Willkommen im ifb-seminar: BetrVG III Part 2

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1 Willkommen im ifb-seminar: BetrVG III Part 2 Ihr Referent: Urs Peter Janetz Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 Wirtschaftliche Angelegenheiten (WA & BR) Mehr als 100 ständig beschäftigte AN Wirtschaftsausschuss wird vom Unternehmer rechtzeitig und umfassen informiert unter Vorlage der erforderlichen Akten durch den Unternehmer über: Bericht Mehr als 20 ständig beschäftigte AN Betriebsrat wird vom Unternehmer rechtzeitig und um-fassen informiert über: wirtschaftliche Angelegenheiten geplante Betriebsänderungen Beratung mit dem Unternehmer über

3 Wirtschaftliche Angelegenheiten: Info der AN 110 BetrVG mehr als 1000 ständig beschäftigte AN im Unternehmen schriftlich Arbeitnehmer werden vom Unternehmer informiert über mehr als 20 wahlberechtigte AN im Unternehmen mündlich nach vorheriger Abstimmung mit Wirtschaftsausschuss und / bzw. oder Betriebsrat Mindestens 1 x pro Quartal die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens

4 Wirtschaftliche Angelegenheiten i.s.v. 106 Abs. 3 BetrVG sind insbesondere: die Wirtschaftliche & finanzielle Lage des Unternehmens die Produktions- & Absatzlage das Produktions- & Investitionsprogramm Rationalisierungsvorhaben Fabrikations- & Arbeitsmethoden Fragen des betrieblichen Umweltschutzes die Verlegung, Einschränkung, Stilllegung von Betrieben / Betriebsteilen Zusammenschluss oder Spaltung von Unternehmen oder Betrieben Änderungen des Betriebszwecks und der Betriebsorganisation die Übernahme des Unternehmens, soweit ein Kontrollerwerb stattfindet Sonstige Vorgänge & Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren

5 Rechtzeitige Unterrichtung des WA Rechtzeitige Unterrichtung d. WA bedeutet Unterrichtung des WA vor der Entscheidung Verspätet: Wenn die Entscheidung im zuständigen Unternehmens-Organ (Vorstand / Geschäftsführung) schon getroffen wurde

6 Umfassende Unterrichtung des WA Umfassende Unterrichtung des WA WA erhält alle erforderlichen Info s & Unterlagen für eine sinnvolle Beratung der Angelegenheit, ggf. mit Erläuterungen durch den Arbeitgeber Grundsatz: Gleicher Informationsstand Unternehmer & WA Grenze Gefährdung von Betriebsoder Geschäftsgeheimnissen ( 106 II) nur in Ausnahmefällen denkbar Information des (G)BR über alles (auch Betriebs- / geschäftsgeheimnisse). 79 BetrVG gilt nicht ggü. BR

7 Durchsetzung der Informationsrechte des WA Einigungsstelle 109 BetrVG auf Antrag des BR (nicht WA!), wenn Auskunft nicht, nicht rechtzeitig, ungenügend erteilt wird Arbeitsgericht Beschlussverfahren gegen den Unternehmer, der sich trotz anderslautender Entscheidung der Einigungsstelle weigert, die erforderlichen Informationen zu erteilen. Ordnungswidrigkeit 121 BetrVG wenn Auskunft nicht, nicht rechtzeitig, ungenügend erteilt wird i.d.r. nach Einigungsstellenverfahren Durchsetzung der Inforechte des BR nach 106, 111 BetrVG oder der AN nach 110 BetrVG Einigungsstelle 109a BetrVG wenn kein WA besteht und die Auskunft im Fall des 106 III Nr. 9a nicht, nicht rechtzeitig, ungenügend erteilt wird

8 Überblick: Wirtschaftsausschuss Grundsatz Mehr als 100 ständig beschäftigte AN im Unternehmen ( 106 I 1 BetrVG) Ausnahme Mehr als 200 AN ( 9, 27 BetrVG) Bestehender BR oder GBR (Gesamt-) Betriebsausschuss gebildet wählt Wirtschaftsausschuss Mitgliederanzahl 3-7, i.ü. frei bestimmbar 107 I BetrVG Mind. 1 BRM; i.ü. AN oder leitende Angestellte wahlweise Übertragung auf (G)BR-Ausschuss ( 107 III, 28 I 3 BetrVG) Mitgliederanzahl Insoweit max. wie Betriebsausschuss (max. 11) wählbar nur BRM 107 III, 27 I 3 BetrVG (G)BR kann nochmals um gleiche Anzahl aufstocken (max. 22) 107 III 3 BetrVG Hier alle AN & leitende Angestellte

9 Aufgaben des Wirtschaftsausschusses Informationen über wirtschaftliche Angelegenheiten & deren mögliche Auswirkungen auf die Beschäftigten vom Unternehmer verlangen 106 II BetrVG Wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer beraten 106 I BetrVG Den (Gesamt)Betriebsrat über das Ergebnis aller Beratungen und aller erhaltenen Auskünfte unterrichten 106 I, 108 IV BetrVG

10 Überblick Betriebsänderung Unternehmen mit mehr als 20 AN plant Betriebsänderung, z.b. 111 S. 3 mit wesentlichen Nachteilen für erhebliche Teile der Belegschaft Betriebsrat ob / wie die Betriebsänderung durchgeführt wird (Interessenausgleich) ob und in welchem Umfang Nachteile für die AN ausgeglichen / gemildert werden müssen (Sozialplan) In Unternehmen mit mehr las 300 AN: Berater gem. 111 S.2 für Betriebsänderung / Interessenausgleich

11 Betriebsänderungen i.s.d. 111 BetrVG (1) der betrieblichen Organisation der Struktur Betriebsänderung ist nach allg. Definition ( 111 S. 1 BetrVG) grundsätzlich jede Änderung des Tätigkeitsbereichs der Arbeitsweise der Fertigung des Standorts etc. RA Urs Peter Janetz

12 Betriebsänderungen i.s.d. 111 BetrVG (2) Erhebliche Nachteile für erhebliche Teile der Belegschaft liegen jedenfalls vor in den Fällen des 111 S. 3 BetrVG, hier fingiert das Gesetz das Vorliegen von Nachteilen: Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile Zusammenschluss mit anderen Betrieben Spaltung von Betrieben Grundlegende Änderung von Einführung grundlegend neuer wesentlicher Betriebsteil? Quantitative Betrachtung: Zahlenwerte des 17 KSchG sind erfüllt und im Betriebsteil sind mind. 5% der Belegschaft tätig. (Qualitative Betrachtung bei nichterreichen der Zahlenwerte: str., vom BAG nicht entscheiden) Betriebsorganisation Betriebsanlagen Betriebszweck Arbeitsmethoden Fertigungsverfahren

13 Betriebsänderungen i.s.d. 111 BetrVG (3) Verlust des Arbeitsplatzes Minderung des Entgelts Wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer sind z.b. Höhere Fahrtkosten Leistungsverdichtung Qualifikationsverlust Zusätzliche Kontrollen RA Urs Peter Janetz

14 Erhebliche Teile der Belegschaft? Anhaltspunkt: 17 KSchG Betriebsänderungen i.s.d. 111 BetrVG (4) In Betrieben mit i.d.r. 21 bis 59 AN müssen betroffen sein mehr als 5 AN In Betrieben mit i.d.r. 60 bis 499 AN müssen betroffen sein 10% (bis ca. 256 AN) oder mehr als 25 AN In Betrieben mit i.d.r. ab 500 AN müssen betroffen sein mind. 30 AN Einheitliche unternehmerische Planung muss zu diesen Zahlen führen.

15 Exkurs: Betriebsänderung durch reinen Personalabbau Reiner Personalabbau bei unverändert beibehaltenen Produktionsmitteln kann eine Betriebsänderung i.s.v. 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG sein. Voraussetzung: In Betrieben mit i.d.r. 21 bis 59 AN müssen betroffen sein mehr als 5 AN In Betrieben mit i.d.r. 60 bis 499 AN müssen betroffen sein 10% (bis ca. 256 AN) oder mehr als 25 AN In Betrieben mit i.d.r. mit AN müssen betroffen sein mind. 30 AN In Betrieben ab 600 AN müssen betroffen sein 5 % der AN Einheitliche unternehmerische Planung muss zu diesen Zahlen führen. Besonderheit: Erzwingbarer Sozialplan nur in den Fällen des 112a BetrVG

16 Pflichten des Unternehmers Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bei Betriebsänderungen Einsetzen der Beteiligungsrechte des BR: Sobald sich der Unternehmer dazu entschlossen hat, die Maßnahme durchzuführen Rechtzeitige Unterrichtung des BR Umfassende Unterrichtung des BR Beratung mit dem BR über * Art und Umfang der geplanten BÄ muss bereits bekannt und konkretisiert sein. * So frühzeitig, dass noch über Interessenausgleich / Sozialplan verhandelt werden und das Verfahren nach 112 BetrVG abgeschlossen werden kann => Es dürfen noch keine vollendeten Tatsachen geschaffen sein. * Mitteilung der Gründe für die geplante Betriebsänderung * Darlegung der Auswirkungen auf die AN * Darlegung des Zeitplans * Interessenausgleich * Sozialplan RA Urs Peter Janetz

17 Sicherung der Informations- und Beratungsrechte des BR bei Betriebsänderungen Individualrechtliche Sicherung Kollektivrechtliche Sicherung Unterlassungs-anspruch? Mittelbare Sicherung Maßnahme ist nicht unwirksam AN kann ggf. gem. 113 BetrVG Ansprüche auf Nachteilsausgleich haben Keine Geltendmachung durch BR möglich Leistungsantrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durch BR Meist: Einstweilige Verfügung gem. 85 Abs. 2 S. 1 ArbGG, da Hauptsacheverfahren zu langwierig Gerichtet darauf, dass die Betriebsänderung nicht durchgeführt werden darf Heftig umstritten! Die RSpr. ist uneinheitlich, vom BAG nicht entschieden Nach Fitting ( 111 Rz. 135) kein Unterlassungsanspruch!

18 Unterschied: Interessenausgleich - Sozialplan Betrachtet man die Betriebsänderung als Krankheit soll der Interessenausgleich diese heilen lindert der Sozialplan bestenfalls die Symptome Er bezieht sich auf den Inhalt der Betriebsänderung Er bezieht sich auf die Folgen der Betriebsänderung Es geht um das OB & WIE der Betriebsänderung Entschädigung, Überbrückung, Vorsorge etc. Nachteile sollen (soweit möglich) erst gar nicht entstehen Entstehende Nachteile sollen abgemildert werden

19 Ergebnisse eines Interessenausgleichs Ob, Wann, Wie wird die BÄ durchgeführt, d.h. die Grundsatzentscheidung, die Modalitäten und der Zeitplan. Betriebsänderung unterbleibt Betriebsänderung wird in modifizierter Form durchgeführt Betriebsänderung wird ohne Änderungen durchgeführt

20 Mögliche Änderungen / Inhalte des Interessenausgleichs Veränderungen der ursprünglichen Planung in zeitlicher, qualitativer und quantitativer Hinsicht, z.b. Zeitliche Verschiebung Reduzierung der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer Änderungen im Organigramm / Hierarchien Betriebseinschränkung statt Stilllegung Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung von Arbeitsplätzen Umschulungs-, Fortbildungs-, Qualifizierungsmaßnahmen Versetzungen Verabredungen über Kurzarbeit ( 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) Abmachungen über Personalplanung ( 92 ff BetrVG) sonstige Maßnahmen zur Vermeidung von Kündigungen; sozialverträglicher Personalabbau Form und Zeitrahmen der Aufhebung von Arbeitsverträgen (z.b. Altersteilzeit, Beschäftigungsgesellschaften (beachte 110 ff SGB III), Auswahlkriterien gem. 95 BetrVG, Namenslisten nach 1 Abs. 5 KSchG VORSICHT!), Kündigungsverbote, Entlassungstermine, Freistellungen

21 2 große Gefahren beim Interessenausgleich Norm 1 Abs. 5 KSchG Was regelt der Interessenausgleich? AN, denen wegen der BÄ gekündigt werden soll, sind in Interessenausgleich namentlich benannt Folgen für die AN: Soziale Rechtfertigung der Kündigung i.s.v. 1 KSchG wird vermutet Soziale Auswahl wird nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft Ersetzt Stellungnahme des BR gem. 17 Abs. 3 S. 2 KSchG Norm 323 Abs. 2 UmwG Vss.:Verschmelzung, Spaltung, Vermögensübertragung: Was regelt der Interessenausgleich? Namentliche Bezeichnung der AN bei Zuordnung zu bestimmtem Betrieb / Betreibsteil Folgen für die AN: Zuordnung der AN kann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden

22 Rechtsnatur des Interessenausgleichs Der Interessenausgleich ist keine Betriebsvereinbarung! Der Interessenausgleich ist eine kollektive Vereinbarung besonderer Art Der IA entfaltet grds. keine normative Wirkung für die ArbVerh. Aber: Sind Folgeregelungen mit Anspruchscharakter enthalten (z.b. KdggsVerbote, Anspruch auf Umschulungen), ist dieser qualifizierte IA in diesem Teil eine freiwillige BV. Im IA sollte ein eigenständiger Erfüllungsanspruch des BR vereinbart werden, um Abweichungen durch den AGeb zu verhindern, da ansonsten der BR u.u. keinen Unterlassungsanspruch hat! Normative Wirkung für die ArbVerh. in folgenden Fällen: 323 Abs. 2 UmwG (Zuordnung von AN zu einem Betrieb 1 Abs. 5 KSchG (Namensliste bei Sozialauswahl) Sonstige Mitbestimmungsrechte des BR, z.b. 102; 99; 87; 91; 98 BetrVG bleiben unberührt

23 Überblick Interessenausgleich & Nachteilsausgleich Einigungsversuch zwischen Arbeitgeber & Betriebsrat gegebenenfalls mit Unterstützung durch Bundesagentur für Arbeit, Einigungsstelle (unverbindlich) und / oder sonstigen Dritten Interessenausgleich von AGeb nicht versucht bzw. AGeb hat die E-Stelle nicht angerufen Nachteilsausgleich für Arbeitnehmer, 113 BetrVG Einigung versucht, aber gescheitert obwohl AGeb E-Stelle angerufen hat Einigungsstelle entscheidet nicht, AGeb bestimmt frei bei Abweichung Einigung erzielt (Schriftform = Wirksamkeitsvoraussetzung, 112 Abs. 1 S.1) Kollektive Vereinbarung eigener Art (keine BV!)

24 Nachteilsausgleich, 113 BetrVG Voraussetzungen Unternehmer weicht ohne zwingenden Grund vom Interessenausgleich ab ( 113 Abs. 1), oder Unternehmer führt Betriebsänderung durch, ohne einen Interessenausgleich versucht zu haben ( 113 Abs. 3) Arbeitnehmer werden infolge der Betriebsänderung entlassen oder erleiden sonstige Nachteile ( Entlassen bedeutet dabei dass Ausscheiden des AN auf Veranlassung des AGeb. Das kann auch eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag sein) Folge(n) Entlassene Arbeitnehmer können auf Abfindung klagen ( 113 Abs. 1, 3 BetrVG; 10 KSchG) Bei anderen wirtschaftlichen Nachteilen: Anspruch auf finanziellen Ausgleich bis zu 12 Monate (z.b. erhöhte Fahrtkosten) Geltendmachung Durch die betroffenen AN selbst Kein Anspruch des BR!

25 Einigungsstelle beim Interessenausgleich Einigung erzielt Keine Einigung Vermittlungsersuchen an BA für Arbeit, 112 Abs. 2 S.1 BetrVG Vermittlungsersuchen erfolgt nicht oder Vermittlung ist erfolglos kollektive Vereinbarung besonderer Art schriftliche Niederlegung Einigungsstelle erzielt Einigung Einigungsstelle erzielt keine Einigung BR kann, Unternehmer muss* die Einigungsstelle anrufen, 112 Abs. 2 S.2 BetrVG IA-Verfahren beendet, keine Entscheidung der Einigungsstelle * Ruft der Unternehmer die E- Stelle nicht an, hat er nach BAG keinen ausreichenden Versuch eines Interessenausgleichs unternommen (Fitting 112 Rz. 33 m.w.n.) => Nachteilsausgleich!

26 Inhalt des Sozialplans Durch die Betriebsänderung entstehende Nachteile sollen durch den Sozialplan abgemildert werden. Er hat nach BAG eine zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion Häufige Regelungen: Angebote von anderen Arbeitsplätzen & Regelungen zu deren Zumutbarkeit Ansprüche auf Qualifizierungsmaßnahmen (meist unter Einbeziehung der Arbeitsverwaltung) Ausgleich für Nachteile wegen Versetzungen (Pendlerzuschuss, Umzugskostenbeihilfe etc.) Abfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen, i.d.r. mit pauschalierten Regelungen Altersteilzeitregelungen Härtefonds

27 Einigungsstelle bei Sozialplan Einigungsversuch zwischen Arbeitgeber & Betriebsrat ggf. mit Unterstützung durch Bundesagentur für Arbeit, Einigungsstelle und/oder sonstigen Dritten Einigung erzielt wirkt wie Betriebsvereinbarung, 112 I 3 BetrVG Keine Einigung; Vermittlungsersuchen gem. 112 Abs. 2 erfolgt nicht oder Vermittlung ist erfolglos Anrufung E-Stelle durch BR / Unternehmer; 112 Abs. 2 Einigung gelingt Einigungsstelle versucht Einigung gem. 112 Abs. 3 keine Einigung Einigungsstelle entscheidet Ausnahme 112a BetrVG Neu gegründete Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach der Gründung (nicht Umstrukturierung), 112a Abs. 2 BetrVG Betriebsänderung besteht nur in Entlassung von AN: Mindestzahlen des 112a I BetrVG müssen erreicht sein: % der Belegschaft mind. AN: bis 59 20% % % 60 über % 60 Kriterien für die Einigungsstelle: 112 Abs. 5 BetrVG RA Janetz

28 Kriterien für die E-Stelle, 112 Abs. 5 BetrVG Im Rahmen des erzwungenen E-Stellen-Verfahrens ( 112 Abs. 4) muss die E-Stelle nachfolgende Punkte beachten. (Bei 112 Abs. 3 ist die Regelungsfreiheit größer!) (5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen: 1. Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. 2. Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. 2a. Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. 2. Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

29 Verbindung der Verhandlungen über IA und SP Sinnvoll? Vorgreiflich: Welche - auszugleichenden - Folgen entstehen? Interessenausgleich: Ob; Wann; Wie der Betriebsänderung Welche wirtschaftlichen Belastungen ergeben sich für den Arbeitgeber? Kann so die BÄ überhaupt durchgeführt werden? BR kann Zustimmung zu IA vom Abschluss eines SP abhängig machen und die BÄ so verzögern Sozialplan: Ausgleich & Überbrückung der Folgen der Betriebsänderung Logische Verzahnung der Verhandlungen

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