VL Organisationspsychologie

Transkript

1 Institut für Psychologie Organisations- und Wirtschaftspsychologie Prof. Dr. Bertolt Meyer VL Organisationspsychologie 7.: Führung

2 Rückblick und Vorschau Bisher: Welche Strukturen bilden Organisationen aus, wie interagieren Menschen innerhalb dieser Strukturen? Heute: Welchen Einfluss hat die Organisation auf die Werte, Einstellungen und Orientierungen ihrer Mitglieder? Welchen Einfluss haben die Mitarbeiter auf die Veränderungen in ihrer Organisation? 2

3 25 Regeln für gute Führung von Jack Welch (GE) 3

4 Definition Führung Definition: Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen (von Rosenstiel, 2009) Ziel der Einflussnahme folgt den Zwecken der Organisation Führung soll zum Erfolg (Ziele erreichen oder übertreffen) des Unternehmens beitragen Unternehmensziele: Marktanteil, Wachstum, Umsatz, Produktivität, Gewinn, Rendite uvm. Führungserfolg zeigt sich also an der Leistung der Mitarbeiter 4

5 Rahmenmodell der Führung Führungsperson Führungsverhalten Geführte Mitarbeiter Führungserfolg Situation 5

6 Determinanten der Führung: Persönlichkeit des Führenden Führungsperson Führungsverhalten Geführte Mitarbeiter Führungserfolg Situation Eigenschaftsorientierte Ansätze 6

7 Was haben diese Führungspersonen gemeinsam? 7

8 Eigenschaftsorientierte Ansätze Fähigkeit zu führen als relativ stabile, zeit- und situationsunabhängige Persönlichkeitsdisposition Basierend auf Great Man Theory (Carlyle, 1888) Ursache u.a.: Fundamentaler Attributionsfehler (Ross & Nisbett, 1991) Einfachheit der Erklärung gegenüber komplexen Kontextkonstellationen 8

9 Eigenschaftsorientierte Ansätze: Charisma Definition: Charisma ist die außeralltägliche Qualität einer Persönlichkeit, um derentwillen sie als mit übernatürlichen oder übermenschlichen oder mindestens spezifisch außeralltäglichen, nicht jedem anderen zugänglichen Kräften oder Eigenschaften begabt oder als gottgesandt oder als vorbildlich und deshalb als Führer gewertet wird (Weber, 1980, S. 140). 9

10 Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte: Persönlichkeit Intelligenz: ρ =.27 (Judge et al., 2004) Yukl (2002): Selbstvertrauen internale Kontrollüberzeugung Stresstoleranz Leistungsmotiv hohes sozialisiertes Machtmotiv gering ausgeprägtes Anschlussmotiv 10

11 Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte: Politische Fähigkeiten Durch Training, Sozialisation und Übung erworbene Kompetenzen Zu den politischen Fertigkeiten gehört (Ewen, Wihler, Blickle, Oerder, Ellen, Douglas & Ferris, 2013): Sozialer Scharfsinn: die Kompetenz, Bedürfnisse anderer zu erkennen, auch wenn diese sie nicht explizit artikulieren Interpersonaler Einfluss: die Fertigkeit, andere dazu bewegen, kurzfristig eigene Vorteile für das Wohl der Gruppe hintenanzustellen Impression Management: Situationen durch das eigene Auftreten in einem bestimmten Sinn definieren zu können, um so Verhandlungsvorteile zu erlangen Handlungsflexibilität: ein großes Handlungsrepertoire und Verhaltensflexibilität, um je nach Situation angemessen auftreten zu können 11

12 Führungsperson Führungsverhalten Geführte Mitarbeiter Führungserfolg Situation Verhalten des Führenden 12

13 Verhaltensorientierte Ansätze Unzufriedenheit mit eigenschaftsorientiertem Ansatz Bedürfnis, direkt beobachtbare Einflussgrößen des Führungserfolgs zu identifizieren Hoffnung auf Lern- und Veränderbarkeit 13

14 Erste Studie zu Führungsverhalten: Fleishman, 1953 S3. in: Fleishman, E. (1953). The description of supervisory behavior. Journal of Applied Psychology, 37, 1 6. doi: /h

15 Führungsverhalten Definition: Beim Führungsverhalten lassen sich zwei Dimensionen unterscheiden: Consideration erfasst Wärme, Vertrauen, Freundlichkeit, Achtung der Mitarbeiter und wird deshalb als mitarbeiterorientiertes Verhalten übersetzt. Mit Initiating Structure wird die aufgabenbezogene Organisation und Strukturierung, die Aktivierung und Kontrolle der Mitarbeiter gemessen. Daher wird diese Dimension im Deutschen als aufgabenbezogenes Verhalten bezeichnet. 15

16 Mitarbeiterorientierung VL Organisationspsychologie Führungsverhalten Hoch Schwerpunkt weniger darauf, die Aufgaben der MA zu strukturieren, sondern darauf, die Wünsche und Bedürfnisse der MA zu befriedigen FK leitet im Bezug auf die Aufgabenbewältigung viel an, wobei er/sie die Wünsche und Bedürfnisse der MA besonders beachtet FK scheitert daran, die notwendige Aufgabenorientierung bereitzustellen und schenkt den Wünschen und Bedürfnissen der MA wenig Beachtung Schwerpunkt darauf, die Aufgaben der MA zu strukturieren, wobei FK den Wünschen und Bedürfnissen der MA wenig Beachtung schenkt Niedrig Aufgabenorientierung 16 Hoch

17 Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltens-Beschreibung (FVVB) 17

18 Führungsverhalten und Führungserfolg 18

19 Neueres Führungsverhalten: Transaktionale und transformationale Führung Definition: Transaktionale Führung beruht auf dem lerntheoretischen Prinzip der Verstärkung: Die Führungskraft kontrolliert sowohl den Weg, den die Mitarbeiter bei der Verfolgung ihrer Ziele einschlagen, als auch die Zielerreichung. Definition: Transformationale Führung setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an und erhöht d. h. transformiert sie zu einer Extra-Anstrengung. 19

20 Transaktionale Führung Führung als Austauschbeziehung zwischen FK und MA Lerntheoretisches Prinzip der Verstärkung: FK kontrolliert sowohl den Weg, den die MA bei der Verfolgung ihrer Ziele einschlagen, als auch die Zielerreichung MA lassen sich für die Ziele der Führenden gewinnen, wenn diese dafür sorgen, dass die Wünsche der MA (Gehalt, Beförderung, Status, etc.) erfüllt werden Führungskraft muss herausfinden, welche Anreize für die verschiedenen MA relevant sind 20

21 Transformationale Führung Transformationale Führung setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an und erhöht ( transformiert ) sie zu einer Extra- Anstrengung; Führung als Verwandlung FK beeinflusst die MA dahingehend, dass diese die durch die FK verkörperte Mission (übergeordnete Werte und Interessen) unterstützen und eigenständig verfolgen Folge: die mit der Arbeit verbundenen Aktivitäten werden als selbstkonkordant und sinnvoll erlebt, führt zu größerer Motivation und mehr Anstrengung 21

22 Full range of leadership model 22

23 Vier Techniken transformationaler Führung ( die vier Is ) Idealisierter Einfluss (Charisma): FK zeigt Überzeugung, betont Vertrauen, positioniert sich auch bei kritischen Themen Inspirierende Motivierung: formuliert attraktive Zukunftsvisionen, betont Bedeutung von Aufgaben und Zielen, zeigt sich optimistisch, engagiert und enthusiastisch Intellektuelle Stimulierung: MA werden dabei unterstützt, eine kritische Haltung zum status quo einzunehmen (eigene Überzeugungen wie die der FK und die der Organisation infrage zu stellen) Individuelle Berücksichtigung: FK berücksichtigt die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter 23

24 Beispiel-Items aus dem MLQ für Transformationale Führung Idealisierter Einfluss (Charisma): FK macht mich stolz darauf, mit ihr zu tun zu haben. Inspirierende Motivierung: FK spricht mit Begeisterung über das, was erreicht werden soll. Intellektuelle Stimulierung: FK bringt mich dazu, Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Individuelle Berücksichtigung: FK hilft mir, meine Stärken auszubauen. Dagegen Beispiel-Item aus MLQ für transaktionale Führung: FK weist nicht darauf hin, was ich erhalten werde, wenn ich die Anforderungen erfülle. (rev. coded) 24

25 Weiteres Führungsverhalten: Symbolische Führung Definition: Führungsverhalten symbolisiert die Werte und Überzeugungen des Unternehmens. Wird diese Tatsache gezielt bei der Führung von Mitarbeitern beachtet, handelt es sich um symbolische Führung (vgl. Neuberger, 2002). Warum liegen die Büros des Topmanagements so oft in der obersten Etage des Verwaltungsgebäudes? Was bedeutet es, wenn der neue Organisationsleiter -seine Mitarbeiter persönlich statt wie bislang üblich schriftlich über die künftige Strategie informiert? Warum verlangte IBM-Gründer Thomas J. Watson Sr. -von seinen Mitarbeitern, dass sie konservativ gekleidet zur Arbeit kommen? Was bedeutet es, wenn im Unternehmen die automatische Arbeitszeiterfassung ersatzlos gestrichen wird? 25

26 Symbolische Führung Jedes Führungsverhalten ist immer auch symbolische Führung, da die Mitarbeiter aus dem Verhalten des Vorgesetzten Rückschlüsse auf seine Werte und Zielsetzungen ziehen Ist sich die Führungskraft dessen bewusst und setzt sie solche Symbole gezielt ein handelt es sich um symbolische Führung 26

27 Einfluss der Geführten: Führung von unten 27

28 Ethisch-Fundierte Formen der Führung Definition: Authentisch Füḧrende abgeleitet vom Griechischen -authentikos = original, echt werden definiert als Personen, die sich ihrer selbst sehr gut bewusst sind; die von anderen so wahrgenommen werden, dass sie sich der eigenen Werte, Moralvorstellungen, - ihres Wissens und ihrer Stärken genauso bewusst sind wie derselben Merkmale Anderer; des Kontextes bewusst sind, innerhalb dessen sie handeln und die vertrauend, hoffnungsvoll, optimistisch, belastbar und mit einem hohen moralischen Charakter ausgestattet sind (Avolio, Gardner, Walumbwa, Luthans & May, 2004). 28

29 Ethisch-Fundierte Formen der Führung Definition: Dienende Führung ist ein Verständnis von und eine Praxis der Führung, die den Nutzen der Geführten über das Selbstinteresse des Führenden stellt. Dienende Führung fördert die Wertschätzung und die Entwicklung der Geführten, den Aufbau einer Gemeinschaft, die Praxis der Authentizität und die Teilung der Macht und des Status für das gemeinsame Wohl jedes Einzelnen, der ganzen Organisation und derjenigen, denen die Organisation dient. 29

30 Kritik an der Führungsforschung 30

31 Kritik an der charismatisch-transformationalen Führungstheorie (van Knippenberg & Sitkin, 2013) Charismatische und transformationale Führung sind nur über ihre Wirkung definiert ( MA übernehmen die Ziele der FK und leisten mehr ) Jedes Führungsverhalten (welches?), das diesem Ziel dient, ist charismatisch-transformational Da charismatisch-transformationale Führung per Definition etwas positives ist, kann sie nur positive Auswirkungen haben Die per Fragebogenuntersuchung gezeigten positiven Korrelationen zwischen charismatisch-transformationaler Führung und Leistung sind deshalb wenig belastbar: Wahrgenommene gute Führung führt zu guter Leistung Van Knippenberg und Sitkin (2013): Konstrukt verwerfen! 31

32 Zusammenfassung 1/2 Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen. Der Führungserfolg wird gewöhnlich an der Leistung und der Zufriedenheit der Mitarbeiter gemessen. Die wichtigsten Aspekte im Führungsgeschehen sind die Person des Führenden, ihr Verhalten, die Situation, in der das Verhalten auftritt, und das Verhalten der Geführten. Die Person des Führenden wird häufig über ihr Charisma beschrieben, obwohl es sich dabei um ein außergewöhnliches Merkmal handeln soll. Die Untersuchung der Eigenschaften erfolgreicher Führer hat gezeigt, dass Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Intelligenz als wichtigste persönliche Eigenschaften anzusehen sind. 32

33 Zusammenfassung 2/2 Das Führungsverhalten wird klassischerweise über die Dimensionen Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung beschrieben. Transformationale Führung beschreibt ein sinnstiftendes Verhalten, das die Einstellungen der Mitarbeiter transformiert und damit zu zusätzlichen Anstrengungen und größerer Leistung führt. Führungsverhalten symbolisiert die Werte und Überzeugungen des Unternehmens, wird diese Tatsache gezielt bei der Führung von Mitarbeitern beachtet, so spricht man von symbolischer Führung. Mitarbeiter üben auf verschiedene Weise Einfluss auf den Vorgesetzten aus und bringen ihn dazu, das zu machen, was die Mitarbeiter wollen, d. h., es gibt auch eine Führung von unten. Ethisch betrachtet lässt sich eine helle und eine dunkle Seite der Führung unterscheiden. 33

34 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Prüfungsliteratur zur heutigen VL: Nerdinger, F.W. (2014). Führung von Mitarbeitern. In F.W. Nerdinger, G. Blickle & N. Schaper (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie (3. Aufl., S ). Berlin: Springer. doi: / _7 34