ERLÄUTERUNGEN H ESSEN UND R HEINLAND-PFALZ VOM 15. AUGUST STAND N OVEMBER I. Geltungsbereich

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1 ERLÄUTERUNGEN ZUM T ARIFVERTRAG ÜBER J AHRESSONDERZAHLUNGEN IN DER TEXTILINDUSTRIE FÜR H ESSEN UND R HEINLAND-PFALZ VOM 15. AUGUST STAND N OVEMBER I. Geltungsbereich 1. Der räumliche Geltungsbereich erstreckt sich auf die Länder Hessen und Rheinland-Pfalz. Der fachliche Geltungsbereich entspricht dem der übrigen Tarifverträge der Textilindustrie in Hessen und Rheinland-Pfalz, d. h. der Tarifvertrag gilt für sämtliche zur Textilindustrie gehörenden Betriebe und selbständigen Betriebsabteilungen. 2. Der Tarifvertrag gilt für alle Arbeitnehmer, also Arbeiter (gewerbliche Arbeitnehmer), kaufmännische und technische Angestellte sowie Meister und Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes. Nicht erfasst werden insbesondere Volontäre und Praktikanten. Ausgenommen sind ferner die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten. II. Voraussetzungen des Anspruchs 1. Der tarifliche Anspruch auf Jahressonderzahlung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer eine ununterbrochene Wartezeit von drei Monaten erfüllt hat ( 2 Ziff. 2 Abs. 1). Diese Bestimmung erlangt Bedeutung für neu in den Betrieb eintretende Arbeitnehmer. Sie müssen im Eintrittsjahr die Wartezeit erfüllt haben, um für dieses Jahr anspruchsberechtigt zu sein. Bleibt der Arbeitnehmer dann für das nächste Jahr bzw. die folgenden Jahre im Betrieb, so ist eine erneute Erfüllung der Wartezeit nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer, der demnach nach dem in den Betrieb eintritt, kann für das Eintrittsjahr die tariflichen Voraussetzungen für den Anspruch auf Jahressonderzahlungen nicht mehr erfüllen. Beim Errechnen der Betriebszugehörigkeit ist von dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Nach Erfüllung der Wartezeit haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Jahressonderzahlung nach Maßgabe der nachstehenden Grundsätze. 2. Bei dem Anspruch auf Jahressonderzahlung ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer im ganzen Kalenderjahr beschäftigt war oder ob er im Kalenderjahr ein- oder ausgetreten bzw. ein- und ausgetreten ist. a) Arbeitnehmer, die im ganzen Kalenderjahr beschäftigt waren, deren Arbeitsverhältnis also nicht erst im Laufe des Kalenderjahres begonnen oder beendet wurde, haben am Auszahlungstag Anspruch auf die volle Jahressonderzahlung, sofern kein Kürzungsgrund vorliegt. b) Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres beginnt oder endet, erhalten eine anteilige Jahressonderzahlung. Sie beträgt ein Zwölftel für jeden vollen Monat (Beschäftigungsmonat) in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dabei muss im Eintrittsjahr die Wartezeit erfüllt sein.

2 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 2 Für angebrochene Beschäftigungsmonate besteht kein Anspruch auf Jahressonderzahlung. Tritt der Arbeitnehmer am in den Betrieb ein, so kann er einen Anspruch auf 4/12 der vollen Jahressonderzahlung erwerben. Der nicht vollendete 5. Beschäftigungsmonat bleibt außer Betracht ( 2 Ziffer 2 Abs. 1). Im Falle des Ausscheidens besteht ein Anspruch unabhängig davon, von welcher Seite das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wurde. Bei Arbeitsvertragsbruch oder wenn dem Arbeitnehmer aus Gründen gekündigt wurde, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, ist ein Anspruch auf Jahressonderzahlung ausgeschlossen ( 2 Ziffer 2 Abs. 3). c) Beginnt und endet das Arbeitsverhältnis in demselben Kalenderjahr, so hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf anteilige Jahressonderzahlung für jeden vollen Monat der Beschäftigung, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 3 volle Monate bestanden hat. Bei einem kürzeren Arbeitsverhältnis ist ein Anspruch auf Jahressonderzahlung ausgeschlossen. 3. Als weitere Anspruchsvoraussetzung muss der Arbeitnehmer im Kalenderjahr eine bestimmte Mindestarbeitsleistung erbracht haben. Nach 2 Ziffer 2 Abs. 4 muss der Arbeitnehmer zur Erlangung eines Anspruchs mindestens einem Monat im Kalenderjahr tatsächlich gearbeitet haben. Die Arbeitsleistung braucht jedoch nicht zusammenhängend erbracht worden sein. Bei einer Addition verschiedener Beschäftigungszeiten ist von einem tatsächlichen Beschäftigungsmonat auszugehen, wenn der Arbeitnehmer 21 Arbeitstage gearbeitet hat. 4. Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, z. B. bei Wehrdienst, unbezahltem Urlaub oder Elternzeit, entfällt die Verpflichtung zur Zahlung der Jahressonderzahlung ( 2 Ziffer 2 Abs. 2). Die Berechnung der Jahressonderzahlung erfolgt wie in den Fällen des Eintritts oder Ausscheidens im Kalenderjahr. Auch hier entsteht der anteilige Anspruch auf Jahressonderzahlung nur für volle Beschäftigungsmonate. Beginnt das Ruhen des Arbeitsverhältnisses im Laufe eines Monats, so erwirbt der Arbeitnehmer für diesen angebrochenen Monat keinen Anspruch auf Jahressonderzahlung. Ein Arbeitnehmer beantragt und erhält unbezahlten Urlaub für die Zeit vom bis Die Jahressonderzahlung mindert sich um 2 fehlende Monate, also um 2/12. III. Höhe der Jahressonderzahlung Durch den Tarifabschluss vom wurden für die Tarifgebiete Hessen und Rheinland- Pfalz Stufenpläne abgeschlossen, die 1995 zur Auszahlung einer Jahressonderzahlung in Höhe eines vollen Monatsverdienstes bzw. einer vollen Ausbildungsvergütung verpflichten. Davon ausgenommen bleiben Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeitsdauer von unter 2 Jahren. Diese Arbeitnehmer haben lediglich einen Anspruch auf eine Jahressonderzahlung in Höhe von 75 % eines Monatsverdienstes bzw. einer Ausbildungsvergütung. Die Stufenpläne finden sich in den Anlagen A (Hessen) und B (Rheinland-Pfalz) zum Tarifvertrag. Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Auszahlungstag der Jahressonderzahlung ( 2 Ziffer 3 Abs. 2).

3 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 3 IV. Berechnungsverfahren Die Jahressonderzahlung wird nach dem durchschnittlichen Monatsentgelt bzw. der durchschnittlichen monatlichen Ausbildungsvergütung berechnet. 1. Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers errechnet sich aus dem Gesamtverdienst im tariflich festgelegten Berechnungszeitraum dividiert durch 9. Der Berechnungszeitraum erstreckt sich gemäß 2 Ziffer 4 Abs. 2 auf die Zeit vom bis zum des laufenden Kalenderjahres. Ist ein Arbeitnehmer erst während des Kalenderjahres, aber noch im Berechnungszeitraum in den Betrieb eingetreten, so ist der Bruttomonatsverdienst aus der Anzahl der Monate der jeweiligen Beschäftigungsdauer im Berechnungszeitraum zu ermitteln ( 2 Ziffer 4 Abs. 3). Ist der Arbeitnehmer erst nach Ablauf des Berechnungszeitraums in den Betrieb eingetreten und erfüllt er noch die Wartezeit im laufenden Kalenderjahr (dies ist nur möglich bei Eintritt am ), so ist für die Berechnung der Jahressonderzahlung der Verdienst für die Monate Oktober bis Dezember des laufenden Kalenderjahres zu Grunde zu legen. 2. Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst bemisst sich nach dem effektiv gezahlten Monatsverdienst einschließlich sämtlicher Zuschläge und Zulagen (z. B. Zuschläge für Mehr-, Nach-, Sonn- und Feiertagsarbeit). Zu berücksichtigen sind auch Lohn- und Gehaltsfortzahlungen in tariflichen Freistellungsfällen und bei Krankheit (nicht dagegen Krankengeld der Kassen) sowie Urlaubsvergütungen (nicht dagegen das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld). Zum Bruttomonatsverdienst zählt ferner das bei Kurzarbeit im Berechnungszeitraum tatsächlich gezahlte Arbeitsentgelt, nicht dagegen das Kurzarbeitergeld. Mutterschaftsgeld und Mutterschaftszuschuss sind kein Arbeitsverdienst und bleiben bei der Berechnung der Jahressonderzahlung außer Ansatz. Sonstige Zahlungen insbesondere Einmalzahlungen wie zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Tantiemen, Jahressonderzahlungen und ähnliches bleiben außer Ansatz, ebenso Reisespesen, Trennungsentschädigungen, Auslösungen, Fahrgeldvergütungen und Fahrgeldzuschüsse, Essenszuschüsse, Zehr-, Tage- und Übernachtungsgelder, Ersatz für Arbeitskleidung und ähnliches ( 2 Ziffer 4 Abs. 4). V. Auswirkungen von Fehlzeiten Bei den Fehlzeiten ist zwischen entschuldigten und unentschuldigten Fehlzeiten zu unterscheiden. Entschuldigte Fehlzeiten wirken sich nur dann und nur insoweit mindernd auf die Höhe der Jahressonderzahlung aus, als sie insgesamt die Dauer von 112 Kalendertagen (entspricht einem Zeitraum von 82 Arbeitstagen) im Berechnungszeitraum überschreiten ( 2 Ziffer 4 Abs. 5). 1. Unentschuldigte Fehlzeiten sind Arbeitsversäumnisse, zu denen der Arbeitnehmer nicht berechtigt ist oder die er zu vertreten hat. Das sind z. B. unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit oder selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit.

4 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 4 Unentschuldigte Fehlzeiten wirken sich immer mindernd auf die Höhe der Jahressonderzahlung aus. Die Minderung der Jahressonderzahlung erfolgt dadurch, dass die Fehltage von den möglichen Arbeitstagen in Abzug gebracht werden und das Ergebnis durch die Zahl der Monate (Berechnungszeitraum) geteilt wird. Durch diesen Rechengang wird einer der Multiplikatoren zur Berechnung der Jahressonderzahlung verkleinert. 189 mögliche Arbeitstage : 9 Monate = Multiplikator in Höhe von mögliche Arbeitstage 10 unentschuldigte Fehltage : 9 Monate = Multiplikator von 19,89 Unbezahlter Urlaub wird wie unentschuldigte Fehlzeit behandelt. Auch er wirkt sich also immer mindernd auf die Höhe der Jahressonderzahlung aus. 2. Entschuldigte Fehlzeiten sind Arbeitsversäumnisse, zu denen der Arbeitnehmer berechtigt ist oder die er nicht zu vertreten hat. Das sind z. B.: Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung bei Krankheit, bezahlter Urlaub, Arbeitsversäumnisse aus besonderem Anlass nach den Bestimmungen der Manteltarifverträge, unverschuldete Krankheit über die Dauer von 6 Wochen hinaus, Fehlzeiten wegen Mutterschutz (zur Elternzeit vergleiche unter 3.), Kuren und Heilverfahren, Berufsschulbesuch und gesetzliche Wochenfeiertage, Arbeitsausfall wegen Kurzarbeit. Begrifflich ist auch der unbezahlte Urlaub eine entschuldigte Fehlzeit. Er ist aber vom Tarifvertrag ausdrücklich aus der Regelung über die entschuldigten Fehlzeiten ausgenommen und in seinen Auswirkungen den unentschuldigten Fehlzeiten gleichgestellt worden. Entschuldigte Fehlzeiten beeinflussen die Höhe der Jahressonderzahlung nur, soweit sie insgesamt die Dauer von 112 Kalendertagen überschreiten und im Berechnungszeitraum, also in der Zeit vom bis liegen. Die Unschädlichkeit der entschuldigten Fehlzeiten bis zu 112 Kalendertagen greift nur Platz, wenn die Betriebszugehörigkeit während des gesamten Berechnungszeitraumes Bestand hatte. Bei kürzerer Betriebszugehörigkeit wird der Zeitraum von 112 Kalendertagen entsprechend vermindert. Bei einer Betriebszugehörigkeit von nur 6 Monaten im Berechnungszeitraum können bereits alle über die Dauer von 75 Kalendertagen (2/3 von 112 Kalendertagen) hinausgehenden entschuldigten Fehlzeiten mindernd berücksichtigt werden. 3. Gemäß dem Bundeserziehungsgeldgesetz können Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nehmen. Männliche Arbeitnehmer können Elternzeit vom Tag der Geburt des Kindes an beanspruchen, weibliche Arbeitnehmer im Anschluss an das Beschäftigungsverbot nach 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz. Die Dauer der Elternzeit erstreckt sich längstens bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres, wobei längstens 12 Monate bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes übertragen werden können.

5 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 5 Elternzeit zählt zu den entschuldigten Fehlzeiten. Es gilt jedoch die Besonderheit, dass sich bei seiner Inanspruchnahme 2 Monate der Elternzeit nicht mindernd auswirken dürfen, und zwar in dem Jahr, in das der überwiegende Teil der Elternzeit fällt ( 2 Ziffer 4 Abs. 6). Das Kind ist am geboren. Die Mutter nimmt Elternzeit vom bis Der überwiegende Teil der Elternzeit fällt in das Jahr Für 2001 wirkt sich die Elternzeit also mindernd aus, soweit er 112 Kalendertage überschreitet. In 2002 kommt dagegen die oben angesprochene Besonderheit zur Geltung, indem zu den 112 Kalendertagen 2 weitere Monate hinzugerechnet werden. Die Elternzeit wirkt sich als mindernd aus, soweit die entschuldigten Fehlzeiten insgesamt 172 Kalendertage ( ) überschreiten. Nimmt der Vater Elternzeit in Anspruch (vom bis ), sind die Fehlzeiten wegen Elternzeit in 1991 und 1992 gleich lang. Hier kann die begünstigende Tarifbestimmung des 2 Ziffer 4 Abs. 6 wahlweise in 2001 oder 2002 angewandt werden. Das Beschäftigungsverbot von 6 Wochen vor der Entbindung kann in Verbindung mit dem Beschäftigungsverbot von 8 bzw. 12 Wochen nach der Entbindung sowie der Elternzeiteine entschuldigte Fehlzeit von längstens insgesamt 3 Jahren und 1 ½ Monaten ergeben ergeben. Infolgedessen ergeben sich Kalenderjahre mit gar keiner oder einer Arbeitsleistung von weniger als 1 Monat. Für diese Kalenderjahre besteht kein Anspruch auf Jahressonderzahlung. Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht. Dem gemäß kann die Jahressonderzahlung für jeden vollen Monat (nicht: Kalendermonat) der Elternzeit um 1/12 gekürzt werden ( 2 Ziffer 2 Abs. 1,2). Schutzfrist gemäß 3 Abs. 2 Mutterschutzgesetz: bis Entbindung: Schutzfrist gem. 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz: bis Elternzeit: bis a) Jahressonderzahlung 2001: Die Arbeitnehmerin erhält die volle Jahressonderzahlung, da die entschuldigten Fehlzeiten den Rahmen des 2 Ziffer 4 Abs. 5,6 nicht überschreiten. b) Jahressonderzahlung 2002: Kein Anspruch auf Jahressonderzahlung gemäß 2 Ziffer 2 Abs. 4.

6 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 6 c) Jahressonderzahlung 2003: Die Jahressonderzahlung wird zunächst gekürzt gemäß 2 Ziffer 4 Abs. 4, 5, weil der Rahmen sich nicht mindernd auswirkenden Fehlzeiten überschritten ist. Der überwiegende Teil der Elternzeit liegt in 2002, sodass für dieses Kalenderjahr der erweiterte Fehlzeitenrahmen (112 Kalendertage + 2 Monate) gilt; dieser erweiterte Fehlzeitenrahmen wirkt sich tatsächlich aber nicht aus, weil die Arbeitnehmerin keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht hat und der Anspruch auf Jahressonderzahlung insoweit ganz entfällt. Für 2003 bleibt es bei den 112 Kalendertagen des 2 Ziffer 4 Abs Kalendertage entsprechen 82 Arbeitstage, so dass sich die Elternzeit ab dem mindernd auswirkt. Dies ergibt 5 anspruchsmindernde Tage ( bis 27.04). Die Berechnungsformel für 2003 lautet: (Gesamtarbeitsverdienst : 9) x (198 5 : 9) x 9/12 x 100 % (75 %). Die Verlängerung des Zeitraums der sich nicht mindernd Fehlzeiten von 112 Kalendertagen um 2 weitere Monate wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit ist also nur möglich, wenn einerseits der überwiegende Teil der Elternzeit in das betreffende Kalenderjahr fällt (bei weiblichen Arbeitnehmern also mindestens 8 Monate, bei männlichen Arbeitnehmern mindestens 9 Monate), andererseits aber eine tatsächliche Arbeitsleistung von mindestens einem Monat erbracht wird. Die Verlängerung des Zeitraums von 112 Kalendertagen greift aufgrund der tariflichen Rückkehrklausel allerdings nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die Elternzeit im bisherigen Betrieb mindestens 2 Monate tatsächlich gearbeitet hat ( 2 Ziffer 4 Abs. 6). Diese 2 Monate müssen vom Sinngehalt der Vorschrift her zusammenhängend im Anschluss an die Elternzeit geleistet werden. Allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses reicht nicht aus. Steht zum Zeitpunkt der Auszahlung der Jahressonderzahlung noch nicht fest, ob der Arbeitnehmer die Voraussetzung der tatsächlichen Weiterarbeit für mindestens 2 Monate erfüllt, wird empfohlen, zunächst die Ausrechnung der Jahressonderzahlung unter Zugrundelegung des Zeitraums von 112 Kalendertagen vorzunehmen. Bei späterer Erfüllung der Voraussetzungen wird dann eine Nachberechnung erforderlich. Bei anderer Handhabung, also wenn sofort die zusätzlichen 2 Monate berücksichtigt werden, besteht das Risiko, dass der eventuell zuviel gezahlte Betrag nicht mehr einzubringen ist. 4. Als entschuldigte Fehlzeit ist auch die Kurzarbeit zu behandeln. Sie führt im Berechnungszeitraum nur dann zu einer Änderung der Jahressonderzahlung, wenn die dadurch bedingten Ausfallzeiten allein oder zusammen mit anderen entschuldigten Fehlzeiten im Einzelfall über die Dauer von insgesamt 112 Kalendertagen hinausgehen. Führt die Kurzarbeit zu stundenweisem Ausfall, so muss zunächst der stundenweise Ausfall in ganze Tage umgerechnet werden. Hierzu werden sämtliche im Berechnungszeitraum durch Kurzarbeit ausfallende Arbeitsstunden addiert und durch 7,4 (durchschnittliche Arbeitsstunden pro Arbeitstag bei 37Stunden-Woche) dividiert. Das Ergebnis ist die Anzahl der entschuldigten Fehltage. Ist die Kurzarbeit so vereinbart, dass volle Arbeitstage ausfallen, so erübrigt sich diese stundenweise Berechnung. Kurzarbeitstage können dann als entschuldigte Fehltage gerechnet werden.

7 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 7 VI. Hinweise und Beispiele für die Berechnung der Jahressonderzahlung 1. Berechnung des vollen Anspruchs Die Berechnung der Jahressonderzahlung erfolgt grundsätzlich in zwei Schritten. Im ersten Schritt wird der durchschnittliche Monatsarbeitsverdienst im Berechnungszeitraum ermittelt. Beim zweiten Schritt wird der durchschnittliche Monatsarbeitsverdienst mit dem Prozentsatz der Jahressonderzahlung multipliziert und ergibt so den tariflichen Betrag der Jahressonderzahlung. Sind anspruchsmindernde Fehltage vorhanden, so lässt sich die Berechnung nur durchführen, wenn die Arbeitstage festgestellt werden. Da diese Arbeitstage in die Berechnung eingehen, empfiehlt es sich, grundsätzlich auf Arbeitstage umzustellen. Bei der Durchführung der Berechnung sind zwei Fallgestaltungen grundsätzlich zu unterscheiden. a) In dem einen Fall handelt es sich um Arbeitnehmer, die im Berechnungszeitraum lediglich entschuldigte Fehlzeiten mit Verdienstfortzahlung aufzuweisen haben, die insgesamt aber nicht anspruchsmindernd sind. Hier geht es also um Krankheitszeiten bis zu 6 Wochen und bezahlten Urlaub. In diesen Fällen ist die Jahressonderzahlung so zu berechnen, dass der Bruttoarbeitsverdienst im Berechnungszeitraum durch die Zahl der Monate im Berechnungszeitraum (nach unserem Tarifvertrag 9) dividiert und aus dem so errechneten durchschnittlichen Monatsverdienst der Betrag der Jahressonderzahlung prozentual errechnet wird. Die Berechnungsformel lautet: Gesamtarbeitsverdienst *) x **) X = Jahressonderzahlung *) im Berechnungszeitraum **) jeweils die zutreffende Zahl des Prozentsatzes der Jahressonderzahlung Ein Arbeitnehmer, der einem Betrieb 3 Jahre angehört, hat 1991 im Berechnungszeitraum einen Gesamtarbeitsverdienst von DM. Er hat 10 Tage wegen Krankheit gefehlt und war 30 Tage in Urlaub. Die entschuldigten Fehlzeiten für Krankheit und Urlaub wirken sich nicht anspruchsmindernd aus, da der Zeitraum von 82 Arbeitstagen nicht überschritten ist. Die Jahressonderzahlung errechnet sich wie folgt: : 9 x 100 % = Die Jahressonderzahlung beträgt DM. b) In der zweiten Fallgestaltung handelt es sich um Arbeitnehmer, die im Berechnungszeitraum auch ohne Verdienstfortzahlung entschuldigt und/oder unentschuldigt gefehlt haben. In diesen Fällen sind festzuhalten: Entschuldigte Fehlzeiten,

8 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 8 unentschuldigte Fehlzeiten, Zeiten über den Zeitraum von 82 Arbeitstagen hinaus, die sich anspruchsmindernd auswirken. Es gilt dann folgende Berechnungsformel: Gesamtarbeits- mögliche Arbeitstage x ***) verdienst *) - anspruchsmindernde Fehltage X X Gesamtzahl der bezahlten Tage **) = JSZ-Betrag *) im Berechnungszeitraum **) Gesamtzahl aller Arbeitstage im Berechnungszeitraum, die bezahlt wurden ***) jeweils die zutreffende Zahl des Prozentsatzes der Jahressonderzahlung Eine Arbeitnehmerin, die 5 Tage in der Woche arbeitet und dem Betrieb seit 4 Jahren angehört, fehlt 2001 infolge Schwangerschaft und Entbindung infolge Elternzeit infolge bezahlten Urlaubs infolge unbezahlten Urlaubs 40 Arbeitstage 88 Arbeitstage 5 Arbeitstage 10 Arbeitstage Gesamtfehlzeit 143 Arbeitstage Die Gesamtzahl der möglichen Arbeitstage im Berechnungszeitraum beträgt 198. Der Gesamtarbeitsverdienst im Berechnungszeitraum soll DM betragen. Die entschuldigten Fehlzeiten liegen bei = 133 Arbeitstage. Die ersten 82 Arbeitstage dürfen sich nicht anspruchsmindernd auswirken. Demnach verleiben 51 (133 82) Arbeitstage. Wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit sind weitere 44 Arbeitstage unberücksichtigt zu lassen, wenn die Arbeitnehmerin die Rückkehrklausel erfüllt. Damit wirken sich anspruchsmindernd 7 (51 44) Arbeitstage aus. Hinzu kommen 10 Tage unbezahlten Urlaubs, die auf jeden Fall anspruchsmindernd zu berücksichtigen sind. Es sind also insgesamt festzustellen 17 anspruchsmindernde Fehltage. Damit ist von folgenden Werten auszugehen: DM Gesamtarbeitsverdienst im Berechnungszeitraum, 198 mögliche Arbeitstage im Berechnungszeitraum, 138 unbezahlte Fehltage (Schwangerschaft, Entbindung, Elternzeit, unbezahlter Urlaub), 17 anspruchsmindernde Fehltage. Urlaubs- und Arbeitsunfähigkeitstage sind insofern berücksichtigt, als die Vergütung (Lohnfortzahlung) im Gesamtverdienst enthalten ist. Sie sind bei der Errechnung des durchschnittlichen Monatsentgelts wie normale Arbeitstage zu behandeln. Die Jahressonderzahlung errechnet sich sodann wie folgt:

9 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite X X = 2.248,42DM Der Anspruch auf Jahressonderzahlung beträgt 2.248,42 DM 2. Berechnung anteiliger Ansprüche Die Berechnung eines anteiligen Anspruchs kann insbesondere im Falle des Eintretens oder bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr erforderlich werden. Sind die Voraussetzungen für den anteiligen Anspruch, insbesondere die Wartezeit, erfüllt, so ist für die Berechnung der Jahressonderzahlung der durchschnittliche, während der tatsächlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses im Berechnungszeitraum erzielte Monatsverdienst zugrunde zu legen. Die Berechnungsformel ist entsprechend aufgebaut wie für den ganzjährigen Anspruch. Zusätzlich erfolgt eine Multiplikation mit 1/12 für jeden vollen Anspruchsmonat. Beispiel 1: Ein Arbeitnehmer arbeitet in 5-Tage-Woche. Er tritt in den Betrieb am ein. Damit ergibt sich ein Berechnungszeitraum vom bis zum Der Gesamtarbeitsverdienst soll DM betragen. In diese Zeit fällt 1 Tag unbezahlter Urlaub sowie Kurzarbeit von 28 Tagen à 2 Stunden = 56 Stunden insgesamt. Bei einer durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit von 7,4 Stunden errechnen sich also 7,6 Kurzarbeitstage. Die 7,6 Tage Kurzarbeit wirken sich im vorliegenden Fall nicht anspruchsmindernd aus, da die Zahl der unschädlichen entschuldigten Fehltage nicht erreicht ist. Die Zahl dieser unschädlichen Fehltage errechnet sich, indem die 82 unschädlichen Fehltage im vollen Berechnungszeitraum anteilig auf den tatsächlichen Berechnungszeitraum umgerechnet werden. Es ist also von folgenden Werten auszugehen: DM Gesamtverdienst 120 Gesamtarbeitstage 110 mögliche Arbeitstage im Berechnungszeitraum (diese Zahl gilt für den zweiten Bruch. Hierbei werden im Nenner nur die vollen Monate berücksichtigt. Demzufolge können auch im Zähler bei den möglichen Arbeitstagen im Berechnungszeitraum nur die vollen Monate gezählt werden. Die 10 Arbeitstage, die über die vollen 5 Monate hinausgehen, bleiben deshalb unberücksichtigt), 8 unbezahlte Fehltage, 1 anspruchsmindernder unbezahlter Fehltag, 8 Anspruchsmonate im Kalenderjahr bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum

10 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 10 Es gilt folgende Berechnungsformel: Gesamtarbeits- mögliche Arbeitstage 100 Anspruchsverdienst *) - anspruchsmindernde Fehltage monate ***) X X X = Jahressonderz. Gesamtzahl der bezahlten Tage **) *) im Berechnungszeitraum **) Gesamtzahl aller möglichen Arbeitstage im Berechnungszeitraum abzüglich aller unbezahlten Fehltage ***)Monate mit erfüllten Anspruchsvoraussetzungen im Anspruchsjahr Die Jahressonderzahlung errechnet sich wie folgt: X X X = 1.297, Die Jahressonderzahlung beläuft sich auf 1.297,68 DM. Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer, der im Betrieb seit 3 Jahren beschäftigt ist, arbeitet in 5-Tage-Woche. Die Wartezeit ist erfüllt. Er scheidet zum aus. Berechnungszeitraum ist vom bis des laufenden Kalenderjahres. Der Gesamtarbeitsverdienst beträgt DM. Er hat im Berechnungszeitraum seinen Urlaub von 30 Tagen sowie unbezahlten Urlaub von 1 Tag genommen. Es ist von folgenden Werten auszugehen: DM Gesamtverdienst 175 Gesamtarbeitstage 168 mögliche Arbeitstage im Berechnungszeitraum (diese um die 7 im September liegenden Tage verminderte Zahl ist wieder für den zweiten Bruch maßgeblich), 1 unbezahlter anspruchsmindernder Fehltag (30 Tage Urlaub wirken sich als entschuldigte Fehlzeit nicht anspruchsmindernd aus, da der Zeitraum der unschädlichen Fehltage nicht überschritten wird) 8 Anspruchsmonate im Kalenderjahr Es gilt folgende Berechnungsformel: Gesamtarbeits- mögliche Arbeitstage 100 Anspruchsverdienst - anspruchsmindernde Fehltage monate X X X = Jahressonderz. Gesamtzahl der bezahlten Tage

11 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 11 Danach berechnet sich die Jahressonderzahlung wie folgt: X X X = 1.200, Die Jahressonderzahlung beläuft sich auf 1.200,04 DM. VII. Fälligkeit Die Jahressonderzahlung ist spätestens zusammen mit der Schlussabrechnung für den Monat November auszuzahlen ( 2 Ziffer 6). Frühere Auszahlungen der Jahressonderzahlung sind möglich. Der Auszahlungstag ist jedoch Stichtag für die Höhe des Anspruchs (75 oder 100 %). Dies muss bei der Festlegung des Auszahlungstages beachtet werden. Die Auszahlung einer anteiligen Jahressonderzahlung an Arbeitnehmer, die im Laufe des Kalenderjahres ausscheiden, kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d. h. mit der letzten Lohn- oder Gehaltsabrechnung erfolgen. Die Fälligkeit des Anspruchs auf Jahressonderzahlung setzt nur ein, soweit die Anspruchsvoraussetzungen am Auszahlungstag erfüllt sind. Sollte aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung oder aus anderen Gründen eine vorzeitige Auszahlung der Jahressonderzahlung zweckmäßig erscheinen, so empfiehlt sich die Kennzeichnung als Vorschuss. VIII. Anrechenbarkeit und Rückzahlung der Jahressonderzahlung 1. Anrechenbarkeit Auf die tarifliche Jahressonderzahlung können alle während des Kalenderjahres betrieblich gewährten übertariflichen Zuwendungen der im Tarifvertrag genannten Art in voller Höhe angerechnet werden ( 3). Eine Kumulation der Jahressonderzahlung und der bisherigen betrieblichen Leistungen kommt nicht in Betracht. Liegen die betrieblichen Leistungen unter der tariflichen Jahressonderzahlung, so erhöhen sich die Ansprüche entsprechend dem Tarifvertrag. Die bisherigen betrieblichen Sonderzuwendungen können grundsätzlich in ihrer seitherigen Art und Form beibehalten werden (z. B. als Weihnachtsgratifikation, Ergebnisbeteiligung, Jahresabschlussprämie usw.). Auch wenn die Firmen den Betrag für die einzelnen Arbeitnehmer nach bestimmten betrieblichen Systemen ermittelt haben, kann dies auch in Zukunft geschehen. Wir weisen aber darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Fehlzeiten sich auch bei der Weihnachtsgratifikation nicht mindernd auswirken dürfen. (Entscheidend ist der Rechtscharakter der Zahlung; bei einer Gratifikation mit Mischcharakter also Zahlung aus Anlass des Weihnachtsfestes und zugleich Belohnung für die Jahresarbeitsleistung kann eine Kürzung wegen Fehlzeiten zulässig sein siehe Bundesarbeitsgericht vom AZR 381/88 DB 1990, 1416). Ergeben sich bei der Ermittlung nach einem bestimmten betrieblichen System Beträge, die unter der Höhe der tariflichen Jahressonderzahlung liegen, so ist der Betrag auf jeden Fall bis zur tariflich geforderten Höhe aufzustocken. Auch sonst ist den tariflichen Bestimmungen in jedem Fall Rechnung zu tragen.

12 für Hessen und Rheinland-Pfalz vom 15. August 1990 Stand November 2001 Seite 12 Ergeben sich durch die Anwendung betrieblicher Systeme im Einzelfall oder generell Beträge, die über dem liegen, was der Tarifvertrag über Jahressonderzahlung fordert, so muss dem Arbeitnehmer im Auszahlungsjahr auch hierauf ein Anspruch zuerkannt werden, wenn das Unternehmen dieses System grundsätzlich bei allen anwendet. Der über den Betrag der Jahressonderzahlung hinausgehende Anteil ist bei entsprechendem Verhalten der Firma für die Zukunft eine freiwillige Weihnachtsgratifikation. Beide Teile, der tarifliche Anspruch und die freiwillige Gratifikation, sind streng voneinander zu trennen. Im Tarifvertrag sind einige Beispiele für anrechenbare betriebliche Leistungen genannt. Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Neben den ausdrücklich erwähnten betrieblichen Leistungen sind z. B. auch anrechenbar: Sonderzahlungen zu Beginn des Urlaubs (nicht jedoch das zusätzliche tarifliche Urlaubsgeld), Treueprämien, betrieblich vereinbarte, d. h. übertarifliche vermögenswirksame Leistungen. Eine abschließende Aufzählung lässt sich wegen der Vielfalt der betrieblichen Leistungen nicht vornehmen. Allgemein lässt sich sagen, dass in aller Regel solche betrieblichen Sonderzahlungen anrechenbar sind, die mit einer gewissen Regelmäßigkeit erbracht werden (nicht z. B. Zahlungen aus Anlass von Firmen- oder Berufsjubiläen). Für jeden Einzelfall ist jedoch besonders zu prüfen, ob die rechtliche Ausgestaltung nicht entgegensteht. Danach können in aller Regel nicht angerechnet werden alle unmittelbar lohn- oder gehaltsbezogenen betrieblichen Leistungen, die laufend zum Lohn oder Gehalt gezahlt werden (z. B. Sozialzulagen) sowie andere Leistungen wie Fahrtkostenersatz, Mietbeihilfen, Essenszuschüsse, Umzugskosten usw. Zum laufenden Lohn gezahlte Anwesenheitsprämien, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Lohncharakter haben, können nicht auf die Jahressonderzahlung angerechnet werden. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht auch solchen Anwesenheitsprämien Lohncharakter zugesprochen, die nicht zum laufenden Lohn, sondern wie eine Gratifikation einmalig gewährt werden. Auch in diesen Fällen ist also eine Anrechenbarkeit nicht mehr möglich. Aus Gründen der Rechtssicherheit sollten die Firmen mit der Zahlung klarstellen, dass weder im laufenden Jahr noch in der Zukunft die betriebliche Leistung zusätzlich zur Jahressonderzahlung verlangt werden kann. 2. Rückzahlungsverpflichtungen Ein tariflicher Rückzahlungsanspruch besteht nach unserem Tarifvertrag nicht. Ein Rückzahlungsanspruch kann aber dann gegeben sein, wenn die Jahressonderzahlung dem Grunde oder der Höhe nach ungerechtfertigt geleistet wurde ( 812 ff. BGB). Eine Rückzahlungsverpflichtung ergibt sich z. B. wenn bei Inanspruchnahme der Elternzeit die Fehlzeitenberechnung zu Unrecht nach dem Zeitraum von 112 Kalendertagen + 2 Monaten erfolgte. Erfüllt die Arbeitnehmerin die Rückkehrvoraussetzung nicht, so ist die Jahressonderzahlung nur mit dem Zeitraum von 112 Kalendertagen neu zu berechnen und die Differenz zurückzufordern. Auf die Empfehlung, zunächst die Ausrechnung der Jahressonderzahlung nur unter Zugrundelegung des Zeitraums von 112 Kalendertagen vorzunehmen, wird hingewiesen. Hat der Arbeitgeber einen Rückzahlungsanspruch, so gilt die Jahressonderzahlung als Vorschuss, der zu verrechnen oder zurückzuzahlen ist. Es wird empfohlen, die Jahressonderzahlung bei Auszahlung ausdrücklich als Vorschuss zu kennzeichnen. Dies kann mit folgendem Wortlaut geschehen: Bis zum Vorliegen aller Voraussetzungen für den Anspruch auf Jahressonderzahlung oder bei Wegfall einer Voraussetzung gilt die Jahressonderzahlung als Vorschuss.