DIGITALISIERUNG IN DER ARBEITSWELT HERAUSFORDERUNGEN FÜR DEN HR-BEREICH BIRGIT ISENMANN, ROBERT BOSCH GMBH

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1 DIGITALISIERUNG IN DER ARBEITSWELT HERAUSFORDERUNGEN FÜR DEN HR-BEREICH BIRGIT ISENMANN, ROBERT BOSCH GMBH

2 We are Bosch Mobility Solutions Industrial Technology Energy and Building Technology Consumer Goods 60 % des Umsatzes 9 % des Umsatzes 7 % des Umsatzes 24 % des Umsatzes Sehr breite Abdeckung der Metall- und Elektroindustrie 2

3 Leitanbieter/Leitanwender Entwicklung vernetzter Erzeugnisse und Dienstleistungen Anwendung vernetzter Erzeugnisse Internetfähige Erzeugnisse Internetbasierte Plattformen zur Vernetzung von Erzeugnissen verschiedener Hersteller Aus Big Data Dienstleistungen für Dritte entwickeln Nutzung Industrie 4.0 in unseren Fabriken Moderne IT-Ausstattung für Büroarbeitsplätze bzw. zum mobilen Arbeiten Nutzung von Big Data 3

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5 Ein Blick auf die Welt vor der Digitalisierung für die großen internationalen Player gab es das deutsche Pendant 5

6 Unternehmen aus dem Silicon Valley fokussieren sich zunehmend auch auf Produkte der klassischen Industrie Grundlegende Veränderungen sind notwendig 6

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8 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Entwicklung vernetzter Erzeugnisse und Dienstleistungen Kompetenz zur Entwicklung internetbasierter IT Attraktiver Arbeitgeber für IT-Berufe Kundenerwartungen bzw. Kundennutzen erkennen Agile Arbeitsformen, z.b. Scrum Kreativität Motivation 3.0 Selbstbestimmung/Autonomy Perfektionierung/ Mastery Sinnerfüllung/ Purpose 8

9 Wo entstehen Ideen? 3/4 außerhalb des Unternehmens in der Natur (wandern usw.); 28% Zuhause beim Fernsehen, Essen, Hobby usw. ; 14% Freizeitsport/ Verein, Club; 9% Ferien, Reisen; 13% Anderswo; 1% auf Geschäftsreisen/ Fahrt zum Büro; 11% am Arbeitsplatz; 4% in interessanten Meetings; 6% in langweiligen Meetings; 10% in der Firmenpause; 3% bei Kreativtechniken; 1% 9 Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart

10 Wandel der Rahmenbedingungen Motivation 2.0 Entscheidungen werden vom Management getroffen Motivation 3.0 MA und Vorgesetzter treffen Entscheidungen gemeinsam Fokus auf Steuerung und Anwesenheit des MA Motivation entsteht durch Bonuszahlung für indiv. Zielerreichung Fokus auf Zielerreichung und Ergebnis Motivation entsteht durch Selbstbestimmung Perfektionierung Sinnerfüllung 10

11 Änderung der Anforderungen Digitalisierung Führungskräfte Mitarbeiter Arbeitnehmervertretung Änderung Gesetzgebung 11

12 Anforderungen an Führungskräfte Die Schwerpunkte verlagern sich Comand and control Autonomy Finanzielle Anreize Sinnstiftung Hierarchie Netzwerk Verschwiegenheit Transparenz Planung Experimentieren Mitarbeiterbeurteilung Teamleistung fördern Zielvereinbarung Richtung geben Management Leadership 12

13 Anforderungen an Mitarbeiter Eigenverantwortung Entscheidungsfähigkeit Selbstbestimmung Selbstorganisation Disziplin 13

14 Mit zunehmender Selbstbestimmung verändert sich die Rolle der Arbeitnehmervertretung Zukünftiges Rollenbild muss mit AN-Vertretern diskutiert und entwickelt werden ANV gemeinsam mit HR als Garant, dass Selbstbestimmung gelebt wird 14

15 Inspiring Working Conditions (IWC) ist die Grundlage für eine neue Arbeitskultur Inspiring Working Conditions verändern den Arbeitsalltag Neue Raumkonzepte bieten Kommunikation und Konzentration Offenheit und Rückzug Neue Methoden & IT ermöglichen flexibles Arbeiten agile Projektentwicklung Ergebniskultur Neue Rahmenbedingungen: KBV Mobiles Arbeiten, KBV Privatnutzung IT Entstehungsprozess von IWC findet mit intensiver Beteiligung der Mitarbeiter statt unter der Fragestellung Was brauchen wir, um heute & morgen erfolgreich arbeiten zu können? 15 Projekte werden unter ganzheitlichem Ansatz (HR, Bauabteilung, IT) umgesetzt

16 Konzernbetriebsvereinbarung mobiles Arbeiten Mobiles Arbeiten umfasst alle beruflichen Tätigkeiten außerhalb des regulären Büroarbeitsplatzes, d.h. Arbeit zu Hause, im Café, im Zug etc. Mobiles Arbeiten bedeutet eine flexiblere Aufteilung des Arbeitens auf bürointernes und -externes Umfeld sowie eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit nach den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeiter. 16

17 Arbeitszeit Private Angelegenheiten im Betriebsgelände Berufliche Angelegenheiten außerhalb des Betriebsgeländes Ergebniskultur widerspricht minutengenauer Zeiterfassung Eindeutige Abgrenzung von Arbeit und Freizeit nicht mehr möglich Entscheidend ist der Umfang, in dem der MA tatsächlich Handlungsund Gestaltungsspielraum bezüglich der Arbeitszeit und dem Arbeitsort hat 17

18 Vergütung Banding-System Banding-System in allen tariffreien Einheiten => Marktbezug => Effiziente Abwicklung der jährlichen Gehaltsüberprüfung (position, performance, person) => Faire und transparente Differenzierung Einbeziehung der Teammitglieder Leistungsdifferenzierte Verteilung von Entgelterhöhungen und Ergebnisbeteiligung; z.b. Pilotversuch zur Einbeziehung der Teammitglieder Ergebnisbeteiligung Deutlich attraktivere Ergebnisbeteiligung im Erfolgsfall z.b. attraktiv dotierter Topf und Verteilung auf besonders erfolgreiche Teams 18

19 Selbstnominierung Talent Möglichkeit für die Mitarbeiter, sich selbst für die Aufnahme in den Talent Pool vorzuschlagen Gründe für die Implementierung bringt die Verantwortung für die Karriere mehr zu den Mitarbeitern mehr Kontrolle über die eigene Entwicklung Ziele: Mehr Transparenz, Augenhöhe und Chance auf Eigeninitiative Hidden talents entdecken Risiko der Abwanderung guter Talente verringern 19

20 Kernelemente zukünftiger Personalarbeit Veränderte Führungskultur Verantwortung übernehmen und übergeben Auch MA ohne permanente Anwesenheit brauchen Führung/Feedback. Nehmen Sie Ihre Fürsorgepflicht als Führungskraft gegenüber Ihren MA wahr. Verantwortung Reflektieren Sie Ihr Führungsverhalten und die Arbeitskultur. Übertragen Sie die Verantwortung für bestimmte Aufgaben an Ihre MA. Freiheit gewähren Lassen Sie ihre MA selbst wählen, ob Kernelemente Führung Vertrauen schenken Kommunizieren Sie klar konkrete sie z.b. mobil arbeiten wollen oder nicht. Ziele und Erwartungen an Ihre MA. Treffen Sie klare Vereinbarungen Schaffen Sie effiziente und mit Ihren MA für das flexible effektive Arbeitsprozesse und mobile Arbeiten. Freiheit Vertrauen (Zusammenarbeit, Teammeetings). 20

21 Änderung Gesetzgebung Derzeitige Gesetzeslage hindert bei der Umsetzung erforderlicher Arbeitsformen und Arbeitsumgebungen Beispiele: Arbeitszeitgesetz, insbesondere 11h Ruhezeit, passt nicht zu selbstbestimmten Arbeiten der Mitarbeiter Arbeitnehmerüberlassungsgesetz führt zu erheblichen Probleme bei der Zusammenarbeit im Team mit Externen Mitbestimmungsrecht gem. 87 Abs. Nr. 6 BetrVG bei Einführung von IT muss praktikabler gestaltet werden Regelungen zum Datenschutz 21

22 Leitanbieter/Leitanwender Entwicklung vernetzter Erzeugnisse und Dienstleistungen Anwendung vernetzter Erzeugnisse Internetfähige Erzeugnisse Internetbasierte Plattformen zur Vernetzung von Erzeugnissen verschiedener Hersteller Aus Big Data Dienstleistungen für Dritte entwickeln Nutzung Industrie 4.0 in unseren Fabriken Moderne IT-Ausstattung für Büroarbeitsplätze bzw. zum mobilen Arbeiten Nutzung von Big Data 22

23 Veränderungen in der Technik Automatisierung/Robotik Vernetzung Mensch und Maschine Nutzung von Big Data 23

24 Die Rolle des Menschen in der Produktion Sensor Entscheider Akteur Netzwerker Konzepte für eine schnelle Informationsgewinnung und Verteilung I 4.0 unterstützt schnelle Entscheidungen der Mitarbeiter durch Echtzeitdaten auf mobilen Geräten Intelligente Unterstützung der manuellen Arbeit Gemeinsame und ganzheitliche Verbesserung der Prozesse über Funktionsgrenzen hinweg Menschen sind universale Sensoren und Entscheider und bleiben auch unter Industrie 4.0 die wesentlichen Akteure 24

25 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Anwendung Kompetenz zur Anwendung internetbasierter IT Ganzheitliche Qualifizierungskonzepte Versierter Umgang mit Big Data Kompetenzaufbau und Datenschutzkonzepte Abteilungsübergreifende Prozesse entlang des Wertstroms Breites Überblickswissen und Bereitschaft zur Zusammenarbeit Veränderung als kontinuierliche Rahmenbedingung der Arbeit Flexibilität fördern, Mitarbeiter mitnehmen und vorbereiten 25

26 Kommunikation der Kernbotschaften an die Mitarbeiter Durch Einbeziehung der Mitarbeiter und der Arbeitnehmervertretung möglichen Ängsten entgegenwirken Der Mensch als Schlüssel zum Erfolg Entwicklung und Vereinbarung von Datenschutzkonzepten Kernkompetenzen in Mechanik und Elektronik weiterhin erforderlich Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland Roboter können MA entlasten Einsatz von Smart Devices leicht erlernbar Ermittlung und Umsetzung des Qualifizierungsbedarfs 26

27 Auswirkungen der Digitalisierung auf die Personalarbeit Arbeit 4.0: Erhöhung der Flexibilität Beispiel: Schicht-Doodle (Pilot im Springerpool) Selbststeuerung der Teams im Shopfloor ausbauen Roll-out an anderen Standorten planen, Ausbau der Funktionalität 27

28 Beitrag HR damit das Unternehmen attraktiv als Arbeitgeber ist? damit die Organisation insgesamt mehr Kreativität und Entscheidungsgeschwindigkeit zeigt? damit eine offenere, von Vertrauen geprägte und hierarchieübergreifende Feedbackkultur etabliert wird? 28

29 DIGITALISIERUNG IN DER ARBEITSWELT VIELEN DANK FÜR IHRE HERAUSFORDERUNGEN AUFMERKSAMKEIT! FÜR DEN HR-BEREICH BIRGIT ISENMANN, ROBERT BOSCH GMBH

30 Back-Up 30

31 Weiterentwicklung des Vergütungssystems bei Bosch Medienecho 31

32 Warum die Weiterentwicklung des Vergütungssystems? Alle Mitarbeiter arbeiten an der Erreichung der gemeinsamen Ziele und fokussieren sich nicht auf individuelle Einzelziele Unternehmertum Bonus basiert nur auf der Erreichung von Unternehmensfaktoren. Kein individueller Faktor mehr. Vergütung wird konsequent am Markt orientiert Differenzierung erfolgt auf Basis der langfristigen Leistung. Intrinsische Motivation ermöglichen durch Autonomy, Mastery und Purpose. Fairness Bezahle fair und unterscheide deutlich zwischen schwacher Leistung und Spitzenleistung Engagement Eine neue Führungs- und Feedbackkultur basierend auf Vertrauen und Zusammenarbeit etablieren 32

33 Wie sieht die Weiterentwicklung des Vergütungssystems aus? Beide Komponenten Grundeinkommen und Bonus bleiben bestehen. Eckpunkte zum Grundeinkommen Konsequente Ausrichtung am Markt Konsequente Leistungsdifferenzierung der Fach- und Führungskräfte in den Einkommensbändern Eckpunkte zum Bonussystem Orientierung an Erreichung der Bereichs- und Unternehmenszielen. Individueller Faktor entfällt. Das prozentuale Bonus-Volumen bleibt gleich; die Aufteilung richtet sich gleichermaßen nach dem weltweiten Erfolg der Bosch-Gruppe und den Bereichen. 33