Zukunft der HR Funktion

Transkript

1 Walter Jochmann Ehreshoven, 2. Juni 2016 Zukunft der HR Funktion Kienbaum Jahrestagung 2016

2 (Provokante) Ausgangsgedanken Unternehmensführung ist nicht die Beschäftigung mit Gegenwartsproblemen, sondern die Gestaltung der Zukunft. Daniel Goeudevert, Autor und Ex-VW-Vorstand Die Digitalisierung kommt nicht als laues Lüftchen daher, sondern als Sturm. Christian Illek, Personalchef der deutschen Telekom Data is the new oil? No: Data is the new soil. David McCandless, Autor, Datenjournalist und Informationsdesigner Je weiblicher die Chefetage, desto rauer das Klima. Studie der Russell Reynolds Associates, 2015 There is nothing so useless as doing efficiently what should not be done at all. Peter Drucker

3 1 2 3 Topthemen Wertbeitrag Operating Model

4 emografie» Arbeitgeberattraktivität» Beschäftigungsfähigkeit» Strategische Personalplanung iversity» Generationen» Gender» Inklusion / Flüchtlinge igitalisierung» Kompetenzmodelle» HR digital» Unternehmenstransformation

5 Aktuelle HR-Themen Quellen: Harvard Business Review, Bloomberg Businessweek, The Atlantic, Fortune, Personalführung, Manager Magazin, CIO, Brandeins, The Economist

6 Aktuelle HR-Themen 1. Integration von Flüchtlingen in den Arbeitsmarkt 2. Entwicklung von digitalen Kompetenzen 3. People Analytics 4. Active Sourcing 5. Arbeit Agiles Management Quellen: Harvard Business Review, Bloomberg Businessweek, The Atlantic, Fortune, Personalführung, Manager Magazin, CIO, Brandeins, The Economist

7 Digitale Veränderungstreiber Kollaborations- Plattformen Mobile Applications Cloud Computing Data Analytics Internet der Dinge Robotics Advanced Manufacturing Virtual Reality Künstliche Intelligenz Biotechnology

8 Investitionen in Digitalisierung Deutschland: 31 Mrd. p.a. Industrie 4.0 Quelle: Statista 2016; N=1025 Studie der d.velop-gruppe, 2016; N=1143

9 Digitaler Fokus Dax 30 / Indikator Geschäftsberichte Deutsche Telekom AG Deutsche Bank AG Commerzbank AG Bayer AG E.ON SE Merck KGaA Deutsche Post AG Lufthansa AG Henkel AG & Co. KGaA Allianz SE Adidas AG Daimler AG Volkswagen AG RWE AG ThyssenKrupp AG Deutsche Börse AG Siemens AG Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA HeidelbergCement AG BMW AG Continental AG SAP SE Beiersdorf AG Infineon AG BASF SE Münchener Rück AG LANXESS AG K+S AG Fresenius SE & Co. KGaA Linde AG Quelle: Prof. Julian Kawohl, HTW Berlin

10 Digitaler Fokus Dax 30 / Indikator Boardebene Quelle: Prof. Julian Kawohl, HTW Berlin Deutsche Telekom AG Deutsche Bank AG Commerzbank AG Bayer AG E.ON SE Merck KGaA Deutsche Post AG Lufthansa AG Henkel AG & Co. KGaA Allianz SE Adidas AG Daimler AG Volkswagen AG RWE AG ThyssenKrupp AG 93,3% 6,6 % Deutsche Börse AG CIO/CDO/CTO auf Vorstandsebene Siemens AG DAX-30 Fresenius Medical Care AG & Co. KGaA HeidelbergCement AG BMW AG Continental AG SAP SE Beiersdorf AG Infineon AG BASF SE Münchener Rück AG LANXESS AG K+S AG Fresenius SE & Co. KGaA Linde AG

11 Kompetenzen Aufsichtsrat Dax Ø 2016 Ø 2014 Quelle. Kienbaum Auswertung

12 Lücke digitale Unternehmenskompetenzen 71% 20%» der Führungskräfte erklären, dass die Anwendung von digitalen Kompetenzen den Wettbewerbsvorteil von Unternehmen fundamental verbessern könnte» der CEO s bestätigen ihrem Unternehmen große digitale Kompetenzen Quellen: CIO 2015, Bildungsspiegel, 2015

13 Prognose veränderte Kompetenzanforderungen Belegschaft Stark zunehmen 6 5 4,21 4,63 5,16 4,74 4,71 4, Fachliche Kompetenzen Methodische Kompetenzen Digitale Kompetenzen Persönliche Kompetenzen Soziale Kompetenzen Führungskompetenzen Stark abnehmen Quelle: Kienbaum Studie

14 Kienbaum digitales Kompetenzmodell Strategie Steuerung Verhalten Methoden Kundenzentrierung Entrepreneurship Digital Mindset Design Thinking Digitalstrategie Führung von digitalen Teams Collaboration/Soft Skills Lean Start-up Entwicklung digitale Geschäftsmodelle Förderung Freiraum und Fehlerkultur Inspiration und Leidenschaft Kreativitätstechniken Rapid Prototyping Innovationskraft Transformationsmanagement Handlungs- und Umsetzungsorientierung Business Model Canvas Kienbaum

15 Kienbaum digitales Kompetenzmodell Strategie Steuerung Verhalten Methoden Kundenzentrierung Entrepreneurship Digital Mindset Design Thinking Collaboration/Soft Skills Verhaltenskompetenzen Inspiration und Leidenschaft Führung von digitalen Teams Persönlichkeitsfaktoren Förderung Freiraum und Fehlerkultur Digitalstrategie Komplexe Managementkompetenzen Entwicklung digitale Geschäftsmodelle > > > Lean Start-up Fertigkeiten/ Skills Kreativitätstechniken Rapid Prototyping Innovationskraft Transformationsmanagement Handlungs- und Umsetzungsorientierung Business Model Canvas Kienbaum

16 Management Audit Digitalkompetenzen Kundenzentrierung Design Thinking Digitalstrategie Lean Start-up Entwicklung digitale Geschäftsmodelle Innovationskraft Rapid Prototyping/ Kreativitätstechniken Business Model Canvas Entrepreneurship/ unternehmerisches Denken und Handeln Führung von digitalen Teams Förderung Freiraum und Fehlerkultur Transformationsmanagement Digital Mindset Collaboration/ Soft Skills Inspiration und Leidenschaft Handlungs- und Umsetzungsorientierung Kienbaum

17 Bedarfsprognose Funktionsgruppen Experten Projektleiter Top Manager Mittleres Management Facharbeiter Produktion/Operations Anzahl Gesamtbelegschaft Support/Administration Sachbearbeiter/Referenten Quelle: Kienbaum Studie

18 Treiber Technologische Innovationen / Arbeitswelt 4.0

19 Veränderung der Joblandschaft Jobs Retrofitting Adding new skills to existing jobs Customer Experience Officer Blending Combining skills and functions from different jobs Digital Security Officer Problem solving Creating Jobs to solve them Digital Archaeologist Quelle:Cynthia G. Wagner

20 Gestaltung der Belegschaftsstrukturen Match Upskilling Förderung Agilität Weiterentwicklung strategische Personalplanung Abbau non-relevante Jobgruppen

21 Kienbaum Instrument digital Job Profiling Deutlich steigendes Anspruchsniveau Stabilitätsdimension stabil Veränderung Stelleninhalt/ Aufgaben- und Anforderungsprofil Leicht steigendes Anspruchsniveau Stabil Leicht abnehmendes Anspruchsniveau HR Experte HR BP instabil Deutlich abnehmendes Anspruchsniveau Wegfall Deutliche Abnahme Leichte Abnahme Stabil Zunahme Veränderung Bedarf/ Menge Kienbaum

22 1 2 3 HR Topthemen HR-Wertbeitrag HR Operating Model

23 Positionierung HR-Funktion auf Vorstandsebene DAX HR alone HR und weitere Ressorts Multifunktionale Zuständigkeit Zuordnung CEO Quelle. Kienbaum Auswertung

24 Positionierung HR-Funktion auf Vorstandsebene DAX HR alone HR und weitere Ressorts 19 Multifunktionale Zuständigkeit 16 Zuordnung CEO Quelle. Kienbaum Auswertung

25 Positionierung HR-Funktion auf Vorstandsebene DAX Frauenanteil HR alone HR und weitere Ressorts Multifunktionale Zuständigkeit 44,4 % Zuordnung CEO Quelle. Kienbaum Auswertung

26 Kienbaum Absolventen Studie Präferenzen Berufseinstieg Projektmanagement Unternehmensplanung Marketing Forschung & Entwicklung Personal 41,3% 26,5% 25,3% 22,5% 17,8% Quelle. Kienbaum Studie Absolventen 2015

27 Datengestütztes Personalmanagement Quelle. Google, 2013

28 People Analytics auf Abwegen Odds = e x AvgPerf xMgrRecommended +(.971SelfRecommended) Probability % = Odds Odds + 1 Boss PEOPLE SHOULD make PEOPLE DECISIONS Chef, werde ich bald mal befördert? Ich schaue mal nach! Computer sagt nein Quelle. Google, 2013

29 HR Risiko Management 1 Arbeitskräfte-Verfügbarkeit» Branding/Recruiting-Kosten» Umsatzausfall 6 Risiko Risiko Risiko Risiko Führungsqualität 2» Ungewollte Fluktuation» Mitarbeiterproduktivität Risiko» Headcount Ratio/Personalkosten» Prozess/ IT Kosten 5 Risiko Effizienz und Effektivität HR Funktion Risiko 4» Trainingsinvestition» Innovationskraft 3 Risiko Kompetenzdefizit

30 HR Risiko Management 1 Arbeitskräfte-Verfügbarkeit 5% EBIT» Branding/Recruiting-Kosten» Umsatzausfall 6 Risiko Risiko Risiko Risiko Führungsqualität 2» Ungewollte Fluktuation» Mitarbeiterproduktivität Risiko 10% EBIT» Headcount Ratio/Personalkosten 2%» Prozess/ IT Kosten 5 EBIT Risiko Effizienz und Effektivität HR Funktion Risiko 4» Trainingsinvestition» Innovationskraft 3 Risiko 3% EBIT Kompetenzdefizit

31 Beitrag HR zur digitalen Unternehmenstransformation Arbeitgeberattraktivität MW 5,01 HR Kontinuierliches Lernen und Qualifizieren Akquisition von Talenten / Talent Pipeline MW 4,86 MW 4,77 Nutzen von sozialen Netzen MW 4,72 Change Management, Interne Kommunikation, Agenda Setting MW 4,35 Quelle: Kienbaum Studie

32 Beitrag HR zur digitalen Unternehmenstransformation Change Management, Interne Kommunikation, Agenda Setting Kulturwandel begleiten Kontinuierliches Lernen und Qualifizieren Experten Transformations-/ Programmmanagement Akquisition von Talenten / Talent Pipeline Quelle: Kienbaum Studie

33 Digitalisierungsgrad von HR Clusteranalyse mit Output Relevanz 4 Typen von HR-Funktionen Signifikante Zusammenhänge mit Performance Technophiles Hybrids Umsatz Marktanteil Rentabilität Performance Conservatives Entrepreneurs Strategisch-organisationale Positionierung von HR Entrepreneurs Hybrids Technophiles Quelle: Kienbaum Studie

34 1 2 3 HR Topthemen HR-Wertbeitrag HR Operating Model

35 Dimensionen Operating Model Governance Positionierung Value Chain Organisationsstruktur Prozessmanagement

36 The beginning of it all HR Funktion als Business Partner m The obsession with some about how to organise an HR department seems to not be the most important part of HR s agenda to deliver values Strategic Partner Change Agent Administrative Expert Employee Champion Quelle: Ulrich, D., 1997

37 Trend ambidextre Organisation Exploit Explore Exponentiell ist das neue Linear

38 Organisationsprinzipien Streichung Kombination Automatisierung Bündelung Vereinfachung Verlagerung

39 Alternative Organisationsmodelle HR Mittelstand Konzernwelt Kompetenzbasierte Funktionalorganis ation Dave Ulrich 3- Säulen-Modell 3-Säulen-Plus- Modell Trennung run & change the business Top-Experten- Modell Virtualisierung der HR-Funktion

40 Veränderung Rollen durch Digitalisierung Shared Service Center MW 4,74 Center of Expertise MW 4,49 Business Partner MW 4,19 Quelle: Kienbaum Studie

41 Herausforderungen HR Business Partner Talent Analytics Benefits Eng/ Product HR HR BP Sales HR Staffing Admin Technol ogy & Ops

42 Herausforderungen HR Business Partner Talent Analytics Benefits Gesamt Spektrum HR Anforderungsprofil Business Partner BP Eng/ Product HR HR BP Geschäft Sales HR Strategie Change Consulting Account Management Staffing Technol ogy & Ops Admin

43 Weiterentwicklung HR Rollen Modell Ulrich 1997: Ulrich HR als 1997 Business Partner Kienbaum 2016 HR als People und Transformation Partner Future & Strategic Focus Front End Strategic Partner Change Agent HR Partner HR Consultant Processes People Run Change Administrative Expert Employee Champion HR Expert HR Digitalist Day-to-Day Operational Focus Back End Kienbaum

44 Back end Front end Kienbaum Future Model HR Run Change Top Line - HR Strategie und Organisation HR - Partner HR - Consultant HR - Expert HR - Digitalist Bottom Line - HR Operations / Shared Services Kienbaum