer. Darüber hinaus gibt es Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland: in den alten Bundesländern fällt die Lohnlücke deutlich stärker aus. 1 Statistisches Bundesamt (2015) Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland weiterhin bei 22 %. Pressemeldung vom :

5 In Westdeutschland (inkl. Berlin) beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap 23%.Gründe dafür sind dass Frauen im Westen Stellen mit geringerem Anforderungsniveau besetzen, eher niedrig bezahlte Tätigkeiten ausüben sowie häufiger geringfügig beschäftigt sind. Eine weitere wichtige Rolle spielt, dass sie häufiger Teilzeit arbeiten und tendenziell schlechter ausgebildet sind. (siehe Finke, 2011, S. 45) In Ostdeutschland (ohne Berlin) ist der unbereinigte Gender Pay Gap 9%. 2 Die Ursachen für den deutlich geringeren Gender Pay Gap liegen zum einen in dem niedrigeren Verdienstniveau im Osten sowohl für Frauen als auch für Männer. Zum anderen sind Arbeitnehmerinnen in Ostdeutschland häufiger in Vollzeit beschäftigt und der Anteil der geringfügig Beschäftigten ist niedriger als bei Arbeitnehmerinnen im Westen (Statistisches Bundesamt, 2013). Zudem gilt für Ostdeutschland, dass Frauen eher in größeren Unternehmen arbeiten, seltener Auszubildende sind, und ein höheres Dienstalter als Männer haben(siehe Finke, 2011, S. 46). In den letzten 5 Jahren ist der Gender Pay Gap in den neuen Bundesländern um 3% gestiegen. Laut dem Statistischen Bundesamt lässt sich dieser Anstieg auf Unterschiede in den Verdienstzuwächsen der einzelnen Branchen zurückführen. Da Männer und Frauen zu großen Teilen in unterschiedlichen Branchen arbeiten, wirkt sich dies auf den unbereinigten Gender Pay Gap aus. Die Ergebnisse der Vierteljährlichen Verdiensterhebung zeigen, dass beispielsweise die Verdienste der Beschäftigten im Verarbeitenden Gewerbe, einer männerdominierten Branche, zwischen 2009 und 2013 in den neuen Ländern mit + 11,8 % um etwa 5 Prozentpunkte stärker gestiegen sind als die Verdienste der Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen (+ 6,7 %), einer Branche, in der viele Frauen arbeiten. Profitierten früher vor allem Frauen von der raschen Westangleichung der Verdienste in den Bereichen des Öffentlichen Dienstes, profitieren nun eher die ostdeutschen Männer. 3 Der bereinigte Gender Pay Gap beträgt für Deutschland insgesamt 7%, verglichen mit 9% für die neuen Bundesländer. 4 Dieser Wert verdeutlicht, dass in Ostdeutschland Frauen gemessen an ihre Qualifikation und Berufserfahrung einen geringeren Verdienst erzielen als gerechtfertigt wäre. Das heißt, sie verdienen weniger als Männer mit vergleichbaren Merkmalen. 5 Folgen des Gender Pay Gaps Der Erste Gleichstellungsbericht der Bundesregierung (vorgelegt im Jahr 2011) hat aufgezeigt, wie nachhaltig sich unterschiedliche Bruttostundenlöhne zu Einkommenseinbußen für Frauen addieren - bis hin zu gravierenden Unterschieden bei der Alterssicherung von Frauen und Männern. Die Alterssicherungslücke zwischen Frauen und Männern liegt in Deutschland bei 59 Prozent. Dieser Unterschied wird als "Gender Pension Gap" bezeichnet. Nach längeren familienbedingten Erwerbsunterbrechungen und damit verbundenen Einbußen beim Gehalt können Frauen den Einkommensvorsprung ihrer männlichen Kollegen oft nicht mehr aufholen. Gerade in Deutschland (insbesondere in Westdeutschland) sind lange Familienphasen und eine hohe Teilzeitquote typisch für Frauenerwerbsverläufe. Die sogen. Teilzeitfalle beeinträchtigt Einkommens- und Aufstiegsperspektiven. 2 Statistisches Bundesamt (2015) Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Deutschland weiterhin bei 22 %. Pressemeldung vom : 3 ibid. 4 Ibid.

6 Der Gender Pay Gap in Mecklenburg-Vorpommern Laut aktuellster Erhebung des Statistischen Bundesamts beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap in Mecklenburg-Vorpommern 5%. 5 Dies ist der niedrigste Wert aller Bundesländer. Zur Erklärung und Bewertung der Höhe des unbereinigten Gender Pay Gap gilt wie für die übrigen neuen Bundesländer, dass die geringe Entgeltlücke auf das allgemein geringere Lohnniveau für Frauen und Männer zurückzuführen ist. Der bereinigte Gender Pay Gap wird nicht auf Ebene der einzelnen Bundesländer berechnet. 6 Quelle: Auf dem Weg zur Gleichstellung?, Statistisches Bundesamt, 2014, S Statistisches Bundesamt (2015) Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen: dienstunterschiede/tabellen/bundeslaender_gpg.html

7 Geschlechterspezifische Verdienstunterschiede: Beispiel-Daten für Mecklenburg- Vorpommern 6 : Auch in Mecklenburg-Vorpommern kann von einer sehr heterogenen Situation hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede zwischen den Branchen ausgegangen werden. - Von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmenden im Produzierenden Gewerbe sind 81,1% männlich und 18,9 % weiblich Der Bruttojahresverdienst ohne Sonderzahlungen beträgt bei den Männern und bei den Frauen Von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmenden im Produzierenden Gewerbe sind 12,6 % männlich und 87,4 weiblich. Der Bruttojahresverdienst ohne Sonderzahlungen beträgt bei Männern bei bezahlten Wochenarbeitsstunden von 25,8 und bei Frauen bei bezahlten Wochenarbeitsstunden von 29,0. - Im Dienstleistungsbereich erhalten vollzeitbeschäftigte Männer mit einer bezahlten Wochenarbeitszeit von 39,9 h Bruttojahresverdienst ohne Sonderzahlungen. - Im Dienstleistungsbereich erhalten vollzeitbeschäftigte Frauen mit einer bezahlten Wochenarbeitszeit von 39,4 h einen Bruttojahresverdienst ohne Sonderzahlungen Von den Teilzeitbeschäftigten im Dienstleistungsbereich sind 86,1 % Frauen zu verzeichnen und 13,9 % Männer. Der Bruttojahresverdienst ohne Sonderzahlungen beträgt bei Männern bei bezahlten Wochenarbeitsstunden von 27,9 h und bei Frauen bei bezahlten Wochenarbeitsstunden von 29,0 h. 7 Weiterführende Literatur und Quellen BMFSFJ (2011) Neue Wege-Gleiche Chancen - Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf - Erster Gleichstellungsbericht: Gleichstellungsbericht-Neue-Wege-Gleiche- Chancen,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf Finke, Claudia (2011): Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Eine Ursachenanalyse auf der Grundlage der Verdienststrukturerhebung 2006, in: Wirtschaft und Statistik, 1/2011, S Statistisches Bundesamt (2014): Auf dem Weg zur Gleichstellung? Bildung Arbeit und Soziales Unterschiede zwischen Frauen und Männern. Statistisches Bundesamt (2013): Frauenverdienste Männerverdienste: Wie groß ist der Abstand wirklich?, in: STATmagazin, 19. März 2013: ste2013_03.html 6 Statistisches Jahrbuch M-V 2014; Statisches Amt Mecklenburg-Vorpommern, S ; S