Das Problem der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung
|
|
- Hede Lange
- vor 8 Jahren
- Abrufe
Transkript
1 Arbeitsrecht Aufsätze einschlägig sind, nachdem die Stammbelegschaften insbesondere in nicht tarifgebundenen Entleihbetrieben nur marginal mehr verdienen als die Leiharbeitnehmer. Dass in Folge der TVBZ die Zeitarbeit verteuert wurde ist Fakt und muss auch von den Entleihunternehmen so akzeptiert werden, wollen sie dieses Flexibilitätsinstrument weiterhin nutzen. Zudem wäre die Alternative zu den TVBZ die Einführung eines generellen Equal Pay/Equal Treatment gewesen, was sicherlich mit einem noch größeren administrativen Aufwand für die Zeitarbeitsbranche einhergegangen wäre. Fakt ist jedoch auch, dass großflächige Umgehungen der TVBZ durch die Zeitarbeitsfirmen unter Umständen in kollussivem Zusammenwirken mit den Kundenunternehmen dazu führen würde, dass bereits in kurzer Zeit wieder über weitere, weitergehende gesetzliche Regelungen diskutiert würde was tunlichst vermieden werden sollte. Den Zeitarbeitsunternehmen, bzw. einigen schwarzen Schafen dieser Branche ist dringend anzuraten, sich nicht von ehemaligen Scheintarifverträgen nunmehr in Scheinwerkverträge zu flüchten, was in Ansätzen schon zu beobachten ist. Insoweit fand am unter Regie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ein Symposium zum Thema Werkverträge statt. Die an diesem Tag vertretenen Gewerkschaften ver.di und IG Metall mahnten an, dass bereits jetzt durch Scheinwerkverträge die stark reglementierte und durch die TVBZ verteuerte Zeitarbeit in großem Umfange umgangen werde. Die TVBZ sind bis 2017 abgeschlossen und nunmehr sollte allen Beteiligten zunächst auch die Zeit gegeben werden, diese korrekt und nach dem Sinn und Zweck der Regelungen umzusetzen und anzuwenden. Wie jeder Tarifvertrag geben auch die TVBZ Raum für rechtliche Interpretationen und unterschiedliche Auslegungen, welche in den nächsten Jahren sicherlich die Arbeitsgerichte beschäftigen werden. Dr. Gero Ludwig, LL.M. (Univ. of Canterbury) Das Problem der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung Zugleich Besprechung von LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom Sa 1182/12 und Sa 1635/12 Seit dem erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vorübergehend. Die Bedeutung dieser Aussage ist allerdings bis heute unklar, was angesichts der möglichen Rechtsfolgen insbesondere für den Entleiher äußert problematisch ist. Der folgende Beitrag analysiert die ersten gerichtlichen Entscheidungen zu dieser Frage und stellt insbesondere zwei widerstreitende Urteile des LAG Berlin-Brandenburg gegenüber. I. Ausgangslage Ursprünglich begrenzte das AÜG die zulässige Dauer der Arbeitnehmerüberlassung (bis 2002) auf zwölf, später (bis 2003) auf 24 Monate. 1 Bei längerer Überlassung war zu vermuten, dass keine Arbeitnehmerüberlassung, sondern (damals noch erlaubnispflichtige) Arbeitsvermittlung vorläge. 2 Zudem war dann die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu versagen. 3 Bei fehlender Erlaubnis fingierte 13 AÜG a. F. ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher. Im Zuge der Flexibilisierungsbestrebungen durch die Hartz-Reformen 4 entfielen allerdings die zeitliche Begrenzung und die hieran geknüpften Folgen sowie das Verbot, Leiharbeitsvertrag und Überlassungszeitraum zu synchronisieren. 5 Seit dem enthält das AÜG keine Höchstdauer der Überlassung mehr. Dementsprechend hat das BAG auch eine zeitlich unbeschränkte Überlassung für zulässig erachtet. 6 Auch nach der jüngsten Reform des AÜG 7 zum sieht das Gesetz weiterhin keine Höchstdauer der Überlassung vor, jedoch hat der Gesetzgeber neben weiteren Änderungen nun in 1 Abs. 1 S. 2 AÜG den Satz eingefügt: Die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher erfolgt vorübergehend. Die Reform des AÜG dient (unter anderem 8 ) der Umsetzung der europäischen Leiharbeitsrichtlinie. 9 Diese erfasst gem. Art. 1 Abs. 1 die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Überlassung definiert die Richtlinie als den Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. 10 Mit der Einfügung des 1 Abs. 1 S. 2 AÜG wollte der deutsche Gesetzgeber klarstellen, dass das deutsche Modell der Arbeitnehmerüberlassung den europäischen Vorgaben entspricht. 11 Weder das europäische noch das deutsche Recht definieren allerdings den Begriff vorübergehend oder enthalten eine Rechtsfolgenanordnung für den Fall der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. Eine im Gesetzgebungsverfahren anfangs noch vorgesehene Ergänzung in 1 Abs. 2 AÜG, nach der bei nicht nur vorübergehender Überlassung ebenfalls die Vermutung hätte greifen sollen, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt, 12 findet sich im Gesetz nicht wieder. Ausweislich der Gesetzesbegründung regelt das 1 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG a. F. 2 1 Abs. 2, 2. Fall AÜG in der bis zum geltenden Fassung. 3 3 Abs. 1 Nr. 6 AÜG in der bis zum geltenden Fassung. 4 Insb. Art. 6 Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom , BGBl. I, Vgl. 3 Abs. 1 Nr. 3-5 AÜG in der bis zum geltenden Fassung. 6 BAG, ABR 61/03, BB 2005, Erstes Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom , BGBl. I, Weiteres gesetzgeberisches Ziel war, den durch den Fall Schlecker bekannt gewordenen Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung dadurch, dass Stammarbeitskräfte entlassen und dann zu schlechteren Arbeitsbedingungen am früheren Arbeitsplatz als Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, zu unterbinden, vgl. BT-Drs. 17/4804, 1, A. 9 Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom über Leiharbeit, ABl. L 327 vom , S. 9, EU-Dok.-Nr L Art. 3 Abs. 1 e) Leiharbeitsrichtlinie. 11 BT-Drs. 17/4804, Vgl. Art. 1 Nr. 2 b) des Gesetzesentwurfs, Stand Betriebs-Berater BB
2 Aufsätze Arbeitsrecht AÜG in Anlehnung an die Richtlinienvorgaben zwar ein auf vorübergehende Überlassung angelegtes Modell der Arbeitnehmerüberlassung, verzichte jedoch bewusst auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen; vielmehr will der Gesetzgeber den Begriff vorübergehend bewusst, für die Praxis zunächst aber wenig hilfreich als flexible Zeitkomponente verstanden wissen. 13 II. Streitstand Welche Bedeutung die Aussage hat, dass die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolge, war und ist in der rechtswissenschaftlichen Literatur von Anfang an umstritten und auch die ersten instanzgerichtlichen Entscheidungen haben hieran bislang nichts geändert, sondern spiegeln den Streit wider: Da die Leiharbeitsrichtlinie ihren Anwendungsbereich recht eindeutig auf die vorübergehende Überlassung beschränkt 14 und das AÜG dies aufnimmt, läge es nahe, die dauerhafte Überlassung als von diesem nicht erfasst und somit als schrankenlos zulässig anzusehen. 15 Nach der gegenteiligen Ansicht ist die dauerhafte Überlassung hingegen von vornherein verboten 16 oder jedenfalls unter Umständen rechtsmissbräuchlich. 17 Allerdings existiert keine für eine solch weitreichende Rechtsfolge wohl erforderliche Verbotsnorm. 18 Die Ergänzung in 1 Abs. 1 S. 2 AÜG wird daher teilweise als bloßer Programmsatz 19 bezeichnet, der den Regelfall der Arbeitnehmerüberlassung beschreibt, 20 den Anwendungsbereich des Gesetzes jedoch nicht beschränkt. Hiernach erfasst das AÜG, jedenfalls bei teleologischer Auslegung, trotz 1 Abs. 1 S. 2 AÜG auch die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung, so dass auch diese erlaubnispflichtig ist. 21 III. Rechtsprechung, insb. des LAG Berlin-Brandenburg Das LAG Berlin-Brandenburg hatte um den Jahreswechsel 2012/2013 nun in mehreren Verfahren eines Klinikbetreibers im Land Brandenburg Fälle dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG n. F. zu entscheiden, wobei die entsprechenden Verträge allerdings noch unter der alten Rechtslage geschlossen worden waren. Befasst waren verschiedene Kammern, die zu konträren Entscheidungen gelangten: Zunächst hatte die 7. Kammer des LAG am entschieden, dass jedenfalls in Altfällen auch bei einer dauerhaften Überlassung kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande komme. Ganz anders sah dies nur kurze Zeit später allerdings die 15. Kammer desselben Gerichts, die in der konkreten Konstellation von einem institutionellen Rechtsmissbrauch ausging, mit der Folge, dass die vorhandene Erlaubnis automatisch partiell unwirksam sei und daher gemäß 10 Abs. 1, 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert werde. 23 Beiden Entscheidungen lag in etwa der gleiche Sachverhalt zugrunde: die Klägerinnen standen in einem Arbeitsvertragsverhältnis zu einem konzerneigenen Personaldienstleistungsunternehmen, das über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt, wurden aber durchgehend und ausschließlich in einem von dem in beiden Verfahren beklagten Unternehmen betriebenen Krankenhaus eingesetzt. Dieses Unternehmen stellte selbst seit 2007 außer Aushilfen nur noch Leiharbeitnehmer ein. Das erstinstanzlich befasste Arbeitsgericht hatte die Klagen abgewiesen. Die 7. Kammer 24 wies die Berufung zurück. Die Beschäftigung erfolge allein auf Grundlage der leiharbeitstypischen vertraglichen Dreiecksbeziehung. Um Scheingeschäfte i. S. d. 117 BGB handele es sich nicht. Für die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum beklagten Entleiher fehle es an einer Rechtsgrundlage, 10 Abs. 1 S. 1 i.v.m. 9 Nr. 1 AÜG sei weder direkt anwendbar, da die Vertragsarbeitgeberin unstreitig über die erforderliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfüge, noch analog in richtlinienkonformer Auslegung der Norm. Es fehle an einer planwidrigen Regelungslücke und einer vergleichbaren Interessenlage, da anders als bei fehlender Erlaubnis der Arbeitsvertrag nicht nach 9 Nr. 1 AÜG unwirksam sei, sondern unverändert zu dem Verleihunternehmen bestehe. Die Arbeitnehmerin sei also nicht vertragslos. Nur dies würde aber die Fiktion nach 10 Abs. 1 S. 1 AÜG rechtfertigen. 25 Der Gesetzgeber habe zudem trotz wiederholter Gesetzesänderungen eben keine Rechtsfolge an die dauerhafte Überlassung geknüpft. Offen ließ die Kammer, ob ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher über 242 BGB konstruiert werden könne, wenn der Verleiher nur Strohmann sei. Jedenfalls bei einem Vertragsschluss vor der AÜG-Reform könne aber keine Umgehungsabsicht vorliegen. Diese Möglichkeit wird künftig allerdings zu berücksichtigen sein. Unter welchen Voraussetzungen von einer nicht mehr vorübergehenden Überlassung auszugehen sei, konnte die Kammer offenlassen. Demgegenüber begründet die 15. Kammer des LAG 26 wenig später die Annahme eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher mit einem institutionellen Rechtsmissbrauch der gewählten Gestaltung sowie hilfsweise für die Zeit ab Dezember 2011 in unmittelbarer Anwendung von 10 Abs. 1 S. 1 AÜG, 27 weil die vorliegende Erlaubnis die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung nicht umfasse. Rechtsmissbräuchlich sei es, wenn ein konzerneigenes Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig werde und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder das Kündigungsschutzrecht zu umgehen. Für den Missbrauch sei weder eine Umgehungsabsicht noch sonst ein subjektives Element erforderlich. Für die Zeit ab der Neufassung nimmt die 15. Kammer zudem eine Beschränkung der Erlaubnis (auch der zuvor erteilten) an. Da das Merkmal vorübergehend gesetzestechnisch als Voraussetzung im Bereich der Erlaubnispflicht festgeschrieben sei, sei die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung nicht erlaubnisfähig, und auch die Richtlinie gehe von der Unzulässigkeit aus. Anders als die 7. musste die 15. Kammer auch die Frage beantworten, wann die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr vorübergehend, sondern auf Dauer angelegt ist. Sie bejaht dies, wenn die dauerhaft verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, also einen reinen Dauerbeschäftigungsbedarf beim Entleiher abdecken. 28 Ebenso beurteilt dies die 17. Kammer des LAG Niedersachsen, 29 das in dieser Frage jedoch ebenfalls gespalten ist. So sieht die 12. Kammer 1 Abs. 1 S. 2 AÜG wiederum zumindest nicht als Verbotsgesetz i.s. v. 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG an BT-Drs. 17/4804, Art. 1 Abs. 1 Richtlinie 2008/104/EG. 15 So Thüsing/Siebert, DB 2012, 632, Vgl. LAG Niedersachsen, TaBV 22/12326; vgl. auch Düwell, DB 2011, 1520, der die Frage der Rechtsfolgen den Arbeitsgerichten überlassen will. 17 Hamann, RdA 2011, Lembke, DB 2011, 414; ebenso LAG Niedersachsen, TaBV 62/12, II. 1. a). 19 Lembke, DB 2011, Thüsing/Siebert, DB 2012, 632, 633; LAG Niedersachsen, TaBV 62/ Lembke, DB 2011, 414, kritisch insoweit Thüsing/Siebert, DB 2012, 632; für eine Erlaubnispflicht auch LAG Düsseldorf, Sa 336/12, 15 Sa 788/12 und 15 Sa 1452/ LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1182/12, BB 2013, 251 (m. Anm. Ludwig, BB 2013, 251). 23 LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1635/ LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1182/12, unter Vgl. insoweit auch BAG, AZR 946/08, NZA 2011, 351, Rn LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1635/ Für eine analoge Anwendung von 10 Abs. 1 S. 1 AÜG: LAG Baden-Württemberg, Sa 84/ LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1635/12, unter LAG Niedersachsen, TaBV 124/ LAG Niedersachsen, TaBV 62/12. Betriebs-Berater BB
3 Arbeitsrecht Aufsätze Noch weiter geht die 4. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg, 31 die selbst befristete Einstellungen nicht als vorübergehend gelten lässt, wenn der Einsatz auf Dauerarbeitsplätzen (und dort nicht nur zur Vertretung) erfolgt. Die Entscheidung betraf die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu jeweils auf ein bzw. zwei Jahre befristeten Einstellungen von Leiharbeitnehmern von zwei konzernzugehörigen Verleihgesellschaften. Auf den Zeitraum der Überlassung des konkreten Arbeitnehmers soll es hiernach gar nicht mehr ankommen, da das Merkmal vorübergehend allein arbeitsplatz-, nicht personenbezogen sei. 32 IV. Stellungnahme Die Neufassung des AÜG wirft im Hinblick auf die dauerhafte Überlassung von Arbeitnehmern zwei entscheidende Fragen auf: Wann ist eine Arbeitnehmerüberlassung noch vorübergehend und welche Folgen hat es (für Zulässigkeit und die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung), wenn sie es nicht ist. 1. Vorübergehend Zu der Frage, wann eine Arbeitnehmerüberlassung noch vorübergehend i.s.d. AÜG erfolgt, wird noch Vieles vertreten. 33 Dabei lassen sich zunächst zwei grundsätzliche Ansätze unterscheiden: 34 Aus Sicht des Entleihers ließe sich darauf abstellen, ob dieser mit dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers einen Dauerbedarf deckt bzw. ihn auf einem Dauerarbeitsplatz beschäftigt (arbeitsplatzbezogene Sichtweise). 35 Ausgehend vom Verleiher und vom Leiharbeitnehmer kommt es hingegen auf die Überlassung an (personenbezogene Sichtweise). Diese Sichtweise erscheint richtig. Da der Gesetzgeber trotz Kenntnis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit eines mehrjährigen Leiharbeitnehmereinsatzes auf einem so genannten Dauerarbeitsplatz die bisherige Rechtslage nicht ändern wollte, muss es hierbei vollumfänglich bleiben. 36 Wenn das LAG Berlin-Brandenburg hingegen teilweise meint, vorübergehend sei arbeitsplatz- und nicht personenbezogen, 37 so spricht hiergegen schon der Fall, dass der Entleiher auf einem Dauerarbeitsplatz nacheinander verschiedene Leiharbeitnehmer einsetzt, von denen dann offensichtlich keiner (welcher auch?) dauerhaft verliehen würde; trotzdem müsste der Einsatz hiernach unzulässig sein. Auch erfordert der Einsatz eines Leiharbeitnehmers anders als eine sachgrundbefristete Einstellung gerade keine besondere Rechtfertigung durch beispielsweise eine Vertretungssituation. Kommt es also 38 auf die zeitliche Dauer der Überlassung an, lässt sich der Begriff vorübergehend infolge des bewussten Verzichts auf eine Höchstbegrenzung nur negativ abgrenzen: Vorübergehend umfasst dann alles, was nicht dauerhaft bzw. als endgültig geplant ist. 39 Der Einsatz muss aber nicht von vornherein zeitlich befristet sein. 40 Dies entspricht auch dem flexiblen Ansatz und dem Hinweis in der Gesetzesbegründung, wonach das Leiharbeitsverhältnis lediglich über den Überlassungszeitraum hinausgehen muss. 41 Auch wenn der Gesetzgeber explizit keine Höchstüberlassungsfristen bestimmen wollte, wird damit also inzident zumindest eine relative Höchstüberlassungsdauer im Verhältnis zum Leiharbeitsverhältnis vorausgesetzt. Der Bundesagentur für Arbeit zufolge genügt es ebenfalls, dass das Leiharbeitsverhältnis nicht automatisch mit der Überlassung endet, sondern darüber hinaus fortbesteht. Zudem entspricht dies der Auffassung, die bisher im Rahmen des Konzernprivilegs zu demselben Begriff vertreten wurde. In seiner letzten Entscheidung hierzu unter 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG a.f. hat das BAG dies allerdings enger gefasst: Eine vorübergehende Überlassung soll hiernach voraussetzen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung normalerweise gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber erbringt und lediglich anlassbezogen einer anderen Konzerngesellschaft zur Arbeitsleistung überlassen wird. 42 Dies scheint bereits die Voraussetzungen des Konzernprivilegs nach 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG n. F. vorwegzunehmen. Zugleich könnte es allerdings ein Hinweis auch auf die künftige Auslegung des Merkmals vorübergehend sein. 2. Rechtsfolge der Dauerüberlassung? Liegt eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung vor, stellt sich die Frage nach der Rechtsfolge. a) Keine Arbeitsvermittlung Auf eine im Gesetzgebungsverfahren anfangs noch vorgesehene Ergänzung 43 von 1 Abs. 2 AÜG, nach der bei nicht nur vorübergehender Überlassung ebenfalls die Vermutung hätte greifen sollen, dass der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt, wurde letztlich verzichtet (s. o.). Auch die erwogene analoge Anwendung von 1 Abs. 2 AÜG wird zu Recht abgelehnt. Dagegen spricht vor allem, dass der Gesetzgeber die entsprechende frühere Anordnung 2002 gestrichen und letztlich nicht wieder eingeführt hat, obwohl dies eben diskutiert worden war. Damit fehlt es insoweit an einer planwidrigen Regelungslücke. Auch entfallen bei der Dauerleihe die Arbeitgeberpflichten nicht, 44 was nach der verbliebenen Regelung in 1 Abs. 2 AÜG Vermutungsvoraussetzung ist. Letztlich hätte die Annahme aber auch keine arbeitsrechtlichen Folgen mehr. Insbesondere fehlt es für die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher nach Streichung von 13 AÜG a. F. sowohl an einer gesetzlichen Grundlage als auch an der Voraussetzung einer analogen Anwendung von 10 Abs. 1 S. 1 AÜG. 45 b) Kein generelles Verbot der Dauerüberlassung Ein Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung lässt sich aus dem Gesetz nicht ableiten: 1 Abs. 1 S. 2 AÜG enthält keine Verbotsanordnung, sondern ist lediglich deskriptiv. 46 Auch im Übrigen enthält das AÜG kein dem Bestimmtheitsgebot genügendes gesetzliches Verbot. Dies lässt sich auch nicht mit dem gesetzestechnischen Argument der 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg begründen, die Erlaubnispflicht setze voraus, dass die Überlassung vorübergehend ist. Dies spräche dann, wenn die Voraussetzung vorübergehend wie bei der Dauerleihe nicht erfüllt ist, nur gegen eine Erlaubnispflicht, nicht für ein Verbot. Bei einem generellen Verbot ergäben sich demgegenüber erhebliche Probleme auch im Hinblick auf die in Deutschland praktizierte Personalgestellung. Diese ist verschiedentlich in Tarifverträgen vorgesehen, LAG Berlin-Brandenburg, TaBV 1163/ LAG Berlin-Brandenburg, TaBV 1163/ Ausführlich Hamann, NZA 2011, Teilweise werden auch beide Aspekte kombiniert, vgl. Hamann, RdA 2011, S. o.; ebenso noch in der Begründung des Gesetzesentwurfs der Bundesregierung, Stand ; ablehnend u. a. Hamann, RdA 2011, 321, der stattdessen für eine Missbrauchskontrolle plädiert. 36 LAG Niedersachsen, TaBV 62/12, II. 1. c). 37 LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1635/12, unter 1.2.2; TaBV 1163/ Entgegen LAG Berlin-Brandenburg, TaBV 1163/ So auch Thüsing/Siebert, DB 2012, 632; LAG Niedersachsen, TaBV 62/12, II. 1. a). 40 LAG Düsseldorf, TaBV 48/ BT-Drs. 17/4804, BAG, AZR 451/11, NZA 2012, Art. 1 Nr. 2 b) des Gesetzesentwurfs, Stand Thüsing/Siebert, DB 2012, Vgl. BAG, AZR 100/99, BB 2000, Thüsing/Siebert, DB 2012, Vgl. 4 Abs. 3 TV-L/TVöD sowie in diesem nachgebildeten Tarifverträgen, bspw. 5 Abs. 3 TV-Ärzte/ VKA, 4 Abs. 3 TV-Ärzte Charité, 10 DRK-TV Betriebs-Berater BB
4 Aufsätze Arbeitsrecht auch einzelvertragliche Vereinbarungen sind aber denkbar und wurden auch im öffentlichen Dienst vor der Einführung der tarifvertraglichen Regelung praktiziert. Die Gestellung ist definiert als auf Dauer angelegte Beschäftigung eigener Arbeitnehmer bei einem Dritten. 48 In den typischen Anwendungsfällen scheidet eine Beschäftigung nach einem Betriebsübergang beim Verleiher mangels Beschäftigungsbedarfs aus, während die Arbeitnehmer einen Übergang ihres Arbeitsverhältnisses bzw. die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher regelmäßig gerade nicht wollen. 49 Bei einem grundsätzlichen Verbot der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung müsste auch die Gestellung aber unzulässig sein, ohne dass dies gerechtfertigt wäre. Hieraus ergäben sich erhebliche praktische Schwierigkeiten und sozialversicherungsrechtliche Risiken für die Entleiher. Ein Verbot ist aber auch weder vorgesehen noch geboten. Eine entsprechende Vorgabe folgt auch nicht aus der Leiharbeitsrichtlinie. Diese sieht gemäß Erwägungsgrund 18 vielmehr eine Überprüfung von möglicherweise in Bezug auf Leiharbeit geltenden Einschränkungen und Verboten vor. 50 Ebenso spricht Art. 4 Leiharbeitsrichtlinie im Umkehrschluss gegen die Zulässigkeit eines generellen Verbots, da hiernach Verbote und Einschränkungen nur aus Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt sind. Hierzu zählt zwar u.a. auch, Missbrauch zu verhüten, dies gebietet aber kein generelles Verbot des Dauerverleihs, der nicht per se missbräuchlich ist. Ein solches lässt sich vor diesem Hintergrund zuletzt auch nicht mit dem Schutzzweck der Richtlinie und des AÜG oder sozialpolitischen Überlegungen begründen. Diesem unstreitigen Zweck trägt die Richtlinie bereits mit dem Equal-treatment- Gebot (richtig: Schlechterstellungsverbot) bzw. der tariflichen Absicherung der Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer Rechnung. Schutzzweck der Leiharbeitsrichtlinie ist es aber nicht, die Senkung von Personalkosten zu unterbinden, 51 sondern einen Mindestschutz von Leiharbeitnehmern zu gewähren und ihre Benachteiligung (sofern nicht tarifvertraglich erlaubt) zu verhindern, gleichzeitig aber auch die Flexibilität des Instruments der Leiharbeit zu erhalten. 52 Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie bestimmt, dass die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen entsprechen müssen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären. Entgegen der Ansicht der 17. Kammer des LAG Niedersachsen folgt daraus aber nicht, dass dies nur vorübergehend erfolgen dürfte. 53 Die Kammer übersieht, dass der Leiharbeitnehmer hierdurch in aller Regel für die Zeit der Überlassung besser gestellt wird als er sonst nach seinem (Leih-) Arbeitsvertrag gestellt ist. Insofern gilt, je länger desto besser. Demgegenüber stellt die Kammer auf den Vergleich zur Stammbelegschaft ab. Insoweit ist eine Schlechterstellung des überlassenen Arbeitnehmers aber nicht oder nur mit tarifvertraglicher Billigung nach dem Gesetz und der Richtlinie zulässig. Zu Recht weist das Gericht selbst darauf hin, dass Rechtsmissbrauch nur ausnahmsweise anzunehmen ist und hieran hohe Anforderungen zu stellen sind, 54 die aber nicht allein durch die dauerhafte Überlassung erfüllt werden. Die Leiharbeitsrichtlinie gilt ausdrücklich nur für die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. 55 Damit beschränkt sie ihren Anwendungsbereich, die dauerhafte Überlassung unterfällt diesem nicht und ist damit europarechtlich nicht geregelt. Folglich sind die Mitgliedstaaten insoweit in ihrem Regelungsspielraum nicht beschränkt. Einer Einschränkung der Arbeitnehmerüberlassung durch das AÜG, das in seiner bisherigen Fassung die Dauerüberlassung zuließ, bedurfte es also nicht, sondern eben nur der Klarstellung, dass dieses Gesetz trotz des Weiteren Anwendungsbereichs auch den von der Leiharbeitsrichtlinie geregelten Fall erfasst und der Erfüllung der entsprechenden Umsetzungsverpflichtung dient. Die Gesetzesbegründung ist insoweit eindeutig und auch der Wortlaut der Ergänzung, die eben weder Ge- noch Verbot 56 enthält, wird so verständlich(er). c) Grundsätzlich zulässig mit Erlaubnis Allerdings ist es geboten, auch die dauerhafte Überlassung (weiterhin) dem AÜG zu unterstellen und nicht vollkommen ungeregelt zu lassen. In Betracht kommt eine wenigstens analoge Anwendung des AÜG. Teilweise wird dem allerdings das Fehlen einer Regelungslücke entgegengehalten. Insoweit ist zwar richtig, dass auf Dauer überlassene Arbeitnehmer nicht in allem vergleichbar mit nur vorübergehend überlassenen Arbeitnehmern und in Teilen sogar besser gestellt sind. So fehlt ihrer Beschäftigung etwa der an sich leiharbeitstypische Einsatzwechsel. 57 Auch sie bedürfen aber des sozialen Schutzes durch das Schlechterstellungsverbot (s. o.). Weiter wird eingewandt, durch eine analoge Anwendung würde die Unterscheidung von vorübergehender und dauerhafter Leiharbeit negiert und würden die expliziten Vorgaben der Norm ignoriert. 58 Fasst man 1 Abs. 1 S. 2 AÜG aber eben nicht als Vorgabe, sondern lediglich als Beschreibung des Normalfalls auf, 59 so greift dieser Einwand m. E. nicht. Unter dieser Voraussetzung bedarf es aber nicht einmal des Umwegs über die Analogie, weil eine unmittelbare Anwendung des AÜG nicht ausgeschlossen wird. d) Auch Personalführungsgesellschaften zulässig Die 15. Kammer stellt bei ihrer Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs u. a. auf die Steuerungsmöglichkeiten des Entleihers im Konzern ab. Dies allein kann indes für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht genügen, ist doch die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung im AÜG ausdrücklich vorgesehen. Ist der Arbeitnehmer nicht nur zur Überlassung eingestellt und beschäftigt, ist sie sogar erlaubnisfrei, 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG (sog. Konzernprivileg). Daraus folgt zwingend, dass die Überlassung eines Arbeitnehmers, der umgekehrt (ausschließlich) zum Zwecke der Überlassung eingestellt ist und beschäftigt wird, jedenfalls im Konzern zwar erlaubnispflichtig, aber eben auch zulässig ist. In der Gesetzesbegründung heißt es insoweit dementsprechend, die Ergänzung stelle klar, dass die Privilegierung des Konzernverleihs nicht für die Arbeitnehmerüberlassung durch Personalführungsgesellschaften gilt, deren Zweck die Einstellung und Überlassung von Personal ist. 60 Das bedeutet aber auch, dass Personalführungsgesellschaften als solche weiter zulässig sind und auch keinen besonderen Einschränkungen (abgesehen eben von der Erlaubnispflicht 61 ) unterliegen. Der Gesetzgeber wollte gerade klarstellen, dass klassische Personalführungsgesellschaf- 48 Protokollerklärung zu 4 Abs. 3 TVöD/TV-L. 49 Typischerweise ist die Gestellung Folge eines Widerspruchs des Arbeitnehmers gegen einen Betriebsübergang. 50 Thüsing/Siebert, DB 2012, So aber LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1635/12; LAG Niedersachsen, TaBV 124/ Erwägungsgründe 11 f., 14, der Leiharbeitsrichtlinie. 53 Vgl. LAG Niedersachsen, TaBV 124/ LAG Niedersachsen, TaBV 124/ Art. 1 Abs. 1 Leiharbeitsrichtlinie. 56 Vgl. Thüsing/Siebert, DB 2012, Näher Thüsing/Siebert, DB 2012, Thüsing/Siebert, DB 2012, So auch Thüsing/Siebert, DB 2012, BT-Drs. 17/4804, Düwell, DB 2011, 1520, Betriebs-Berater BB
5 Powered by TCPDF ( Arbeitsrecht Aufsätze ten, die nicht privilegiert sind, weil sie nämlich Arbeitnehmer nur zum Zwecke der Überlassung einstellen und beschäftigen, künftig der Erlaubnis bedürfen. 62 Zwar sind die Merkmale Zweck der Einstellung und Beschäftigung und Dauer der Überlassung nicht unmittelbar gleichzusetzen. Jedoch ist offensichtlich, dass ein Arbeitnehmer, der zur Überlassung eingestellt ist, dauerhaft überlassenwerden wird. Aus der genannten Zwecksetzung ergibt sich praktisch, dass diese Personalführungsgesellschaften ihre Leiharbeitnehmer regelmäßig zu keinem Zeitpunkt selbst beschäftigen, sondern ausschließlich verleihen, und auch selbst über keinen Betrieb verfügen. Dass sie den zur Überlassung eingestellten Arbeitnehmer dann im Wechsel an verschiedene Konzerngesellschaften verleihen müssten, lässt sich dem Gesetz indes nicht entnehmen und wäre auch nicht zu begründen. Der viel zitierte konzerninterne Arbeitsmarkt ist keine Voraussetzung, die aus 1 Abs. 1 S. 2 oder 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG folgen würde. Auch die Gesetzesbegründung spricht damit eindeutig für die Zulässigkeit des (konzerninternen) Dauerverleihs, aber auch für dessen Erlaubnispflichtigkeit. Auch die Bundesagentur für Arbeit geht davon aus, dass die erstmalige Überlassung von Arbeitnehmern erlaubnispflichtig sein kann, wenn die Überlassungstätigkeit des Arbeitgebers von vornherein auf Dauer angelegt ist. 63 Dies ist auchsachgerecht. e) Ausnahmsweise Rechtsmissbrauch? Nicht zuletzt die jeweils gerichtsintern divergierenden Entscheidungen des LAG Berlin-Brandenburg und des LAG Niedersachsen zeigen, dass ein Rechtsmissbrauch allenfalls unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls angenommen werden kann, aber auch dann noch eine Wertungsfrage bleibt. Denkbar wäre ein Rechtsmissbrauch allenfalls bei vollständiger Verdrängung der Stammbelegschaft des Entleihers, jedoch keineswegs schon dann, wenn ein Dauerarbeitsplatz vorübergehend mit einem Leiharbeitnehmer besetzt wird, etwa um nach kurzfristigem Ausscheiden eines Mitarbeiters Zeit für die weitere Planung und endgültige Besetzung zu gewinnen. Zwar käme hier auch eine befristete Einstellung in Betracht, jedoch kann der Unternehmer dazu nicht gezwungen werden. Zudem spart er sich beim Rückgriff auf ein Verleihunternehmen das Bewerbungsverfahren und kann schneller eine entstandene Lücke füllen. Gilt aber auch für die Dauerleihe der Erlaubnisvorbehalt und der Leiharbeitnehmerschutz des AÜG, lässt sich ein institutioneller Missbrauch nur schwerlich noch bejahen. Auch für dauerhaft überlassene Arbeitnehmer gilt das Schlechterstellungsverbot. Das Equalpay-Gebot kann der Entleiher auch nicht dadurch aushebeln, dass er (bereichsweise) nur noch Leiharbeitnehmer einstellt, da diese auch dann die Vergütung beanspruchen können, die für sie gelten würde, wenn sie beim Entleiher für die gleiche Aufgabe eingestellt worden wären. 64 Jedenfalls die bisherigen Ansätze, einen Rechtsmissbrauch durch dauerhafte Überlassung zu bejahen, überzeugen nicht. wird es auch bis zu einer endgültigen Klärung durch das BAG naturgemäß bleiben, die ersten (zahlreichen) Entscheidungen der Instanzgerichte lassen aber nicht einmal eine einheitliche Tendenz erkennen. Hinzu kommt, dass es etwa vor dem LAG Berlin-Brandenburg um Verträge ging, die noch unter der alten Rechtslage geschlossen worden waren, worauf jedenfalls die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg im Hinblick auf etwaigen Rechtsmissbrauch auch abgestellt hat. 67 Vieles spricht dafür, die dauerhafte Überlassung ebenfalls dem AÜG zu unterstellen. Solange diese Fragen aber ungeklärt sind, besteht für die Praxis, insbesondere den Entleiher, ein erhebliches Risiko. Dieser sollte zumindest dokumentieren, dass die Überlassung (eines bestimmten Arbeitnehmers) nicht auf Dauer angelegt ist, und darauf achten, dass der Leiharbeitsvertrag im Sinne des Synchronisationsverbots für eine darüber hinaus gehende Zeitspanne geschlossen ist. Nach jetzigem Stand birgt allerdings selbst der zeitlich begrenzte Einsatz eines Leiharbeitnehmers die Gefahr, ein Arbeitsverhältnis zu diesem zu begründen, wenn er auf einem Dauerarbeitsplatz beschäftigt wird. Weiter zu beachten ist, dass eine dauerhafte Überlassung ein Grund sein könnte, die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu versagen, nach 5 AÜG (für die Zukunft) zu widerrufen 68 oder für (partiell) unwirksam zu halten, was ebenfalls zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher führen kann. Insgesamt wird der Einsatz der Leiharbeit immer unattraktiver. Die Drehtür ist durch 3 Nr. 3 S. 4, 9 Nr. 3 AÜG n.f. geschlossen, die Billig-Tarifverträge der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PersonalService-Agenturen (CGZP) erkennt das BAG nicht an 69 (beides zu Recht), Vertrauensschutz wird nicht gewährt. 70 Auch bei Schwellenwerten im Kündigungsschutz- 71 und Betriebsverfassungsrecht 72 sind Leiharbeitnehmer nach aktueller Rechtsprechung zu berücksichtigen, wenn sie zu den regelmäßig Beschäftigten zählen was insbesondere für dauerhaft überlassene Arbeitnehmer zu bejahen sein wird. Nach der Rechtsprechung des EuGH 73 können (jedenfalls bei einer konzerninternen Personalführungsgesellschaft angestellte) Leiharbeitnehmer sogar im Falle eines Übergangs des Entleiherbetriebs mit auf den Erwerber übergehen. Gerade auch vor diesem Hintergrund bedarf es aber eines generellen Verbots der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung, zumal sich ein solches weder dem AÜG entnehmen lässt noch nach der Leiharbeitsrichtlinie geboten wäre, nicht. Geboten, aber auch ausreichend ist, auch diese Form der Arbeitnehmerüberlassung dem AÜG zu unterstellen. Dr. Gero Ludwig, LL.M. (Univ. of Canterbury), BMH BRÄUTI- GAM & PARTNER Rechtsanwälte, Berlin, berät Unternehmen in allen Bereichen des Arbeitsrechts. V. Fazit Mit den treffenden Worten der 12. Kammer des LAG Niedersachsen lässt sich feststellen, dass 1 Abs. 1 S. 2 AÜG weder eine Höchstüberlassungsgrenze noch sonst eine operationalisierbare Klarstellung enthält, wo der Übergang von einer vorübergehenden Überlassung zu einer dauerhaften Überlassung liegen soll. 65 Auch in der Rechtswissenschaft wird eine klarstellende Wirkung verneint. 66 Offen ist, wann eine Arbeitnehmerüberlassung noch vorübergehend ist und welche Rechtsfolgen sich aus einer dauerhaften Überlassung ergeben. Dabei 62 BT-Drs. 17/4804, Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung der Bundesagentur für Arbeit, abrufbar unter beitsagentur.de (Abruf: ). 64 LAG Niedersachsen, Sa 737/ LAG Niedersachsen, TaBV 62/12, II.1.a). 66 Lembke, DB 2011, LAG Berlin-Brandenburg, Sa 1182/ Vgl. Wank, in: ErfK/AÜG, 13. Aufl. 2013, Einl. Rn BAG, AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12, 5 AZR 424/ BAG, AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12, 5 AZR 424/ BAG, AZR 140/ BAG, AZR 335/10 zu 111 BetrVG; ABR 69/11 zu 9 BetrVG. 73 EuGH, C-242/09 Albron Catering BV/FNV Bondgenoten, John Roest Betriebs-Berater BB
Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2
Befristung Inkrafttreten des TzBfG BeschFG 1996 1 Abs. 1; TzBfG 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 Die Wirksamkeit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages richtet sich nach der bei Abschluß der Vertragsverlängerung
MehrDer ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag
Der ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsvertrag 1. Allgemeines Die Befristung von Arbeitsverträgen ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Zu unterscheiden sind Befristungen des Arbeitsverhältnisses
MehrLösung Fall 8 Anspruch des L auf Lieferung von 3.000 Panini á 2,-
Lösung Fall 8 Anspruch des L auf Lieferung von 3.000 Panini á 2,- L könnte gegen G einen Anspruch auf Lieferung von 3.000 Panini á 2,- gem. 433 I BGB haben. Voraussetzung dafür ist, dass G und L einen
MehrRECHT AKTUELL. GKS-Rechtsanwalt Florian Hupperts informiert über aktuelle Probleme aus dem Beamten- und Disziplinarrecht
RECHT AKTUELL GKS-Rechtsanwalt Florian Hupperts informiert über aktuelle Probleme aus dem Beamten- und Disziplinarrecht Rechtsanwalt Florian Hupperts Was muss eigentlich in einer Konkurrentenmitteilung
MehrPrivatrecht I. Jur. Assessorin Christine Meier. Übung Privatrecht I
Übung Privatrecht I Lösungsskizze zu Fall 1 Vorüberlegungen zur Bildung des Obersatzes Ausgangsfrage: Wer will was von wem woraus? - K (= wer) will von V (= von wem) die Übergabe des Autos (= was) - Anspruchsgrundlage
MehrAlles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015)
Alles Rechtens Befristete Arbeitsverträge (08.01.2015) Inwieweit sind befristete Arbeitsverträge zulässig? Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist.
MehrAußerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Stellungnahme zu den Fristen bzw. Fristverkürzung im Beteiligungsverfahren. Jürgen Jendral (HMAV)
Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Stellungnahme zu den Fristen bzw. Fristverkürzung im Beteiligungsverfahren. Jürgen Jendral (HMAV) Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung einer Mitarbeiterin
MehrNach der Grundsatzentscheidung des BAG vom 23.06.2010 Wie geht es weiter mit der Tarifeinheit? Praktische Folgen und rechtspolitische Möglichkeiten
Nach der Grundsatzentscheidung des BAG vom 23.06.2010 Wie geht es weiter mit der Tarifeinheit? Praktische Folgen und rechtspolitische Möglichkeiten 1 Übersicht: I. Tarifpluralität Was bedeutet das? II.
MehrWie funktioniert ein Mieterhöhungsverlangen?
Wie funktioniert ein Mieterhöhungsverlangen? Grundsätzlich steht einem Vermieter jederzeit die Möglichkeit offen, die gegenwärtig bezahlte Miete gemäß 558 BGB an die ortsübliche Miete durch ein entsprechendes
MehrFall 3. Ausgangsfall:
PROPÄDEUTISCHE ÜBUNGEN GRUNDKURS ZIVILRECHT (PROF. DR. STEPHAN LORENZ) WINTERSEMESTER 2013/14 Fall 3 Ausgangsfall: A. Ausgangsfall: Anspruch des G gegen E auf Zahlung von 375 aus 433 Abs. 2 BGB G könnte
MehrDie Änderungskündigung im Arbeitsrecht
Die Änderungskündigung im Arbeitsrecht Was ist eine Änderungskündigung? Die Änderungskündigung ist eine weitere Form der Kündigung. Sie stellt eine echte Kündigung dar! Es handelt sich bei der Änderungskündigung
MehrCharakteristikum des Gutachtenstils: Es wird mit einer Frage begonnen, sodann werden die Voraussetzungen Schritt für Schritt aufgezeigt und erörtert.
Der Gutachtenstil: Charakteristikum des Gutachtenstils: Es wird mit einer Frage begonnen, sodann werden die Voraussetzungen Schritt für Schritt aufgezeigt und erörtert. Das Ergebnis steht am Schluß. Charakteristikum
MehrBrors/Schüren: Gutachten MAIS NRW - 17.03.14
1 Regelungsvorschläge zur Eindämmung von Missbräuchen beim Fremdpersonaleinsatz Gesamter Vorschlag abrufbar unter http://www.mais.nrw.de/08_pdf/ 001/140317_missbrauch_werkvert raege.pdf Ausgangspunkte
MehrE W A L D & P a r t n e r
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.6.2012, 2 AZR 343/11 Sonderkündigungsschutz für Mandatsträger Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg- Vorpommern
MehrProf. Dr. Burkhard Boemke Wintersemester 2011/12. Bürgerliches Recht I. Allgemeiner Teil und Recht der Leistungsstörungen
Prof. Dr. Burkhard Boemke Wintersemester 2011/12 Universität Leipzig Bürgerliches Recht I Allgemeiner Teil und Recht der Leistungsstörungen 13 Fall: Stellvertretung Rechtsschein Schlossallee Lösung A.
MehrAuswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten.
Auswirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf Urlaubsund Urlaubsabgeltungsansprüche von Langzeiterkrankten Sachverhalt In dem zugrunde liegenden Sachverhalt war die Klägerin von August
MehrGPA-Mitteilung Bau 5/2002
GPA-Mitteilung Bau 5/2002 Az. 600.513 01.07.2002 Verjährung der Vergütungs-/Honoraransprüche bei Bau-, Architektenund Ingenieurverträgen (Werkverträgen) Durch Art. 1 des Gesetzes zur Modernisierung des
Mehr2. Leiharbeit/ Werkverträge
2. Leiharbeit/ Werkverträge Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte = auch Fremdfirmeneinsatz, freie Mitarbeit, Dienstvertrag Auftraggeber beauftragt Auftragnehmer (Fremdfirma) mit der selbständigen Erledigung
MehrWährungssituation Überblick über die Möglichkeiten für KMU im Personalbereich. Martina Wüthrich, Rechtsanwältin Muri Rechtsanwälte AG, Weinfelden
Währungssituation Überblick über die Möglichkeiten für KMU im Personalbereich Martina Wüthrich, Rechtsanwältin Muri Rechtsanwälte AG, Weinfelden 2 Überblick Mögliche Massnahmen im Personalbereich: Lohnkürzung
Mehr3. Was muss ich tun, um Elternzeit in Anspruch zu nehmen? 4. Wie lange kann Elternzeit genommen werden?
1. Was ist eigentlich Elternzeit? Elternzeit ist der Anspruch von Arbeitnehmern auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit aus Anlass der Geburt und zum Zweck der Betreuung ihres Kindes. 2. Wer hat Anspruch
MehrReformbedarf im UWG: Zur Umsetzung der UGP-Richtlinie. 10 Jahre UGP-Richtlinie: Erfahrungen und Perspektiven
Reformbedarf im UWG: Zur Umsetzung der UGP-Richtlinie 10 Jahre UGP-Richtlinie: Erfahrungen und Perspektiven Zweites Gesetz zur Änderung des UWG Das Gesetz dient der weiteren Umsetzung der Richtlinie 2005/29/EG
MehrARBEITSRECHT I.DEFINITION. Das Arbeitsrecht ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und
ARBEITSRECHT I.DEFINITION Das Arbeitsrecht ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Sein Grundtatbestand ist die abhängige Arbeit. PRIVATRECHT > grundsätzlich
MehrIM NAMEN DER REPUBLIK. 9 ObA 72/14z
IM NAMEN DER REPUBLIK 9 ObA 72/14z 2 9 ObA 72/14z Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofs Dr. Hopf als
MehrReisekosten-Reform (Teil 1)
Reisekosten-Reform (Teil 1) Sie werden jetzt sicherlich denken oh, schon wieder eine Serie? Richtig! Ich werde in den nächsten Editorials versuchen, Ihnen das neue Reisekostenrecht, welches durch die verabschiedete
MehrRechtsanwalt. Arbeitsverhältnis
Thorben Feldhaus Rechtsanwalt Ihr Recht im Arbeitsverhältnis Das Arbeitsrecht ist traditionell das Schutzrecht der Arbeitnehmer! Es befasst sich mit der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
MehrDNotI. Fax - Abfrage. GrEStG 1 Abs. 3 Anteilsvereinigung bei Treuhandverhältnissen. I. Sachverhalt:
DNotI Deutsches Notarinstitut Fax - Abfrage Gutachten des Deutschen Notarinstitut Dokumentnummer: 1368# letzte Aktualisierung: 14. Juni 2004 GrEStG 1 Abs. 3 Anteilsvereinigung bei Treuhandverhältnissen
MehrErfahrungen mit Hartz IV- Empfängern
Erfahrungen mit Hartz IV- Empfängern Ausgewählte Ergebnisse einer Befragung von Unternehmen aus den Branchen Gastronomie, Pflege und Handwerk Pressegespräch der Bundesagentur für Arbeit am 12. November
MehrBundesarbeitsgericht begrenzt Kettenbefristungen
NEWSLETTER Bundesarbeitsgericht begrenzt Kettenbefristungen ARNECKE SIEBOLD Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Hamburger Allee 4 60486 Frankfurt/Main Germany Tel +49 69 97 98 85-0 Fax +49 69 97 98
MehrTeilzeitbeschäftigte sind nach dem TV-EKBO grundsätzlich n i c h t zu Mehrarbeit und Überstunden verpflichtet.
Teilzeitbeschäftigte sind nach dem TV-EKBO grundsätzlich n i c h t zu Mehrarbeit und Überstunden verpflichtet. Problemdarstellung: In letzter Zeit erhalte ich auffallend häufig Beratungsanfragen von Teilzeitbeschäftigten,
MehrProfessor Dr. Peter Krebs
Professor Dr. Peter Krebs Zusatzfall: Behandelte Gebiete: Haftung des Vertreters ohne Vertretungsmacht nach 179 BGB Der Vater V hat als bewusst vollmachtsloser Vertreter für die Computer S GmbH, deren
MehrNewsletter Immobilienrecht Nr. 10 September 2012
Newsletter Immobilienrecht Nr. 10 September 2012 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Kenntnis des Käufers von einem Mangel der Kaufsache bei getrennt beurkundetem Grundstückskaufvertrag Einführung Grundstückskaufverträge
MehrDie Notare. Reform des Zugewinnausgleichsrechts
Die Notare informieren Reform des Zugewinnausgleichsrechts Dr. Martin Kretzer & Dr. Matthias Raffel Großer Markt 28 66740 Saarlouis Telefon 06831/ 94 98 06 und 42042 Telefax 06831/ 4 31 80 2 Info-Brief
MehrRechtsprechung zur Berechnung von unverfallbaren Anwartschaften - Besitzstand und ratierliche Kürzung
Rechtsprechung zur Berechnung von unverfallbaren Anwartschaften - Besitzstand und ratierliche Kürzung Grundsatz - Besitzstandswahrung Im Falle der Reduzierung betrieblicher Versorgungsversprechen sind
MehrTitel: Einstweilige Zwangsvollstreckungseinstellung bei der Titelgegenklage im Arbeitsrecht
LArbG Nürnberg, Beschluss v. 29.02.2016 7 Ta 17/16 Titel: Einstweilige Zwangsvollstreckungseinstellung bei der Titelgegenklage im Arbeitsrecht Normenketten: ZPO 707 II, 767, 769 ArbGG 62 I Leitsätze: 1.
MehrLineargleichungssysteme: Additions-/ Subtraktionsverfahren
Lineargleichungssysteme: Additions-/ Subtraktionsverfahren W. Kippels 22. Februar 2014 Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung 2 2 Lineargleichungssysteme zweiten Grades 2 3 Lineargleichungssysteme höheren als
Mehr6. Fall Geschäftsführung ohne Auftrag???
6. Fall Geschäftsführung ohne Auftrag??? Nach diesem Vorfall beschließt F auch anderweitig tätig zu werden. Inspiriert von der RTL Sendung Peter Zwegat, beschließt er eine Schuldnerberatung zu gründen,
MehrLösungsstichworte zu den Handelsregister-Fällen. Zu Fall 1: Anspruch des K gegen V auf Lieferung des Safts ( 433 I BGB)
3 Lösungsstichworte zu den Handelsregister-Fällen Zu Fall 1: Anspruch des K gegen V auf Lieferung des Safts ( 433 I BGB) Hierfür müsste zwischen diesen Parteien ein Kaufvertrag geschlossen worden sein.
MehrArbeitsrecht Update Juli 2014
Arbeitsrecht Update Juli 2014 Gesetzliche Neuregelung der Altersbefristung zum 1. Juli 2014 Mit Wirkung zum 1. Juli 2014 ist eine gesetzliche Neuregelung in Kraft getreten, die es Arbeitgebern erlaubt,
MehrElternzeit Was ist das?
Elternzeit Was ist das? Wenn Eltern sich nach der Geburt ihres Kindes ausschließlich um ihr Kind kümmern möchten, können sie bei ihrem Arbeitgeber Elternzeit beantragen. Während der Elternzeit ruht das
MehrTeilzeitbeschäftigte 209
Teilzeitbeschäftigte 209 Teilzeitbeschäftigte Erläuterungen zur Teilzeitarbeit Der Gesetzgeber verfolgt seit Ende 2000, in Kraft getreten zum 01.01.2001, mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
MehrRegelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ersetzt vertragliche Altersgrenze 65
Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ersetzt vertragliche Altersgrenze 65 Ernst Ludwig, Dipl. Math., BAV-Ludwig Wie bereits in unserem Newsletter IV/2012 berichtet, hat das BAG mit seinem
MehrKirchliche Einrichtungen zwischen Drittem Weg und Tarifvertrag Angemessene Arbeitsbedingungen aber wie? Würzburg, den 10.3.2011 -
Kirchliche Einrichtungen zwischen Drittem Weg und Tarifvertrag Angemessene Arbeitsbedingungen aber wie? Würzburg, den 10.3.2011 - Prof. Dr. Gregor Thüsing LL.M. (Harvard) Direktor des Instituts für Arbeitsrecht
MehrArbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz. Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006
Arbeitsrecht in Sanierung und Insolvenz Priv.-Doz. Dr. Georg Annuß Universität Regensburg 2. Vorlesung, 26. Mai 2006 2 Grundlagen der Änderungskündigung - 2 KSchG (1) Grundstruktur: AG kündigt das Arbeitsverhältnis
MehrVerjährungsfalle Gewährleistungsbürgschaft. -Unterschiedliche Verjährungsfristen für Mängelansprüche und Ansprüche aus der Gewährleistungsbürgschaft
Verjährungsfalle Gewährleistungsbürgschaft -Unterschiedliche Verjährungsfristen für Mängelansprüche und Ansprüche aus der Gewährleistungsbürgschaft Üblicherweise legen Generalunternehmer in den Verträgen
MehrAufhebung von Verwaltungsakten. 1. Überblick. Auf welche Weise kann ein Verwaltungsakt (VA) aufgehoben werden? auf drei Arten:
Aufhebung von Verwaltungsakten 1. Überblick Auf welche Weise kann ein Verwaltungsakt (VA) aufgehoben werden? auf drei Arten: 1. durch verwaltungsgerichtliches Urteil, 113 Abs. 1 S. 1 VwGO 2. durch Abhilfe-
MehrTarifvertrag Leih- / Zeitarbeit
IG Metall Bezirksleitung Baden-Württemberg Tarifvertrag Leih- / Zeitarbeit Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg Abschluss: 19.05.2012 Gültig ab: 20.05.2012 Kündbar zum: 31.12.2015 Frist: 3 Monate
MehrIMMER WIEDER: THEMA 48 STUNDEN
MAIN-POST WÜRZBURG, 10./11.09.2003 IMMER WIEDER: THEMA 48 STUNDEN MAINPOST WÜRZBURG, 06.10.2004 WÜRZBURGER ANWALT PLÄDIERTE VOR EUROPÄISCHEM GERICHTSHOF Luxemburg - Luxemburg ist der Sitz des höchsten
MehrInhouse Outsourcing in Deutschland Wo ist die Grenze zur illegalen Arbeitnehmerüberlassung?...in 20 Minuten
Inhouse Outsourcing in Deutschland Wo ist die Grenze zur illegalen Arbeitnehmerüberlassung?...in 20 Minuten Prof. Dr. Peter Schüren Direktor des Instituts für Arbeits, Sozial und Wirtschaftsrecht der Universität
MehrTarifvertrag zur sozialen Absicherung (TVsA)
Tarifvertrag zur sozialen Absicherung (TVsA) vom 13. September 2005* Zwischen der Bundesrepublik Deutschland, vertreten durch das Bundesministerium des Innern, und der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände,
MehrWeihnachtsgeld nach Verkauf des Betriebs?
Weihnachtsgeld nach Verkauf des Betriebs? Anspruch auf Sonderzahlung aus nachwirkendem Tarifvertrag nach Betriebsübergang, Betriebsvereinbarung als ablösende Regelung vgl. BAG NZA 2002, 41 und BAG NZA
MehrDas neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Arbeitgeber-Info Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitsrechtlicher Teil * Kennen Sie das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)? Das AGG ist am 18. August 2006 in Kraft getreten
MehrBrandenburgisches Oberlandesgericht. Beschluss
9 UF 248/04 Brandenburgisches Oberlandesgericht 32 F 285/2003Amtsgericht Senftenberg Brandenburgisches Oberlandesgericht Beschluss In der Familiensache L... S..., Antragstellers, - Prozeßbevollmächtigte:
MehrDer arbeitsrechtliche Problemkreis Sucht am Arbeitsplatz
Der arbeitsrechtliche Problemkreis 24. Februar 2015, Lüneburg Martin Schwickrath stellv. Hauptgeschäftsführer Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.v. Problemfeld des vertragswidrigen Verhaltens:
MehrArbeitsrecht: Neue Regelungen im Hinblick auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ab dem 01.01.2012
Arbeitsrecht: Neue Regelungen im Hinblick auf die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ab dem 01.01.2012 RAin Uta Bröckerhoff uta.broeckerhoff@kockspartners-law.be RAin Cécile Wolfs, LL.M. cecile.wolfs@kockspartners-law.be
MehrKapitel 3. Der allgemeine Kündigungsschutz. 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes... 59. 2 Geltung des Kündigungsschutzgesetzes
Kapitel 3 Der allgemeine Kündigungsschutz 1 Grundlagen des allgemeinen Kündigungsschutzes............. 59 2 Geltung des Kündigungsschutzgesetzes................. 59 3 Die personenbedingte Kündigung.. 61
MehrBefristete Arbeitsverhältnisse
Wann ist ein Arbeitsvertrag befristet? Wenn die Dauer des Vertrages kalendermäßig bestimmt ist (z.b. bis zum 31.12.2007 oder für die Dauer eines Monats) oder wenn sich aus dem Zweck der Arbeitsleistung
MehrTarifvertrag Leih- / Zeitarbeit
Zwischen dem und der wird folgender Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e.v. - Südwestmetall - IG Metall Bezirksleitung Baden-Württemberg vereinbart: 1. Geltungsbereich Tarifvertrag
MehrBestandskauf und Datenschutz?
Bestandskauf und Datenschutz? von Rechtsanwältin Christine Loest Fachanwältin für Familienrecht/Mediatorin Kanzlei Michaelis Rechtsanwälte Die Bestandsübertragungen aller Versicherungsverträge (oder z.b.
MehrAktuelle Informationen und Verhandlungsergebnisse M+E Mitte Sonderbeilage zum Tarifabschluss
Tarifrunde 2012 Aktuelle Informationen und Verhandlungsergebnisse M+E Mitte Sonderbeilage zum Tarifabschluss Die Bausteine des Tarifpakets 2012 I. Entgelt Die Tabellenentgelte werden rückwirkend zum 01.05.2012
Mehr21.07.2010. Mandantenrundschreiben Juli 2010. Sehr geehrte Damen und Herren, Inhalt: 1. Der Fall Emmely : Neue Spielregeln bei Bagatellkündigungen!
21.07.2010 Mandantenrundschreiben Juli 2010 Sehr geehrte Damen und Herren, in unserem aktuellen Mandantenrundschreiben möchten wir Sie auf die folgenden für die Praxis wichtigen höchstrichterlichen Urteile
MehrDas große ElterngeldPlus 1x1. Alles über das ElterngeldPlus. Wer kann ElterngeldPlus beantragen? ElterngeldPlus verstehen ein paar einleitende Fakten
Das große x -4 Alles über das Wer kann beantragen? Generell kann jeder beantragen! Eltern (Mütter UND Väter), die schon während ihrer Elternzeit wieder in Teilzeit arbeiten möchten. Eltern, die während
MehrDeutschland-Check Nr. 35
Beschäftigung älterer Arbeitnehmer Ergebnisse des IW-Unternehmervotums Bericht der IW Consult GmbH Köln, 13. Dezember 2012 Institut der deutschen Wirtschaft Köln Consult GmbH Konrad-Adenauer-Ufer 21 50668
MehrEStG 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. c, Satz 2, 63 Abs. 1 Satz 2. Urteil vom 23. Februar 2006 III R 8/05, III R 46/05
BUNDESFINANZHOF Ein Kind, das sich aus einer Erwerbstätigkeit heraus um einen Studienplatz bewirbt, kann ab dem Monat der Bewerbung nach 32 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 Buchst. c EStG beim Kindergeldberechtigten
MehrLeiharbeit in den Niederlanden
Leiharbeit in den Niederlanden Eine Übersicht Zeitarbeitsmarkt in den Niederlanden Zeitarbeitnehmer pro Tag: ± 240.000 Zeitarbeitnehmer pro Jahr: ± 750.000 Zeitarbeitnehmer: 56% männlich, 44% weiblich
MehrAlbrecht Kleinschmidt: Neue Rechtsprechung. Arbeitsrechtstag Rhein-Ruhr 04.11.2009 in Essen. Neue Rechtsprechung
Neue Rechtsprechung Verschwiegenheitserklärung Ein Arbeitgeber verlangt formularmäßig von allen Arbeitnehmern die Unterschrift unter eine Verschwiegenheitserklärung. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?
MehrBeurkG 16, 13 Abs. 1 S. 1 Umfang der Übersetzung einer Niederschrift für einen Sprachunkundigen. I. Sachverhalt. II. Fragen
DNotI Deutsches Notarinstitut GUTACHTEN Dokumentnummer: 11469 letzte Aktualisierung: 21.11.2006 BeurkG 16, 13 Abs. 1 S. 1 Umfang der Übersetzung einer Niederschrift für einen Sprachunkundigen I. Sachverhalt
Mehrratgeber Urlaub - Dein gutes Recht
Viele Arbeitgeber wollen jetzt die Urlaubsplanung für 2011 vorgelegt bekommen. Dabei kommt es immer wieder zu Streitereien unter den Kollegen. Aber auch zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern kann es
MehrDie Kündigungsschutzklage
Die Kündigungsschutzklage Ist ein Arbeitnehmer der Ansicht, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist (man könnte auch einfacher sagen - rechtswidrig ist), kann er dagegen beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage
MehrBUNDESVERWALTUNGSGERICHT BESCHLUSS
BUNDESVERWALTUNGSGERICHT BESCHLUSS BVerwG 10 B 3.02 OVG 10 A 10426/02 In der Verwaltungsstreitsache hat der 10. Senat des Bundesverwaltungsgerichts am 12. Dezember 2002 durch den Vorsitzenden Richter am
MehrSozialgericht Berlin Urteil vom 30.03.2012
1. Die in 5 Abs. 11 SGB 5 genannten Nicht-EU-Ausländer unterfallen dann nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung nach 5 Abs. 1 Nr. 13 SGB 5, wenn nach ihrem Aufenthaltstitel
MehrMERKBLATT ZUR RUNDFUNKGEBÜHRENPFLICHT (GEZ) insbesondere für internetfähige PCs ab dem 01.01.2007
Wozu dieses Merkblatt? In den vergangenen Monaten ist sowohl beim Verband der Diözesen Deutschlands als auch bei den Rundfunkanstalten und der GEZ eine Vielzahl an Anfragen aus dem kirchlichen Bereich
MehrFRAGE 39. Gründe, aus denen die Rechte von Patentinhabern beschränkt werden können
Jahrbuch 1963, Neue Serie Nr. 13, 1. Teil, 66. Jahrgang, Seite 132 25. Kongress von Berlin, 3. - 8. Juni 1963 Der Kongress ist der Auffassung, dass eine Beschränkung der Rechte des Patentinhabers, die
MehrEnde von Vertragsbeziehungen
Ende von Vertragsbeziehungen Ende von Vertragsbeziehungen oder Alles hat (hoffentlich!) mal ein Ende! 170 Ende von Vertragsbeziehungen Vertragsbeziehungen enden: regulär durch vollständig erbrachten Leistungsaustausch
MehrWas sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM
Was sagt der Anwalt: Rechtliche Aspekte im BEM Peter Gerhardt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Frankfurt am Main Gesetzliche Grundlagen des BEM seit 2004 in 84 Abs. 2 SGB IX geregelt. bei allen
MehrTelearbeit - Geltungsbereich des BetrVG
Telearbeit - Geltungsbereich des BetrVG Der persönliche Anwendungsbereich des BetrVG ergibt sich aus 5 BetrVG. Danach gelten als Arbeitnehmer i.s.d. BetrVG Angestellte und Arbeiter unabhängig davon, ob
Mehr4 Ta 53/09 Chemnitz, 27.04.2009 9 (4) Ca 1424/07 ArbG Zwickau BESCHLUSS. In dem Rechtsstreit
Sächsisches Landesarbeitsgericht Chemnitz, 27.04.2009 9 (4) Ca 1424/07 ArbG Zwickau BESCHLUSS In dem Rechtsstreit hat die 4. Kammer des Sächsischen Landesarbeitsgerichts durch die Vorsitzende Richterin
MehrStudienplatzbeschaffung
Studienplatzbeschaffung - Einklagen www.asta.haw-hamburg.de Hintergrund Alle Unis und Hochschulen unterliegen dem Kapazitätsausschöpfungsgebot Sie müssen alle ihnen zur Verfügung stehenden Plätze vergeben!
MehrNettopolicen - Honorarberatung - quo vadis?
Humboldt-Universität zu : Juristische Fakultät 11. Februar 2009 Was ist das? Makler erhält vom Kunden für jeden vermittelten Vertrag eine Vermittlungsgebühr. Makler erhält vom Versicherer für die Vermittlung
MehrAktuelle Rechtsprechung. Arbeitsrecht am Abend, 16.Juni 2010 Thomas Müller Fachanwalt für Arbeitsrecht
Aktuelle Rechtsprechung Arbeitsrecht am Abend, 16.Juni 2010 Thomas Müller Fachanwalt für Arbeitsrecht Ermessen des Betriebsrats Bei Prüfung der Erforderlichkeit kommt es nicht auf die objektive Lage an,
Mehrzum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetzes
Breitenbachstraße 1, 60487 Frankfurt am Main Telefon: (069) 7919-0 Telefax: (069) 7919-227 bgl@bgl-ev.de www.bgl-ev.de Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetzes
MehrSituation. Aufgaben. Überlegen Sie sich Fragen, die Sie einem Außendienstmitarbeiter in einem Personalfragebogen stellen würden.
1 LF 7 Personal Aufgabe Personal beschaffen Personalfragebogen Situation Nach ausführlicher Analyse der Bewerbungsunterlagen haben der Personalleiter Herr Nickel und der Vertriebsleiter Herr Rebien fünf
MehrRundschreiben zu parallelen Pensionslösungen
zu parallelen Pensionslösungen EINLEITUNG Dieses Rundschreiben richtet sich an alle von der FMA beaufsichtigten Pensionskassen und an alle von der FMA beaufsichtigten Versicherungsunternehmen, die die
MehrFragen Übung 14, 17.7.2013
Fragen Übung 14, 17.7.2013 Student S möchte von Händler H einen Jetski für 12.300,- kaufen. Händler H weigert sich, ihm das teure Gerät ohne Sicherheit zu überlassen. Daher hat S seinen Freund F davon
MehrLANDESARBEITSGERICHT NÜRNBERG BESCHLUSS. in dem Rechtsstreit. Prozessbevollmächtigte: --- g e g e n. Prozessbevollmächtigte: --- wegen Kündigung
2 Ta 109/05 2 Ca 8116/04 (Nürnberg) LANDESARBEITSGERICHT NÜRNBERG BESCHLUSS in dem Rechtsstreit A - Kläger und Beschwerdeführer - Prozessbevollmächtigte: --- g e g e n Firma B... - Beklagte - Prozessbevollmächtigte:
Mehrinfach Geld FBV Ihr Weg zum finanzellen Erfolg Florian Mock
infach Ihr Weg zum finanzellen Erfolg Geld Florian Mock FBV Die Grundlagen für finanziellen Erfolg Denn Sie müssten anschließend wieder vom Gehaltskonto Rückzahlungen in Höhe der Entnahmen vornehmen, um
MehrDIE REGELN DER ZEITARBEIT 148x105_10_Regeln_Brosch.indd 2 07.11.13 10:57
DIE REGELN DER ZEITARBEIT ZEITARBEIT IST SOZIALVERSICHERUNGSPFLICHTIG Auf dem Gesamtarbeitsmarkt sind circa 80 Prozent der Stellen sozialversicherungspflichtig. In der Zeitarbeitsbranche sind es jedoch
MehrBefrieden, Bereinigen, Beilegen - Was kann der Schlichtungsausschuss auf Landesebene leisten?
DKG-Veranstaltung: DER NEUE 17C KHG IN DER UMSETZUNG Befrieden, Bereinigen, Beilegen - Was kann der Schlichtungsausschuss auf Landesebene leisten? 29. August 2014, Hotel Meliá, Berlin Friedrich W. Mohr
MehrBERECHNUNG DER FRIST ZUR STELLUNGNAHME DES BETRIEBSRATES BEI KÜNDIGUNG
Frist berechnen BERECHNUNG DER FRIST ZUR STELLUNGNAHME DES BETRIEBSRATES BEI KÜNDIGUNG Sie erwägen die Kündigung eines Mitarbeiters und Ihr Unternehmen hat einen Betriebsrat? Dann müssen Sie die Kündigung
Mehr16.09.2013. Richtgrößenprüfung - Beratung vor Regress Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht. Gliederung
Richtgrößenprüfung - Beratung vor Regress Herbsttagung der Arbeitsgemeinschaft Medizinrecht Hyatt Regency Hotel, Köln, 20.09.2013 Babette Christophers Rechtsanwältin Fachanwältin für Medizinrecht Fachanwältin
MehrNewsletter zum Thema Abmahnung
Newsletter zum Thema Abmahnung Abmahnung Vorstufe zur Kündigung? Die Abmahnung ist ein Mittel, auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen mit dem Ziel, weitere Vertragsverstöße zu vermeiden.
MehrSchweigen ist Silber, Reden ist Gold!
Schweigen ist Silber, Reden ist Gold! Warum ein Arbeitnehmer sich besser an das obige umgekehrte Sprichwort gehalten und dadurch eine Urlaubsersatzleistung bekommen hätte, das erfahren Sie in diesem Newsletter.
MehrTarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit
Die Tarifvertragsparteien BZA, igz und die DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit schlossen am 30. Mai 2006 folgenden Tarifvertrag ab: Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit
MehrUrteil des OLG Oldenburg:
Urteil des OLG Oldenburg: Grundsätzliches zu den Begriffen der Anlage und Inbetriebnahme bei Biogasanlagen Paluka Sobola & Partner Neupfarrplatz 10 93047 Regensburg Tel. 0941 58 57 1-0 Fax 0941 58 57 1-14
MehrKündigung, Zustimmung zur - eines Schwerbehinderten; Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten; Prävention.
Rechtsquellen: SGB IX 84, 85 ff. Stichworte: Kündigung, Zustimmung zur - eines Schwerbehinderten; Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten; Prävention. Leitsatz: Die Durchführung eines Präventionsverfahrens
MehrArbeitszeit, Arbeitsschutz, Datensicherheit: Braucht unser Arbeitsrecht ein Update? Tagung KAS/Bertelsmann-Stiftung 28.9.2015
Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Datensicherheit: Braucht unser Arbeitsrecht ein Update? Tagung KAS/Bertelsmann-Stiftung 28.9.2015 Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M. (Harvard) Instituts für Arbeitsrecht und Recht
MehrInhalt. Einführung in das Gesellschaftsrecht
Inhalt Einführung in das Gesellschaftsrecht Lektion 1: Die Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) 7 A. Begriff und Entstehungsvoraussetzungen 7 I. Gesellschaftsvertrag 7 II. Gemeinsamer Zweck 7 III. Förderung
MehrMUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG
Muster für einen Aufhebungsvertrag Seite: 1 von 5 MUSTERAUFHEBUNGSVERTRAG für Arbeitsverhältnisse Vorwort: Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass diese Vorlage lediglich der Orientierung dient. Die beispielhaften
MehrBetriebsübergang. 613 a BGB MIT BESTIMMUNG
Betriebsübergang 613 a BGB Betriebsübergänge ereignen sich, wenn Betriebe/Betriebsteile auf ein anderes Unternehmen übertragen werden. Sie sind mit vielfältigen Risiken für die betroffenen Arbeitnehmer/-innen
MehrBefristung von Arbeitsverhältnissen
Befristung von Arbeitsverhältnissen Ihre Ansprechpartner: Ass. Eva-Maria Mayer Telefon: 02 03-28 21-279 1. Allgemeines Arbeitsverträge können sowohl unbefristet als auch befristet abgeschlossen werden.
Mehr