Masterplan für die Bereiche Gender und Diversity Management (Gleichstellungsplan)

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1 Stiftung Fachhochschule Osnabrück Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte Daniela De Ridder Masterplan für die Bereiche Gender und Diversity Management (Gleichstellungsplan) Verabschiedet durch den Senat am 16. November 2005 Gültig ab 16. November Evaluation bis zum... 1

2 1. Präambel Mit dem nun verabschiedeten Masterplan Gender und Diversity konkretisiert die Stiftung Fachhochschule Osnabrück ihre Ziel- und Leistungsvorgaben, um die Gleichstellung von Frauen und Männern im Sinne des Gender Mainstreamings sowie eines Diversity Managements sicher zu stellen. Definitionen Diversity Management und Gender Mainstreaming setzen auf eine differenzierte Unternehmenskultur, wobei Gender das soziale Geschlecht und die damit verbundenen sozialen Rollen als eine Strukturkategorie neben Diversity als Differenzierung bei ethnischer Zugehörigkeit oder Herkunft, sexueller Orientierung, sozialer Lage, Befähigung bzw. Behinderung benennt. Gender Mainstreaming bedeutet, die umfassende Integration der Geschlechterverhältnisse in alle Bereiche, auf allen Ebenen und bei der Gestaltung aller Maßnahmen zu berücksichtigen. Wesentlich ist also die geschlechterdifferenzierte Folgenabschätzung. Mit Gender Mainstreaming sind nicht nur einzelne AkteurInnen mit Gleichstellungsfragen befasst, sondern alle AkteurInnen sind gefordert, Gleichstellung von Frauen und von Männern systematisch mitzudenken, Chancengleichheit zu realisieren und entsprechende Handlungen daraus abzuleiten. Gender Mainstreaming bedeutet, dass bei allen Entscheidungen, also etwa im Hinblick auf Produkte, Außendarstellungen, Personal und Organisation, immer berücksichtigt wird, ob sich Frauen und Männer in unterschiedlichen Lebenslagen befinden. Nur wer die jeweiligen hierarchischen Unterschiede berücksichtigt, kann Diskriminierung vermeiden. Mit der Strategie des Gender Mainstreaming soll verhindert werden, dass scheinbar neutrale Maßnahmen faktisch zu Benachteiligungen führen. Mit Gender Mainstreaming wird im international anerkannten Sprachgebrauch die Optimierung im Hinblick auf die systematische Beachtung der Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern bei der Planung, Durchführung und Bewertung des eigenen Handelns bezeichnet. Es sollen also Veränderungen im Geschlechterverhältnis bewirkt werden, um Diskriminierung zu verhindern. Unterschiede werden identifiziert, um Nachteile, die sich aus ihnen ergeben, beseitigen zu können. Dafür werden im Rahmen von Gender Mainstreaming Instrumente entwickelt, die in allen Handlungsfeldern - von der internen über die externe Steuerung bis zur Aktivierung Dritter - eingesetzt werden können. Da sich Gender- Fragen in allen Sachgebieten stellen, können diese Instrumente auch überall Anwendung finden. Diversity Management andererseits ist eine Strategie, mit der die KundInnenorientierung differenzierter und zielgenauer ausgerichtet werden soll und mit der die Potenziale der Beschäftigten erkannt und für die Hochschule ausgeschöpft werden können: Monokulturelle Organisationen sind weniger anpassungs- und lernfähig, wodurch innovative Ideen häufig gar nicht erst entstehen, sich entfalten oder umgesetzt werden können. Indem die Toleranz und die Vielfalt des vorhandenen Wissens, der Fähigkeiten und Erfahrungen erkannt, gefördert und akzeptiert wird, ist eine höhere Arbeitszufriedenheit zu erwarten. Die Hochschule gewinnt für die Beschäftigten und Studierenden somit an Attraktivität und Innovationspotenzial. 2

3 Als wesentliche Erfolgsfaktoren in der Strategie des Diversity Management gelten insbesondere Vielfalt, bei der individuelle Unterschiede wertgeschätzt und integriert werden, verantwortungsvoller Umgang mit dieser Vielfalt und deren Akzeptanz, Einbindung und Nutzung der speziellen Synergieeffekte in das Hochschulmanagement, Ganzheitlichkeit durch Vernetzung von Humankapital, Marketing und Unternehmenskommunikation, Kohärenz als Zusammenführung von Interessen der Beschäftigten, Studierenden sowie der Hochschul- und Fakultätsleitungen. Hochschulische Handlungsmaxime Die Stiftung Fachhochschule Osnabrück hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Chancengleichheit für beide Geschlechter herzustellen und betrachtet dabei sowohl das Prinzip des Gender Mainstreamings, des Diversity Managements wie auch die bisherige Frauenförderung als integralen Bestandteil ihrer Struktur- und Entwicklungsplanung. Sie entwickelt hierzu Maßnahmen, benennt konkrete Handlungsschritte sowie AkteurInnen und untermauert dies durch ein entsprechendes Anreizsystem. Die fachlichen und sozialen Kompetenzen beider Geschlechter gelten dabei als unverzichtbare Ressource in Studium, Lehre, Forschung sowie bei Qualitätsentwicklung und -sicherung. 2. Rahmenbedingungen Der Masterplan Gender und Diversity rekurriert auf folgende (rechtliche) Grundlagen: das Leitbild der Hochschule, die Grundordnung der Hochschule, die Berufungsrichtlinie der Fachhochschule, Dienstvereinbarungen zu alternierender Telearbeit/ Teleheimarbeit, Dienstvereinbarungen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit (auch Arbeit von zu Hause, Zeitkonten), die zwischen MWK und der Hochschule geschlossenen Zielvereinbarungen. Grundgesetzlicher Auftrag nach Art. 3 GG, Niedersächsische Verfassung, Hochschulrahmengesetz (HRG), Niedersächsisches Hochschulgesetz (NHG), Niedersächsisches Gleichstellungsgesetz (NGG), Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG), Frauenförderrichtlinien der Fachhochschule Osnabrück in ihrer verabschiedeten Fassung vom 1. November 2000, Empfehlungen zur Gewährleistung von Chancengleichheit bei Stellenbesetzungsverfahren des MWK vom , 3

4 Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils am wissenschaftlichen Personal des MWK und der Landeshochschulkonferenz vom , Rechtliche Regelungen nach BAT zur Altersteilzeit, zur Elternzeit, zu familienbedingter Teilzeitarbeit sowie zur Freistellung zur Betreuung von Angehörigen, zu Urlaubszeiten und Sonderurlauben, zu Mutterschutz und Erziehungsgeld, zur Hinterbliebenenfürsorge. 3. Ziele Die Stiftung Fachhochschule Osnabrück, ihre Fakultäten und Zentralen Einrichtungen verfolgen folgende gesellschaftlichen, strategischen und operativen Ziele: Sicherstellung der Chancengleichheit von Frauen und Männern als Prinzip der hochschulischen Unternehmenskultur, Implementierung von Gender Mainstreaming und Diversity Management zur Verbesserung der Arbeits- und Studiensituation (inklusive der Forschungssituation); Integration von Gender Mainstreaming und Diversity Management in die Personal- und Qualitätsentwicklung sowie in die Evaluation der Hochschule, 1 Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen, insbesondere Erhöhung des Frauenanteils, 2 Integration von Ergebnissen und Methoden der Gender Studies/ des Diversity Managements bzw. der Frauen- und Geschlechterforschung in Lehre und Studium, Hilfestellungen bei der Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Studium 3 sowie bei der Herstellung von Work-Life-Balance, Beseitigung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung sowie Vermeidung von Mobbing und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz oder Studienort. 1 z. B. Unterstützung von Kooperationen und Netzwerken im Sinne des Diversity- und Gendermanagements, Gründung von Teams/ Patenschaften zur kontinuierlichen Qualitätsentwicklung, Personalförderung, Überprüfung und Sicherstellung von Aufstiegschancen in unteren Lohn- und Vergütungsgruppen, transparente und nachvollziehbare Verfahren bei Stellenbesetzungen, Berufungen und Hochschulzulassung 2 z. B. Erhalt der Geschlechterparität bzw. Steigerung der Frauenanteile in Leitungs- und Führungspositionen, Vorbereitung und Unterstützung von Frauen und Männern in Leitungs- und Führungspositionen durch Führungskräfteentwicklung, interkulturelle und Gender Trainings 3 z. B. Wiedereingliederung von MitarbeiterInnen während und nach der Elternzeit 4

5 4. Bestandsaufnahme der Beschäftigten- und Studierendenstruktur Der erste Schritt zur Umsetzung des Genderkonzeptes ist die Erstellung einer Datenanalyse, die auf vorhandenes Datenmaterial zurückgreifen kann (z. B. Kleine Hochschulstatistik) und dieses vor dem Hintergrund geschlechtsspezifischer Aspekte auswertet. Darüber hinaus werden im Folgenden diejenigen Aspekte genannt, die als Indikatoren für Maßnahmen gelten können. Entsprechende Projekte wären danach im Rahmen von Zielvereinbarungen zwischen Präsidium, Fakultäten, Zentralen Einrichtungen und der Zentralen Verwaltung zu präzisieren. Als AkteurInnen zeichnen hier Präsidium (insbesondere VizepräsidentIn für Personal und Finanzen), DekanInnen, StudiendekanInnen, LeiterInnen der Zentralen Einrichtungen verantwortlich Beschäftigtenstruktur Als Grundlage für die Ist-Analyse liefert die Zentrale Verwaltung die entsprechenden Daten für das Jahr Die Datenerhebung wird zu einem entsprechenden Stichtag fortgeschrieben Personal- und Stellenbestand ProfessorInnen (inkl. Verwaltung von Professuren, Gast- und Honorarprofessuren), Lehrbeauftragte, Wissenschaftliche MitarbeiterInnen (sowohl Planstellen als auch Drittmittelstellen), MitarbeiterInnen in Technik und Verwaltung, Frauen- und Männeranteile in Gremien Personalrekrutierung, Stellenplanung und Personalentwicklung Zeithorizont neu zu besetzender Stellen und Professuren (für die kommenden 5 Jahre), 4 Denominationen und Teildenominationen, Bewerbungsverfahren, 5 Begutachtungswesen, Besetzung von Auswahlgremien und Berufungskommissionen, Dienstvereinbarungen. 4 Strukturentwicklungsplanung, Personalplanungs- und -entwicklungskonzepte, altersbedingte Abgänge und Nachfolgeplanung 5 z. B. Einladungen, BewerberInnenstruktur 5

6 4.2 Bestandsaufnahme Studium und Lehre Studierendendaten Art der Zugangsberechtigung und Zulassung, Studiendauer (auch Fachstudiendauer), Fluktuationsraten (Abbruchquote, Studiengangswechsel), Studienerfolge, Anzahl der Studierenden mit Kindern (ggf. von den Fakultäten auf freiwilliger Basis zu erheben), Alter der Studierenden, Übergang in den Beruf (z. B. Verbleibsstudien) Checkliste zur Analyse struktureller Rahmenbedingungen 6 Studienstruktur (z. B. Immatrikulations-, Studien- und Prüfungsordnungen, Terminierung von Lehrveranstaltungen sowie Prüfungen), Studienbedingungen (z. B. Teilzeit- oder Vollzeitstudium, Fernstudium, berufsbegleitendes Studium, Weiterbildungsstudium, Weiterbildungsanbote, Studienleitfäden, Einführungsveranstaltungen, Mentoring, Patenschaften, etc.), Lehrinhalte und formen (z. B. Integration von Managing Gender und Diversity in Lehrveranstaltungen), Anerkennung von Leistungen und Qualifikationen 5. Entwicklungsplanung und Zielvereinbarungen Auf der Grundlage der o. g. Erhebung erstellen die DekanInnen und die ressortzuständigen VizepräsidentInnen eine Ist-Analyse sowie einen Kontrakt, die in die Strukturentwicklungsplanung der jeweiligen Bereiche und in die abzuschließenden Zielvereinbarungen einfließen. Als Hilfestellung finden sich dazu Fragebögen in der Anlage. Zur Beratung sind dabei die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, der Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, AStA und Fachschaften hinzu zu ziehen, die ggfs. Stellungnahmen abgeben können. Die Zielvereinbarungen sind nach Mitgliedergruppen zu differenzieren und beschreiben ein Vorgehen in 2-Jahresetappen. Sie schreiben verbindliche und realistische Vorgaben bei der Zielvorstellung als klare Definition von Vorschriften, Empfehlungen, Selbstverpflichtungen und Bemühungen fest. Sie regeln Berichtspflicht, Verantwortlichkeiten und Controlling unter Berücksichtigung von Folgen und Effekten und sehen kompensatorische Maßnahmen, Sanktionen und Anreize vor. 6 unter Rekurs auf die bereits für die Akkreditierungsverfahren erhobenen Daten 6

7 6. Controlling (Verantwortlichkeiten, Berichtspflicht, Evaluation) Der nun vorliegende Masterplan gilt als gleichstellungsorientiertes Konzept, bei dem alle Entscheidungen im Sinne des Gender Mainstreaming und des Diversity Managements auf ihre Folgewirkungen geprüft werden, um Frauen und Männern in allen Mitgliedergruppen der Hochschule gleichberechtigte Chancen in Beruf und Studium anzubieten. Zugleich werden Frauen und Männern Anreize geliefert, so dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf /Work-Life-Balance planbar und umsetzbar wird. Die Hochschule, die Fakultäten und Zentralen Einrichtungen tragen damit der Lebenswirklichkeit von Frauen und Männern Rechnung. Die entwickelten Maßnahmen und ihre Ergebnisse werden in Hinblick auf ihre Zielsetzung evaluiert. Alle Mitglieder der Stiftung Fachhochschule Osnabrück sind aufgefordert, an den formulierten Zielen und Maßnahmen mitzuwirken und sich für deren Umsetzung zu engagieren. Die Laufzeit des Masterplanes beträgt 6 Jahre; alle 2 Jahre evaluieren und berichten die ressortzuständigen Präsidiumsmitglieder, die DekanInnen und die LeiterInnen der Zentralen Einrichtungen über die erzielten Fortschritte. Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte, Senat (KFG), Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und Studierendenschaft 7 nehmen hierzu Stellung. Auf zentraler sowie auf Fakultätsebene sollen prozessbegleitende Arbeitsgruppen eingesetzt werden. Die Ergebnisse werden bei allen weiteren Planungen und Entscheidungen berücksichtigt. Im Sinne eines Monitorings ist nach Ablauf eines festgesetzten zeitlichen Rahmens erneut zu prüfen, ob die entsprechenden Maßnahmen umgesetzt und die festgesetzten Ziele erreicht worden sind. Dabei sind standardisierte Qualitätskriterien für die Evaluation zu entwickeln. Bei Unterschreitung der vereinbarten Zielgrößen betreiben Präsidium, Fakultäten und Zentrale Einrichtungen Ursachenforschung (unter Berücksichtigung der Stärken und Schwächen, des Zeithorizonts, als quantitative und qualitative Analyse) und entwickeln weitere Maßnahmen, um ihr Profil zu stärken und ggfs. um einem Negativtrend entgegen zu wirken. Der Bericht wird veröffentlicht. 7 insbesondere AstA und Fachschaftsräte 7

8 7. Finanzierung Bei der Entwicklung von Zielvereinbarungen werden Maßnahmen vorgesehen, die das Ziel des Masterplanes berücksichtigen. Die Finanzierung dieser Maßnahmen ist im Wirtschaftsplan vorzusehen. Die Hochschule bzw. die Fakultäten richten Förderfonds für den Bereich Gender und Diversity Management ein. Nach einem festzulegenden Schlüssel werden im Weiteren die Vergabekriterien geregelt: bei Einhaltung der Zielvereinbarungen bei Übererfüllung bei Unterschreitung 8. Inkrafttreten Der Masterplan Gender und Diversity tritt mit Verabschiedung durch den Senat in Kraft. 8