Personenbezogene Vorgesetztenbewertung

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1 Personenbezogene Vorgesetztenbewertung Individuelles Führungsverhalten mit dem M+M FZI systematisch messen Ziel: Verbesserung von Führung und Zusammenarbeit M+M Management + Marketing Consulting GmbH Kassel

2 Was ist erfolgreiche Führung? Gemeinsam mit den Mitarbeitern dafür sorgen, dass die Ziele, die im Sinne der Organisation und unter Berücksichtigung der persönlichen Interessen miteinander vereinbart wurden, auch bewusst erreicht werden. 2 Eine erfolgreiche Führung basiert auf Zweiseitigkeit und Miteinander zwischen Führungskraft und Mitarbeitern, denn eine reibungslose Zusammenarbeit wird nur gemeinsam erreicht.

3 Welchen Stellenwert hat Führung im EFQM Excellence Modell? Befähiger 50% Ergebnisse 50% Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Mitarbeiterbezogene Ergebnisse Führung Strategie Prozesse, Produkte und Dienstleistungen Kundenbezogene Ergebnisse Schlüsselergebnisse Partnerschaften & Ressourcen Gesellschaftsbezogene Ergebnisse 3 Lernen, Kreativität und Innovationen Das EFQM-Modell folgt dem Prinzip, dass eine Organisation ihr Handeln und Entscheiden an den gewollten Zielen systematisch ausrichtet, das Erreichen der Ziele objektiv bewertet, die Erkenntnisse daraus systematisch als Lerneffekt benutzt um das zukünftige Handeln und Entscheiden bezogen auf die gewollte Zielerreichung stetig zu verbessern. Die Führung spielt dabei zum Erreichen von Business Excellence eine zentrale Rolle.

4 Warum eine personenbezogene Vorgesetztenbewertung? Das Verhalten der Führungskräfte bestimmt maßgeblich das Arbeitsklima und den Unternehmenserfolg und trägt zur Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter bei Oft wird im Tagesgeschäft nicht offen und ehrlich über Dinge wie Führungsverhalten und faire Zusammenarbeit gesprochen Mitarbeiter können Probleme in der Zusammenarbeit selten direkt ansprechen Das Verhältnis zum Vorgesetzten verfärbt das direkte mündliche Feedback der Mitarbeiter und es kommt zu einem falschen Selbstbild der Führungskräfte Vorgesetztenbewertungen sind die Basis für einen offenen, konstruktiven und fairen Dialog zwischen Mitarbeitern und ihren Führungskräften 4 helfen Führungskräften ihre Führungskompetenzen (Persönlichkeits-, Sozial- und Managementkompetenz) gezielt zu entwickeln

5 Was sind die Erfolgsfaktoren einer personenbezogenen Vorgesetztenbewertung? Generelle Bereitschaft, sich der Bewertung zu stellen (Kritik und Lob) Einbeziehung des Betriebsrates Mitarbeiter und Führungskräfte frühzeitig über Ziele, Ablauf und den Umgang mit den Ergebnissen der Vorgesetztenbewertung informieren Vertraulichkeit und Anonymität unbedingt gewährleisten Bereitschaft der Führungskräfte, Veränderungen an sich und an dem eigenen Verhalten vorzunehmen = Wille zur Veränderung 5 Das Messen des Führungsverhaltens erfüllt nur dann seinen Zweck, wenn es die unmittelbare Grundlage für Besserwerden ist

6 Was sind die Vorteile Ihrer personenbezogenen Vorgesetztenbewertung mit M+M? Keine Befragung von der Stange, sondern ein individueller Zuschnitt auf Ihre konkreten Anforderungen und Bedürfnisse wie z.b. Ihre Führungskultur und Führungsgrundsätze im Kontext des EFQM Models für Business Excellence Bewerten der Mitarbeiterzufriedenheit in Relation zu den Mitarbeiteranforderungen M+M FZI (Führungs-Zufriedenheits-Index) als aussagefähige Mess-, Steuerungs- und Benchmarkgröße Praxiserprobtes Konzept, das klar erkennbare Ansätze für Verbesserungsmaßnahmen liefert Weitreichende Erfahrung im Folgeprozess 6 Erfolgreiche Projekte durch Methodenkompetenz und Praxisorientierung

7 Welches sind die wichtigsten Durchführungsphasen einer personenbezogenen Vorgesetztenbewertung? Planung Durchführung Umsetzung Abstimmen der strategischen Zielsetzung der Vorgesetztenbewertung Definition Führungskraft und Festlegen der Zielgruppen (z.b. oberes, mittleres Management) Festlegung der Befragungsinhalte und Erstellen des Fragebogens Abstimmen des Ablaufplans für die Durchführung der Befragung Festlegen des Kommunikationsphasenkonzepts Informieren der Mitarbeiter und Führungskräfte zu Zielen, Ablauf und Nutzen der Befragung Organisation der Durchführung in Abhängigkeit der Erhebungsmethode Sicherstellen der Anonymität bei Durchführung und Auswertung Datenanalyse, Aufbereitung, Kommentierung und Interpretation der Ergebnisse Vertrauliches, individuelles Ergebnisexemplar pro Vorgesetzten Ableiten von zentralen Maßnahmen für das Gesamtunternehmen Ableiten von individuellen Maßnahmen pro Vorgesetzten: Jeder Vorgesetzte bespricht zur Maßnahmenplanung seine Ergebnisse mit seinem direkten Vorgesetzten Jeder Vorgesetzte bespricht die Ergebnisse der Bewertung mit seinen Mitarbeitern (Analyse-Rückkopplung-Verbesserung) Individuelles Coaching zur erfolgreichen Wahrnehmung von Führungsaufgaben Controllen der Umsetzung der eingeleiteten Maßnahmen (Monitoring und Steuerung) 7 Eine gewissenhafte Planung, eine kompetente und anonyme Durchführung sowie ein konsequentes Verbesserungsmanagement sichern den Erfolg

8 Eigenschaften und Vorteile des M+M FZI Kein reiner Zufriedenheitsindex Der Führungs-Zufriedenheits-Index (FZI) gibt an, in welchem Grad die Mitarbeiteranforderungen (=Wichtigkeit) durch deren Zufriedenheit erfüllt werden Punktgenaue Abbildung der Realität / Scharfe Messung Untererfüllung bei einem Kriterium wird nicht durch Übererfüllung bei einem anderen Kriterium ausgeglichen Kein Informationsverlust durch vorgeschaltete Mittelbildung Ermittlung auf Basis von Einzelurteilen Benchmarkfähig Der FZI gibt als Kennzahl einen schnellen Überblick über den Erfüllungsgrad der Mitarbeiteranforderungen sowohl insgesamt als auch im Vergleich zwischen internen Einheiten und zu anderen Organisationen Als strategische Kennzahl geeignet Erprobt im Einsatz der strategischen Steuerung, z.b. bei Zielvereinbarungen oder im Rahmen einer BSC 8

9 Individuelle Ergebnisse bei der personenbezogenen Führungskräftebewertung Ihre Bewertung als direkte Führungskraft (Anzahl Ihrer Bewertungen 2010: 29 / 2009: 6) Führungs-Zufriedenheits-Index (FZI) und seine 5 Ausprägungen 100 FZI für 95 Volker Mustermann ,3 FZI , FZI Volle Erfüllung aller Mitarbeiteranforderungen Gute Erfüllung der Mitarbeiteranforderungen, geringe Lücken Viele Mitarbeiteranforderungen werden annähernd erfüllt, aber z.t. auch Lücken Wesentliche Mitarbeiteranforderungen werden nicht entsprechend erfüllt Mitarbeiteranforderungen werden fast nie entsprechend erfüllt FZI FZI Muster ,9 FZI-Spannbreite Muster ,6 98,2 Die gemessene Führungsqualität und ihre Entwicklung auf einen Blick Einordnung der eigenen Kennzahl in die bestehende Führungsqualität in der gesamten Organisation Im Detail: Siehe Musterbericht Ihre Bewertung als direkte Führungskraft (Anzahl Ihrer Bewertungen 2010: 29 / 2009: 6) Wichtigkeit und Zufriedenheit 2009 im Vergleich Ihre Bewertung als direkte Führungskraft (Anzahl Ihrer Bewertungen 2010: 29 / 2009: 6) Zufriedenheit 2010 / 2009 im Vergleich Mw Wichtigkeit 2010* Mw Zufriedenheit 2010** Mw Zufriedenheit Muster 2010** Meine direkte Führungskraft 1. ist für mich gut erreichbar und ansprechbar 2. informiert mich rechtzeitig und umfassend 3. bezieht mich bei Entscheidungen, die meinen Arbeitsbereich betreffen, mit ein 4. vereinbart mit mir klare Aufgaben und Ziele 5. hält sich immer an getroffene Vereinbarungen 6. trifft notwendige Entscheidungen kompetent und zeitnah 7. gibt mir konstruktive Rückmeldung / Feedback (Lob und Kritik) zu der von mir geleisteten Arbeit 8. gibt mir, wenn nötig, Rückendeckung Mw Zufriedenheit 2010* Mw Zufriedenheit 2009** Meine direkte Führungskraft 1. ist für mich gut erreichbar und ansprechbar 2. informiert mich rechtzeitig und umfassend 3. bezieht mich bei Entscheidungen, die meinen Arbeitsbereich betreffen, mit ein 4. vereinbart mit mir klare Aufgaben und Ziele 5. hält sich immer an getroffene Vereinbarungen 6. trifft notwendige Entscheidungen kompetent und zeitnah 7. gibt mir konstruktive Rückmeldung / Feedback (Lob und Kritik) zu der von mir geleisteten Arbeit 8. gibt mir, wenn nötig, Rückendeckung 9 * Mittelwerte (Mw) auf einer Skala von 0 (= völlig unwichtig) bis 100 (= sehr wichtig) ** Mittelwerte (Mw) auf einer Skala von 0 (= sehr unzufrieden) bis 100 (= sehr zufrieden) * Mittelwerte (Mw) auf einer Skala von 0 (= sehr unzufrieden) bis 100 (= sehr zufrieden) Klares, individuelles Stärken-Schwächen-Profil im Zeitablauf Vergleich der Ergebnisse zu den durchschnittlichen Ergebnissen der gesamten Organisation

10 M+M FZI als aussagefähige Kennziffer für Mitarbeiterzufriedenheit mit der Führungssituation FZI Beantwortet wird die Frage: Wie zufrieden sind die Mitarbeiter/innen mit einzelnen Inhalten ihrer Führungssituation, weil ihre spezifischen Anforderungen erfüllt werden? Gesamtbetrachtung Detailbetrachtung nach Führungsgrundsätzen Benchmarking (intern und extern) Niveau der Mitarbeiterzufriedenheit wird transparent Wirksamkeit von Maßnahmen wird überprüfbar Benchmarking, um Standards zu definieren 10 Ist-Situation, Ziele und Verbesserungen werden durch den FZI gut formulierbar und messbar Kurzfristige wesentliche Veränderungen werden eindeutig nachvollziehbar Deutliche Unterschiede zwischen Mitarbeitergruppen werden klar erkennbar

11 Weiterführende Instrumente der Führungskräftebewertung Eigenbild-Fremdbildanalyse Wertesystemanalyse Zielorientierung ,6 Abweichung Wichtigkeit/Zufriedenheit 1. Ich setze alle sinnvollen Kommuni- < >0 kationswege zur zielgerichteten Informations- und Wissensvermittlung ein Kundenorientierung 76, ,4 Veränderungsbereitschaft 2. Ich stehe zu getroffenen Vereinbarungen und halte sie ein Service- 83,2 orientierung 0 88,2 Soziale Verantwortung 3. Ich gebe meinen Mitarbeitern, wenn nötig, Rückendeckung 4. Ich nehme Spannungen im Team wahr und bemühe mich um deren Klärung FZI Mitarbeiterorientierung 86,3 ESY nach Führungsgrundsätzen ,0 Kompetenzentwicklung Gelebte Unternehmenskultur wird sichtbar Gesamt-ESY ,2 Unterschiede in Eigen- und Fremdwahrnehmung werden sichtbar I. Innovationsbereitschaft II. Kundenorientierung 73,4 75,8 70,4 71,9 III. Qualitätsbewusstsein 68,2 70,6 IV. Zusammenarbeit 68,9 71,8 V. Soziale Verantwortung 70,5 70,5 VI. Kostenbewusstsein 78,7 80,6 Gesamt-ESY ,4 11

12 Erweiterungsmöglichkeit: 360 Grad Beurteilung Fremdbewertung Direkter Vorgesetzter Eigenbewertung FI (1) Selbstkritische Interne/ externe Kunden FI (4) Führungs- Index (FI) FI (2) Kollegen Abgleich Bewertung der eigenen Fähigkeiten und Leistungen FI (3) Mitarbeiter 12 Die Betrachtung aller vier Perspektiven liefert ein umfassendes Bild des Führungsverhaltens Der FI gibt als Kennzahl einen schnellen Überblick über den Erfüllungsgrad der Anforderungen der Feedback-Geber

13 Erweiterungsmöglichkeit: Einbettung in eine Mitarbeiterbefragung Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse Vorgesetztenbewertung Personenbezogene Bewertung des Führungsverhaltens Eigen- / Fremdbildanalyse Differenziertes Stärken / Schwächen-Profil Klare Handlungsansätze für Verbesserungen Kenngröße FZI zur Steuerung Umfassende Analyse der Arbeits- und Führungssituation - ganzheitlich und personenbezogen - Wahrnehmung des Unternehmens als Arbeitgeber Differenziertes Stärken / Schwächen-Profil zur Arbeitssituation Identifizierte Motivationsund Handlungsbarrieren Klare Handlungsansätze für Verbesserungen MZI als Kennzahl 13 Das integrierte Befragungskonzept erschließt Synergien und ermöglicht einen geschlossenen Verbesserungsansatz im Management der Humanressourcen

14 Systemberater für Business Excellence M+M Management + Marketing Consulting GmbH Weitere Informationen unter Ihr Ansprechpartner: Britta Gabel, Tel.:

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