Schwerpunktthema: Mitarbeiterbeteiligung. Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer

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1 tipps&trends* Ausgabe 39 April 2006 Erscheinungsort Wien Postentgelt bar bezahlt Schwerpunktthema: Mitarbeiterbeteiligung Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer Mitarbeiterbeteiligung. Was in der Praxis zählt und welche Modelle im Trend liegen 4 Der gelbe Riese. Die Spielregeln für ein erfolgreiches Engagement in China 26 Stadt der Zukunft. Aufgaben und Lösungsansätze für Ballungszentren 19 *connectedthinking

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3 INHALT Schwerpunktthema Mitarbeiterbeteiligung im Wandel welche Modelle im Trend liegen 4 Vergütungen und Gesellschaftsrecht was das Gesetz im Detail vorsieht 6 Steuerrechtliche Aspekte der Beteiligung 8 Bilanzielle Behandlung nach IFRS 10 Betriebswirtschaftliche Aspekte 11 Leistungsvergütungen steuerlich optimieren 12 Prospektpflicht als Stolperstein 14 Mitarbeiterbeteiligung und Arbeitsrecht 15 Steuern Angabe der UID auf Rechnungen 15 Judikatur zu Auslandsbasisgesellschaften 16 Änderung beim DBA mit der Schweiz 17 Recht Neues aus dem Recht 18 Advisory Die Mega-Trends und Herausforderungen für die wichtigsten Ballungszentren der Welt 19 Verkauf von Unternehmensimmobilien 21 Steueränderungen für Immobilienhalter 22 Prüfung&Bilanzierung Das neue Unternehmensgesetzbuch Teil 3 23 EU-Endorsement der IFRS/IAS ein Update 24 Standort&Steuern CEE-Spotlight: Steueränderungen im Fokus 25 Fuß fassen im boomenden China 26 Impressum 3 Seminare und Vorträge 28 Liebe Kunden und Geschäftsfreunde! Was bei international tätigen Konzernen der Autoindustrie, bei Softwareschmieden oder Ölkonzernen und Airlines schon lange gelebt wird, wird auch bei österreichischen Unternehmen immer populärer: Mitarbeitern eine Beteiligung am Unternehmen anzubieten. Im wahrsten Sinne des Wortes werden somit Betroffene zu Beteiligten gemacht. Das hat meist mehrere positive Folgen. Die Motivation der Mitarbeiter steigt für gewöhnlich ebenso an wie die Identifikation mit den vom Unternehmen erzeugten Produkten und erstellten Leistungen. Meist sind gute Mitarbeiter durch eine Beteiligung eng an das Unternehmen zu binden. Worauf es bei der optimalen Gestaltung der Mitarbeiterbeteiligung in der Praxis ankommt, lesen Sie im Leitthema der vorliegenden Ausgabe von Tipps&Trends. Neben den Modellen der Beteiligung werden die betriebswirtschaftlichen Aspekte ebenso beleuchtet wie Fragen der steuerlichen Optimierung. Ein eigener Beitrag widmet sich arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Über bilanzielle Sonderfragen gibt der Artikel auf Seite zehn Auskunft. Warum die Prospektpflicht zum Stolperstein werden kann, erfahren Sie ebenfalls in einem Beitrag zum Leitthema. Der asiatische Wirtschaftsmotor boomt. Wir werden deshalb in Zukunft in regelmäßigen Abständen die wichtigsten Neuerungen und Entwicklungen aus dem fernen Osten für Sie zusammenfassen (siehe Seite 26). In nicht einmal 25 Jahren werden rund 60 Prozent der Weltbevölkerung im städtischen Raum leben. Was das für das Wirtschaften und die Verwaltung in der Stadt der Zukunft bedeutet, lesen Sie ab Seite 19. Weitere Beiträge widmen sich unter anderem dem neuen Unternehmensgesetzbuch, der Judikatur bezüglich Auslandsbasisgesellschaften und dem Verkauf nicht benötigter Immobilien eines Unternehmens. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine spannende Lektüre Ihr Dr. Aslan Milla PS: Sämtliche Ausgaben der Tipps&Trends finden Sie auf Impressum Medieninhaber & Herausgeber: PwC PricewaterhouseCoopers GmbH, Erdbergstraße 200, 1030 Wien Für den Inhalt verantwortlich: Johannes Mörtl Unsere Beiträge wurden sorgfältig ausgearbeitet, können jedoch im Einzelfall individuelle Beratung nicht ersetzen. Wir übernehmen daher keine Haftung für die Richtigkeit. Design Produktion Karin Joppich Chefredaktion Robert Winter Dr. Aslan Milla Druck & Herstellung Druckerei Gröbner/Oberwart April 2006 tipps&trends 3

4 Schwerpunktthema Mitarbeiterbeteiligung im Wandel welche Modelle im Trend liegen Unternehmen suchen nach Alternativen für Aktienoptionsprogramme. Wie eine Studie von PwC bestätigt, verliert die klassische Form der Mitarbeitervergütung immens an Bedeutung. In Österreich werden Mitarbeiter immer öfter zu Mitunternehmern gemacht. Im Vergleich zu anderen Ländern ist der Anteil der an Unternehmen beteiligten Mitarbeiter jedoch noch gering. Politische, ideologische und historische Vorbehalte stellen eine Barriere dar. Historisch gesehen spielt auch der schwach ausgeprägte Kapitalmarkt eine wichtige Rolle. Noch dazu werden Sparformen mit abgefedertem Risiko bevorzugt. Deshalb gelten steuerlich oder direkt geförderte Sparformen als attraktiv. Am Erfolg teilhaben Durch Beteiligungsmodelle partizipieren Mitarbeiter am Unternehmenserfolg. Arbeitgeber haben den Vorteil der Flexibilisierung der Personalkosten. Überdies steigt die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Grundsätzlich sind zwei Beteiligungstypen zu unterscheiden. Einerseits kann auf reine Erfolgsbeteiligungen, auch als simulierte Eigenkapitalinstrumente bezeichnet, vertraut werden. Andererseits kommen die Formen mit Substanzbeteiligung, auch als reale Eigenkapitalinstrumente bekannt, in Frage (siehe Grafik). Letztere schließen eine Erfolgsbeteiligung ein. Bei simulierten Eigenkapitalinstrumenten erhält der Mitarbeiter einen Bonus, der sich an der Entwicklung des künftigen Aktienkurses orientiert. Es wird dabei aber kein Aktienbesitz begründet. Auch der Erwerb der Dividendenpapiere ist ausgeschlossen. Bei realen Eigenkapitalinstrumenten erhält der Mitarbeiter Aktien oder kann sie günstig erwerben. Damit ist von Kurssteigerungen und Dividendenausschüttungen zu profitieren. Bei performanceorientierten Modellen beeinflussen neben dem Aktienkurs noch andere Indikatoren, wie etwa die Kapitalrendite oder der Gewinn vor Steuern, die Höhe der Bonuszahlung bzw. den Erhalt der Aktien. Die Entwicklung dieser Messgrößen bestimmt über die Höhe der Bonuszahlung oder den Erhalt der Aktien. Steigende Unsicherheit Zunehmende Regulierung, Wettbewerbsdruck und Globalisierung treiben die Suche der weltweit führenden Unternehmen nach kreativen Wegen der marktgerechten Entlohnung der Mitarbeiter voran. Viele Unternehmen sind jedoch verunsichert, inwieweit die neuen Bilanzierungsstandards ihre aktienbasierten Vergütungssysteme beeinflussen. Das führt dazu, dass die neuen internationalen Standards IFRS (International Financial Reporting Standards) in vielen Ländern Aktienoptionsprogramme zurückdrängen. Das gleiche gilt für den neuen amerikanischen Standard zur Berechnung des angemessenen Wertes von Mitarbeiter-Optionen gemäß FAS 123R. Die Verunsicherung führt so weit, dass die Anzahl der Unternehmen, welche die klassischen Aktienoptionen ausgeben, seit dem Vorjahr um über 20 Prozent gesunken ist. Optionspläne bleiben zwar der populärste Typ aktienbasierter Vergütung, viele Unternehmen suchen aber nach Alternativen. Ein wichtiger Grund dafür ist, dass die Optionen nach den neuen Bilanzierungsregeln als Kosten auszuweisen sind. Das macht die Bilanzierungsregeln des International Accounting Standards Board (IASB) und des US-Rechnungslegungskomitees FASB unpopulär. Erlesener Kreis Eine internationale PwC-Studie belegt, dass Firmen immer weniger 4 tipps&trends April 2006

5 Performanceorientierte Modelle der Mitarbeiterbeteilgung sind populär Optionen ausgeben und den Kreis der Anspruchsberechtigten verringern. 56 Prozent der Befragten wollen ihre Zuteilungen noch weiter reduzieren. Dieser Trend ist auch in Österreich unübersehbar. Über ein Viertel der multinationalen Unternehmen gibt an, Optionspläne ersetzen oder Alternativen prüfen zu wollen. Weniger als fünf Prozent wollen die aktienbasierten Pläne einstellen. Jene Unternehmen, die ihr Programm umstellen wollen, nennen als Alternativen zumeist Restricted Stock Awards und simulierte Aktienoptionen. Zu ersteren zählen Performance Shares, Restricted Stocks und Restricted Stock Units. Simulierte Aktienoptionen sind in Form von Stock Appreciation Rights (SAR), Phantom Stock Plans, und Performance Share Plans möglich. In Übereinstimmung mit den Interessen der Aktionäre konzentrieren sich Unternehmen, die umsteigen wollen, in erster Linie auf performanceorientierte Modelle. Erst in zweiter Linie werden meist mit Auflagen verbundene Modelle gewählt. Die Mitarbeiter werden weiterhin entsprechend der Aktienkursentwicklung entlohnt. Ergänzend kommen häufig andere Performance-Indikatoren wie etwa Gewinn vor Steuern und Zinsen oder die Kapitalrendite zum Einsatz. Abhängig von den zugrundeliegenden Gewährungen (Grants) können sich beide Modelle mit geringeren Aufwendungen in der Gewinn- und Verlustrechnung niederschlagen. Zahlreiche Unternehmen deckeln dabei den Gewinn aus den Vergütungsmodellen. Bei rund 56 Prozent der Incentive-Pläne ist eine Obergrenze für den maximal möglichen Bonus vorgesehen. Gut überwacht Gleichzeitig wird die Einhaltung rechtlicher und steuerlicher Vorschriften, bekannt unter dem Ausdruck Compliance, wichtiger. 37 Prozent der Befragten geben an, dass Compliance die größte Herausforderung bei der Begebung weltweiter Aktienprogramme ist. UK, die Niederlande, USA und Deutschland werden unter Compliance-Gesichtspunkten als die schwierigsten Länder betrachtet. Aktienbasierte Pläne werden dort vermehrt von den lokalen Steuerbehörden geprüft. Insgesamt glauben 64 Prozent der Befragten, dass ihre Pläne den Anforderungen entsprechen. Die aktuelle steuer-, handelsund arbeitsrechtliche Behandlung der Mitarbeiterbeteiligungsmodelle in Österreich finden Sie in den folgenden Beiträgen. Vergütungen durch Eigenkapitalinstrumente reale Eigenkapitalinstrumente simulierte Eigenkapitalinstrumente auf gesellschaftsrechtlicher Grundlage genehmigtes Kapital bedingte Kapitalerhöhung im Rahmen einer Wandelanleihe auf betrieblicher Grundlage Rückkauf eigener Aktien Programmkauf Bonus Stock Awards Ausgabe von verbilligten bzw. Gratisaktien Restricted Stock Awards Ausgabe von verbilligten bzw. Gratisaktien unter Auflagen (z.b. Verlust sämtlicher Rechte bei Ausscheiden vor Ablauf der Sperrfrist, Koppelung an Börsenkurse bzw. -indizes) (Restricted) Stock Option Plans Ausgabe von begünstigten Bezugsrechten auf Aktien (unter Auflagen) Stock Appreciation Rights Gewährung des Rechts, an den Kurssteigerungen der Aktien über einen bestimmten Zeitraum teilzunehmen; Dienstnehmer wird so gestellt, als ob er Eigentümer von Aktien wäre - Bezug von Phantomdividenden - Barablöse bei Veräußerungsfiktion Phantom Stock Plans virtuelle Ausgabe von Stock Options - Fiktion der Ausübung der Phantom Stock Options bei zeitgleicher Veräußerung der Aktien Performance Share Plans Anreizsysteme, die Erreichung operativer Zielgrößen (z.b. EPS, TSR, ROCE) mit der Aktienkursentwicklung koppeln Quelle: PwC April 2006 tipps&trends 5

6 Schwerpunktthema Vergütungen und Gesellschaftsrecht was das Gesetz im Detail vorsieht Unternehmenswertorientiere Vergütungen können als Gesellschafterbeteiligung oder als wertorientierte Bonuszahlung ausgestaltet sein. Gesellschaftsrechtlich ist die Form der Beteiligung wichtig. Eine direkte unternehmenswertorientierte Tätigkeitsvergütung des Vorstands oder von Arbeitnehmern kann auf zwei Arten erfolgen. Einerseits ist eine reale Unternehmensbeteiligung durch den begünstigten Verkauf von Aktien möglich. Dies ist oft mit der Vereinbarung einer Behaltefrist verbunden (sog. Restricted Stock). Es kann sich aber auch um eine bloße Bonuszahlung handeln, deren Höhe sich an der Wertentwicklung des Unternehmens bemisst (sog. Phantom Stock). Die Ankoppelung an die Unternehmenswertentwicklung kann auch indirekt über die Vereinbarung von Optionsbezugsrechten geregelt sein. Dabei kommen effektive Aktien, sog. Stock Options, oder lediglich simulierte Bezugsrechte auf Phantomaktien, auch als Stock Appreciation Rights bezeichnet, in Frage. An dieser Stelle wird nur auf die realen Instrumente eingegangen. Der Grund dafür ist, dass Phantomaktien nur im Fall eines nicht finanzierbaren Liquiditätserfordernisses zu gesellschaftsrechtlichen Problemen in Form der Kapitalerhaltung führen können. Bei der Einräumung einer realen Beteiligung ist insbesondere die Verwässerung der Vermögensposition der Altaktionäre zu beachten. Aktien und Optionen Die flexibelste Gesellschaftsform für reale Mitarbeiterbeteiligungen ist die Aktiengesellschaft. Die Mitarbeiterbeteiligung erfolgt in Form von Belegschaftsaktien. Die rechtliche Möglichkeit, Anteile auch in sehr kleinen Nenn- bzw. Rechenwerten zu stückeln, ist hierbei ideal. Hinzu kommt der Vorteil der relativ leichten Handelbarkeit von Aktien. Der Mindestnenn- oder Rechenwert einer Aktie beträgt einen Euro. Optionsmodelle richten sich jedoch nicht auf einen schlichten Aktien- oder Anteilskauf. Vielmehr geht es darum, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, zu einem späteren Zeitpunkt zu einem bereits festgelegten Preis Aktien erwerben zu können. Die zentrale Frage dabei ist, wie die erforderlichen Aktien bereitzustellen sind. Optionen sind generell auf zwei Arten zu bedienen. Entweder durch bestehende Aktien oder durch den Erwerb eigener Aktien durch die Gesellschaft auf Vorrat. Bei Letzteren handelt es sich um sog. Vorratsaktien. Auch der Erwerb von Aktionären bei Bedarf ist möglich. Eine Kapitalerhöhung stellt mit der damit verbundenen Ausgabe neuer Aktien die andere Möglichkeit dar. Neben einer ordentlichen Kapitalerhöhung sind die Aktien, mit denen die Optionen zu unterlegen sind, auch durch genehmigtes Kapital oder bedingtes Kapital neu zu schaffen. Ordentliche Kapitalerhöhung Zum Zeitpunkt der Einräumung von Aktienoptionen ist nicht absehbar, in welchem Umfang die Optionen tatsächlich ausgeübt werden. Deshalb bietet eine ordentliche Kapitalerhöhung grundsätzlich zu wenig Flexibilität für die Umsetzung eines Aktienoptionenprogrammes. Bei einer Kapitalerhöhung ist auch zu berücksichtigen, dass Altaktionäre ein Bezugsrecht auf die neuen Anteile haben. Dieses Bezugsrecht ist daher durch Beschluss der Hauptversammlung auszuschließen. Genehmigtes Kapital Dabei wird der Vorstand für höchstens fünf Jahre durch die Satzung 6 tipps&trends April 2006

7 oder durch einen Hauptversammlungsbeschluss ermächtigt, das Grundkapital bis zu einem bestimmten Betrag zu erhöhen. Die Erhöhung erfolgt durch Ausgabe neuer Aktien. Auch dieser Weg ist jedoch für die Bedienung von Aktienoptionen nur bedingt tauglich. Dies deshalb, weil die Eintragung der Durchführung des genehmigten Kapitals zum Firmenbuch konstitutiv wirkt. Das bedeutet, dass im Falle einer Ausübung der Optionen zu unterschiedlichsten Zeitpunkten jeweils neuerlich die Durchführung einer Kapitalerhöhung zum Firmenbuch einzutragen ist. Solle hingegen nur eine gesammelte Eintragung zu Jahresende erfolgen, kommt dem jeweiligen Mitarbeiter auch erst zu diesem Zeitpunkt die Aktionärsstellung zu. Bedingte Kapitalerhöhung Eine bedingte Kapitalerhöhung ist seit dem Aktienoptionengesetz 2001 auch für die Einräumung von Aktienoptionen für Mitarbeiter möglich. Das gleiche gilt für leitende Angestellte sowie Vorstands- und Aufsichtsratmitglieder. Die Hauptversammlung kann eine Erhöhung des Grundkapitals bis zu maximal 20 Prozent des bisherigen Kapitals beschließen. Diese Aufstockung soll jedoch nur soweit durchgeführt werden, als von einem unentziehbaren Umtausch- oder Bezugsrecht, das die Gesellschaft auf neue Aktien einräumt, Gebrauch gemacht wird. Der Vorteil von bedingtem Kapital liegt darin, dass das Grundkapital sukzessive mit der Ausgabe jeder einzelnen Aktie um deren Betrag erhöht wird. Die Firmenbucheintragung, die als Sammeleintragung für ein Wirtschaftsjahr erfolgen kann, ist nur deklarativ. Der Erwerb der Aktionärsrechte ist damit unabhängig von der Firmenbucheintragung. Auch bei einer GmbH oder KG ist Mitarbeiterbeteiligung möglich Flankierende Maßnahme Als flankierende Maßnahmen hinsichtlich Berichts- und Informationspflichten wurden der Aktienoptionenbericht des Vorstandes bzw. Aufsichtsrats eingeführt. Dazu zählen auch die Anhangsangabepflichten nach 239 (1) Z 5 HGB und BörseG. Bei einer bedingten Kapitalerhöhung kommt Altaktionären kein Bezugsrecht zu. Somit muss es auch nicht ausgeschlossen werden. Die Hauptversammlung kann den Vorstand zu einer bedingten Kapitalerhöhung für einen Zeitraum bis zu fünf Jahren ermächtigen. Es handelt sich dabei um genehmigtes bedingtes Kapital. Die Entscheidung des Vorstandes bedarf in diesem Fall lediglich der Zustimmung des Aufsichtsrates. Das genehmigte bedingte Kapital darf maximal zehn Prozent des bisherigen Nennkapitals betragen. Erwerb eigener Aktien Die Einräumung von Optionen an Mitarbeiter ist auch auf der Grundlage eigener Aktien möglich. Der Erwerb eigener Aktien ist auf Basis einer höchstens 18 Monate geltenden Ermächtigung der Hauptversammlung zulässig. Dies gilt, wenn die Aktien Arbeitnehmern, leitenden Angestellten und Mitgliedern des Vorstands oder des Aufsichtsrats der Gesellschaft oder eines mit ihr verbundenen Unternehmens zum Erwerb angeboten werden. Mit dem Aktienrückerwerbsgesetz 2001 wurde ein weiterer zweckfreier Rückerwerbstatbestand geschaffen. Gemäß 65 Abs 1 Z 9 Aktiengesetz kann eine börsenotierte AG eigene Aktien auch durch eine höchstens 18 Monate geltende Ermächtigung der Hauptversammlung ohne besondere Angabe eines Zweckes erwerben. Es ist aber zu beachten, dass eigene Aktien nur im Ausmaß von zehn Prozent des Grundkapitals besessen respektive erworben werden dürfen. Zusätzlich ist die nach 225 Abs 5 HGB vorgeschriebene Rücklage für eigene Anteile zu bilden. Der Erwerb ist nur dann zulässig, wenn der volle Ausgabebetrag auf die Aktien geleistet ist. Darüber hinaus darf es nach 159 Abs 2 Aktiengesetz nur zu einer Ausgabe von Aktienoptionen bis zu insgesamt 20 Prozent des Grundkapitals kommen. Dies ist von der Finanzierungsform mittels Kapitalerhöhung oder Erwerb eigener Aktien unabhängig. Der Gesellschaft selbst stehen aus den eigenen Anteilen keine Rechte zu. Lösung bei GmbH und KG Auch bei Unternehmen, die nicht in Form einer AG geführt werden, sind Mitarbeiterbeteiligungen grundsätzlich möglich. Die Umsetzung ist aber aufgrund der anzuwendenden gesellschaftsrechtlichen Bestimmungen schwieriger. Bei der GmbH etwa muss der Verkauf und die Übernahme von Anteilen notariell erfolgen. Das gleiche gilt auch für den Erwerb von Optionen. Eigene Anteile sind bei einer GmbH nicht möglich. Eigene GesBR Bei Personengesellschaften oder bei der GmbH können Mitarbeiterbeteiligungsmodelle etwa dadurch geschaffen werden, dass ein für alle Mitarbeiter vorgesehener Anteil auf eine gesonderte Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GesBR) übertragen wird. Diese Gesellschaft hält den Anteil für alle Mitarbeiter. Beschäftigte, die sich an der Gesellschaft beteiligen, tun dies, indem sie einen Anteil an der Gesellschaft bürgerlichen Rechts erwerben. April 2006 tipps&trends 7

8 Schwerpunktthema Steuerrechtliche Aspekte der Beteiligung Mitarbeiterbeteiligung hat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche steuerliche Konsequenzen. Worauf es bei einer Beteiligung oder einer Bonuszahlung in der Praxis ankommt. Mitarbeiter sind durch die Übergabe echter Aktien am Unternehmen zu beteiligen. Daneben ist eine Beteiligung über virtuelle Papiere möglich. Zu dieser Art zählen sog. Phantom Stocks. Auch bei der Beteiligung mittels Optionen existiert eine virtuelle Form. Diese virtuellen Optionen werden auch als Stock Appreciation Rights (SAR) bezeichnet. Der Nachteil virtueller Instrumente liegt in der Liquiditätsbelastung der Gesellschaft. Rechtlich sind virtuelle Formen jedoch einfach zu gestalten. Ein weiterer Vorteil liegt darin, dass der Betriebsausgabenabzug beim Arbeitgeber möglich ist. Die steuerliche Behandlung folgt jener von gewöhnlichen erfolgsabhängigen Vergütungen, wie etwa von Tantiemen. Es sind jedoch die für reale Unternehmensbeteiligungen unten dargestellten Grundsätze der Rückstellungsbildung zu beachten. Die ertragssteuerlichen Aspekte der Einräumung von realen Unternehmensbeteiligungen an Dienstnehmer sind für den Fall, dass die Optionen Anteile an der österreichischen Arbeitgebergesellschaft betreffen, nicht ausreichend geklärt. Dies gilt speziell für die Übertragung der sog. Restriced Shares und der Stock Options an Der innere Wert von Stock Options ist als Betriebsausgabe absetzbar Dienstnehmer. Restricted Shares sind Papiere, bei welchen eine Barabgeltung in Höhe ihres inneren Wertes möglich ist. Bei der Beschaffung eigener Aktien stehen österreichischen Arbeitgebern Kapitalerhöhungen und ein Erwerb eigener Aktien zur Verfügung: Kapitalerhöhung Die Ausgabe von Stock Options wird oft als unentgeltlicher Verzicht der Altaktionäre auf ihr gesetzliches Bezugsrecht an jungen Aktien gewertet. Damit handelt es sich faktisch um eine verdeckte Einlage. Diese werthaltigen Bezugsrechte gelten als an die Mitarbeiter gegen Bareinzahlung des Ausübungspreises sowie gegen Arbeitsleistung veräußert. Die Arbeitsleistung soll in Höhe des inneren Wertes der Stock Options erfolgen. Diese Beurteilung erlaubt der Gesellschaft einen Abzug als Betriebsausgabe im Ausmaß des inneren Wertes der Stock Options. Da die steuerrechtliche Beurteilung nicht eindeutig ist, wird vor allem in Deutschland auf verschiedene Hilfskonstrukte ausgewichen. Erwerb eigener Aktien Wenn eine Gesellschaft eigene Aktien zur Erfüllung ihrer Verpflichtung aus einem Stock Options- Plan kauft, stellt sich die Frage der Möglichkeit der steuerwirksamen Bildung von Rückstellungen. Die Stillhalteverpflichtung der Gesellschaft ist bis zur Ausübung der Stock Options ein schwebendes Geschäft. Die herrschende Ansicht lehnt Rückstellungen für drohende Verluste aus Arbeitsverhältnissen aufgrund der Leistungsausgeglichenheitsvermutung ab. Bei entsprechender Vertragsausgestaltung ist jedoch die Bildung einer Rückstellung für sonstige, ungewisse Verbindlichkeiten für einen Erfüllungsrückstand aus dem Arbeitsverhältnis zulässig. Es ist zu klären, ob durch die Zusage von Stock Options eine Entlohnung für vergangene oder zukünftige Perioden erfolgt. Die zur steuerlichen Anerkennung erforderliche Konkretisierung der Rückstellung sollte über eine Ausübungshypothese der Dienstnehmer zum Abschlussstichtag erfolgen. Die Rückstellung sollte in Anlehnung an das Gegenwartswertverfahren bei Sozialrückstellungen mit dem inneren Wert der Stock Options erfolgen. Sie wird jedoch der Höhe nach mit der positiven Differenz zwischen aktivem Wertansatz der zur Bedingung der Lieferverpflichtungen erworbenen eigenen Anteile und dem vereinbarten Bezugskurs der Aktien begrenzt sein. 8 tipps&trends April 2006

9 Konzernbeteiligung Die grundsätzliche steuerliche Absetzbarkeit von Kostenweiterverrechnungen ausländischer Konzerngesellschaften bei Optionen auf Anteile an der ausländischen Gesellschaft hat das Bundesministerium für Finanzen mittels der Express-Antwort-Erledigung vom 2. Juli 2001 bestätigt. Sie ist von der Art der Bereitstellung der Anteile durch die ausländische Gesellschaft unabhängig. Werden dem Dienstnehmer Stock Options an anderen Konzerngesellschaften eingeräumt, ist dies für den Betriebsausgabenabzug wichtig. Es geht darum, im Interesse welcher Gesellschaft die Arbeit des Dienstnehmers erbracht wurde oder zu erbringen ist, die mit den Stock Options vergütet werden soll. Der Abschluss eines schriftlichen sog. Charge-back-Agreements vor Gewährung der Stock Options ist aufgrund der besonderen Dokumentationserfordernisse bei Leistungsbeziehung zwischen verbundenen Unternehmen erforderlich. Aspekte für Arbeitnehmer Bei Restricted Shares ist darauf zu achten, dass die Mitarbeiter als wirtschaftliche Eigentümer der Aktien zu werten sind. Nach den Lohnsteuerrichtlinien 1999 ist dies nicht der Fall, wenn der Mitarbeiter über die Beteiligung nicht frei verfügen kann. Das bedeutet, dass etwa ein Verkauf oder die Weitergabe an Dritte durch Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber auf Dauer eingeschränkt wird. Eine Einschränkung liegt auch vor, wenn dem Mitarbeiter wirtschaftlich gesehen nur die Verfügung über die Erträge aus der Beteiligung für eine bestimmte Zeit eingeräumt wird. Dieser Zeitraum kann mit der Dauer des Dienstverhältnisses begrenzt sein. Der Mitarbeiter wird auch dann nicht wirtschaftlicher Eigentümer der Beteiligung, wenn der Arbeitgeber ein Rückkaufsrecht zu einem von vornherein vereinbarten Preis hat. Wenn der Mitarbeiter nicht als wirtschaftlicher Eigentümer gilt, verändert sich die steuerliche Behandlung sämtlicher Rückflüsse aus den Aktien. Diese sind dann als steuerpflichtiger Arbeitslohn einzustufen. Hier kommt der Grenzsteuersatz zur Anwendung. Wird das wirtschaftliche Eigentum anerkannt, sind die Dividendeneinkünfte hingegen mit 25 Prozent endbesteuert. Oder es kommt zu einem nicht steuerbaren Veräußerungsgewinn. Dies trifft zu, wenn Anteile von Kapitalgesellschaften verkauft werden und der Anteilseigner innerhalb der letzten fünf Jahre zu weniger als ein Prozent beteiligt war. Ein solcher Anteil ist auch außerhalb der Ein-Jahres-Spekulationsfrist nicht steuerbar. Stock Options Die Beurteilung, ob bereits die kostenlose oder verbilligte Einräumung von Stock Options an Mitarbeiter oder erst die Ausübung der Option der Steuerpflicht unterliegt, ist nach den Lohnsteuerrichtlinien 1999 geregelt. Entscheidend ist, ob der Option der Charakter eines Wirtschaftsgutes zukommt oder nicht. Dies trifft für Mitarbeiter-Stock Options in der Regel nicht zu. Dies gilt, da sie zumeist nur persönlich durch den Arbeitnehmer ausgeübt werden können. Hinzu kommt, dass die Zusage des Aktienerwerbs zu einem bestimmten Kurs an weitere Bedingungen geknüpft ist. Diese Bedingungen stellen auf ein bestimmtes Verhalten des Mitarbeiters ab. So muss der Dienstnehmer zum möglichen Zeitpunkt der Ausübung noch bei der Gesellschaft beschäftigt sein. In diesem Fall ist die Differenz zwischen dem Marktwert der Aktien zum Zeitpunkt der Ausübung und dem Ausübungspreis als Bezug aus dem Dienstverhältnis zu versteuern. Optionen, die allen Mitarbeitern zustehen, sind steuerlich begünstigt. Das gilt auch für jene, die nur bestimmten Gruppen vorenthalten sind. Betragsmäßig besteht eine beschränkte Steuerbefreiung von maximal 50 Prozent und eine hinausgeschobene Besteuerung auf maximal sieben Jahre des nicht befreiten Anteils. Für den überschießenden Betrag gilt ein Freibetrag von EUR. Wenn der Arbeitgeber beim Mitarbeiterplan mitwirkt, muss er die Lohnsteuer und sonstigen Lohnnebenkosten einbehalten und abführen. Option als Wirtschaftsgut Ist die Option als Wirtschaftsgut zu qualifizieren, so stellt bereits die Optionseinräumung einen geldwerten Vorteil dar, der eine Steuerpflicht auslöst. Notiert die Option nicht an der Börse, ist der Wert der Option unter Berücksichtigung des inneren Wertes und Zeitwertes zu ermitteln. Auch Arbeitnehmer stehen steuerlichen Problemen gegenüber. Etwa dann, wenn Dienstnehmer für unterschiedliche Konzerngesellschaften in diversen Ländern tätig sind oder waren. Für die aliquote Besteuerung des Vorteils aus dem Dienstverhältnis ist in diesem Fall darauf abzustellen, im Interesse welcher Gesellschaft die Leistung erbracht wurde oder zu erbringen ist, die mit den Stock Options vergütet werden soll. Dies ist den vertraglichen Vereinbarungen zu entnehmen. Weiters sind nationale Regelungen, Doppelbesteuerungsabkommen und daraus resultierende Qualifikationskonflikte zu bedenken. Es liegt eine Stellungnahme des OECD-Fiskalausschusses vom 16. Juni 2004 vor, in dem diese Probleme behandelt werden. April 2006 tipps&trends 9

10 Schwerpunktthema Bilanzielle Behandlung nach IFRS In der internationalen Rechnungslegung werden Mitarbeiterbeteiligungen im Standard IFRS 2 geregelt (Aktienbasierte Vergütungen). Im österreichischen Handelsrecht existieren keine Regelungen dazu. IFRS 2 unterscheidet bei der Bilanzierung und Bewertung von anteilsbasierten Vergütungsprogrammen zwischen mehreren Varianten. Einerseits handelt es sich dabei um aktienbasierte Vergütungsaktionen, bei denen die Mitarbeiter Eigenkapitalinstrumente des Unternehmens erhalten. Diese bezeichnet man als Equity-settled transactions. Andererseits sind aktienbasierte Vergütungstransaktionen mit Barausgleich möglich. Deren Höhe hängt vom Kurs oder Wert der Aktien oder anderer Eigenkapitalinstrumente des Unternehmens ab. Die Variante mit Barausgleich wird auch als Cash-settled transactions bezeichnet. Daneben sind kombinierte Vergütungsmodelle, die sowohl eine Eigenkapital- als auch eine Barvergütung vorsehen, möglich. Erfassung Bei allen Vergütungsformen ist für die erbrachte Arbeitsleistung Personalaufwand zu erfassen. Soweit sich die Vergütung auf bereits erbrachte Leistungen bezieht, sind die Kosten zur Gänze am Tag der Gewährung im Personalaufwand zu erfassen ( grant date ). Erfolgt die Gewährung jedoch im Zusammenhang mit zukünftig zu erbringenden Kosten der Mitarbeiterbeteiligung sind im Personalaufwand zu erfassen Arbeitsleistungen, ist der Personalaufwand ratierlich über diesen Zeitraum, der als vesting period bezeichnet wird, zu verteilen. Als Gegenbuchung zum Personalaufwand muss im Falle der Begleichung durch Eigenkapitalinstrumente eine Erfassung im Eigenkapital erfolgen. Bei in bar zu begleichenden Vergütungsprogrammen ist eine Verbindlichkeit einzubuchen. Bei Modellen mit einem Wahlrecht zwischen Barausgleich oder Ausgabe von Eigenkapitalinstrumenten ist bei einer Verpflichtung des Unternehmens zum Ausgleich in bar oder anderen Instrumenten ebenfalls eine Verbindlichkeit zu erfassen. Bewertung Aktien, Aktienoptionen und auch virtuelle Optionsrechte, sog. Share Appreciation Rights, werden den Arbeitnehmern häufig als Teil ihres Vergütungspakets, zusätzlich zum Bargehalt und anderen Sonderleistungen, gewährt. Gemäß IFRS 2 muss das Unternehmen den beizulegenden Zeitwert der erhaltenen Dienstleistungen von Arbeitnehmern unter Bezugnahme auf den beizulegenden Zeitwert der gewährten Eigenkapitalinstrumente bewerten. IFRS 2 schreibt kein konkretes Bewertungsverfahren vor. Es gibt aber entsprechende Hinweise für die anzuwendende Bewertungsmethode. Zudem sind weit reichende Angaben erforderlich. IFRS kennt keine spezifischen Vorschriften zur Bilanzierung von Lohnund Sozialversicherungsabgaben. Die Abgaben des Arbeitgebers aus aktienbasierten Vergütungen sind über den gleichen Zeitraum zu erfassen wie die für sie anfallenden Aufwendungen. Jüngste Entwicklungen Das IASB hat vor Kurzem einen Entwurf mit Ergänzungen zum IFRS 2 vorgelegt. Darin wird die Definition von Ausübungsbedingungen sehr eng ausgelegt. Danach sind Ausübungsbedingungen entweder Dienstbedingungen, bei denen die andere Partei, das ist in der Regel der Arbeitnehmer, eine bestimmte Dienstzeit ableisten muss oder Leistungsbedingungen, welche die Erfüllung bestimmter Erfolgsziele erfordern. Der Entwurf schlägt auch vor, dass Annullierungen durch andere Parteien in derselben Weise zu bilanzieren sind, wie Annullierungen durch das Unternehmen selbst. 10 tipps&trends April 2006

11 Schwerpunktthema Betriebswirtschaftliche Aspekte Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, sind in der Lage, Spitzenleistungen zu erbringen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist nach dem idealen Maß der Beteiligung zu suchen. Mitarbeiter sollen durch Beteiligungsmodelle zu Mitunternehmern werden. Dabei ist grundsätzlich der sog. Principal-Agent-Konflikt zu lösen. Das bedeutet, dass die unterschiedlichen Interessen zwischen Management und Anteilseignern abzubauen sind. Dies wird erreicht, indem der Agent, also der Mitarbeiter, auf Grund seiner Beteiligung am Unternehmen Entscheidungen trifft, die den Shareholder Value erhöhen. Diese Entscheidungen decken sich mit den Interessen des Anteilseigners, auch als Principal bezeichnet. Vermehrtes Interesse der Mitarbeiter am Unternehmen bewirkt höhere Leistungsbereitschaft. Auch die persönliche Verantwortung steigt. Ebenso das Kostenbewusstsein und die Identifikation mit dem Unternehmen. Höhere Motivation zieht auch eine geringere Fluktuation der Mitarbeiter nach sich. Schlüsselfaktor Humankapital Aufgrund der steigenden Bedeutung des Humankapitals ist der Punkt der Mitarbeiterbindung wichtig. Durch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen wird zunehmend in Mitarbeiter investiert, was eine hohe Kapitalbindung im sog. Humanvermögen bedeutet. Um den Abfluss dieser Investitionen und die Ein hoher Beteiligungsanteil stellt für Mitarbeiter ein Einkommensrisiko dar Verursachung zusätzlicher Kosten durch neue Mitarbeitersuche zu vermeiden, ist die Reduktion der Mitarbeiterfluktuation äußerst erstrebenswert. Kritisch zu sehen ist der Aspekt, dass ein direkter Zusammenhang zwischen Leistungssteigerung und den Vorteilen aus einer Beteiligung nur schwer ableitbar ist. Dieser kann vielmehr auf verschiedene Einflussfaktoren zurückzuführen sein. Die Leistungsbeurteilung des Einzelnen ist schwierig, da der Wert des Unternehmens oft keine Rückschlüsse auf die Beiträge der einzelnen Mitunternehmer zulässt. Es könnte die sog. Free-Rider-Problematik auftreten, bei der sich einzelne Mitarbeiter auf dem Engagement der Kollegen unter Minderung der eigenen Leistung ausruhen. Das bewirkt das Gegenteil der erwarteten Motivations- und Leistungssteigerung. Das Verhältnis der Entlohnung aus Beteiligung zur Gesamtvergütung ist ebenfalls angemessen zu wählen. Ein zu hoher Beteiligungsanteil kann für den Mitarbeiter durch drohende Gehaltsminderungen ein Einkommensrisiko darstellen. Das könnte für das Unternehmen suboptimale Investitionsentscheidungen nach sich ziehen. Anreizsystem Für kleinere und mittelgroße Unternehmen ist die durch Mitarbeiterbeteiligungen erzielbare Stützung der schwachen Kapitalbasis interessant. Besonders Start-Up-Unternehmen profitieren von der Liquiditätsschonung und können durch das Angebot einer Beteiligung qualifizierte Mitarbeiter anwerben, die sonst zu teuer wären. Auch im Zusammenhang mit der Vielzahl der in Österreich anstehenden Unternehmensnachfolgen bringen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme Schwung in den Markt. Lösungen für die Bewertung Kritisch ist im Hinblick auf nicht börsenotierte Gesellschaften anzumerken, dass ein fehlender Börsenkurs zu unerwünschten Mitbestimmungsrechten oder Bewertungsproblemen führen kann. Neben dem Aktienkurs können als Maß für die Unternehmenswertsteigerung jedoch auch Kapitalrenditekennzahlen, wie der Cash-Flow Return on Investment (CFROI), Value-Added-Konzepte, wie der Economic Value Added (EVA) oder Cash Value Added (CVA), oder als zukunftsorientiertes Verfahren die Discounted Cash Flow Methode (DCF-Methode) herangezogen werden. April 2006 tipps&trends 11

12 Schwerpunktthema Leistungsvergütungen steuerlich optimieren Können Sachzuwendungen an Arbeitnehmer attraktiver sein als eine entsprechende Gehaltserhöhung? Ein Überblick über die Möglichkeiten motivierender Leistungsvergütungen. Mitarbeiterbeteiligungen kommen nicht für alle Unternehmen in Frage. Es gibt aber weitere Formen von Leistungsvergütungen, welche die Motivation der Arbeitnehmer erhöhen. Dazu zählen besonders attraktive und steuerbegünstigte Sachzuwendungen. Neben dem positiven Motivationseffekt erhöhen diese Zuwendungen auch die Bindung an das Unternehmen. Prinzipiell lassen sich mit steuerfreien und steuerbegünstigten Sachbezügen zwei Arten unterscheiden. Obwohl für die steuerbegünstigten Sachbezüge Lohnsteuer zu entrichten ist, sind einige der Sachzuwendungen, wie etwa Firmenwagen oder Dienstwohnungen, für viele Arbeitnehmer ein sehr attraktiver Zusatzbaustein der Entlohnung. Firmenwagen und Garage Wenn dem Arbeitnehmer ein Firmenwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung steht, erhöht sich die Bemessungsgrundlage für das lohnsteuerpflichtige Einkommen monatlich um 1,5 Prozent des Anschaffungswertes inklusive Umsatzsteuer und Normverbrauchsabgabe. Der maximale lohnsteuerpflichtige Zusatzbetrag liegt jedoch bei 600 EUR. Der lohnsteuerpflichtige Sachbezug beträgt nur 300 EUR, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen weniger als 6000 Kilometer im Jahr für Privatfahrten nutzt. Wird dem Arbeitnehmer unentgeltlich ein Park- oder Garageplatz zur Verfügung gestellt, muss er für diesen in parkraumbewirtschafteten Zonen monatlich maximal einen Betrag von 14,53 EUR als lohnsteuerpflichtigen Sachbezug versteuern. Obwohl aus umsatzsteuerlicher Sicht bei der Privatnutzung eines Firmenwagens die Voraussetzungen für einen Leistungsaustausch gegeben sind, ist nur die Privatnutzung von Fiskal-Lkw umsatzsteuerpflichtig. Die Garagierung stellt einen steuerpflichtigen Leistungsaustausch dar, wenn die Garage auch für private Zwecke verwendet werden darf und für diese ein Vorsteuerabzug zusteht. Incentives Incentive-Reisen, die dem Arbeitnehmer als Belohnung für seinen Arbeitseinsatz gewährt werden, stellen einen lohnsteuerpflichtigen Sachbezug dar. Auch die private Inanspruchnahme von Bonusmeilen, die aus beruflich bedingten Flugreisen erworben werden, unterliegt im Ausmaß des Werts der Bonusmeilen der Lohnsteuer als steuerpflichtige Leistungsvergütung. Aus umsatzsteuerlicher Sicht stellen Incentive-Reisen einen steuerpflichtigen Leistungsaustausch dar. Es können die Bestimmungen für Reiseleistungen zur Anwendung kommen. Dabei entfällt der Vorsteuerabzug. Die Überlassung von Flugmeilen an Mitarbeiter ist nicht umsatzsteuerbar. Personalrabatte Oft gewähren Unternehmer ihren Mitarbeitern mittels Personalrabatten die Möglichkeit des verbilligten Kaufs von Unternehmensprodukten. Handelt es sich hierbei um einen Rabatt, der anderen Verbrauchern in diesem Ausmaß nicht gewährt wird, so liegt ein lohnsteuerpflichtiger Sachbezug vor. Der Umsatzsteuer ist das Entgelt zu unterwerfen, das der Mitarbeiter für die verbilligten Produkte zahlt. Dies gilt auch dann, wenn dieses Entgelt unter den Selbstkosten liegt. PC und Telefon Die gelegentliche Privatnutzung des Firmentelefons durch den Arbeitnehmer stellt keinen steuerpflichtigen Sachbezug dar. Nur eine private Nutzung im größeren Ausmaß unterliegt der Lohnsteuerpflicht. Die private Nutzung vom PC, der dem Arbeitgeber gehört, führt in der Regel zu keinem lohnsteuerpflichtigen Sachbezug. Das gleiche gilt beim Verkauf des Computers an den Arbeitnehmer, falls der Preis dem Buchwert ohne 12 tipps&trends April 2006

13 Umsatzsteuer entspricht. Bei der Privatnutzung des Firmentelefons durch den Arbeitnehmer versagt die Finanzverwaltung den Vorsteuerabzug aus der Telekom-Rechnung. Dienstwohnung Dienstwohnungen werden Arbeitnehmern oft sehr günstig oder sogar kostenlos zur Verfügung gestellt. Sie zählen daher zu den lohnsteuerpflichtigen Leistungsvergütungen. Die Höhe des in fixen Quadratmeterpreisen ausgedrückten Sachbezugs kann variieren. Je nach Baujahr und Art der Dienstwohnung liegt der Preis zwischen 0,94 und 3,27 EUR je Quadratmeter. In der Regel sind die Betriebskosten in den Quadratmeterpreisen enthalten. Die Heizkosten sind jedoch nicht Teil des Preises. Übernimmt der Arbeitgeber auch diese Kosten, fällt ein Heizkostenzuschlag in Höhe von 0,58 EUR je Quadratmeter an. Trägt der Arbeitnehmer die Betriebskosten selbst, verringern sich die Quadratmeterpreise um 20 Prozent. Firmenauto oder Dienstwohnung sind attraktive Zusatzbausteine Vergleichsrechnung anstellen Wenn es sich bei der Dienstwohnung nicht um eine Eigentumswohnung des Arbeitgebers handelt, sondern um eine vom Arbeitgeber angemietete Räumlichkeit, ist eine Vergleichsrechnung nötig. Zur Festlegung der Höhe des Sachbezugs wird der Vergleichswert zwischen den fixen Quadratmeterpreisen und 75 Prozent des tatsächlichen Mietaufwands berechnet. Der höhere Wert stellt den steuerpflichtigen Sachbezug dar. Umsatzsteuerlich ist die Vermietung einer Dienstwohnung in der Regel ein steuerpflichtiger Leistungsaustausch. Dies gilt, weil die Bereitstellung als Gehaltsbestandteil vereinbart ist. Gehaltsvorschuss und Darlehen Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Gehaltsvorschüsse oder Darlehen mit sehr geringer oder gar keiner Verzinsung, so liegt eine lohnsteuerpflichtige Sachzuwendung vor. Dies gilt dann, wenn der Vorschuss oder der Kredit einen Freibetrag von EUR übersteigt. Bei zinsfreien Darlehen müssen 3,5 Prozent des Betrages, der den Freibetrag übersteigt, als Sachbezug der Lohnsteuer unterworfen werden. Ansonsten ist der, die EUR übersteigende, Darlehensbetrag mit der Differenz der Darlehenszinsen zu 3,5 Prozent als Sachzuwendung mit Steuern versehen. Verköstigung und Getränke Die kostenlose oder verbilligte Abgabe von Mahlzeiten zur Verköstigung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zählt zu den klassischen Formen der steuerfreien Sachbezüge. Täglich an die Arbeitnehmer ausgegebene Essensbons gelten bis zu einem Betrag von 4,40 EUR als steuerfreier Sachbezug. Die Konsumation kann dabei entweder in der Betriebskantine oder in ausgewählten Gaststätten nahe des Unternehmens erfolgen. Bei Ausgabe von Essensbons, die auch die Mitnahme von Waren nach Hause ermöglichen, liegt ein steuerfreier Sachbezug bis zu einem Betrag von 1,10 EUR vor. Aus umsatzsteuerlicher Sicht stellt die unentgeltliche oder vergünstigte Arbeitnehmerverköstigung durch den Arbeitgeber in der Regel einen umsatzsteuerpflichtigen Leistungsaustausch dar. Die kostenlose Bereitstellung von Speisen und Getränken am Arbeitsplatz außerhalb der Hauptmahlzeiten gelten als bloße Annehmlichkeiten seitens des Arbeitgebers und sind jedenfalls steuerfrei. Betriebsveranstaltungen und Geschenke Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für Betriebsveranstaltungen bis zu einem Wert von 365 EUR, handelt es sich dabei um einen steuerfreien Sachbezug. Das gleiche gilt, wenn zu diesem Anlass Geschenke bis zu einem Wert von 186 EUR an die Arbeitnehmer verteilt werden. Geburtstagsfeste, Arbeitnehmer- oder Firmenjubiläen sind von dieser Regelung ausgenommen. Betriebsfeiern, die kollektiv für die Belegschaft organisiert werden und die der Förderung eines guten Betriebsklimas dienen, stellen aus umsatzsteuerlicher Sicht weder einen steuerpflichtigen Umsatz noch einen steuerpflichtigen Eigenverbrauch dar. Bei Betriebsausflügen, die bis zu 100 EUR pro Person und Jahr kosten, kommt die Reiseleistungsbestimmung nicht zur Anwendung. Das bedeutet, dass ein Vorsteuerabzug für Vorleistungen möglich ist. Jedoch fällt keine Umsatzsteuer für Zuwendungen an die Mitarbeiter an. Zukunftssicherung Die Zukunftssicherung, die der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer oder eine bestimmte Gruppe abschließt, stellt eine weitere sehr lukrative und beliebte Sachzuwendung dar. Die Prämien, die der Arbeitgeber für die Arbeitnehmer in die Lebens- oder Unfallsversicherung einzahlt, stellen bis zu einem Betrag von 300 EUR jährlich keinen steuerpflichtigen Sachbezug dar. Will der Arbeitgeber diese zusätzliche Prämie jedoch nicht zahlen, besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen Gehaltsverzicht in gleicher Höhe zu fordern, um diesen attraktiven Steuervorteil nicht zu verlieren. April 2006 tipps&trends 13

14 Schwerpunktthema Prospektpflicht als Stolperstein Wer die Prospektpflicht nicht einhält, hat generell mit empfindlichen Strafen zu rechnen. Die Prospektpflicht gilt nun auch unter gewissen Umständen für Mitarbeiterbeteiligungen. Vorsicht ist daher geboten. Das Kapitalmarktgesetz (KMG) wurde durch die Umsetzung der EU Prospekt-Richtlinie wesentlich geändert. Besonderes Risiko bringt die Nichteinhaltung der Prospektpflicht durch die Strafbestimmungen. Das KMG droht mit Freiheitsstrafen bis zu zwei Jahren oder Geldstrafen bis zu 360 Tagsätzen. Zusätzlich droht den Verantwortlichen eine Verwaltungsstrafe von bis zu EUR. Ein Fallstrick dabei ist, dass nun auch Mitarbeiterbeteiligungen unter die Prospektpflicht des KMG fallen können. Die Finanzmarktaufsicht und die EU-Kommission interpretieren grundsätzlich das Anbieten von Anteilen an Unternehmen an die Mitarbeiter als öffentliches Angebot. Das gleiche gilt für Optionen auf Aktien. Das öffentliche Angebot laut 1 Abs 1 Z 1 KMG erfordert einen gebilligten Prospekt. Derzeit besteht jedoch noch rechtliche Unsicherheit über Ausnahmen von der Pflicht zur Erstellung eines Prospektes bei Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Wichtig für Konzerne Von besonderer Bedeutung wird die Beachtung der Bestimmungen für Konzerne, die an einer Börse notieren, die nicht zu den geregelten Wer die Prospektpflicht verletzt, zahlt bis EUR Strafe Märkten zählt. Sehr oft werden Mitarbeiter europäischer Tochterunternehmen an der Konzernobergesellschaft in Form von Aktien beteiligt. Die Erfahrung zeigt, dass derartige Programme in Europa weit verbreitet sind. Die neue Regelung hat den Vorteil, dass ein gebilligter Prospekt im gesamten EWR durch Notifikation verwendet werden kann. Zusätzlich entfällt bei Wertpapieren grundsätzlich die Prospektprüfung. Dies gilt eventuell nur auf Anordnung der FMA. Ausnahmen oder Erleichterungen Für Unternehmen die im EWR bereits an einem geregelten Markt notieren, ist nur eine vereinfachte Dokumentation für das Angebot erforderlich. Unter geregeltem Markt sind beaufsichtigte Börsen des EWR gemäß Art 1 Z 13 der Richtlinie 93/22/EWG zu verstehen. Unternehmen, die an einem nicht geregelten Markt, wie etwa der New York Stock Exchange oder der Schweizer Börse notieren, fallen nicht unter die Erleichterung. Die Ausnahmen von der Prospektpflicht beziehen sich auf die Stückelung oder den Gesamtgegenwert des Angebotes. Die Mindeststückelung kann EUR betragen, der Gesamtwert des Angebotes muss in einem Zeitraum von zwölf Kalendermonaten geringer als EUR sein. Eine Ausnahme wird auch gewährt, wenn sich das Angebot nur an einen kleinen Kreis von bis zu maximal 100 Personen richtet. Mehrere Interpretationen Insbesondere beim Angebot von Gratisaktien an Mitarbeiter bestehen unterschiedliche Rechtsinterpretationen. So kann argumentiert werden, dass der Gegenwert Null ist, was eine Prospektpflicht obsolet macht. Auch der Ausschluss der Übertragbarkeit kann eine Argumentation zur Ausnahme von der Prospektpflicht sein. Darüber hinaus ist zu unterscheiden, ob die Mitarbeiterbeteiligung im Wege von Wertpapieren, meist in Form von Aktien, erfolgt. Das Gleiche gilt für Veranlagungen wie Aktienoptionen oder unechte stille Beteiligungen. Bei Wertpapieren ist ein Prospekt, soweit keine Ausnahme vorliegt, von der FMA zu billigen. Das heißt, dass die FMA den Prospekt genehmigt. Eine Prospektkontrolle in Form einer Prüfung ist dann üblicherweise nicht erforderlich. Bei Veranlagungen hat eine Prospektkontrolle zu erfolgen. Die Prospektkontrolle ersetzt die Billigung durch die FMA. 14 tipps&trends April 2006

15 Schwerpunktthema Mitarbeiterbeteiligung und Arbeitsrecht Gleichbehandlung, Kündigungsfreiheit und Mindestentlohnung sind bei der Mitarbeiterbeteiligung besonders zu beachten. Die daraus erzielten Vorteile stellen arbeitsrechtliches Entgelt dar. Mitarbeiterbeteiligungen erfolgen meist einzelvertraglich. Gewinnbeteiligungssysteme können aber auch Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Mehrmalige vorbehaltslose Gewährung kann konkludent einen Rechtsanspruch begründen. Der arbeitsrechtliche Entgeltbegriff umfasst auch alle Vorteile aus Mitarbeiterbeteiligungen. Bei deren Gestaltung darf das kollektivvertragliche Mindestentgelt nicht unterschritten werden: Der Dienstnehmer ist unter Berücksichtigung lohnsteuerlicher Effekte daher nicht schlechter zu stellen. Erfolgsbeteiligungen erhöhen normalerweise die Bemessungsgrundlage für Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt oder Abfertigung. Vorteile aus Substanzbeteiligungen und Stock Options sind hingegen in die Berechnung der Entgeltfortzahlung und der Beendigungsansprüche nicht einzubeziehen. Bei der Gewährung ist das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot zu beachten. Stichtagsregelungen sind dabei zulässig. Die Kündigungsfreiheit des Dienstnehmers muss jedenfalls bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung von Beteiligungen gewahrt bleiben (vgl. 3 KautSchG). Erworbene Entgeltansprüche sind nicht einseitig vom Dienstgeber zu verändern. Die Ausübung einer Aktienoption ist daher nicht ohne weitere Differenzierung an den aufrechten Bestand des Dienstverhältnisses zu knüpfen. Steuern Angabe der UID auf Rechnungen Ab dem 1. Juli 2006 ist auf Rechnungen mit einem Gesamtbetrag über EUR die Umsatzsteuer-Identifikationsnummer des Leistungsempfängers anzugeben. Worauf nun zu achten ist: Die neue Vorschrift gilt für Rechnungen und Gutschriften. Der Gesamtbetrag von EUR umfasst den Rechnungsbetrag inklusive Umsatzsteuer. Betroffen sind Rechnungen von inländischen Unternehmern für Leistungen an andere Unternehmer im Rahmen deren Geschäftstätigkeit. Wichtig ist, dass bis 1. Juli 2006 die technischen Voraussetzungen für die erforderlichen Angaben geschaffen werden. Dazu zählt die Aufnahme der Kunden- Stammdaten, die Anpassung der Rechnungsformulare sowie die Erfassung der UID-Nummern der Kunden. So ist zu vermeiden, dass Nachfragen und Systemänderungen die Rechnungsstellungen nach dem 1. Juli 2006 verzögern. Rechnung berichtigen lassen Fehlt auf einer Eingangsrechnung die eigene UID-Nummer, so darf diese nicht vom Empfänger ergänzt werden. Der Lieferant hat eine berichtigte Rechnung zu legen. Unternehmen wie Banken und Versicherungen sind von der Vorschrift explizit nicht erfasst. Sie sind von der Pflicht zur Rechnungstellung nach der Verordnung 2004/279 befreit. Wird das EDI-Verfahren benützt, soll auf Einzel- und Sammelrechnungen die UID-Nummer stehen. April 2006 tipps&trends 15

16 Steuern Judikatur zu Auslandsbasisgesellschaften Kürzlich hat der VwGH in drei Judikaten zu rechtsmissbräuchlichen Gestaltungen über Auslandsbasisgesellschaften Stellung genommen. Es folgt ein Resümee über die Auslegung des Gerichtshofes. Der erste Beschwerdefall betraf die Einschaltung zweier irischer IFSC- Basisgesellschaften, die Zuschüsse ihrer österreichischen Muttergesellschaft in österreichische Wertpapiere investierten. Die Zinserträge unterlagen in Irland einer Körperschaftsteuer in Höhe von zehn Prozent. Sie wurden in Folge als steuerfreie Beteiligungserträge nach Österreich ausgeschüttet. Der VwGH gelangte zur Erkenntnis, dass diese Gestaltung als Missbrauch zu werten ist. Als Konsequenz davon erfolgte eine direkte steuerpflichtige Zurechnung der Zinserträge bei der österreichischen Muttergesellschaft. Die Einstufung als Briefkastengesellschaften wurde darauf begründet, dass die Gesellschaften über keine Büroräumlichkeiten verfügten. Weiters wurden die Gesellschaften mangels Mitarbeitern als funktionslose Gebilde eingestuft. Es wurde auch unterstellt, dass Irland aufgrund der steuerlichen Begünstigungen als Steueroase gilt. Hinsichtlich der konkreten Bezeichnung eines Missbrauches und einer Steueroase ist aus dem VwGH- Erkenntnis keine Begründung zu Gestaltungen, die nur der Steuerersparnis dienen, gelten als Missbrauch entnehmen. Es wird lediglich auf die allgemeine Missbrauchsformel in der einschlägigen Rechtsprechung Bezug genommen. Danach stellen Gestaltungen, die im Hinblick auf die wirtschaftliche Zielsetzung ungewöhnlich und unangemessen sind und nur der Steuerersparnis dienen, einen Missbrauch dar. Da der Sachverhalt jedoch zeitlich vor dem EU-Beitritt Österreichs lag, blieb die Frage offen, welche Auswirkungen das EU-Recht auf die Rechtsprechung des VwGH und die nationalen Missbrauchsbestimmungen haben kann. Missbrauch und EU-Recht Diese Frage wurde in einem weiteren Judikat des VwGH geklärt, dem eine nahezu idente Sachverhaltskonstellation zu Grunde lag. Demnach ist es für österreichische Unternehmer grundsätzlich möglich, gemeinschaftlich zulässige Förderungen in Form von Steuerbegünstigungen in Anspruch zu nehmen. Dies kann beispielsweise über Irish IFSC-Companies oder Belgium Coordination Centres erfolgen. Wenn die gewählte Konstruktion jedoch ausschließlich dazu dient, die österreichische Abgabenpflicht zu umgehen, kann ein nationales Gericht sehr wohl nationale Missbrauchsvorschriften anwenden. Diese Ansicht steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH. Im vorliegenden Fall wurden zwischengeschaltete Briefkastengesellschaften zur Veranlagung von Liquiditätsüberschüssen herangezogen. Deren Einbeziehung ergab aber abgesehen vom Steuervorteil keinerlei wirtschaftliche Sinnhaftigkeit. Aus diesem Grund hat der VwGH eine ungewöhnliche und unangemessene Gestaltung angenommen. Diese hat den Missbrauchstatbestand auch unter Berücksichtigung der Grundfreiheiten erfüllt. Ausländische Finanzierungsgesellschaften Mit der Frage von Missbrauch im Zusammenhang mit ausländischen Finanzierungsgesellschaften setzte sich der VwGH in einem weiteren Judikat auseinander. Dabei erfolgte die Zwischenschaltung einer substanzlosen Jersey-Finanzierungsgesellschaft zwischen einer österreichischen Gesellschaft und ihren beiden Auslandstöchtern. Die Zwischenschaltung der Finanzierungsgesellschaft führte zu einem abzugsfähigen Zinsaufwand bei 16 tipps&trends April 2006

17 den Tochtergesellschaften. Gleichzeitig wurden die Zinseinnahmen auf Jersey steuerfrei lukriert. Die Ausschüttung der Zinsgewinne aus Jersey an die österreichische Muttergesellschaft erfolgte unter Anwendung der Schachtelbefreiung steuerfrei. Die direkte Darlehensgewährung aus Österreich hätte zu steuerpflichtigen Zinseinkünften in Österreich geführt. Das zeitliche Zusammenfallen der Finanzierung eines anstehenden Unternehmenskaufes durch ein Darlehen aus der neu gegründeten Gesellschaft auf Jersey bestätigte die Auffassung des VwGH betreffend einer Steuerumgehungsabsicht auch in diesem Fall. Der Umstand, dass später auch an konzernfremde Gesellschaften Darlehen gewährt wurden, konnte eine wirtschaftliche Sinnhaftigkeit der Jersey Gesellschaft nicht begründen. Restriktive Rechtsprechung Anhand der jüngsten Rechtsprechung des VwGH lässt sich daher festhalten, dass der Gerichtshof an seiner restriktiven Rechtsprechung in Bezug auf Missbrauch bei Einbeziehung von ausländischen Basisgesellschaften festhält. Werden solche Gesellschaften zur Steueroptimierung eingesetzt, ist auf eine sorgfältige Ausgestaltung der Struktur zu achten. Dazu zählt, dass die ausländische Gesellschaft mit Mitarbeitern und Büroräumlichkeiten ausgestattet wird. Gegenüber der Finanzbehörde muss darüber hinaus eine wirtschaftlich oder rechtlich sinnvolle Funktion der Auslandsgesellschaft darstellbar sein. Als kritisch sind in diesem Zusammenhang jedenfalls Gesellschaften einzustufen, die lediglich für einzelne Darlehen oder Veranlagungen herangezogen werden. Die Judikatur des VwGH zeigt auch, dass die EU-Grundfreiheiten keinen umfassenden Schutz vor der Anwendung der österreichischen Missbrauchsregelungen bieten. Steuern Änderung beim DBA mit der Schweiz Das Abänderungsprotokoll zum Doppelbesteuerungsabkommen Schweiz sieht die Aufhebung der Grenzgängerregelung vor. Bei Dienstnehmereinkünften wird die Anrechnungsmethode verwendet. Bisher wurden österreichische Grenzgänger mit Tätigkeit in der Schweiz in Österreich im Veranlagungsweg unter Anrechnung von maximal drei Prozent Schweizer Quellensteuer besteuert. Grenzgänger-Dienstnehmer mit Hauptwohnsitz in der Schweiz und einer Tätigkeit in Österreich wurden hier nur mit einem Steuersatz von drei Prozent der Lohnbesteuerung unterworfen. Die Grenzgängerregelung wurde ersatzlos aufgehoben. Österreich wird gleichzeitig die Anrechnungsmethode auf alle Dienstnehmereinkünfte einseitig ausdehnen. Obwohl der Wirksamkeitsbeginn mit 1. Jänner 2006 festgelegt ist, finden die Vorschriften im Fall der Verschlechterung für den Steuerpflichtigen erst mit Anfang 2007 erstmals Anwendung. Schlechterstellung Daher wird bei den etwa 100 Schweizer Personen, die bisher in Österreich als Grenzgänger tätig waren, die Anwendung des österreichischen progressiven Lohnsteuertarifes durch den österreichischen Arbeitgeber erst ab 1. Jänner 2007 einsetzen. Auch andere Dienstnehmer mit Einkünften aus der Schweiz werden eine Schlechterstellung aufgrund des vollen progressiven Einkommensteuertarifes in Österreich erfahren. Dies trifft etwa auf Basis von Split-Payroll Verträgen zu. Das Abänderungsprotokoll ist zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht unterzeichnet. April 2006 tipps&trends 17

18 Recht-Neu Neues aus dem Recht Novelle des Telekommunikationsgesetzes 2003 Wie bereits in Tipps&Trends der Ausgabe Mai 2005 zum Thema Spam im B2B-Bereich erwähnt, wurde in Österreich die Umsetzung der europäischen E-Datenschutz-Richtlinie nur mangelhaft durchgeführt. Insbesondere für Unternehmer war die bisherige Rechtslage des 107 Telekommunikationsgesetz (TKG) nachteilig. Unerwünschte Werbe- s waren solange zulässig, bis der Empfänger erklärte, in diesem Fall der Unternehmer, dass er keine Werbe- s erhalten will. Diese Erklärung wird als opt-out-regelung bezeichnet. Für Konsumenten gilt bereits die opt-in-regelung. Sie sieht vor, dass Werbe- s nur zulässig sind, wenn der Empfänger explizit zustimmt.mit der TKG-Novelle 2005, die seit 1. März 2006 in Kraft getreten ist, wurde die Ausnahme für Unternehmer wieder beseitigt. Nun gilt abermals ein gänzliches Werbeverbot ohne Unterscheidung in Konsumenten und Unternehmer. Somit sind Werbe- s nur mehr bei Zustimmung des Empfängers und bei Erfüllung der Voraussetzungen nach 107 Abs 3 TKG zulässig. Unklare Beweislast Das TKG regelt nicht, was unter Zustimmung zu verstehen ist. So sind nach österreichischem Zivilrecht neben ausdrücklichen Erklärungen auch so genannte stillschweigende oder schlüssige Willenskundgebungen möglich. Des Weiteren ist auch auf die Beweismöglichkeit einer Zustimmung zu achten. Das TKG regelt nicht, wer im Streitfall die Zustimmung oder Ablehnung zu beweisen hat. Die deutsche Judikatur verlangt vom Werbenden den Beweis der Einwilligung. Double-opt-in Fraglich ist in diesem Zusammenhang, wie ein potenzieller Empfänger einer Werbebotschaft um seine Zustimmung gefragt werden kann. Um die Vorgaben des Gesetzes einzuhalten, müsste daher eine neutrale, nicht werbende Anschrift erfolgen. Diese soll dem Empfänger die vorherigen Zustimmung ermöglichen. Abgesehen davon, dass eine solche Vorgehensweise aufwendig erscheint, wird vermutlich auch eine Abgrenzung zwischen kommerziellen und nicht-kommerziellen s Fragen aufwerfen. Eine solches Herantasten wird als double-opt-in verstanden. Dies wird beispielsweise beim Bezug eines Newsletters praktiziert. Erst wenn der Empfänger den Bezug des Newsletter-Abos bestätigt, erfolgt eine Aufnahme in den Verteiler. Zusendung ohne Zustimmung Nach den Voraussetzungen des 107 Abs 3 TKG ist eine vorherige Zustimmung nicht notwendig, wenn der Absender den Kontakt im Zusammenhang mit dem Verkauf oder einer Dienstleistung an seine Kunden erhalten hat und wenn die Direktwerbung für eigene ähnliche Produkte oder Dienstleistungen erfolgt. Des Weiteren muss der Empfänger klar und deutlich bei der Erhebung und zusätzlich bei jeder Übertragung seiner elektronischen Kontaktdaten die Möglichkeit erhalten haben, eine Nutzung seiner Kontaktdaten zu Werbezwecken kostenfrei und problemlos abzulehnen. Der Empfänger kann Zusendungen von vornherein vermeiden, indem er eine Eintragung in die in 7 Abs 2 E-Commerce-Gesetz genannte Liste vornimmt. Eine solche Liste ist von der Rundfunk und Telekom Regulierungs-GmbH (RTR- GmbH) zu führen. Die Eintragung steht Personen und Unternehmen kostenlos offen. Mit einer Registrierung schließen die Eingetragenen die Zusendung kommerzieller Kommunikation mittels elektronischer Post aus. Ein Abgleich der Liste mit dem eigenen Adressenpool ist ratsam. Jedenfalls unzulässig ist die Zusendung elektronischer Post zu Zwecken der Direktwerbung, wenn die Identität des Absenders verschleiert oder verheimlicht wird. Das gilt auch, wenn keine authentische Adresse vorhanden ist, an die der Empfänger eine Aufforderung zur Einstellung solcher Nachrichten richten kann. Die Angabe des erforderlichen Impressums wird auch durch die Bestimmung des 24 Medien-Gesetz gefordert. Im Hinblick auf den hohen Strafrahmen bei Übertretungen des 107 TKG empfiehlt sich ein sorgfältiger Umgang beim Versand von Werbe- s. Die maximale Höhe der Geldstrafe beträgt immerhin EUR. 18 tipps&trends April 2006

19 Advisory Die Mega-Trends und Herausforderungen für die wichtigsten Ballungszentren der Welt Im Jahr 2030 werden rund 60 Prozent der Weltbevölkerung in Städten leben. PricewaterhouseCoopers untersuchte die Trends der Zukunft, die auf Städte und deren Verwaltung zukommen. In allen großen Städten der Welt laufen die gleichen Megatrends mit den ihnen zugehörigen Herausforderungen ab. Dies ist das Ergebnis der PwC-Studie mit dem Titel Cities of the future global competition, local leadership. Untersucht wurden die Trends in 40 Ballungszentren der Erde. Darunter finden sich Wien und Madrid ebenso wie Göteborg, Johannesburg, Sao Paulo, Toronto oder Yokohama. Dabei kamen 44 hochrangige Städtevertreter zu den Herausforderungen und Trends zu Wort. Risiko und Chance Die ermittelten Megatrends bringen für die Städte und ihre Bewohner Chancen, bergen jedoch auch Gefahren. Die Themen Globalisierung, Individualismus, Verschmelzung, Beschleunigung, Hi-Tech, Demografie, Urbanisierung und Migration kristallisieren sich für alle Städte als Schlüsselbereiche heraus. Für Bürgermeister und andere Führungspersönlichkeiten der Städte werden zunehmend Herausforderungen, wie etwa soziale Intelligenz bei der Erstellung strategischer Zukunftspläne, relevant. Städte sind die Entwicklungslokomotiven für die Gesellschaft der Zukunft. Angesichts der prognostizierten urbanen Bevölkerungsexplosion befinden wir uns heute in einem für unsere Zukunft entscheidenden Punkt. Weltweit haben sich Stadtverwaltungen mit den festgestellten Megatrends auseinanderzusetzen. Die großen Entwicklungsmuster treffen das zivile Dasein ebenso wie das geschäftliche Umfeld und das öffentlichen Leben. Die für die Städte entscheidenden Faktoren wurden im Rahmen der Studie in sechs Kernpunkte, sog. capitals, eingeteilt. Keiner dieser Kernpunkte wurde gegenüber einem anderen vorrangig behandelt. Es wurde berücksichtigt, dass es zwischen den Bereichen Berührungen gibt. Steter Fortschritt Zur Förderung des intellektuellen und sozialen Kapitals einer Stadt ist es notwendig, Menschen mit den für die Stadtentwicklung wichtigen Eigenschaften, zu fördern. Dazu gehört, das Engagement der Bewohner für die Stadtentwicklung zu wecken. Dadurch kann rege Teilnahme an der Gestaltung in allen Bereichen forciert werden. Dabei ist wesentlich, jene Personen in die Planung einzubeziehen, die nicht alleine als Vertreter einzelner Bevölkerungsschichten fungieren. Vielmehr ist fach- und gruppenübergreifendes Denken gefragt. Vorteile verstärken Die Städte müssen die Notwendigkeit erkennen, sich als Standort internationaler Konzerne zu etablieren und neue Unternehmenssitze anzulocken. Von Wien sollte etwa das Entscheidungskriterium Lebensqualität des Managements noch stärker verwertet werden. Hier hat die Bundeshauptstadt ein absolutes Plus und hebt sich von vielen anderen Städten ab. Bei der demografischen Entwicklung liegt Wien eindeutig im Trend aller großen Städte, die mit Problemen der zunehmenden Überalterung der Gesellschaft kämpfen. Dies belastet die Haushalte zunehmend. Wien strebt hier einen sozialen Ausgleich an, muss ihn sich aber teuer erkaufen. Die heimische Hauptstadt wird wie alle größeren Städte in den nächsten Jahren wachsen und Bevölkerung aus dem Umland anziehen. Mittelfristig wird sich diese Funktion als Einzugsgebiet noch verstärken. Besonders Bürger der neuen EU-Beitrittsländer sind zum Zuzug bereit. Wien hat im Vergleich zu anderen Städten aber den Vor April 2006 tipps&trends 19

20 teil, keinen Stadtkern zu haben, der zu einem reinen Bürozentrum verkommen ist. Ebenso ist das Problem der Ghettobildung einzelner Stadtbereiche im Vergleich zu anderen Städten harmlos. Paris hat in diesem Punkt weit größere Probleme zu bewältigen. Eine weitere Herausforderung besteht darin, die Bevölkerung zu mehr Teilnahme an demokratischen Entscheidungen zu motivieren. In nahezu allen Städten wird beklagt, dass die aktive Teilnahme an politischen Entscheidungen durch Wahlen sinkt. Das kann als ein negativer Effekt des Trends nach Individualität interpretiert werden. Damit sinkt gleichzeitig die Bereitschaft der Einwohner, für ehrenamtliche und wohltätige Aktivitäten zur Verfügung zu stehen. Diese Leistungen fallen zunehmend den Stadtverwaltungen zu. Bessere Kommunikation Andererseits müssen Entscheidungen und die Verwaltung insgesamt transparent und berechenbar sein. Bürger müssen die Auswirkung ihrer Teilnahme am politischen Leben erkennen können. Die Städte und Verwaltungen haben daher die ganze Bandbreite der Kommunikationsformen zu nutzen, um die Bürger anzusprechen und zu erreichen. Im Umgang zwischen Bürgern und der Stadt geht der Trend dahin, dass die Verwaltung der Flexibilisierung im privaten Bereich folgen muss. Hierbei werden die Forderungen der Bürger weiter steigen. Längere Öffnungszeiten der Verwaltungseinrichtungen werden den Trends der ausgeweiteten Ladenöffnungszeiten folgen müssen. Eigene Marke aufbauen Ein weiteres Kapitel betrifft Kultur und Freizeitangebot. Generell ist Der Aufbau eines Markenimage einer Stadt ist ein aufwändiger Prozess wachsender Individualismus der Bewohner bemerkbar. Angebote, die eine möglichst breite Masse ansprechen, werden immer weniger angenommen. Daher muss eine Stadt eine Marke entwickeln. Diese Marke beinhaltet immer Kultur und Freizeit. Der Aufbau der Marke kann über eine so genannte Leuchtturm-Strategie führen. Das heißt, dass eine große Attraktion den Aufhänger bildet. Diese Attraktion kann kultureller Natur oder in Form sportlicher Veranstaltungen organisiert sein. Sie kann aber auch auf lokale Spezialitäten aufsetzen. Die Bestrebung, sich als Stadt durch Großereignisse ein Markenimage zu geben, ist jedoch ein aufwendiger und riskanter Weg. Die Konkurrenz um sportliche Großereignisse bringt für Großstädte nicht den gewünschten nachhaltigen Erfolg. Die Veranstaltungen sind oft zu kurz und ungeeignet, das Image einer Stadt nachhaltig zu verändern. Sanftere Veranstaltungen wie Kongresse sind weit besser geeignet, eine Stadt gut zu positionieren. Umweltfaktor Ein Pferd, auf das fast alle befragten Stadtvertreter setzen, ist der Umweltfaktor. Die urbane Bevölkerung ist bezüglich des Umweltgedankens sehr sensibilisiert. Dies deswegen, weil gerade dieser Faktor in den meisten Städten einen Engpass oder zumindest einen wesentlichen Nachteil gegenüber dem Leben auf dem Land darstellt. Dadurch kann aber gleichzeitig kaum eine große Stadt mit diesem Fokus gegenüber einer anderen Metropole punkten. Umweltbewusstsein und das Ziel, sich als grüne Stadt zu präsentieren, ist heute schon fast Grundvoraussetzung. Naherholungsgebiete gehören zu den Grundbedürfnissen der Stadtbewohner. Immer stärkeres Gewicht nimmt auch die Berücksichtigung der technischen Möglichkeiten in der Entwicklung der Stadt ein. Technologie verändert die Lebensumstände der Bevölkerung, was das Leben und die Abläufe beeinflusst. Die Verwaltung muss elektronisch erreichbar sein, ebenso muss die Organisation an die Anforderungen angepasst werden. Schließlich haben technologische Veränderungen auch Einfluss auf die Stadtentwicklung, da sich die Verkehrsströme, die Wahl des Arbeitsplatzes sowie die Arbeitszeiten verändern. Kernfaktor Budget Der finanzielle Bereich ist jener, der alle anderen Faktoren am stärksten beeinflusst. Öffentliche Verwaltungen sehen sich in der Regel sinkenden Budgetmitteln bei steigenden Anforderungen gegenüber. Die Städte müssen daher innovativ und flexibel reagieren. Es muss eine Konzentration auf Kernaufgaben stattfinden. Gleichzeitig müssen Abläufe effizienter gestaltet werden. Schließlich muss zu jeder Aufgabe, die eine Stadt selbst erledigt, geprüft werden, ob sie nicht an einen Privaten übertragen werden sollte. Dies würde auch zu einer Entlastung der Stadtverwaltung führen. Eine solche Strategie geht fast immer mit der Abgabe von Einfluss einher. Damit hat meistens die Verwaltung kein Problem, sehr wohl aber die Politik. Die Einstellung ändert sich aber, sobald der finanzielle Druck auf das Stadtbudget zu groß wird. Dann wird privates Kapital und Know-how beispielsweise in PPP-Projekte mit einbezogen. Städte würden von der Einrichtung einer Beobachtungsstelle, die sich mit den Trends in größeren Ballungszentren auseinandersetzt und von den Entwicklungen anderer Städte lernt, sehr profitieren. 20 tipps&trends April 2006

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