HR Communication & Media Management. Dr. Stefanie Becker Sommersemester 2016

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1 HR Communication & Media Management Dr. Stefanie Becker Sommersemester 2016

2 Semesterplan 2

3 Literatur Relevant: Kapitel 2 3

4 Definition (HCR) = Berichterstattung über die Ressource Personal Once we have generated information about human capital and ist contribuation to the business we must also be able to communicate this in a way that will have both relevance and value to a variety of stakeholders. (Baron/Armstrong 2012, 81) 4

5 Relevanz des In financial reporting, the investment community is also interested in human capital metrics as a way to better understand how a company will create future value (Frigo/Ubelhart 2015) Zunehmendes Interesse externer Stakeholder gerade hinsichtlich des Umgangs mit Humankapital Strategische Bedeutung des nimmt zu (intern zur Steuerung; extern aus Transparenzgründen) Zahlreiche Initiativen (z.b. Global Reporting Initative, EU-Richtlinie 2014/95, Dow Jones Sustainability Index) setzen sich mit dem Thema auseinander 5

6 EU-Richtlinie 2014/95 Quelle: 6

7 Medien des Reportings Geschäftsberichte Corporate Social Responsibility Report / Nachhaltigkeitsbericht Personalberichte Internetauftritt 7

8 Treiber der Berichterstattung Druck von außen: Aktienmarkt/Kreditgeber (Investoren) Rating-Agenturen (Analysten) à Aktive Informationsfunktion Druck von innen: War for Talents Retention-Management à Motivations-Funktion Bisher noch kein einheitlicher Standard des HCR vorhanden! à Große Qualitätsunterschiede in der Berichterstattung! 8

9 Ignoranz beim HC Reporting Das HC Reporting ist in vielen Unternehmen......im Geschäftsbericht zu knapp dargestellt...im HR Bericht zu narrativ...zufällig und ohne Kontinuität...auf der Prämisse Vorsicht aufgebaut...oft widersprüchlich und ohne strategischen Bezug 9

10 Entwicklung des HCR10 als Standard Unser Ziel: Transparenz durch Standarisierung im HC Reporting Vorgabe eines Mindeststandards an Kennzahlen zur HC- Berichterstattung Wir bewerten NICHT die Qualität der Kennzahlen! 10

11 Quelle: Scholz, Christian/Becker, Stefanie, HR Reporting: Tricksen und Verschleiern?, in: Personalwirtschaft 11/2015,

12 13 Pflichtkennzahlen Geschäftsbericht laut HCR10 erzielte Punkte Punkte für Personalkosten Punkte für Mengengerüst Punkte für Personalstruktur Punkte für Ausund Weiterbildung Personalaufwand gesamt 2 1,5 1,5 1,5 1,5 External Workforce Costs Mitarbeiterzahl Köpfe ,5 Mitarbeiterzahl FTE Teilzeitquote (in Köpfen) ,5 Frauenanteil 0 1,5 2,5 2 2 Altersstruktur ,5 2 Teilnehmerzahl Teilnehmertage oder - stunden Ausbildungsquote Commitment-Index Punkte für Ungesteuerte Motivation Fluktuationsquote (arbeitnehmerseitige Kündigung) 0 1 2,5 1,5 0 Punkte für Gesundheitsquote Arbeitsumfeld Punkte gesamt (von maximal 39 Punkten) ,5 10,5 11,5 Erfüllungsquote 12 13% 21% 27% 27% 29%

13 Grundverständnis HCR 10 Ausrichtung: Primär extern, aber auch intern Ansprache: Berichten, nicht werben (faktenbasiert!) Information: Weniger, dafür verbindlicher Bezugsbasis: HR Strategie Selbstverpflichtung: Freiwilligkeit Medien: Nicht nur Web, sondern traditionelle Formate Positionierung: Information + Emotion Sachlichkeit: Verzicht auf strahlende Gesichter 13

14 HCR10: Grundsätze 1 Offensiv statt defensiv! 2 Standarisieren statt individualisieren! 3 Quantifizieren statt erzählen! 4 Berichten statt bewerten! 5 Erklären statt vernebeln! 14

15 Zwei zentrale Elemente des HCR10 1 Reporting-Bereiche (Worüber ist zu berichten) 2 Reporting-Stufen (Wie tief geht die Information) 15

16 1 Reporting-Bereiche Mengengerüst Personalkosten Personalstruktur Aus- und Weiterbildung Personalertrag Motivation Arbeitsumfeld Input Potenzial Output 16

17 Quelle: Quelle: Scholz, Christian, Der Aufsichtsrat und die Rubrik Mitarbeiter im Geschäftsbericht, in: Der Aufsichtsrat (06/2013),

18 2 Reporting-Stufen Stufe 1: Wert = Zahl (Kennzahl ohne Zeitoder Gruppenbezug Durchschnittsalter im Jahr ,8 Jahre Stufe 2: Zeitverlauf = Vektor (impliziert Zeitoder Gruppenbezug) Durchschnittsalter 38,9 Jahre 39,1 Jahre 39,8 Jahre Stufe 3: Zeitverlauf plus Gruppenaufschlüsselung = Matrix Durchschnittsalter gesamt 38,9 Jahre 39,1 Jahre 39,8 Jahre männlich 40,0 Jahre 41,1 Jahre 41,2 Jahre weiblich 37,9 Jahre 38,8 Jahre 38,9 Jahre Maximalwert für Geschäftsbericht = 13 Kennzahlen x 3 Punkte bei Stufe 3 = 39 Maximalwert für Personal-/Nachhaltigkeitsbericht = 32 Kennzahlen x 3 Punkte bei Stufe 3 = 96 18

19 HCR10: Personalkosten PERSONALAUFWAND UND PERSONALAUFWANDSQUOTE (in Mrd. ) Personakaufwand im Konzern (gesamt) 15,1 14,8 14,7 15,1 14,7 davon Deutschland 9,2 9,2 9,2 9,4 9,1 Sondereinflüsse 1,0 1,2 1,2 1,4 0,9 Personalaufwand im Konzern, bereinigt um Sondereinflüsse ,6 13,5 13,7 13,8 Konzernumsatz* 62,4 58,7 58,2 60,1 62,7 davon Deutschland 28,1 27,2 26,7 26,3 25,7 Bereinigte Personalaufwandsquote Konzern (gesamt, in %) 22,5 23,1 23,2 22,7 22,0 Bereinigte Personalaufwandsquote Deutschland (in %) 30,4 30,6 31,1 32,3 32,9 *Die Zuordnung des Umsatzes zur Aufteilung Deutschland/ international erfolgt aus HR-Sicht und damit nach Standort der Mitarbeiter (FTE). Im Geschäftsbericht wird Umsatz entsprechend des Landes zugeordnet, in dem der Umsatz generiert wurde. 19

20 HCR10: Mengengerüst Entwicklung der Mitarbeiterzahl nach Bereichen Vollzeitkräfte, in Tsd Corporate Banking & Securities 8,2 8,4 8,5 9,9 10,4 Global Transaction Banking 4,1 4,1 4,3 4,3 4,4 Deutsche Asset & Wealth Management 6,0 6,1 6,5 7,0 7,1 Private & Business Clients 38,1 37,9 37,9 38,9 40,3 Non-Core Operations Unit 0,3 1,5 1,6 2,0 2,2 Infrastructure / Regional Management 41,5 40,2 39,4 38,9 37,6 Insgesamt 98,1 98,3 98,2 101,0 102,1 Zeitarbeitskräfte (Contractors und Agency/Temps, ohne Postbank) Dez. 2014: 7,8 Tsd 20

21 HCR10: Personalstruktur Weibliche Mitarbeiter Abgeleitet aus globalen Corporate Titles, Vollzeitkräfte Weibliche Managing Director und Director Anteil in % 19,4% 18,7% 18,0% 17,1% 16,2% Weibliche Officer Anteil in % 31,7% 31,1% 30,8% 29,7% 29,3% Weibliche Non-Officer Anteil in % 55,4% 55,8% 56,0% 55,6% 55,0% Weibliche Mitarbeiter insgesamt Anteil in % 41,7% 41,7% 41,7% 41,2% 41,4% Ohne Gesellschaften außerhalb des Deutsche Bank Corporate Title Systems: insbesondere Postbank, Sal. Oppenheim, BHF-Bank (veräußert in 2014) und DB Investment Services. 21

22 HCR10: Aus- und Weiterbildung Globale Entwicklungsprogramme für Führungskräfte¹ Teilnehmer Programm Gesamt Männer Frauen NPS² Länder 2012 Allianz Excellence Programm % 7 AMI Campus %³ 27 Allianz Leadership Development Programm % 9 Allianz Management Programm % 6 Gesamt Allianz Excellence Programm % 10 AMI Campus %³ 35 Allianz Leadership Development Programm % 11 Allianz Management Programm % 11 Gesamt Allianz Excellence Programm % 9 AMI Campus %³ 26 Allianz Leadership Development Programm % 8 Allianz Management Programm % 7 Gesamt ) Für detaillierte Programmbeschreibung bitte das Glossar beachten 2) NPS - Net Promoter Score 3) Bezieht sich auf den durchschnittlichen NPS der AMI Campus Programme 22

23 HCR10: Motivation Fluktuationsrate in % Konzern (weltweit) 4,9 4,4 4,9 Deutschland 3,4 2,1 2,7 USA 7,2 9,5 5,8 Übrige Welt 7,3 7,5 9,3 Frauen (weltweit) 5,3 5,2 5,7 23

24 HCR10: Arbeitsumfeld Arbeits- und Dienstwegunfälle je 1 Million geleistete Arbeitsstunden (LTIF) ¹ Konventionelle Stromerzeugung 8,8 7,0 4,7 4,2 3,3 3,1 2,1 2,7 Vertrieb/Verteilnetze Deutschland² 6,8 6,2 7,6 4,9 4,0 3,9 3,1 3,1 Vertrieb Niederlande/Belgien - - 1,4 0,2 0,5 0,8 0,0 0,2 Vertrieb Großbritannien 2,1 4,2 2,2 3,8 3,2 1,8 1,8 1,5 Zentralost-/Südosteuropa³ - - 2,8 2,4 1,5 2,3 2,3 1,5 Erneuerbare Energien⁴ - 7,5 4,5 4,5 3,5 2,4 1,6 3,2 Trading/Gas Midstream 0,0 0,9 0,6 0,0 0,0 0,0 0,8 0,0 Sonstige 3,2 2,6 3,5 1,9 0,9 0,8 1,4 0,8 RWE-Konzern 6,1 5,3 4,3 3,5 2,8 2,6 2,1 2,3 ¹LTIF = Lost Time Incident Frequency Rate (ab 2014 eigene Mitarbeiter und Partner, vor 2014 nur eigene Mitarbeiter berücksichtigt) ²vor 2009 einschließlich der Unternehmensbereiche Niederlande/Belgien und Zentralost-/Südosteuropa ³ab 2009 als selbstständige Unternehmensbereiche geführt ⁴ab 2008 neuer Unternehmensbereich 24

25 HCR10: Personalertrag 25

26 HCR10: Das Bewertungstableau 26

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