Älter werden im Pflegeberuf Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung unter dem Vorzeichen des demografischen Wandels

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Oskar Haupt
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1 Älter werden im Pflegeberuf Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung unter dem Vorzeichen des demografischen Wandels Kathrin Kromark (Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege, Hamburg) Renate Hülsmann (Stiftungsklinikum Mittelrhein, Gesundheitszentrum Evang. Stift St. Martin, Koblenz) Tagung der Becker Stiftung Alter und Arbeit im Fokus 06./07. April 2011, Bonn

Wohlfahrtspflege, Hamburg) Renate Hülsmann (Stiftungsklinikum Mittelrhein, Gesundheitszentrum

2 Höhere Anzahl pflegebedürftiger Personen 01/2011 Seite 2 von 43 Quelle: DIW-Wochenbericht 47/2008

3 Wer wird diese Menschen pflegen? Erwerbspersonenpotenzial sinkt Informelles Pflegepersonal (Angehörige) wird weniger Bedarf nach professionellem Pflegepersonal steigt Pflegepersonal in Tsd Jahre Personal gesamt Personal stationär Personal ambulant 01/2011 Seite 3 von 43 Quelle: Hackmann T. (2009) Diskussionsbeitrag des Forschungszentrums für Generationenverträge

Pflegepersonal steigt Pflegepersonal in Tsd.

4 Schon heute nachweisbare Alterung der Belegschaften Anteil der Beschäftigten ab 50 Jahre in der stationären/teilstationären und ambulanten Pflege und in Krankenhäusern stationäre/teilstationäre Pflege ambulante Pflege Krankenhäuser Prozent Quelle: Ad hoc-tabelle auf w w w.gbe-bund.de (Pfad: Rahmenbedingungen Arbeitsmarkt Erw erbstätige Tabellen GPR, Beschäftigte im Gesundheitsw esen nach Art der Beschäftigung und Einrichtung); /2011 Seite 4 von 43

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Quelle: Ad hoc-tabelle auf w w w.gbe-bund.

5 Und was sagen die Pflegekräfte?. Viele denken: Vielleicht schaff ich das bis 60. Bis 67 kann sich keiner vorstellen. Alle beginnen von 57, 58 an, an ein privates, persönliches Ausstiegsszenario zu denken. Bis 67 jedenfalls, das kann sich kein Krankenpfleger, keine Krankenschwester vorstellen. Ehrlich nicht. Bis 67 ja das ginge genau dann, wenn die Arbeitsbedingungen sich ändern würden: Mehr Personal, mehr Wertschätzung, mehr Reflexion, ja, und Zuwendung. Jemand, der immer nur Zuwendung vergibt, braucht auch selbst Zuwendung. Quelle: Hien W. (2009) Pflegen bis 67? Die gesundheitliche Situation älterer Pflegekräfte. Mabuse-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 01/2011 Seite 5 von 43

Bis 67 jedenfalls, das kann sich kein Krankenpfleger, keine Krankenschwester vorstellen. Ehrlich nicht.

6 Ältere Beschäftigte in der Pflege Defizit- und Kompetenzmodell Defizitmodell Kompetenzmodell Beschäftigte werden häufig einseitig als Kostenfaktor angesehen: Folgen der steigenden Belastung können mit individuellen Ressourcen aufgefangen werden: Hohe Personalkosten Dauer der Erkrankungen (nicht die Anzahl) steigt Werden von jüngeren Kollegen häufig als Belastung empfunden, insbesondere, wenn ihre Flexibilität und Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist Quelle: BGW-Pflegereport 2007 Ältere empfinden ihr Verhältnis zur Heim- und Pflegedienstleitung deutlich positiver Ältere identifizieren sich stärker mit ihrer Einrichtung Ältere können sich den Pflegebedürftigen emotional stärker zuwenden Ältere können der drohenden Burnout-Gefährdung mehr entgegensetzen 01/2011 Seite 6 von 43

insbesondere, wenn ihre Flexibilität und Leistungsfähigkeit eingeschränkt ist Quelle: BGW-Pflegereport 2007 Ältere empfinden ihr Verhältnis zur Heim- und Pflegedienstleitung deutlich positiver

7 Projekt Älter werden in der Pflege Förderer: Robert Bosch-Stiftung Kooperationspartner: Projektziele: Entwicklung und Erprobung bedarfsorientierter demografiefester Unternehmensstrategien in sechs Pilotbetrieben Verbreitung der Projektergebnisse Förderung der Netzwerkbildung Speziell fürs Krankenhaus: Ermittlung der Bedarfslage 01/2011 Seite 7 von 43

demografiefester Unternehmensstrategien in sechs Pilotbetrieben Verbreitung der

8 Projektaufbau Robert Bosch-Stiftung f-bb Sozialstation Weil der Stadt BGW Projekt Älter werden in der Pflege Leistungen micura Pflegedienste Altenzentrum St. Elisabeth Haus am Staufenberg Klinikum Hildesheim Stiftungsklinikum Mittelrhein, Koblenz 01/2011 Seite 8 von 43 Projektergebnisse Netzwerkbildung

9 Aufbau der Bedarfsstudie Krankenhaus Methode Telefonische Befragung von 200 Pflegedienstleitern, die zufällig aus 2056 Krankenhäusern ausgewählt wurden. Ziele der Untersuchung Bedarfslage deutscher Krankenhäuser und Kliniken zu Betroffenheit und Herausforderungen des demografischen Wandels identifizieren. Die gewonnenen Ergebnisse als Grundlage für die Erarbeitung betrieblicher Handlungsstrategien und -leitfäden nutzen. 01/2011 Seite 9 von 43

Ziele der Untersuchung Bedarfslage deutscher Krankenhäuser und Kliniken zu Betroffenheit und Herausforderungen

10 Demografische Betroffenheit im Pflegebereich deutscher Krankenhäuser Mangelnde Erfahrung mit Beschäftigten > 55 Jahre 13 Bindung von Fachkräften in der Pflege 24 Ausbildung / Rekrutierung junger Fachkräfte 30 Verlust wichtiger Erfahrungsträger durch Rentenübergang 46 Personalengpässe aufgrund erwartbarer Verrentungswellen 55 Hohes Durchschnittsalter bei den Belegschaften 56 Zunehmende Leistungseinschränkungen und Fehltage Rekrutierung qualifizierter Pflegekräfte mit Berufserfahrung /2011 Seite 10 von Prozent

Personalengpässe aufgrund erwartbarer Verrentungswellen 55 Hohes Durchschnittsalter bei den Belegschaften 56 Zunehmende

11 Wie wirken sich die Belastungen im Speziellen für Jüngere oder Ältere aus? Unvereinbarkeit von Familie und Beruf Begrenzte Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten Umgang mit Leid / Sterben / Tod Konflikte mit Patienten und Angehörigen 01/2011 Seite 11 von 43 Nacht- / Schichtarbeit Körperlich belastende Arbeitsbedingungen

Karrieremöglichkeiten Umgang mit Leid / Sterben / Tod Konflikte mit Patienten

12 01/2011 Seite 12 von 43 Betriebliche Projektarbeit

13 Prozess in den Pilotbetrieben Vorgespräche Betriebs-Check Strategie-Workshop Maßnahmen im Projekt Maßnahmen im Anschluss Beispiele Beispiele Ziele Vereinbarungen Projektmanagement Altersstrukturanalyse Demografiebezogene ASitA Review vorhandener PE/OE- Instrumente Identifikation des Handlungsbedarfs Spezifizierung passender Maßnahmen Workshop Entlastung der Pflegkräfte auf Station 14 Kompetenzinventur Workshop Gesundheit erhalten Einstellung für Nebentätigkeiten Weiterqualifizierung von Personal Anreizsystem für gesundheitsbew. Verhalten Zeitachse Betriebliche Arbeitsgruppe 10 12/ / / / /2010 Integration in Prozesse und Strukturen 01/2011 Seite 13 von 43

Maßnahmen Workshop Entlastung der Pflegkräfte auf Station 14 Kompetenzinventur Workshop Gesundheit erhalten Einstellung für Nebentätigkeiten Weiterqualifizierung von

14 Verbreitung der Projektergebnisse Erfahrungsaustausche und Netzwerktreffen jährlich stattfindende Veranstaltung für ca. 100 interessierte Pflegeeinrichtungen Ziel: Informationsvermittlung und Sensibilisierung, Vorstellung guter Praxis, Erfahrungsaustausch Handlungsleitfäden (erhältlich über Publikationen/Leitfaden Bd. 39,40,46) Demografiefeste Personalpolitik in der Altenpflege Handlungsbedarf erfassen Handlungsfelder zur Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik in der Altenpflege Demografiefeste Personalpolitik in der Krankenhauspflege Bedarfe und Handlungsstrategien Forschungsband Zukunftsfähig im demografischen Wandel. Herausforderungen für die Pflegewirtschaft (erscheint demnächst) Artikel in Fachzeitschriften Seminar Älter werden in der Pflege Ansätze der Personal- und Organisationsentwicklung in Altenpflegeeinrichtungen (ALTB-Seminar) Organisationsberatung Älter werden im Beruf durch erfahrende BGW-Berater/innen Vorträge 01/2011 Seite 14 von 43

15 Gesund und motiviert alt werden in der Pflege: So nicht... 01/2011 Seite 15 von 43

16 01/2011 Seite 16 von sondern so!

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