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1 Gestaltungsmöglichkeiten variabler Vergütungsmodelle Dr. Markus Diepold Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin, 27. November 2014

2 Übersicht Grundlagen Zielsetzung einzelner Unternehmen Anteil der variablen Vergütung am Gesamtgehalt Verbindliche Anspruch oder Entscheidung jedes Jahr neu? Grundsätze Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen Ausgewählte Beispiele Bonusvereinbarungen Provisionssysteme Mitarbeiterbeteiligungen Aktienoptionen 2

3 I. Arbeitgeberseitiges Weisungsrecht I. Grundlagen der Vertragsgestaltung

4 Grundlagen der Vertragsgestaltung (1/5) Ziel 1 vieler Unternehmen: Vereinbarung so gestalten, dass sie durch den Arbeitgeber einseitig geändert werden kann Zwang zur einvernehmlichen Vertragsänderung soll vermieden werden Ausspruch einer entgeltreduzierenden Änderungskündigung soll vermieden werden Ziel 2 vieler Unternehmen: Anteil der variablen Vergütung am Gesamtgehalt möglichst hoch 1. Grenze: Mindestlohn (ab : EUR 8,50 brutto) 2. Grenze: Tariflohn darf nicht unterschritten werden 3. Grenze: Verhältnis von variabler Vergütung und Fixvergütung? 4

5 Grundlagen der Vertragsgestaltung (2/5) Entscheidung bei der Vertragsgestaltung: Verbindlicher Anspruch auf die variable Vergütung oder nur Inaussichtstellen (Arbeitgeber entscheidet z. B. jedes Jahr neu)? bei verbindlichem Anspruch: Lösung nur noch durch Widerrufsvorbehalt möglich. Widerrufsvorbehalt nur wirksam wenn: widerruflicher Anteil am Gesamtverdienst darf nur bei 25-30% liegen Tariflohn darf nicht unterschritten werden Widerruf nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes sachlicher Grund muss eindeutig angegeben werden Ausübungsfrist? 5

6 Grundlagen der Vertragsgestaltung (3/5) bei Inaussichtstellen: auf die Freiwilligkeit muss bei jeder einzelnen Zusage hingewiesen werden einmaliger Hinweis im Arbeitsvertrag auf die Freiwilligkeit genügt nicht mehr Freiwilligkeitsvorbehalt bei laufendem Entgelt nicht mehr möglich, sondern nur bei Sondervergütung Freiwilligkeitsvorbehalt muss bei jeder Gewährung der Sondervergütung erklärt werden 6

7 Grundlagen der Vertragsgestaltung (4/5) Achtung vor der AGB-Kontrolle Klare und transparente Regelung: Arbeitnehmer muss klar erkennen können, was vereinbart ist und daraus folgt (vgl. sachlicher Grund beim Widerrufsvorbehalt) Keine widersprüchliche Regelungen (Freiwilligkeitsvorbehalt / Widerrufsvorbehalt) Angemessenheitskontrolle: Regelung darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen Zweifel bei der Auslegung gehen zu Lasten des Arbeitgebers. 7

8 Grundlagen der Vertragsgestaltung (5/5) Wenn diese Hürden übersprungen sind: Klären, welche Art an variabler Vergütung überhaupt in Betracht kommt. Dies können zum Beispiel sein: Pauschale Sonderzahlung (Gratifikation) Tantieme / Erfolgsbeteiligung Provision Bonus / Zielvereinbarung Mitarbeiterbeteiligung Aktienoptionen virtuelle Aktienoptionen 8

9 I. Arbeitgeberseitiges Weisungsrecht II. Ausgewählte Beispiele 1. Bonusvereinbarung

10 1. Bonusvereinbarung (1/2) Vereinbarung von Zielen Vorgabe von Zielen Einvernehmen Vorgabe AG AN AG AN Zielvereinbarung Grenze für Ziele ist Sittenwidrigkeit nach 138 BGB und AGB-Recht Zielvorgabe Grenze für Ziele ist billiges Ermessen ( 315 BGB) 10

11 1. Bonusvereinbarung (2/2) Rechtliche Bedeutung der Unterscheidung im Fall des Nichtzustandekommens der Vereinbarung: Dem Arbeitnehmer kann ein Schadensersatzanspruch auf Basis von 100% der Zielvergütung zustehen, wenn keine Vereinbarung zustande kommt. Gründe für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung entscheidend, d. h. wer hat die Initiative zur Zielfestlegung zu ergreifen? Initiativlast trifft bei einer echten Vereinbarung beide Vertragsparteien, bei einer Zielvorgabe nur den Arbeitgeber Arbeitnehmer muss sich ggfs. Mitverschulden ( 254 BGB) zurechnen lassen EMPFEHLUNG: Im Vertrag Vorsorge treffen 11

12 I. Arbeitgeberseitiges Weisungsrecht II. Ausgewählte Beispiele 2. Provisionen

13 2. Provisionen Provision ist eine Beteiligung eines Mitarbeiters an einem Geschäft, dass dieser zu Gunsten seines Arbeitgebers kausal herbeigeführt hat: Anteil der Provision am Gesamtgehalt: siehe oben Erforderlich ist ein kausales Handeln und ein Erfolg (Abschluss Geschäft) Grundsätzlich gelten die Regelungen der 87 ff. HGB, von denen aber partiell durch Vertragsgestaltung abgewichen werden kann. Arten der Provision sind z. B. klassische Einzelprovision Teamprovision Bezirksprovision 13

14 I. Arbeitgeberseitiges Weisungsrecht II. Ausgewählte Beispiele 3. Mitarbeiterbeteiligung

15 Mitarbeiterbeteiligung (1/9) Was ist Mitarbeiterbeteiligung? Mit dem Modell einer Mitarbeiterbeteiligung soll die Beteiligung von Arbeitnehmern am Unternehmen oder unternehmerischen Erfolg zum Ausdruck gebracht werden. Geleitet wird die Mitarbeiterbeteiligung von dem Motiv, Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Drei unterschiedliche Fallgruppen sollen dargestellt werden 15

16 Mitarbeiterbeteiligung (2/9) Fallgruppe 1: Reduzierung der Personalkosten in Krisenzeiten / Gehaltsflexibilisierung Beispiel: Beschäftigte von United Airlines verzichten auf Gehalt in Höhe von 4 Mrd. USD und erhalten im Gegenzug Aktien im Wert von 4 Mrd. USD Arbeitnehmer bringen Vergütungsbestandteile in Form einer (meist wertgleichen) Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung ein. Sie erhalten neben dem Verdienst aus dem Arbeitsverhältnis ein Einkommen aus einer Kapitalbeteiligung. Mitarbeiter werden Gesellschafter z. B. einer Beteiligungs-GmbH, die wiederum an dem Arbeitgeber beteiligt ist Die Beteiligungs-GmbH erhält x% des Jahresgewinns und verteilt diesen an ihre Gesellschafter (Mitarbeiter) 16

17 Mitarbeiterbeteiligung (3/9) Mitarbeiter werden z. B. Gesellschafter einer Beteiligungs-GmbH, die wiederum an dem Arbeitgeber beteiligt ist: Gesellschafter 1 Mitarbeiter-Beteiligungs GmbH Arbeitgeber Die Beteiligungs-GmbH erhält x% des Jahresgewinns und verteilt diesen an ihre Gesellschafter (Mitarbeiter) 17

18 Mitarbeiterbeteiligung (4/9) Vorteile für ein Unternehmen: Stärkung der Eigenkapitalbasis Gehaltsflexibilisierung anstatt Gehaltsverzicht oder Entlassungen Bindung an das Unternehmen / unternehmerisches Denken Vorteile für Mitarbeiter: Erfolgsbeteiligung Sicherung des Arbeitsplatzes 18

19 Mitarbeiterbeteiligung (5/9) Was sollte bei diesem Modell geregelt werden? Unter anderem: Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über das Mitarbeiterbeteiligungsmodell (u. a. Freiwilligkeit oder Verpflichtung zur Teilnahme?) Vereinbarung / Statut des Mitarbeiterbeteiligungsmodells ( Rechtskonstrukt wie z. B. eine Satzung der GmbH) Vereinbarung zwischen der Mitarbeitervertretung und dem Arbeitgeber über die Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretung (Kontrollrechte, Informationsrechte, Teilhabe und Höhe der Teilhabe am Unternehmensgewinn etc., Streitbeilegungsverfahren) Rechtsfolgen des Ausscheidens eines Arbeitnehmers (z. B. Übertragung der Beteiligung oder Einziehung der Beteiligung?) Auf Dauer angelegt oder nur befristet? 19

20 Mitarbeiterbeteiligung (6/9) Fallgruppe 2: Zusätzlicher Anwendungsbereich aber auch bei Unternehmensgründungen Beispiel: Anstatt mit hohen fixen Personalkosten belastet zu werden, werden Mitarbeitern Gesellschaftsanteile gewährt. Das Modell ähnelt bei der Vorgehensweise der Fallgruppe 1, es ist jedoch nicht notwendigerweise eine eigene Mitarbeiter-Beteiligungs GmbH zu gründen. Es können auch direkt Gesellschaftsanteile gewährt werden oder z. B. Optionen auf Gesellschaftsanteile gewährt werden (Achtung: Mindestlohn / Vergütungsgrenze, s.o.) 20

21 Mitarbeiterbeteiligung (7/9) Steuerliche Gestaltungsmöglichkeiten: Echte, direkte Kapitalbeteiligung am Arbeitnehmerunternehmen Mittelbare Beteiligung über Mitarbeiter-KG oder Mitarbeiter-GmbH Ausgabe von Optionen auf Anteile Hybride Beteiligungen (Genussrechte, Stille Beteiligung) Virtuelle Beteiligungen (Phantom Stocks, Stock Appreciation Rights) Steuerliche Vorteile einer echten in-/direkten Kapitalbeteiligung für den Arbeitnehmer (Geringe) Begünstigung beim Erwerb EUR 360 p.a. steuerfrei Kapitalerträge unterliegen günstigem Abgeltungssteuersatz von 26,4% statt Lohnsteuer und Sozialabgaben von bis zu 45% Aber: Steuerliche Qualifikation als Gehalt / Kapitaleinkünfte oft unklar 21

22 Mitarbeiterbeteiligung (8/9) Abgrenzung zwischen Kapitaleinkünften / Arbeitslohn: (Vergünstigte) Einräumung der Beteiligung i.d.r. Arbeitslohn in Höhe des Marktwerts Steuerbelastung ohne Liquidität (Alternative: Optionen) Ausschüttungen / sonstige Erträge i.d.r. Kapitaleinkünfte Veranlassung durch das Arbeitsverhältnis oder andere, neue Rechtsbeziehung? Erträge aufgrund virtueller Beteiligungen sind mangels Kapitalbeteiligung immer Arbeitslohn Negativbeispiel (führte zu Arbeitslohn): Erwerb eines Genussrechts, Angebot nur an leitende Angestellte Nur Veräußerung an Arbeitgeber zulässig Höhe des Rückkaufswerts abhängig davon, ob Good Leaver / Bad Leaver 22

23 Mitarbeiterbeteiligung (9/9) Fallgruppe 3: Auszahlungsmodell Eine verdiente variable Vergütung wird nicht in Form von Geld ausbezahlt, sondern z. B. in Form von Aktien oder Aktienoptionen Interessenlage und Motivation sind ähnlich: Der Arbeitnehmer wird am Unternehmenserfolg unmittelbar beteiligt, weil sich der Wert der Aktien z. B. zu seinen Gunsten ändert. Modell wird am häufigsten bei Mitarbeitern auf einer hohen Führungsebene vereinbart / angewandt. 23

24 I. Arbeitgeberseitiges Weisungsrecht II. Ausgewählte Beispiele 4. Aktienoptionen

25 Aktienoptionen (1/4) Was sind Aktienoptionen? Einem Arbeitnehmer wird das Recht eingeräumt, nach Erreichen vorab definierter Ziele (vgl. z. B. Zielvereinbarung) und nach Ablauf einer Wartefrist Aktien des Arbeitgebers zu erhalten. Rechtliche Voraussetzungen unter anderem Arbeitgeber sollte Rechtsform einer Aktiengesellschaft haben Aktienoptionen können aber auch innerhalb eines Konzerns an anderen Konzernunternehmen (z. B. der Holding) gewährt werden Nach AktG muss mindestens ein rechtliches bzw. wirtschaftliches Erfolgsziel als Voraussetzung vereinbart werden 25

26 Aktienoptionen (2/4) Was sollte bei Aktienoptionen geregelt werden? Unter anderem: Zielvereinbarung Aktienoptionsplan, z. B. - Zusage des Basispreises bei Übertragung der Aktien - Regelungen und Voraussetzungen für die Ausübung des Optionsrechts (z. B. Wartefrist) - Regelungen und Voraussetzungen über die Veräußerung der Aktien nach Erhalt (Haltefristen) - Verfallfristen bei Nichtausübung der Rechte oder Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis Optionsvertrag: - Enthält Berechtigung, dass der Arbeitnehmer die Optionen nach Vorliegen der Voraussetzungen erwerben darf 26

27 Aktienoptionen (3/4) Arbeitsrechtliche Besonderheiten: Rspr. betont kontinuierlich, dass es sich bei Aktienoptionen im Ergebnis nicht um klassisches Arbeitsentgelt handelt, da der spekulative Charakter die Aktienoptionen prägt Arbeitgeber hat weitergehenden Gestaltungsspielraum (Verfallfristen bei betriebsbedingter Kündigung, Stichtagsregelungen) Was ist der Unterschied zwischen Aktienoptionen und virtuellen Aktienoptionen? Der Arbeitnehmer erhält tatsächlich keine Option auf eine echte Aktie kein laufender Anspruche auf den jährlichen Gesellschaftsgewinn Oft vereinbart: Erlös nur im Fall eines Unternehmensverkaufes 27

28 Aktienoptionen (4/4) Steuerrechtliche Aspekte der Aktienoption: Einräumung der Option noch kein Zufluss, damit keine Steuerbelastung Dafür Besteuerung des vergünstigten Erwerbs der Anteile zum Marktwert bei Ausübung der Option Lohnbesteuerung des seit Einräumung angesammelten inneren Werts Echte Optionen praktisch nur bei Aktiengesellschaften möglich (Alternative: Mitarbeiter-KG und / oder virtuelle Optionen) Steuerrechtliche Aspekte bei virtuellen Aktienoptionen : Auch hier Einräumung der Option noch kein Zufluss, damit keine Steuerbelastung Bei Ausübung Zuteilung echter Anteile oder Barausgleich führt zu Arbeitslohn 28

29 Ansprechpartner Dr. Markus Diepold Partner Fachanwalt für Arbeitsrecht T: F: Isabelle Moog Rechtsanwältin T: F: Oliver Ehrmann Rechtsanwalt, Steuerberater T: F:

30 Kontakt Dentons Salans FMC SNR Denton Europe LLP Berlin Markgrafenstraße 33 Gendarmenmarkt Berlin Germany T: F: Frankfurt Platz der Einheit 2 Gebäude Pollux Frankfurt a. M. Germany T: F: Dentons Dentons is a global legal practice providing client services worldwide through its member firms and affiliates. This publication is not designed to provide legal or other advice and you should not take, or refrain from taking, action based on its content. Please see dentons.com for Legal Notices. 30

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