ASSESSMENT CENTER PERSONET ARBEITSKREIS PERSONALMARKETING/-BESCHAFFUNG,
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- Ingeborg Schuster
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1 PERSONET ARBEITSKREIS PERSONALMARKETING/-BESCHAFFUNG, Bau Automotive Industrie
2 INHALTSVERZEICHNIS 1. Begriffsdefinition Assessment Center 2. Anwendungsbereiche von Assessment Centern 3. Durchführung eines Assessment Center 4. Arten von Assessment Centern 1. Gruppen-AC 2. Einzel-AC 3. AC für Führungskräfte 4. Online-AC 5. Telefon-AC 5. Gefahren beim AC 6. Nutzen und Kosten 7. REHAU-Erfahrung mit Assessment Centern
3 1. BEGRIFFSDEFINITION ASSESSMENT CENTER Allgemeines Sonderform einer Personalauswahlmethode Kann auch in der Personalentwicklung verwendet werden Vor allem für anspruchsvolle und leitende Positionen Teilnehmerkreis: Hochschulabsolventen/Trainees Führungskräfte intern extern Anzahl: ø 6-12 (kann aber auch wesentlich höher ausfallen) Mehrere Beobachter Historie 1920er er 1980er : Auswahlverfahren für Offiziersanwärter entwickelt : Standardverfahren für Offiziersanwärter, Flugzeugführer, Kraftfahrer, Funker : Weiterentwicklung des Assessment Centers USA: auf die freien Stellen in der Wirtschaft übertragen : in Deutschland eingeführt
4 2. ANWENDUNGSBEREICHE VON ASSESSMENT CENTERN Zweck Eignungsdiagnostik Entwicklungspotenzialund Trainingsbedarfsermittlung Geeigneten Mitarbeiter für eine freie Stelle finden Ermittlung von Entwicklungspotenzial
5 3. DURCHFÜHRUNG EINES ASSESSMENT CENTERS Übungen: Fallstudie Präsentation Einzelinterview (u. a. Stressinterview) Gruppendiskussion, -dynamik Rollenspiel Test: Persönlichkeit, Allgemeinwissen Postkorbübung Konzentrationsübung Verfahren: Beobachtung und Bewertung durch Führungskräfte (Unternehmen) und/oder HR-Experten Oftmals über mehrere Tage
6 4. ARTEN VON ASSESSMENT CENTERN Assessment Center Einstellungs-AC Entwicklungsund Auswahl-AC Extern Intern Online-AC Gruppen-AC Einzel-AC Einzel-AC Gruppen-AC AC für Führungskräfte Telefon-AC
7 4. ARTEN VON ASSESSMENT CENTERN 4.1. GRUPPEN-AC Typischste Form eines ACs Teilnehmer stehen in direkter Konkurrenz zueinander, müssen allerdings auch gemeinsam an Aufgaben arbeiten + - Direkter Vergleich der einzelnen Teilnehmer Informationen zum Unternehmen müssen nur einmal vorgetragen werden Kostenintensiv (i. d. R. mehrere Tage: Unterkunft, etc.) Gutes AC ist aufwendig in der Vor- und Nachbereitung sowie in der Durchführung
8 4. ARTEN VON ASSESSMENT CENTERN 4.2. EINZEL-AC Inhaltlich wie Gruppen-AC, nur ohne Gruppenaufgaben Vor allem intern genutzt Weiterentwicklung und/oder interne Auswahl von höhergestellten Führungskräften Vertrauliche Atmosphäre Schnellere Ermittlung eines Persönlichkeitsprofils I. d. R. nicht länger als 1 Tag + - Objektive, transparente Qualifizierungsbedarfsermittlung Sehr aufwendig
9 4. ARTEN VON ASSESSMENT CENTERN 4.3. AC FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE Grund für AC für Führungskräfte: Regelmäßige Überprüfung der Managementqualifikationen der aktuellen Führungskraft Zweck: Eignung für die aktuelle Position vorhanden? Intern genutzt Aufgabenstellung zur aktuellen (erforderlichen) fachlichen und sozialen Kompetenz Referenzeinholung von Kollegen und Vorgesetzten Lange Interviews + - Sicherstellung der richtigen Besetzung einer Stelle Kostenintensiv Aufwendig Schlechte Durchführung: Frustration, Angst, Motivationsschwund Evtl. fehlende Akzeptanz der Teilnehmer gegenüber der Aufgabenvalidität
10 4. ARTEN VON ASSESSMENT CENTERN 4.4. ONLINE-AC Gründe für Online-AC Kostensenkung Viele Bewerber auf eine freie Stelle Stelle soll möglichst international besetzt werden Oft für Vorauswahl genutzt + - Kostenreduzierung Effektives Vorselektieren von vielen Bewerbern Unsicherheitsminimierung beim Teilnehmer Kriterien zur Teamfähigkeit fallen weg Nur individuelle Fähigkeiten werden erfasst (z. B. durch Intelligenz-, Wissens- und Persönlichkeitstest) Schwer überprüfbar, ob Teilnehmer alleine AC durchgeführt hat oder mit Hilfe
11 4. ARTEN VON ASSESSMENT CENTERN 4.5. TELEFON-AC Einzel-AC Via Telefonkonferenz bzw. virtueller Besprechungsraum Aufgaben wie in einem Präsenz-AC Fallstudie Interview Rollenspiel Zwischen jeder Aufgabe wird eine Beobachterrunde geführt, in der der Teilnehmer nicht zu geschaltet ist I. d. R. nicht länger als ½ Tag + - Schnell und flexibel Unkompliziert in der Organisation (Teilnehmer und Beobachter müssen nicht am selben Ort sein) Keine Reisekosten Viele optische Beurteilungsfehler werden vermieden Bei schlechter telefonischer Verbindung nur schwer umsetzbar Rein visuelle Kompetenzen (z. B. Präsentationsmethoden) und klassische handwerkliche Kompetenzen sind nicht erfassbar
12 5. GEFAHREN BEIM AC Gefahren beim AC: Beurteilungs- und Beobachtungsfehler Halo-Effekt Primacy-Effect/Erster Eindruck Recency-Effekt Nikolaus-Effekt Chamäleon-Effekt/Similar-to-me-Effekt Begrenzte Informationskapazität Tendenz zur Milde, Mitte, Strenge Projektion auf Teilnehmer Reproduktion Sympathie/Antipathie Kontakteffekt Behebungsansätze Beobachter sensibilisieren für Beurteilungs- und Beobachtungsfehler Schulung(en) Klare Bewertungsskalen erstellen Beobachterrotation (Empfehlung: 1:2 (Beobachter : Teilnehmer)) Klarer, vorher definierter Anforderungsbogen/katalog als Bewertungsgrundlage
13 6. NUTZEN UND KOSTEN Nutzen Treffsicherheit bei der Personalentscheidung wird verbessert Fluktuationskosten werden gemindert Zusammenarbeit Personalabteilung/Linie verbessert sich Entscheidungen werden transparenter und tragbarer Direkter Bezug zwischen Verhalten und Ergebnissen wird deutlich Vergleichbarkeit der Bewerber untereinander Kosten Reisekosten (Unterkunft, Verpflegung) Evtl. Expertenkosten Zusätzliche Personalkosten (Bereitstellung der Beobachter) Kosten-Nutzen-Analyse In der Theorie grundsätzlich ein hoher Nutzen um z. B. Führungskräfteentwicklung durchzuführen Effizienz ist allerdings abhängig von der jeweiligen Umsetzung des ACs Anpassung der Komponenten auf das Unternehmen, die Position und Mitarbeiter Konkretes Ziel im Vorfeld klären
14 7. REHAU-ERFAHRUNG MIT ASSESSMENT CENTERN Einstellungs-AC: Prinzipiell positiv, valides Instrument Problem der kritischen Masse (!) Aufwandintensiv Entwicklungs- und Auswahl-AC: Prinzipiell positiv Intensive Vorabstimmung zur Vermeidung der Akzeptanzproblematik erforderlich Neueste Methode: Telefon-AC sehr erfolgreich!
15 7. REHAU-ERFAHRUNG MIT ASSESSMENT CENTERN Einstellungs-AC: Exemplarischer Ablauf Begrüßung, Vorstellung Ablauf 15min Fallbearbeitung 60min Vorbereitung Gruppendiskussion 5min Gruppendiskussion 20min Vorbereitung Rollenspiel 10min Rollenspiel 15min Testbatterie > 60min abhängig von der Teilnehmerzahl, gesplittet Präsentation 20min Mittagessen 80-90min
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