Einstweilige Verfügungen bei Betriebsänderungen

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1 Einstweilige Verfügungen bei Betriebsänderungen Rechtsanwälte Kasper Knacke Partnerschaftsgesellschaft mbb Werfmershalde 22 D Stuttgart Referent: Dr. Wolfram Sitzenfrei Fachanwalt für Arbeitsrecht

2 I. Problemaufriss Der Arbeitgeber beabsichtigt, die Hälfte seiner Arbeitnehmer zu entlassen. Insgesamt beschäftigt der Arbeitgeber 500 Arbeitnehmer. Es ist ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber steht kurz davor (a) Kündigungen auszusprechen (b) wesentliche Betriebsmittel, mit denen die zu entlassenden Arbeitnehmer arbeiten, zu veräußern, (c) Spezialisten einzustellen, die im Zusammenhang mit den Änderungen des Betriebes künftig benötigt werden. Kann der Betriebsrat, mit dem ein Interessen- und ein Sozialplan noch nicht vereinbart wurde, die Unterlassung dieser Maßnahmen einstweilen verbieten lassen?

3 II. Was ist eine Betriebsänderung? Einstweilige Verfügungen kommen bei Betriebsänderungen in Betracht. Hierzu regelt 111 Satz 3 BetrVG: 1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen. Hier insbesondere: Zahlengrenzen des 17 KSchG, sowie in Betrieben über 600 Arbeitnehmer: Mind. 5 % der Arbeitnehmer. 2. Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen. 3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben. 4. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlage. 5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

4 Darüber hinaus: In der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer im Unternehmen (Unternehmensgröße als Voraussetzung).

5 Bestehen eines Betriebsrats: Sonderfall: Tendenzunternehmen, 118 Abs. 1 Satz 2 BetrVG Beispiele für Tendenzunternehmen: Deutsches Rotes Kreuz (karitative Zielsetzung), Theater (künstlerische Betriebe), Buch- und Zeitschriftenverlage.

6 III. Pflichten des Arbeitgebers bei einer beabsichtigen Betriebsänderung Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrats über die Betriebsänderung. Jedenfalls nicht mehr rechtzeitig: Der Arbeitgeber hat mit der Durchführung der Betriebsänderung bereits begonnen. Beratung mit dem Betriebsrat. Zielsetzung: Abschluss eines Interessenausgleichs (das Wie der Durchführung der Betriebsänderung) und eines Sozialplanes (Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern entstehen). Kommt keine Einigung zustande: Einigungsstelle!

7 IV. Sicherung der Rechte des Betriebsrats 1. Ansprüche der Arbeitnehmer (=individualrechtliche Ansprüche?) Nur mittelbar: Nachteilsausgleich gemäß 113 Abs. 3 BetrVG (die Abs. 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden), aber keine unmittelbare Sanktion: Die Kündigungen sind allein aus diesem Grund nicht unwirksam.

8 2. Kollektivrechtliche Ansprüche (=Ansprüche des Betriebsrats) Anspruch des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung: Leistungsantrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Diese Ansprüche sind im Grunde unstreitig. Das Problem bei ihrer Durchsetzung in der Praxis ist es, dass diese Verfahren zu lange dauern, um wirksam zu sein. Regelmäßig ist die Betriebsänderung schon durchgeführt, bis ein Arbeitsgericht entschieden hat. Heftig umstritten daher: Gibt es einen Anspruch auf Unterlassung des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber? Kann dieser, wenn ein solcher Anspruch bejaht wird, auch im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden? Wenn ja, welchen Gegenstand kann eine solche einstweilige Verfügung haben? Auch denkbar: Nur Anwendung einstweiligen Rechtsschutzes auf die Ansprüche bezogen auf Unterrichtung und Beratung.

9 Argumente für einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats sind: Nur auf diese Weise ist eine effektive Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats möglich. 113 Abs. 3 BetrVG regelt nur einen Individualanspruch der betroffenen Arbeitnehmer. Richtlinienkonforme Auslegung der 111 ff. BetrVG, vgl. Art. 8 Abs. 1 Satz 2 der Richtlinie 2002/14/EG vom zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der EU, nachfolgend Richtlinie 2002/14/EG. Keine Beschränkung des Unterlassungsanspruchs bis zum Abschluss der nach 111 Satz 1 BetrVG erforderlichen Beratung. Denn: Auch nach Beratung soll der Betriebsrat Ansprüche der Arbeitnehmer sichern. Vergleiche zu allem instruktiv Landesarbeitsgericht München, , 6 Ta BVGa 6/08

10 Gegen einen Unterlassungsanspruch sprechen insbesondere folgende Argumente: Der Betriebsrat hat kein eigenes Recht auf Einhaltung des Interessenausgleichs, vgl. 113 BetrVG. Es handelt sich ferner nur um eine Naturalobligation. Wenn dem Betriebsrat kein eigenes Recht auf Einhaltung des Interessenausgleichs zusteht, kann ihm auch kein Verfügungsanspruch zur Sicherung zustehen. Hinsichtlich des Interessenausgleichs steht dem Betriebsrat nur ein Verhandlungsanspruch zu, nur dieser Anspruch ist erzwingbar und durchsetzbar. Eine einstweilige Verfügung ginge daher über einen bloßen Verhandlungsanspruch, den das Gesetz vorsieht, hinaus. Vergleiche Landesarbeitsgericht Düsseldorf, , 8 Ta BV 80/96. Meines Erachtens nach kann diese Diskussion nicht dadurch umgangen werden, dass einstweiliger Rechtsschutz für die Unterrichtungs- und Beratungsrechte gewährt wird.

11 3. Auch denkbar: Verfahren gemäß 23 Abs. 3 BetrVG bei schweren Verstößen Abs. 1 BetrVG: Ordnungswidrigkeit, wenn der Arbeitgeber die Unterrichtungspflicht gemäß 111 BetrVG nicht, wahrheitswidrig oder unvollständig oder verspätet erfüllt. (Geldbuße bis ,00 EUR) 5. Sonderthema: Einstweilige Verfügung ohne Betriebsänderung, bspw. auf Grundlage von 90 Unterrichtungs- und Beratungsrecht? Hierzu das Arbeitsgericht Hamburg, Beschl. v , 22 BVGa 1/10: Die Voraussetzungen, die 111 BetrVG erfordert, können nicht durch Rückgriff auf die 90 oder auch 91 BetrVG umgangen werden, da diese eine andere Zielrichtung haben. Diese Regelungen geben lediglich einen Anspruch auf Beteiligung, nicht aber auf Verhinderung der geplanten Maßnahme im Wege der einstweiligen Verfügung. Damit: Kein Unterlassungsanspruch außerhalb der Voraussetzungen einer Betriebsänderung auf Unterlassen einer Betriebsänderung

12 IV. Inhalt einer möglichen einstweiligen Verfügung Freies Ermessen des Arbeitsgerichts gemäß 938 Abs. 2 ZPO, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sind. Möglicherweise auch das Verbot von Handlungen. Sonderproblem: Einstweilige Verfügung auf Rückgängigmachung, etwa wenn Teile der Betriebsänderung schon vollzogen sind? Grundsätzlich nein.

13 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit