Mein Arbeitsverhältnis

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1 Human Resource Management HRM Mein Arbeitsverhältnis in der Spitalregion Rheintal Werdenberg Sarganserland Gültig ab 1. Januar 2015

2 - 2 - Vorwort Geschätzte Mitarbeitende Wir freuen uns, Ihnen mit dieser Broschüre zu zahlreichen Themen rund um Ihr Arbeitsverhältnis eine Übersicht und eine Orientierungshilfe abgeben zu können. Diese Broschüre kann Ihnen auch im laufenden Arbeitsverhältnis zu auftauchenden Fragen als Nachschlagewerk dienen. Beachten Sie aber, dass bei Zweifeln ausschliesslich das veröffentlichte Personalrecht des Kantons St.Gallen (Gesetz und Verordnung) massgebend ist. Das Dienstrecht des Kantons St.Gallen ist in den Jahren 2009 bis 2011 grundlegend überarbeitet worden. Die verschiedenen bisher bestehenden Erlasse sind neu in einem Personalgesetz mit dazugehöriger Verordnung zusammengefasst. Materiell sind diverse Regelungen geändert worden. So erfolgte in verschiedenen Bereichen eine Anpassung an die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Privatrechts. Bewährte Bestimmungen aus dem bisherigen Recht wurden beibehalten. Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind zudem neue Formen der Arbeitsgestaltung aufgenommen worden. Vollzugsbeginn des neuen Personalrechts war mit Ausnahme einiger Artikel der 1. Juni Die restlichen Bestimmungen sind per 1. Januar 2013 in Kraft getreten. Wenn Sie nach der Lektüre oder auch später Fragen zum Personalrecht haben, können Sie sich an Ihre Vorgesetze bzw. an Ihren Vorgesetzten oder an das Human Resource Management HRM an Ihrem Standort wenden. Das Personalhandbuch des Kantons St. Gallen, das über das Intranet allen Mitarbeitenden zur Verfügung steht, enthält weitere Informationen zu verschiedenen Bereichen Ihres Arbeitsverhältnisses. Spitalregion Rheintal Werdenberg Sarganserland Human Resource Management HRM Weitere Informationen zur Spitalregion Rheintal Werdenberg Sarganserland finden Sie im Internet unter

3 - 3 - Inhaltsverzeichnis 1 Rechtsgrundlagen 4 2 II. Nachtrag zur Personalverordnung 5 3 Entstehung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses 6 4 Arbeitszeit, Ruhetage, Ferien, Urlaub 7 5 Lohn und weitere Entschädigungen 11 6 Lohnfortzahlung 15 7 Aufgabenerfüllung / Gestaltung des Arbeitsverhältnisses 17 8 Versicherungen 20

4 - 4-1 Rechtsgrundlagen Die Mitarbeitenden unserer Spitalregion sind personalrechtlich jenen des Kantons St.Gallen gleichgestellt. Bis im Sommer 2003 galten sie ebenfalls als Staatsangestellte. Seit 1. Januar 2003 sind die Spitalregionen selbständige öffentlichrechtliche Anstalten des Kantons St.Gallen, in Personalangelegenheiten ist weiterhin die Regierung des Kantons St.Gallen massgebend. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen für die öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse im Kanton St.Gallen sind: das Personalgesetz vom 25. Januar 2011 (sgs 143.1; abgekürzt PersG); die Personalverordnung vom 13. Dezember 2011 (sgs ; abgekürzt PersV); das Kinderzulagengesetz vom 11. April 1996 (sgs 371.1; abgekürzt KZLG); die Verordnung über die St.Galler Pensionskasse SGPK (abgekürzt PKG) vom 1. Januar Für die nicht in diesen Verordnungen und Gesetzen geregelten Anstellungsbedingungen gelten für alle Arbeitnehmenden in der Schweiz die Bestimmungen der bundesrechtlichen Erlasse des Obligationenrechts (SR 220) und des Arbeitsgesetzes (SR ). Die systematische Gesetzessammlung (sgs) des Kantons St.Gallen ist im Internet publiziert unter

5 - 5-2 II. Nachtrag zur Personalverordnung Mit Beschluss vom 7. Oktober 2014 erliess die Regierung einen II. Nachtrag zur Personalverordnung. Dieser tritt mit Ausnahme der Ergänzung in Art. 2 am 1. Januar 2015 in Kraft. Nachfolgend sind die wichtigsten materiellen Anpassungen kurz zusammengefasst; Art. 2: Geltungsbereich für nebenamtlich tätige Personen Die Bestimmungen in Art. 53 des Personalgesetzes zur beruflichen Vorsorge gelten auch für nebenamtlich tätige Personen. Artikel 2 wurde entsprechend ergänzt. Diese Änderung ist rückwirkend ab 1. Januar 2014 in Kraft getreten. Art. 58: Erfassung Arbeitszeit Die Befreiung von der Erfassungspflicht der Arbeitszeit ist wie bisher möglich, nicht aber die Befreiung von der Erfassungspflicht der Abwesenheiten (Ferien, Abwesenheiten aufgrund von Krankheit oder Unfall usw.). Diese müssen immer erfasst werden. Artikel 58 wurde entsprechend angepasst. Art. 66: Bezahlter Urlaub bei Todesfällen Neu kann auch beim Tod von Grosseltern, Schwiegereltern und Enkelkindern ein Tag bezahlter Urlaub bezogen werden. Art. 91: Inkonvenienzen für übrige Mitarbeitende Der Anspruch auf Inkonvenienzentschädigung gilt neu für Mitarbeitende mit einer Einstufung bis und mit Lohnklasse 24 (bisher Lohnklasse 22). Art. 96: Monatliche Auszahlung des Lohns Artikel 96 wurde ergänzt mit dem Hinweis, dass die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Form und Zeitpunkt der monatlichen Lohnabrechnung bestimmt. Art. 104: Lohnfortzahlung infolge Krankheit Dieser Artikel wurde ergänzt mit dem Zusatz, dass bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit der im Arztzeugnis bescheinigte Grad der Arbeitsfähigkeit berücksichtigt wird. Die im Arztzeugnis bescheinigte Arbeitsunfähigkeit ist deshalb unbedingt einzuhalten. Die Vorgaben im Arztzeugnis und die eingegebenen Zeiten in der Arbeitszeiterfassung müssen übereinstimmen. Es gehört mit zur Sorgfaltspflicht der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, dies sicherzustellen. Art. 114: Berechnung der Höhe der Treueprämie Bei der Berechnung der Höhe der Treueprämie sind nur befristete Funktionszulagen nicht zu berücksichtigen. Unbefristete Funktionszulagen sind mit einzubeziehen. Artikel 114 wurde entsprechend angepasst.

6 - 6-3 Entstehung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses 3.1 Entstehung des Arbeitsverhältnisses Sämtliche Mitarbeitenden der Spitalregion sind öffentlich-rechtliche Angestellte und stehen in der Regel in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet wird 1. Der Arbeitsvertrag regelt mindestens das Eintrittsdatum, die Funktion und den Aufgabenbereich, den Dienstort, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, den Beschäftigungsgrad sowie die Lohneinstufung und den Anfangslohn Probezeit Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Die Probezeit wird verlängert, wenn die oder der Mitarbeitende während deren Dauer die Arbeit unverschuldet nicht leisten kann. Sie kann im gegenseitigen Einvernehmen verkürzt werden oder ganz wegfallen. 3 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von sieben Kalendertagen gekündigt werden Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Ende eines Kalendermonats schriftlich aufgelöst werden. Vorbehalten bleibt eine vereinbarte andere Kündigungsfrist. 5 Die Kündigung durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber bedarf eines ausreichenden sachlichen Grundes. 6 Aus wichtigen öffentlichen oder betrieblichen Gründen kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter während der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freigestellt werden. In der Regel werden die während dieser Zeit geltenden Regeln von der vorgesetzten Person schriftlich mitgeteilt. 7 Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar, kann es fristlos aufgelöst werden Art. 14 f. PersG Art. 3 PersV Art. 18 PersG Art. 20 Abs. 2 PersG Art. 20 Abs. 1 PersG Art. 21 PersG Art. 24 PersG Art. 22 PersG

7 Übertritt in den Ruhestand Das Arbeitsverhältnis endet für die nicht vom Volk oder vom Kantonsrat auf Amtsdauer gewählten Personen nach dem erfüllten 65. Altersjahr. Mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber kann vereinbart werden, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses aufgeschoben wird. 9 Eine vorzeitige Pensionierung ist gemäss der Verordnung über die Versicherungskasse ab dem 60. Altersjahr möglich. Zwischen dem 60. und dem 63. Lebensjahr führt eine vorzeitige Pensionierung zu tieferen Altersleistungen (Rentenkürzung). Bei einem Übertritt in den Ruhestand nach erfülltem 63. Altersjahr wird die ungekürzte Rente ausbezahlt Sozialplan Muss Mitarbeitenden wegen betrieblicher Umstrukturierungen oder Aufhebung von Dienststellen gekündigt werden, kann die Geschäftsleitung der Spitalregion einen Sozialplan erlassen. 11 Es besteht ein Rahmenmassnahmenplan der Regierung des Kantons St.Gallen (RMP), der die Unterstützung betroffener Mitarbeitenden bei der Stellensuche sicherstellen und zur Milderung sozialer Härten beitragen soll. 4 Arbeitszeit, Ruhetage, Ferien, Urlaub 4.1 Arbeitszeit Durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit Bei einer Vollzeitbeschäftigung gilt eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden. Bei Teilzeit reduziert sich die wöchentliche Arbeitszeit entsprechend. Abweichende Regelungen bestehen für Assistenz- und Oberärzte sowie für Kaderärzte. 12 Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt jeweils ein Fünftel der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit Art. 28 PersG 10 Art. 34 Abs. 2 und Art. 35 VVK 11 Art. 55 PersG 12 Art. 27 PersV 13 Art. 33 PersV

8 Teilzeitmitarbeitende Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter mit einem reduzierten Beschäftigungsgrad haben Sie grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte. Ruhetage, Ferien, bezahlte Abwesenheiten oder Zulagen werden gemäss dem Beschäftigungsgrad gewährt. Als Grundlage für die Anrechnung von Ruhetagen, Ferien und anderen bezahlten Abwesenheiten gilt auch bei Teilzeitbeschäftigten grundsätzlich die tägliche Normalarbeitszeit Mittagspause und Pausen Die Mittagspause oder eine vergleichbare Arbeitsunterbrechung dauert wenigstens eine halbe Stunde. Diese Zeit gilt nicht als Arbeitszeit, auch wenn beispielsweise "durchgearbeitet" wird. 15 Die oder der Vorgesetzte kann aus betrieblichen Gründen im Einzelfall Ausnahmen zulassen. Am Vormittag und am Nachmittag kann eine höchstens viertelstündige Pause bezogen werden, die als Arbeitszeit gilt. Für nicht bezogene Pausen besteht kein Kompensationsanspruch Abwesenheiten Sind Sie für eine Sitzung, eine Konferenz oder eine für Ihre Tätigkeit notwendige Weiterbildung den ganzen Tag nicht am Arbeitsplatz, können Sie die tägliche Normalarbeitszeit in die betriebliche Arbeitszeiterfassung eintragen. Ist der tatsächliche Zeitaufwand grösser, können einschliesslich Arbeitszeit und Pausen höchstens zehn Stunden angerechnet werden. 16 Von dieser Regelung können auch Mitarbeitende mit einem reduzierten Beschäftigungsgrad Gebrauch machen. Private Angelegenheiten sind in der Regel ausserhalb der Blockzeiten zu erledigen und gelten nicht als Arbeitszeit. 17 Dazu zählt auch die Zeit, die für Arzt- oder Zahnarztbesuche sowie für rein präventive medizinische Untersuchungen und Therapien aufgewendet wird Gleitende Arbeitszeit Wenn Sie aus betrieblichen Gründen nicht an feste Arbeitszeiten (Dienstpläne) gebunden sind, arbeiten Sie in der Regel Gleitzeit. Das heisst, Sie können Arbeitsbeginn, Mittagspause und Arbeitsende im Rahmen von Blockzeit 18 und Gleitzeit frei wählen. Die Block- und Gleitzeiten werden von den jeweiligen Bereichen individuell festgelegt. Während der Blockzeit müssen in der Regel alle Mitarbeitenden anwesend sein. Zeitguthaben sind grundsätzlich während der Gleitzeit auszugleichen. Der Ausgleich kann ausserdem mit Zustimmung der oder des Vorgesetzten im Rahmen von bis zu zwei Arbeitstagen pro Monat erfolgen. Abweichungen davon können von der vorgesetzten Person bewilligt werden Art. 33 PersV 15 Art. 35 PersV 16 Art. 36 PersV 17 Art. 37 PersV 18 Art. 34 PersV 19 Art. 40 ff. PersV

9 Vaterschaft: 13. Monatslohn als bezahlter Urlaub Innerhalb eines Jahres nach der Geburt eines eigenen Kindes kann der Vater den 13. Monatslohn ganz oder zur Hälfte als bezahlten Urlaub beziehen Überstunden Überstunden entstehen, wenn die vereinbarte Arbeitszeit auf Anordnung der oder des Vorgesetzten zur Erfüllung einer unaufschiebbaren Aufgabe überschritten wird. Überstunden wird bis zur Lohnklasse 22 durch Freizeit ausgeglichen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, wird eine Entschädigung ausgerichtet. Mitarbeitende mit Einstufung in Lohnklasse 23 und höher haben keinen Anspruch auf Ausgleich von Überstunden Telearbeit Wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen, kann im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber ein Teil der Arbeit am PC zu Hause verrichtet werden (sogenannte Telearbeit). Voraussetzung ist, dass ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Die organisatorischen Rahmenbedingungen werden zwischen der oder dem Mitarbeitenden und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber vereinbart Pikettdienst und Nachtarbeit Wer Pikettdienst am Arbeitsplatz leistet, erhält 20 Prozent der Pikettzeit und die ganze tatsächlich geleistete Einsatzzeit als Arbeitszeit angerechnet. Wird der Pikettdienst von zu Hause aus geleistet, gilt die tatsächlich geleistete Einsatzzeit als Arbeitszeit. Für Dienste in der Nacht, das heisst zwischen Uhr und 6.30 Uhr, wird ein Nachtzeitausgleich von zehn Prozent ausgerichtet, wenn die Nachtarbeit wenigstens sechs Stunden gedauert hat. 23 Vorbehalten bleiben abweichende spezialgesetzliche Grundlagen. 20 Art. 97 Abs. 2 PersV 21 Art. 54 ff. PersV 22 Art. 8 PersV 23 Art. 38 f. PersV

10 Ruhetage, Ferien und Urlaub Ruhetage Für das Jahr 2015 gelten folgende Ruhetage: Neujahr Berchtoldstag Karfreitag Ostermontag Tag der Arbeit (Nachmittag) Auffahrt Pfingstmontag Bundesfeiertag Heiligabend (Nachmittag) Weihnachtstag Stephanstag Silvester (Nachmittag) 1. Januar 2. Januar 3. April 6. April 1. Mai 14. Mai 25. Mai 1. August 24. Dezember 25. Dezember 26. Dezember 31. Dezember Fällt ein Ruhetag auf einen Samstag oder einen Sonntag, ist kein Nachbezug möglich. Fallen Ruhetage in den Ferien auf einen Werktag, können sie nachbezogen werden. 24 Es besteht ein Gesamtanspruch von drei halben und sieben vollen Ruhetagen. Gleichzeitig besteht Anspruch auf Ruhetags-Inkonvenienzzulagen. Der Anspruch der Teilzeitmitarbeitenden auf Ruhetage bemisst sich anteilmässig aufgrund des Beschäftigungsgrades Ferien Als Mitarbeiterin oder als Mitarbeiter (sowie als Praktikantin oder Praktikant mit einer Praktikumsdauer von mehr als drei Monaten) haben Sie Anspruch auf mindestens 23 Arbeitstage Ferien pro Kalenderjahr, ab dem 50. Altersjahr auf 28 Tage und ab dem 60. Altersjahr auf 30 Ferientage. Jugendliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zum 20. Altersjahr und Lernende haben Anspruch auf 28 Ferientage 25 Der Anspruch auf Ferien bemisst sich nach der Zeit, während der das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr bestanden hat. Bei Absenzen werden die Ferien anteilsmässig gekürzt. Bei unverschuldeten Absenzen (Krankheit, Unfall, Militär) und bezahltem Urlaub besteht eine Schonfrist von zwei Monaten. 26 Der Mutterschaftsurlaub führt zu keiner Ferienkürzung. 27 Sie können wenigstens zwei Wochen zusammenhängend beziehen und auch den Zeitpunkt des Ferienbezugs grundsätzlich selber festlegen. Die oder der Vorgesetzte kann aus betrieblichen Gründen Einschränkungen anordnen oder den Ferienbezug zuteilen Art. 59 PersV 25 Art. 61 PersV 26 Art. 62 PersV 27 Art. 329b Abs. 3 Obligationenrecht 28 Art. 63 PersV

11 Ferien sind jährlich oder spätestens im folgenden Kalenderjahr zu beziehen. Eine finanzielle Entschädigung für nicht bezogene Ferien ist nur möglich, wenn ein Ferienguthaben aus betrieblichen Gründen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht bezogen werden kann Urlaub Stehen für längere private Abwesenheiten keine Ferien zur Verfügung, kann mit Bewilligung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgeber unbezahlter Urlaub bezogen werden. 30 Kurze private Abwesenheiten können mit Gleitzeitguthaben ausgeglichen werden. 31 Für bestimmte besondere Ereignisse haben Sie Anspruch auf bezahlten Urlaub: Heirat oder Eintragung der Partnerschaft, plötzliche Erkrankung eines Mitgliedes des Haushaltes oder eines nahen Angehörigen, Hochzeit von Kindern oder Geschwistern, Geburt eines eigenen Kindes (Vaterschaftsurlaub), Todesfall von Eheoder Lebenspartner/in, Kindern und Eltern, Geschwistern, Grosseltern, Schwiegereltern und Enkelkindern und bei Wohnungswechsel. 32 Bei Ausübung eines öffentlichen Amtes kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einen bezahlten Urlaub von höchstens 15 Tagen gewähren. Zur Anrechnung von Arbeitszeit bei reduziertem Beschäftigungsgrad vgl. oben Ziffer Lohn und weitere Entschädigungen 5.1 Lohn Anfangseinstufung, Lohnklassen und stufen Ihr Lohn richtet sich nach den Anforderungen der Stelle, Ihren persönlichen Eigenschaften, Qualifikationen, Leistungen und Erfahrungen. Unsere Spitalregion bekennt sich auch beim Lohn zur Gleichstellung der Geschlechter. 33 Die Laufbahnen der verschiedenen Funktionen erstrecken sich über mehrere Lohnklassen. 34 Die Lohnklassen 1 bis 31 umfassen je acht Lohnstufen. Die Lohnklassen 32 bis 37 sind Überklassen ohne Lohnstufen. Die Besoldungsbandbreiten der Funktionen und das für die Zuordnung zu den entsprechenden Laufbahnen notwendige Anforderungsprofil sind in den Richtlinien über Einreihung und Beförderung des Staatspersonals vom 7. Januar 2003 und 27. Mai 2008 (Teilrevision) festgelegt. 29 Art. 64 PersV 30 Art. 65 PersV 31 Art. 37 PersV 32 Art. 66 PersV 33 Art. 36 PersG 34 Anhang 1 PersV

12 Auszahlung Der Jahreslohn wird in zwölf Monatsgehältern und als 13. Monatslohn ausgerichtet. 35 Wann wird der Lohn ausbezahlt? Januar Fr 23. Juli Fr 24. Februar Mi 25 August Di 25. März Mi 25. September Fr 25. April Fr 24. Oktober Fr 23. Mai Fr 22. November Mi 25. Juni * Do 25. Dezember * Do 17. *) Im Juni und Dezember wird das 13. Gehalt je zur Hälfte ausbezahlt. Eine Lohnabrechnung wird zugestellt, wenn sich der Auszahlungsbetrag gegenüber dem Vormonat verändert hat Gehaltsabzüge a AHV/IV/EO Der Abzug beträgt seit 1. Januar % des AHV-pflichtigen Lohnes ohne Sozialzulagen. Pflichtig sind Personen mit Jahrgang 1997 und älter. Personen im AHV-Rentenalter zahlen Beiträge nur auf jenem Lohnanteil, der CHF 1'400 im Monat übersteigt. Vom massgebenden Lohn, der je Arbeitgebenden den Betrag von CHF 2'300 im Kalenderjahr nicht übersteigt, werden die Beiträge nur auf Verlangen des Versicherten erhoben b Arbeitslosenversicherung (ALV) Der ALV-Abzug beträgt weiterhin 1.1%. Der versicherbare Verdienst liegt bei CHF 126'000 (AHV-pflichtige Lohnsumme). Auf Einkommensanteilen ab CHF 126'001 wird ein Solidaritätszuschlag von 0.5% erhoben. Die Plafonierung bei CHF 315'000 wird per 1. Januar 2014 aufgehoben. Jugendliche unter 18 Jahren und Personen im AHV-Alter sind beitragsfrei c Nichtberufsunfallversicherung (NBU) Der Abzug beträgt seit 1. Januar % der (AHV-pflichtigen) Lohnsumme von höchstens CHF 126'000 im Jahr. Der Höchstbetrag des versicherbaren Verdienstes beträgt wie bisher CHF 126'000. Es besteht keine Altersbegrenzung. Beachten Sie ebenfalls das Merkblatt zur Unfallversicherung für das Staatspersonal. 35 Art. 96 PersV

13 d Beitrag zur Ausfinanzierung der St.Galler Pensionskasse Das Gesetz über die St.Galler Pensionskasse (sgs 864.1; abgekürzt PKG) regelt, dass sich die bei der SGPK Versicherten im Umfang von einem Viertel, jedoch höchstens mit 75 Mio. Franken am Ausfinanzierungsbeitrag des Kantons St.Gallen zu beteiligen haben. Bemessung und Erstattung dieser Versichertenbeteiligung hat die Regierung in der Verordnung über die Beteiligung der Versicherten an der Ausfinanzierung der St.Galler Pensionskasse (sgs ) festgelegt. Diese Verordnung gilt u.a. für die bei der SGPK versicherten Mitarbeitenden des Kantons und seiner selbständigen öffentlich-rechtlichen Anstalten und Stiftungen. Gemäss Nachtrag zur Verordnung über die Beteiligung der Versicherten an der Ausfinanzierung der St.Galler Pensionskasse haben sich die Versicherten in den Jahren 2015 bis 2017 mit einem Abzug von einem Prozent ihres bei der SGPK versicherten Lohnes an der Ausfinanzierung zu beteiligen. Detaillierte Informationen erhalten Sie unter: Variabler Lohnbestandteil In besonderen Fällen kann im Arbeitsvertrag ein variabler Lohnbestandteil vereinbart werden Lohnnachgenuss Hinterlassene von verstorbenen Mitarbeitenden erhalten für den Sterbemonat und zwei weitere Monate den Lohn und Zulagen weiter ausgerichtet Individuelle Lohnanpassung Bei guter Leistung erfolgt ein Stufenanstieg innerhalb der Lohnklasse. Die Regierung kann den Stufenanstieg aussetzen, wenn die Finanzlage des Kantons oder die Wirtschaftslage dies erfordern. Bei guter oder besonders guter Leistung kann eine Beförderung in eine höhere Lohnklasse erfolgen. Beförderungen erfolgen in der Regel auf Beginn eines Kalenderjahres Generelle Lohnanpassung Die Regierung legt den Jahreslohn im Rahmen der mit dem Staatsvoranschlag bewilligten Kredite jährlich neu fest. Dabei berücksichtigt sie die Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung, die Finanzlage des Kantons und den Stand des Landesindexes der Konsumentenpreise. Die jährliche Änderung weicht von der Jahresteuerung gemäss Landesindex der Konsumentenpreise nicht mehr als 3 Prozentpunkte ab. Der Landesindex der Konsumentenpreise kann höchstens um 6 Prozent über- und 6 Prozent unterschritten werden Art. 41 PersG, Art. 75 PersV 37 Art. 42 PersG, Art. 118 f PersV 38 Art. 70 bis 74 PersV 39 Art. 37 und 38 PersG

14 Zulagen und weitere Entschädigungen Monatliche Kinderzulagen bis zum vollendeten 16. Altersjahr je Kind CHF Monatliche Ausbildungszulagen je Kind CHF 250 Ab 1. Januar 2015 entsteht ein Anspruch auf Ausbildungszulagen, wenn das Kind in der Ausbildung pro Monat brutto weniger als CHF 2'350 verdient. Dies entspricht der maximalen vollen Altersrente der AHV. Für Kinder, welche aufgrund der früheren Einkommensgrenze keinen Anspruch mehr hatten, kann eine Neuanmeldung eingereicht werden Zulagen für Kinder mit Wohnsitz im Ausland Für Kinder mit Wohnsitz im Ausland werden aufgrund Art. 7 Abs. 1 FamZV grundsätzlich Familienzulagen (Kinder und Ausbildungszulagen) nur ausgerichtet, soweit zwischenstaatliche Vereinbarungen das vorschreiben und sofern: a) nicht schon im Ausland ein Anspruch auf eine Familienzulage besteht; b) der Anspruch in der Schweiz auf einer Erwerbstätigkeit beruht; c) die Familienzulage für ein Kind bestimmt ist, zu dem ein Kindesverhältnis im Sinne des Zivilgesetzbuches besteht (Art. 4 Abs. 1 Bst.a Bundesgesetz über die Familienzulagen) Geburtszulage Die Geburtszulage beträgt unverändert max. CHF 1'360 pro Kind (gemäss durchschnittlichem Beschäftigungsgrad der letzten 12 Monate) Funktions- und Marktzulage Für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben und Funktionen kann eine Funktionszulage ausgerichtet werden Inkonvenienzentschädigung Inkonvenienzentschädigungen werden bis zur Lohnklasse 24 ausgerichtet, wenn regelmässig und auf Dauer Arbeit ausserhalb der Dienstzeit, unter erschwerten Bedingungen oder Pikettdienst geleistet werden muss. Für einzelne Funktionen bestehen Ausnahmebestimmungen. In der Regel wird die Entschädigung je Stunde ausgerichtet. Die Festlegung von Pauschalbeträgen ist möglich. 40 Die Inkonvenienzentschädigung wird auch bei unverschuldeter Verhinderung der Arbeitsleistung ausgerichtet Art. 43 PersG, Art. 89 ff. PersV 41 Art. 94 bis 96 PersV, Art. 170 PersV

15 Spesen Als Spesen gelten Auslagen für Verpflegung, Unterkunft und Dienstreisen. Spesen werden nur vergütet, soweit sie tatsächlich entstanden und angemessen sind Ausserordentliche Leistungsprämie Die ausserordentliche Leistungsprämie 43 dient der Anerkennung ausserordentlicher quantitativer oder qualitativer Leistungen. Sie gibt den Vorgesetzten die Möglichkeit, den Einsatz der betreffenden Mitarbeiterin oder des betreffenden Mitarbeiters spontan und unbürokratisch über die Besoldung hinaus zu honorieren Treueprämie Nach dem 10. und dem 15. Dienstjahr wird eine Treueprämie in der Höhe eines halben Monatslohnes und nach dem 25. Dienstjahr in der Höhe eines ganzen Monatslohnes ausgerichtet. Massgebend ist der durchschnittliche Beschäftigungsgrad der letzten fünf Dienstjahre.Die oder der Vorgesetzte kann auf Antrag der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters den Bezug der Treueprämie in Form von bezahltem Urlaub bewilligen Abgangsentschädigung Die Geschäftsleitung der Spitalregion kann eine Abgangsentschädigung ausrichten, wenn das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, ohne dass ein Verschulden oder lediglich ein minimales Verschulden des oder der Mitarbeitenden vorliegt. Die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung entfällt, wenn Leistungen aus einem Sozialplan ausgerichtet werden. Die Höhe der Abgangsentschädigung beträgt maximal einen Jahreslohn Lohnfortzahlung 6.1 Bei Krankheit oder Unfall Die Lohnfortzahlung bei Krankheit dauert 24 Monate innert dreier Jahre. Sie beträgt während der ersten 12 Monate 100% und anschliessend 80% des Lohns. 46 Während der Probezeit besteht der Anspruch auf Lohnfortzahlung infolge Krankheit bis längstens Ende Probezeit. 47 Bei der Ermittlung der krankheitsbedingten Abwesenheiten in den letzten drei Jahren (Rückrechnung) wird die teilweise Arbeitsunfähigkeit (AUF) berücksichtigt. 42 Art. 43 PersG, Art. 120 ff. PersV 43 Art. 44 PersG 44 Art. 45 PersG, Art. 112 ff. PersV 45 Art. 27 PersG, Art. 116 f. PersV 46 Art. 47 PersG 47 Art. 100 PersG

16 Ist die Arbeitsunfähigkeit wegen eines Unfalls eingetreten, wird der Lohn während 12 Monaten im Umfang von 100% und während weiteren 12 Monaten im Umfang von 80% der ursprünglichen Besoldung ausgerichtet. 48 Bei Abwesenheiten wegen Krankheit oder Unfall kann der oder die Vorgesetzte von Ihnen ein Arztzeugnis verlangen. 49 Zudem sind Sie verpflichtet, sich aktiv an den von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber eingeleiteten Massnahmen zum Wiedereinstieg in den Arbeitsprozess zu beteiligen und auch eigene Vorkehrungen zu treffen, um Dauer und Ausmass der Arbeitsunfähigkeit zu verringern. Andernfalls kann die Lohnfortzahlung eingestellt werden (vgl. dazu auch Ziffern 8.11 und 8.12). 50 Werden die Versicherungsleistungen durch den Versicherer gekürzt oder eingestellt, kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung ebenfalls kürzen oder einstellen. 6.2 Bei Mutterschaft Die Mutterschaftsentschädigung richtet sich nach den Bestimmungen über die Mutterschaftsentschädigung in der Bundesgesetzgebung über die Erwerbsersatzordnung. Sie wird als Lohnfortzahlung nach der Geburt während 16 Wochen ausgerichtet und bemisst sich nach der Besoldung resp. dem Beschäftigungsgrad der neun Monate vor der Geburt. 51 Ärztlich bestätigte krankheitsbedingte Absenzen während der Schwangerschaft (Schwangerschaftskomplikationen) gelten als Krankheit. Eine allfällige Lohnfortzahlung wegen Krankheit oder Unfall wird während des Bezugs der Mutterschaftsentschädigung unterbrochen Bei Dienstleistung in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr sowie Leistung zivilem Ersatzdienst Die Lohnfortzahlung bei Dienstleistungen in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr sowie Leistung von zivilem Ersatzdienst beträgt: % im ersten Monat; 90% während der restlichen Zeit für Verheiratete und Mitarbeitende, die in eingetragener Partnerschaft leben, sowie für Unterstützungspflichtige; 70% während der restlichen Zeit für die übrigen Mitarbeitenden. Rettungsdienste oder andere Einsätze im Dienste der Allgemeinheit können ebenfalls zu einer Besoldung im oben erwähnte Rahmen führen. 48 Art. 47 PersG 49 Art. 63 PersG, Art. 102 PersV 50 Art. 102 f. PersV 51 Art. 50 PersG 52 Art. 101 PersV 53 Art. 51 PersG

17 Erwerbsausfallentschädigung Leistungen der Erwerbsausfallentschädigung gehen im Ausmass der Lohnfortzahlung an den Kanton über. Dies gilt auch für freie Zeit, Ruhetage oder bezahlten Urlaub. Die EO wird demnach auch dann nicht an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ausbezahlt, wenn beispielsweise für den Besuch eines freiwilligen Gebirgskurses Ferien bezogen werden Aufgabenerfüllung / Gestaltung des Arbeitsverhältnisses 7.1 Datenschutz Grundsätzlich gelten die Bestimmungen des kantonalen Datenschutzgesetzes vom 20. Januar 2009 (sgs 142.1; abgekürzt DSchG). Im Personalgesetz erfolgt eine Konkretisierung bezüglich der Bearbeitung von Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Bewerberinnen und Bewerbern Geheimhaltungspflicht Die Geheimhaltungspflicht gehört zur Treuepflicht der Mitarbeitenden. Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter unserer Spitalregion unterstehen Sie der strafgesetzlichen Geheimhaltungspflicht. 56 Geheimnisse, die Ihnen in Ihrer amtlichen oder dienstlichen Stellung anvertraut werden oder die Sie wahrnehmen, dürfen ohne schriftliche Einwilligung der vorgesetzten Behörde auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht offenbart werden Meldepflicht Die Mitarbeitenden haben generell alle Sachverhalte zu melden, die dem Arbeitgeber zur ordnungsgemässen Führung des Arbeitsverhältnisses und zur Ermittlung der Ansprüche der Mitarbeitenden bekannt sein müssen. Wir erinnern an folgende Meldepflichten an das zuständige Human Resource Management HRM: Wohnortswechsel Adressänderung mitteilen; Änderung der Bank- oder Postscheckkontoverbindung stellt die pünktliche Lohnzahlung sicher; Änderung des Zivilstandes (z.b: Heirat, Scheidung, Tod des Ehegatten); Änderung der Kinderzahl (inkl. vorzeitige Beendigung der Ausbildung) und Wechsel des Wohnsitzes des Kindes von der Schweiz ins Ausland oder im umgekehrten Fall; Unfälle, die ärztliche Hilfe erfordern; Abgabe der EO-Karten bei Militär- und Zivilschutzdiensten; Nebenbeschäftigung und öffentliches Amt 54 Art. 51 PersG 55 Art. 56 ff. PersG 56 Art. 320 Schweizerisches Strafgesetzbuch 57 Art. 67 PersG

18 Nebenbeschäftigung / öffentliches Amt Die Ausübung einer entgeltlichen Nebenbeschäftigung und eines öffentlichen Amtes ist der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber vorgängig mitzuteilen. Wenn sich die Betätigung nachteilig auf die Erfüllung der Aufgaben auswirkt oder auswirken könnte oder sich aus anderen Gründen mit dem Arbeitsverhältnis nicht verträgt, kann sie untersagt oder mit Auflagen verbunden werden (Art. 64 f. PersG). Nebenbeschäftigungen sind entgeltlich, wenn die Entschädigung CHF 2'400 pro Jahr übersteigt Berufliche Fort- und Weiterbildung Die Spitalregion fördert und unterstützt die berufliche Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie trägt die Kosten für die notwendige bzw. angeordnete Fort- und Weiterbildung und kann sich an Fort- und Weiterbildungen, die für die Ausübung der Tätigkeit nicht oder nur teilweise erforderlich sind, beteiligen. Überschreitet die Beteiligung des Kantons bei einer nicht oder nur teilweise erforderlichen Fort- und Weiterbildung den Betrag von Fr. 5'000.--, wird eine Weiterbildungsvereinbarung abgeschlossen. Zur Berechnung der Höhe der Beteiligung des Kantons werden nebst den externen Kosten wie Kursgebühren auch die internen Kosten, welche aufgrund der für die Fort- und Weiterbildung zur Verfügung gestellten Arbeitszeit entstehen, berücksichtigt. 59 Die neuen Kursangebote und -termine der POE werden laufend aktualisiert: Intranet: Personelles Weiterbildung Kursprogramm SG AR GL Internet: 7.6 Vertrauensärztliche Untersuchung Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann von den Mitarbeitenden verlangen, sich bei einem Vertrauensarzt untersuchen zu lassen, wenn sie oder er aufgrund von objektiven Anhaltspunkten den Wahrheitsgehalt oder die Vollständigkeit eines Arztzeugnisses bezweifelt. Aus datenschutzrechtlichen Erwägungen sind die Informationen des Vertrauensarztes an die Arbeitgeber auf Aussagen zu Ausmass und Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu beschränken Kündigungsschutz / Mitwirkungspflicht Der Kündigungsschutz richtet sich sachgemäss nach den Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts. 61 Davon abweichend gilt im Kanton bei Krankheit oder Unfall ein weitergehender Schutz, da das Dienstverhältnis grundsätzlich erst auf Ablauf des Besoldungsanspruchs gekündigt werden kann. Vorbehalten bleiben die Kündigung während der Probezeit und die fristlose Kündigung. 62 Die Lohnfortzahlung wegen Krankheit oder Unfall und verbunden damit der Kündigungsschutz setzen aber voraus, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Mitwirkungspflicht erfüllt. 63 Das heisst, dass Sie bei Abwesenheiten wegen Krank- 58 Art. 22 PersV 59 Art. 32 PersG, Art. 9 ff. PersV 60 Art. 66 PersG 61 Art. 336 ff. Obligationenrecht 62 Art. 25 PersG 63 Art. 102 f. PersV

19 heit oder Unfall verpflichtet sind, sich aktiv an den von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber eingeleiteten Massnahmen zum Wiedereinstieg in den Arbeitsprozess zu beteiligen und auch eigene Vorkehrungen zu treffen, um Dauer und Ausmass der Arbeitsunfähigkeit zu verringern. Andernfalls kann die Lohnfortzahlung eingestellt werden und der damit verbundene Kündigungsschutz entfällt. 7.8 Innerbetriebliches Case Management Für die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber besteht die Pflicht, insbesondere längere Abwesenheiten oder wiederholt auftretende auffällige Abwesenheiten den Mitarbeitenden des Case Managements zu melden. 64 Das Case Management hat zum Ziel, die betroffenen Mitarbeitenden möglichst rasch wieder in die Erwerbstätigkeit zurückzuführen und damit Invaliditäts- und Rentenfälle zu vermeiden oder zu verringern. Auf der anderen Seite besteht für die betroffenen Mitarbeitenden eine Mitwirkungspflicht (vgl. auch Ziffer 7.1). 7.9 Haftung Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind gemäss Verantwortlichkeitsgesetz für Schäden verantwortlich, die sie dem Kanton durch vorsätzliche oder grobfahrlässige Verletzung der Dienstpflicht zufügen Geschenkannahme Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen in Zusammenarbeit mit der beruflichen Tätigkeit grundsätzlich weder Geschenke noch andere Vorteile annehmen oder beanspruchen. Ausgenommen sind Geschenke, die den Charakter einer Wertschätzung oder Anerkennung für eine nicht beeinflussbare oder bereits erbrachte Dienstleistung haben, also einmalige Aufmerksamkeiten von geringem Wert Anwesenheit am Dienstort Eine eigentliche Wohnsitzpflicht besteht nicht. Wenn die Art der Aufgabe es erfordert, kann jedoch die Zeitspanne bzw. Interventionszeit festgelegt werden, innert der zum Beispiel bei Pikettdienst das Erscheinen am Dienstort erfolgen muss. Es kann ebenfalls vereinbart werden, dass die am Dienstort vorhandene Dienstwohnung bezogen wird. Solche aufgabenspezifischen Anstellungsbedingungen sind im Arbeitsvertrag und damit im gegenseitigen Einvernehmen festzuhalten Art. 20 PersG 65 Veranwortlichkeitsgesetz vom 7. Dezember 1959 (sgs 161.1) 66 Art. 68 PersG 67 Art. 33 PersG

20 Einsatz von Informatikmitteln Das Reglement über die Nutzung von Informatikmitteln in den Spitalverbunden des Kantons St.Gallen ist im Intranet aufgeschaltet unter Finanzen/IT / Fachbereich Informatik / Anleitungen. Mitarbeitende ohne eigenen Internetzugang am Arbeitsplatz erhalten das Reglement von Ihrem Vorgesetzten oder Ihrer Vorgesetzten. Die private Nutzung des Internets und der -Dienste sind im Grundsatz erlaubt, sollen aber zurückhaltend ausgeübt werden. Ein Missbrauch hat personalrechtliche Konsequenzen. Unter Umständen muss auch mit straf- und zivilrechtlichen Folgen gerechnet werden. Zur Überwachung der Einhaltung der Nutzungsbestimmungen der Dienstanweisung kann der Leiter Informatik personenbezogene Auswertungen der automatischen Protokollierungen ohne Anzeige an die Betroffenen anordnen. Festgestellte Missbräuche werden der betreffenden Bereichsleitung mitgeteilt Weitere Auskünfte Für Auskünfte zum Arbeitsverhältnis ist in erster Linie das Human Resource Management HRM der Spitalregion zuständig. Die wichtigsten personalrechtlichen Vorschriften sind zurzeit: - Personalgesetz (PersG) - Personalverordnung (PersV) - Gesetz über die St.Galler Pensionskasse (PKG) - Verordnung über die Beteiligung der Versicherten an der Ausfinanzierung der St.Galler Pensionskasse (AusfV) - Leitbild zur Personalpolitik - Grundsätze über die Zusammenarbeit des Staatspersonals - Richtlinien über Einreihung und Beförderung des Staatspersonals - Wegleitung zum Führungssystem "Leistungsauftrag Standortgespräch" - Merkblatt zur Unfallversicherung für das Staatspersonal 8 Versicherungen 8.1 Berufliche Vorsorge Die berufliche Vorsorge für das Staatspersonal erfolgt durch die St.Galler Pensionskasse. Diese selbständige öffentlich-rechtliche Stiftung informiert von sich aus die aktiven Versicherten und die Rentenbeziehenden. Alle wichtigen Informationen rund um die St.Galler Pensionskasse sind auf deren Homepage zu finden. 8.2 AHV, IV, EO, ALV Diese Versicherungen sind für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter obligatorisch. Die Beiträge werden von der AHV-pflichtigen Bruttolohnsumme abgezogen. Der Arbeitgeber leistet gleich hohe Beiträge wie Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

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