Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0

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1 Professor Armin Trost und die Promerit AG: Personalmanagement in Zeiten von Social Media, E-Recruiting und Personalentwicklung 2.0 Name: Professor Dr. Armin Trost Funktion/Bereich: Partner Organisation: Promerit AG Liebe Leserinnen und liebe Leser, auf der Competence Site möchten wir Ihnen kompetenzführende Experten und Organisationen vorstellen, die zugleich ihr Kompetenzgebiet beleuchten und so wertvolle Einblicke in die Branche vermitteln. Professor Dr. Armin Trost wurde vom Personalmagazin nun zum dritten Mal in den Kreis der 40 führenden Experten im Personalmanagement gewählt und erhielt in diesem Zusammenhang den Titel das Talent, weil er mit seinem neuen Buch Personalentwicklung 2.0 nicht nur sein Themenfeld erweitert hat, sondern dazu auch noch ein geschätzter Redner und Interviewpartner ist. Armin Trost ist Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen und Partner der Promerit AG. Seine Schwerpunkte sind Employer Branding, Recruiting, Talent Management und angewandte, wissenschaftliche Forschungsmethoden. Als Studiendekan verantwortet er das MBA Programm für International Business Management an der Hochschule Furtwangen. Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen Ihr NetSkill-Team Seite 1

2 Sehr geehrter Herr Professor Dr. Trost, Frage 1: Promerit AG und das neue Personalmanagement Seit 2006 sind Sie Partner und Mitgesellschafter der Promerit AG einem der innovativsten HR-Beratungsunternehmen in Europa, das Unternehmen umfassend von der HR-Strategie und Employer Branding über die Einführung von E-Recruitingund Talent-Management- Systemen bis hin zur Personalsuche unterstützt. Was zeichnet Ihrer Meinung nach Promerit im Markt der Personalmanagement- Beratungen gegenüber Wettbewerbern aus und welche Rolle spielen dabei Ihre Themen wie Employer Branding, Talentmanagement und Personalmanagement 2.0? Wenn wir gemeinsam mit unseren Kunden Lösungen erarbeiten sind wir innovativ. Wir verstehen die aktuellen Entwicklungen im Markt, wissen was funktioniert und was nicht und greifen nicht auf althergebrachte Standardansätze zurück. Wir begleiten unsere Kunden bis zur Umsetzung und lassen sie nicht mit schönen Powerpoints oder Konzepten allein. Was unsere Kunden auch schätzen ist der immer persönliche und wertschätzende Umgang. Meine Kollegen bezeichnen mich als die F&E-Abteilung bei Promerit. Ich sehe, was im Markt passiert, lerne viele Ansätze kennen und das Beste daraus gebe ich meinen Kollegen und schließlich den Kunden weiter. Ich bin auch persönlich direkt an Projekten beteiligt. Derzeit liegt mein Engagement im Wesentlichen im Bereich Employer Branding. Seite 2

3 Frage 2: Kompetenzpfad Professor Dr. Armin Trost Nach Ihrem Psychologiestudium und einer Tätigkeit am Lehrstuhl für Wirtschaftspsychologie an der Universität Mannheim, waren Sie insgesamt sechs Jahre in unterschiedlichen Positionen für die SAP AG tätig zuletzt haben Sie dort das weltweite Recruiting verantwortet. Seit 2005 sind Sie Professor für Human Resource Management an der Hochschule Furtwangen und seit 2006 Partner der Promerit AG. Wieso haben Sie sich nach Ihrer erfolgreichen Karriere bei SAP für Forschung, Lehre und Beratung entschieden und welche Erfahrungen haben Sie aus Ihrer SAP-Zeit für Ihre neuen Aufgaben mitnehmen können? Welche Themen treiben Sie heute? Was möchten Sie mit Promerit und als Hochschullehrer in den nächsten Jahren in Ihrer Branche bzw. für Ihre Branche erreichen? Welche Rolle spielt Ihr Blog beim Harvard Business Manager und andere Engagements in Ihrer bzw. für Ihre Branche? Ich bin nicht von SAP weggegangen, sondern habe mir einen Traum verwirklicht, als Professor agieren zu können. Meine Zeit bei der SAP war wunderbar und der Abschied fiel schwer. Ich habe meine internationalen Erfahrungen aus der Praxis mitgenommen, konnte viel Neues ausprobieren und gestalten. Das hilft mir heute noch insbesondere bei der Beratung. Professoren, die nie in einer verantwortungsvollen Rolle ein Unternehmen von innen erlebt haben, können meines Erachtens kaum hilfreiche Lösungen für die Praxis anbieten. Ich möchte in Zukunft, so wie ich es auch in den vergangenen Jahren getan habe, Antworten auf aktuelle und brennende Fragen im HR finden, und dies möglichst praxisnah. Solange ich aus der HR-Szene die Rückmeldung bekomme, dass meine Ideen und Sichtweisen hilfreich sind bin ich glücklich. Ich bin dabei gerne provozierend, aber hoffentlich auf eine konstruktive Weise. Ich nenne die Dinge beim Namen und es ist ein Privileg auch mal sagen zu können, dass leibgewordene Ansätze heute so nicht mehr funktionieren, oder dass wir heute die Dinge eben aus einer anderen Richtung begreifen und anpacken müssen. Mein Blog beim Harvard ist dabei ein sehr wertvoller Kanal, um Ideen zu kommunizieren. Ich erreiche damit regelmässig sehr viele Leute. Seite 3

4 Frage 3: Talent Relationship Management Mittel gegen den Fachkräftemangel Die Liste Ihrer Veröffentlichungen ist lang. Erst letztes Jahr haben Sie Ihr Buch Personalentwicklung 2.0 veröffentlicht und schon ist das nächste unterwegs: Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Können Sie skizzieren, was Personalentwicklung 2.0 und Talent Relationship Management charakterisiert? Welche Chancen und Herausforderungen sind Ihrer Meinung nach aktuell mit diesen innovativen HR-Ansätzen für Unternehmen, Personalmanager, Mitarbeiter oder interne Business Partner verbunden? Wie weit sind deutsche Unternehmen (und ihre Personalmanager und ihr Umfeld) bei innovativen HR-Ansätzen und was liegt noch an Herausforderungen in naher Zukunft vor uns? PE 2.0 heißt, dass Mitarbeiter das Lernen selbst gestalten und sich dabei der modernen Plattformen rund um Web 2.0 bedienen. Mitarbeiter lernen heute viel mehr voneinander und nach Bedarf. TRM heißt für mich ganz einfach die Besetzung von Schlüssel- und Engpassfunktionen. Hier sind eben andere Methoden, Strukturen, Kompetenzen und eine andere Geisteshaltung gefragt, als etwa bei der Besetzung normaler Funktionen. Die deutsche HR-Szene ist für meine Begriffe noch am Anfang. Aber es tut sich sehr viel. Es wächst eine junge Generation von HR-Professionals und Managern heran, die offen sind für Neues und vieles ausprobieren wollen. Es macht Freude, das zu sehen. Seite 4

5 Frage 4: Social Media nur neuer Kanal oder neues Paradigma? Sie werden in der HR-Branche nicht erst seit ihrem aktuellen Buch mit Web 2.0 und Social Media assoziiert, auch über das Personalmanagement 2.0 hinaus. Was bedeuten für Sie Web 2.0 und Social Media generell für die Zukunft des Unternehmens? Ist Social Media vor allem ein weiterer Medienkanal oder ein paradigmatischer Wandel der Ökonomie und Organisation (und damit auch des Personalmanagements)? Sind Unternehmen, Personalmanager und Dienstleister kulturell und strukturell / organisatorisch heute überhaupt bereits fähig, sich fundamental social neu auszurichten oder liegt nicht noch ein sehr langer Wandlungspfad vor uns? Wie wichtig sind in der neuen Ökonomie und im neuen Personalmanagement soziale Aspekte wie Authentizität, Nachhaltigkeit und der gesellschaftliche Wertewandel? Social Media bedeutet, dass Mitarbeiter, Bewerber oder allgemein die Gesellschaft eine Stimme erhalten hat. Wir erleben insofern eine Demokratisierung der Kommunikation. Das ist für mich schon eine Revolution und weit mehr als nur ein weiterer Kanal. Wir werden uns daran gewöhnen müssen, ob wir wollen oder nicht. Besser ist es, diese neue Welt aktiv zu nutzen und zu gestalten. Insbesondere Führungskräfte aus der alten Welt, für die Kontrolle noch eine wichtige Kategorie darstellt, wirkt all dies bedrohlich. Seite 5

6 Frage 5: Pläne 2012, Eigene Work-Life-Balance 2012 hat gerade begonnen. Was sind Ihre Pläne für 2012 als Forscher und Berater und als Privatperson? Wie gelingt Ihnen die Work-Life-Balance? Es mag den Leser etwas verstören, aber ich habe keine Pläne. Ich mache das, was ich machen möchte und das kann sich ziemlich schnell ändern. Ich habe ja auch die letzten Jahre nicht so geplant bzw. ahnen können, dass sich die Dinge so entwickeln, wie ich es erlebt habe. Darin liegt auch mein Geheimnis in Sachen Work-Life-Balance. Ich mache das was ich machen möchte und was mir in der gegebenen Situation als sinnvoll erscheint. In den kommenden Jahren arbeite ich an einer Neuauflage des Buchs Employer Branding. Langfristig habe ich vor, ein verständliches und praxisnahes Lehrbuch zu Human Resource Management zu schreiben, das beim Lesen Spaß macht. Vielen Dank für das Interview! Seite 6

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