Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von Fremdpersonal. IHK Südthüringen. Suhl, 04. Februar 2015

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1 Rechtliche Aspekte bei der Beschäftigung von Fremdpersonal IHK Südthüringen Suhl, 04. Februar 2015 Rechtsanwalt Olaf Dreßen igz-rechtsreferat Lehrbeauftragter FH Münster Referent: RA Olaf Dreßen 1

2 Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. Arbeitgeberverband der Zeitarbeit mit mehr als Mitgliedsunternehmen Sitz in Münster (Westfalen), Hauptstadtbüro in Berlin Für etwa Zeitarbeitnehmer findet der igz-dgb-tarifvertrag Anwendung

3 Übersicht 1. Motive 2. Arten des Fremdpersonaleinsatzes 3. Abgrenzung Werkvertrag von Arbeitnehmerüberlassung 4. Praxis der Arbeitnehmerüberlassung 5. Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit Referent: RA Olaf Dreßen 3

4 Senkung direkter Personalkosten Arbeitslohn Vergütung für arbeitsfreie Tage (Urlaub, Feiertage, Krankheit) Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumsgeld, VL) Sozialversicherungsbeitrag des Arbeitgebers Betriebliche Altersversorgung Referent: RA Olaf Dreßen 4

5 Senkung indirekter Personalkosten Personalbeschaffungskosten (Inserate, Personalauswahl) Kosten der Personalverwaltung und des Personalabbaus Kosten der Betriebsverfassung (kleinere Gremien, weniger Freistellungen) Referent: RA Olaf Dreßen 5

6 Flexibilisierung des Personaleinsatzes Nutzung von Spezialisierungsvorteilen - Konzentration auf das eigene Kerngeschäft - Fehlen von Spezialisten im Unternehmen Referent: RA Olaf Dreßen 6

7 Outsourcing Outdoor-Outsourcing z. B. Vergabe von Leistungen eines Callcenters an Unternehmen im Ausland Indoor-Outsourcing z. B. Gebäudereinigung / Bewachung Referent: RA Olaf Dreßen 7

8 Werkvertrag 631 BGB Werkvertrag Durch den Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des versprochenen Werkes, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Gegenstand des Werkvertrages kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein. Referent: RA Olaf Dreßen 8

9 Überblick zur Abgrenzung Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung Merkmale eines echten Werkvertrages Verpflichtung zur Herstellung eines Werkes (Erfolg geschuldet) Es muss sich Haftung realisieren (Gewährleistung)!!! Herstellung des Werkes in eigener Verantwortung und unter Einsatz eigener Arbeitsmittel Beteiligte Arbeitnehmer sind nicht in Arbeitsabläufe im Kundenbetrieb eingebunden Weisungen werden allein vom Werkunternehmer (nicht vom Kundenbetrieb) erteilt Referent: RA Olaf Dreßen 9

10 Abgrenzung Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung Risiko: Scheinwerkvertrag Liegen die Merkmale eines echten Werkvertrages nicht vollumfänglich vor und wird das Vertragsverhältnis trotzdem als Werkvertrag bezeichnet, handelt es sich um ein sog. Scheinwerkvertrag Es kommt ausschließlich auf die tatsächliche Durchführung an. Diese Fälle werden als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet. Referent: RA Olaf Dreßen 10

11 Abgrenzung Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung Risiken einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung momentan noch überschaubar, jedenfalls wenn die Lohnuntergrenze der Zeitarbeit eingehalten worden ist, jedoch Haftung für Sozialversicherungsbeiträge Derzeit reicht der Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis aus, um bei der Aufdeckung missbräuchlicher Werkvertragsgestaltungen die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung abzuwenden. Achtung: Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit! Der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber dürfen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt sein, als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt Referent: RA Olaf Dreßen 11

12 Überblick zur Abgrenzung Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung Darüber hinaus sieht der Koalitionsvertrag die Einführung eines Kriterienkatalogs vor: Zur Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden werden die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatz gesetzlich niedergelegt. Referent: RA Olaf Dreßen 12

13 Überblick zur Abgrenzung Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung Rechtsfolgen: Gleichstellung einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung mit einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung hätte insbesondere zur Folge, dass bei unechten Werkverträgen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kundenbetrieb zustande kommt (vgl. 10 AÜG). Referent: RA Olaf Dreßen 13

14 Überblick zur Abgrenzung Werkvertrag - Arbeitnehmerüberlassung Merkmale der Arbeitnehmerüberlassung Zeitarbeit: Arbeitnehmer wird von seinem Arbeitgeber einem Dritten (Kundenbetrieb) zur Arbeitsleistung überlassen Das heißt: Bloße Zurverfügungstellung geeigneter Arbeitskräfte Kundenbetrieb setzt Arbeitskräfte nach eigenen betrieblichen Erfordernissen in seinem Betrieb ein Arbeitgeberweisungsrecht geht größtenteils auf den Kundenbetrieb über Referent: RA Olaf Dreßen 14

15 Zeitarbeitsrelevante Mindestlöhne Aktuelle Änderungen im Arbeitnehmer-Entsendegesetz Rechtsgrundlage: 8 Absatz 3 AEntG Überlassung an Branche, die im AEntG aufgenommen ist? (z.b. Elektrohandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche) Ausweitung des AEntG auf mehr Branchen möglich Maßgeblich ist die Tätigkeit; Branchenzugehörigkeit des Kundenbetriebs nicht mehr ausschlaggebend Referent: RA Olaf Dreßen 15

16 Vertragsverhältnis Arbeitnehmerüberlassungsvertrag Schriftform Wesentliche Vertragsinhalte Vermittlungsprovision Haftungsfragen / Auswahlverschulden Referent: RA Olaf Dreßen 16

17 Schriftformerfordernis Tinte auf dem Papier vor Einsatzbeginn notwendig! Ausdrücklich fixiert in 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG Schriftform = eigenhändige Unterschrift oder elektronische Signatur Auch Änderungs- und Verlängerungsvertrag umfasst, auch AGB Rechtsfolge bei fehlender Schriftform: Nichtigkeit des Vertrages, 125 BGB Bereicherungsrechtliche Ansprüche gem. 812 ff. BGB Urteil des OLG München vom : Berufung auf fehlende Schriftform durch Kundenbetrieb ggf. Verstoß gegen Treu und Glauben Referent: RA Olaf Dreßen 17

18 Haftung Zeitarbeitsunternehmen Auswahlverschulden Zeitarbeitsunternehmen haftet nur bei Auswahlfehlern: Keine dem Einsatz entsprechende Ausbildung, Erfahrung, Qualifikation ansonsten keine Haftung für Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Kundenbetrieb Haftungsbegrenzung gesetzlich nicht geregelt, dennoch unumstritten! 12 S. 3 AÜG: Vertrag muss Tätigkeit und notwendige Qualifikation enthalten; Voraussetzungen möglichst genau beschreiben Anforderung von polizeilichem Führungszeugnis nicht generell zulässig Referent: RA Olaf Dreßen 18

19 Vermittlungsprovision Voraussetzungen Gesetzlich zulässig, wenn angemessen: 9 Nr. 3, 2. HS AÜG Vermittlungsprovision darf Übernahme nicht übermäßig erschweren Angemessenheit der Vermittlungsprovision wird bewertet nach: 1) Dauer der vorangegangenen Überlassung (niedriger, je länger Arbeitnehmer beschäftigt war) 2) Höhe des vom Kundenbetrieb bereits gezahlten Entgelts 3) Aufwand für die Gewinnung eines vergleichbaren AN Anforderungen an Angemessenheit vom BGH konkretisiert Referent: RA Olaf Dreßen 19

20 Haftung Einwand der Schlechtleistung Ordnungsgemäße Arbeitsleistung ist nicht Inhalt des AÜ-Vertrages ZAU haftet nicht für einen durch Schlechtleistung des Arbeitnehmers beim Kunden verursachten Schaden Nur Normalleistung geschuldet ( mittlere Art und Güte ) Genaue Profilbeschreibung im AÜ-Vertrag erforderlich Möglichkeit des Austauschs Referent: RA Olaf Dreßen 20

21 Politischer Druck auf der Bundesebene Es kann nicht sein, dass Leiharbeiter dauerhaft schlechter entlohnt werden als festangestellte Arbeitnehmer, die im selben Betrieb dieselbe Arbeit machen. Die Tarifparteien müssen binnen eines Jahres eine befriedigende Lösung finden, sonst setzt der Gesetzgeber eine Kommission ein, die Lösungsvorschläge entwickelt. Dr. Ursula von der Leyen im Bundestag (Plenardebatte zum AÜG, März 2011)

22 Was bedeutet Equal Pay? Zum Arbeitsentgelt gehören Grundvergütung Provisionen Zielbonus, Umsatz-/Gewinnbeteiligung, Tantieme Zuschläge, Zulagen Vermögenswirksame Leistungen Zuschüsse zum Krankengeld sonstige soziale Leistungen (Kindergeld, Familienzulage, Trennungszulage) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Sachbezüge (Personalrabatt, Dienstwagen, Aktienoptionen)

23 Tarif vor Gesetz Tarifliche Lösungen haben aus meiner Sicht Vorfahrt vor einer gesetzlichen Regelung.[ ] Wir dürfen die Zeitarbeit nicht überregulieren. Ursula von der Leyen, Bundesarbeitsministerin

24 Warum ein Branchenzuschlagstarifvertrag? Verhinderung einer drohenden gesetzlichen Equal Treatment-Regelung Abmilderungen vom Equal Treatment-Grundsatz können aus europarechtlichen Gründen nur tarifvertraglich erreicht werden Im Falle eines gesetzlichen Equal Treatment wären die Folgen für die Zeitarbeit gravierend: Zeitarbeit würde erheblich teurer Zeitarbeit verlöre den Charakter einer unbürokratischen Dienstleistung für den Kunden und für den Dienstleister. Zeitarbeit wäre komplett fremdgesteuert und verlöre die eigene Tarifhoheit.

25 Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME)

26 Geltungsbereich TV BZ ME einschlägig bei Überlassungen an Betriebe der Metallund Elektroindustrie Handwerksbetriebe vom Anwendungsbereich ausgeschlossen Prüfungsmöglichkeiten Katalog: Wirtschaftszweige der M+E-Industrie Anwendung des M+E-Tarifvertrages In der Praxis wird der Personaldienstleister fragen nach der Mitgliedschaft in einem Verband der Metall- und Elektroindustrie (tarifgebunden oder OT) Anwendung des M+E-Tarifvertrages

27 Berechnung der Branchenzuschläge Grundsatz: Zuschläge gestuft nach der Einsatzdauer im Kundenbetrieb Grundlage: igz-stundenentgelte des Entgelttarifvertrages Ab November 2012: EG 1 = 8,19 Euro (West) bzw. 7,50 Euro (Ost)

28 Branchenzuschlagsstufen TV BZ ME 45 % 50 % Kein Branchenzuschlag 15 % 20 % 30 % Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten

29 Abweichende Vereinbarungen im Kundenbetrieb Ausgangssituation: In vielen Kundenbetrieben bestehen Besserstellungsvereinbarungen zugunsten der Zeitarbeitnehmer Tarifpolitischer Anspruch: Rechtssicherheit herstellen und Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Vereinbarungen im Kundenbetrieb klären Haftung des Zeitarbeitsunternehmens für unbekannte Vereinbarungen verhindern, d. h. Anspruch für Zeitarbeitnehmer aus den Vereinbarungen im Kundenbetrieb nur dann, wenn das Zeitarbeitsunternehmen die Vereinbarung kennt Umsetzung im Tarifvertrag: Kunde hat Informationspflicht gegenüber Zeitarbeitsunternehmen ( TV LeiZ) Aufnahme der Regelungen in den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) Arbeitnehmer hat Anspruch auf diese Leistung Zeitarbeitsunternehmen hat Informationspflicht gegenüber Zeitarbeitnehmer

30 Laufzeit / Befriedigungsklausel Lange Laufzeit bis Befriedungsklausel: Tarifvertrag bedeutet Befriedung der Zeitarbeitsbranche, Erfüllung des Auftrages der Politik zum Abschluss von Equal Pay-Tarifverträgen. Bei Einführung einer gesetzlichen Equal Treatment-Regelung oder anderen wesentlichen Änderungen im AÜG, endet der Tarifvertrag ohne Nachwirkung (nach Ablauf einer 6-wöchigen Nachverhandlungsphase). Botschaft an die Politik: Branchenzuschläge und gesetzliche Daumenschrauben sind für die Zeitarbeitsbranche nicht akzeptabel.

31 Bewertung» Ich bin überzeugt, dass die Zeitarbeit für die Betriebe und den Arbeitsmarkt weiterhin erhebliche Bedeutung haben wird.«(dr. Dieter Hundt, BDA)» [Mit den Branchenzuschlägen] ist anerkannt, dass die Zeitarbeit nicht nur ein wichtiges arbeitsmarkt- und personalpolitisches Instrument, sondern auch eine eigenständige Branche ist mit vollwertigen Arbeitgebern.«(Martin Kannegiesser, Gesamtmetall)»Die Tarifvertragsparteien haben einen zentralen Beitrag zu mehr Fairness in der Zeitarbeit geleistet.«(helga Schwitzer, IG Metall)»Dieses gute Beispiel muss jetzt Schule machen und auf alle Branchen, die Zeitarbeit nutzen, übertragen werden.«(ursula von der Leyen, Bundesarbeitsministerin)»Es ist vollkommen korrekt, dass der Kollege Zeitarbeitnehmer der Maßstab im Vergleich ist, und deshalb ist eine zeitliche Staffelung der Angleichung auch die richtige Antwort. Damit wird die Zeitarbeit aus der gesellschaftlichen Schusslinie geholt. «(Johannes Vogel, FDP-Bundestagsfraktion)

32 Koalitionsbeschlüsse zur Zeitarbeit Allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Gleichstellung beim Arbeitsentgelt ab 10. Monat 18 Monate Höchstüberlassungsdauer Gleichstellung von Scheinwerkverträgen mit unerlaubter AÜ Einsatzverbot in bestreikten Betrieben Berücksichtigung der Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes Keine Änderungen im Befristungsrecht Kein Verbot der Konzernleihe Wiedereinführung der Kurzarbeit in der Zeitarbeit

33 8,50 Mindestlohn keine Auswirkungen auf die Zeitarbeit Tarifverträge der Zeitarbeit voraussichtlich nicht betroffen: Koalitionsvertrag sieht vor, dass tariflich vom gesetzlichen Mindestlohn abgewichen werden kann, wenn ein zum Zeitpunkt des Abschlusses der Koalitionsverhandlungen gültiger Tarifvertrag bis spätestens das Mindestlohnniveau erreicht. igz-dgb-tarifvertrag sieht für das Tarifgebiet Ost bereits ab dem einen Tariflohn von 8,50 Euro vor

34 Equal Pay ab dem 10. Monat - Umsetzung Equal Pay nicht Equal Treartment! Mehrere Umsetzungsmöglichkeiten: 1. Erfüllung des Koalitionsbeschlusses durch Branchenzuschlagstarifverträge in der bisherigen Form (mildere Regelung): Tarifparteien erhalten seitens der Politik den Auftrag, ergänzend zu den bestehenden Branchenzuschlagstarifverträgen einen Auffangtarifvertrag für alle bisher nicht erfassten Branchen zu vereinbaren 2. Gesetzliches Equal Pay ab dem 10. Monat: Die 5. Stufe im jeweiligen Branchenzuschlagstarifvertrag wäre dann Equal Pay. Tarifverträge müßten entsprechend angepasst werden (vgl. aber nächste Folie)

35 Equal Pay ab dem 10. Monat Eingriff in bestehende Tarifverträge Equal Pay nicht Equal Treartment! Die TV BZ und das AÜG definieren Equal Pay unterschiedlich. Eine gesetzliches Equal ab dem 10. Monat würde daher in die Tarifverträge eingreifen.das wäre verfassungsrechtlich bedenklich. Die Tarifverträge gelten bekanntlich bis 2017.

36 Höchstüberlassungsdauer Monate Höchstüberlassungsdauer Mitarbeiter muss aus Kundenbetrieb nach 18 Monaten abgezogen werden (und darf erst nach einer Karenzzeit von 3 (?) Monaten dorthin wieder überlassen werden). 2. Abweichung durch Tarifvertrag / Öffnungsklausel Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass hiervon durch Tarifvertrag abgewichen werden kann. Denkbar ist, dass eine künftige gesetzliche Regelung zulässt, dass eine längere Überlassung in Tarifverträgen vereinbart werden kann. Denkbar ist auch, dass tarifliche Regelungen zu Übernahmeangeboten (z.b. TV Leiz) erlaubt bleiben werden. Ein Eingriff in bestehende Tarifverträge wäre verfassungsrechtlich fragwürdig.

37 Höchstüberlassungsdauer Bezogen auf das Kundenunternehmen insgesamt oder auf den konkreten Arbeitsplatz? Kundenbezogen: Derselbe Arbeitnehmer darf an dasselbe Kundenunternehmen / denselben Kundenbetrieb nicht länger als 18 Monate überlassen werden. Arbeitsplatzbezogen: Derselbe Arbeitnehmer darf wohl an denselben Kunden, jedoch nicht auf denselben Arbeitsplatz länger als 18 Monate überlassen werden. Darf ein anderer Arbeitnehmer auf denselben Arbeitsplatz überlassen werden (ggf. Karenzzeit, in der der Arbeitsplatz von Zeitarbeitnehmern nicht besetzt werden darf)?

38 Gleichstellung von Scheinwerkverträgen mit unerlaubter AÜ Die Überlassungserlaubnis soll nur noch dann Wirkung entfalten, wenn die, die einen Vertrag abgeschlossen haben, ihn als Arbeitnehmerüberlassung gekennzeichnet haben; Scheinwerkverträge = verdeckte AÜ wären daher von der Erlaubnis nicht mehr abgedeckt

39 Sonstige Beschlüsse Verbot der Überlassung in bestreikte Betriebe: Ein solches Verbot sehen die DGB-Tarifverträge in der Zeitarbeit seit jeher (2003) vor Berücksichtigung von Zeitarbeitnehmer bei Schwellenwerten nach dem Betriebsverfassungsgesetz: dies muss aufgrund einer BAG- Rechtsprechung berücksichtigt werden (Gesetz erübrigt sich) keine Änderungen im Befristungsrecht wie ursprünglich angedacht Kein Verbot der Konzernleihe wie ursprünglich angedacht Kurzarbeit in der Zeitarbeit soll wieder gesetzlich erlaubt werden

40 Zeitschiene Umsetzung Koalitionsbeschlüsse Mit einem Gesetzesentwurf bezüglich der zeitarbeitsrelevanten Themen ist voraussichtlich in der 2. Jahreshälfte zu rechnen, da das zuständige Bundesarbeitsministerium nach offiziellen Verlautbarungen zunächst die Rententhemen auf den Gesetzesweg bringen will

41 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Referent: RA Olaf Dreßen 41