Die Abteilungsleiter überwachen die Umsetzung des Grundsatzes im täglichen Geschäftsbetrieb, während dem Personalmanager folgende Aufgaben zufallen:

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1 B GRUNDSATZ DER CHANCENGLEICHHEIT Domino UK Limited pflegt in seiner Rolle als Arbeitgeber den Grundsatz der Chancengleichheit. Ziel unserer Unternehmenspolitik ist sicherzustellen, dass Bewerber/-innen oder Mitarbeiter/-innen nicht auf Grund von Geschlecht, Familienstand, Hautfarbe, Staatsangehörigkeit, Rasse, ethnischer oder nationaler Herkunft oder Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfahren oder durch ungerechtfertigte Bedingungen oder Anforderungen benachteiligt werden. Unsere Auswahlkriterien und -verfahren werden regelmäßig überprüft, um zu gewährleisten, dass Bewerber/-innen auf Basis ihrer Geeignetheit und Fähigkeiten in Bezug auf die objektiven Auswahlkriterien ausgewählt, befördert und behandelt werden. Die Gesamtverantwortung für die effektive Einhaltung dieses Grundsatzes und für die Implementierung eines Maßnahmenkatalogs zu seiner vollständigen Umsetzung liegt bei den jeweiligen Abteilungsleitern, mit entsprechender Unterstützung durch den Personalmanager. GELTUNGSBEREICH Dieser Grundsatz gilt sowohl für aktuelle als auch für zukünftige Mitarbeiter/-innen. Am stärksten dürfte sich diese Unternehmenspolitik in den Bereichen Einstellung, Beförderung und Versetzung bemerkbar machen; sie gilt jedoch für alle Bereiche, in denen die Gleichbehandlung aktueller oder zukünftiger Mitarbeiter/-innen in Frage gestellt sein könnte. VERANTWORTLICHKEITEN Alle Mitarbeiter/-innen sind unabhängig von Ihrer Position im Unternehmen bis zu einem gewissen Grad für die effektive Umsetzung dieses Grundsatzes verantwortlich. Personalmanager Die Abteilungsleiter überwachen die Umsetzung des Grundsatzes im täglichen Geschäftsbetrieb, während dem Personalmanager folgende Aufgaben zufallen: Überprüfung derzeit gepflegter Einstellungsverfahren in Bezug auf den Grundsatz und ggf. Meldung über Änderungsbedarf Koordinierung der Aktivitäten zur Unterweisung der Belegschaft im Hinblick auf Chancengleichheit bei der Einstellung 12. 3

2 Ausarbeitung und Pflege von Systemen, die gewährleisten, dass die Einstellungsverfahren mit den Zielen dieses Grundsatzes in Einklang stehen Überprüfung und ggf. Überarbeitung des vorliegenden Dokuments auf Grund geänderter gesetzlicher Bestimmungen, Verhaltensregeln und Verfahren im Personalwesen Abteilungsleiter Als vorrangige Entscheidungsträger sind die Abteilungsleiter angehalten, Verfahren in Übereinstimmung mit dem Wesen dieses Grundsatzes zu pflegen und das Bewusstsein für die daraus abgeleiteten Prinzipien und Handlungsweisen unter den Mitarbeiter/- innen zu fördern. Mitarbeiter/-innen Alle Mitarbeiter/-innen sind in die Verantwortung genommen, jegliche Maßnahmen zur Entwicklung der Chancengleichheit mitzutragen, andere Mitarbeiter nicht zu diskriminierenden Handlungen zu nötigen und jegliche Belästigung, Beleidigung oder Einschüchterung auf Grund von Geschlecht, Rasse usw. zu unterlassen. Es obliegt ebenfalls ihrer Verantwortung, das Management über mögliche Fälle von Diskriminierung bei der Einstellung von Mitarbeiter/-innen zu informieren. VORGEHENSWEISE Domino UK Limited hat sich dem Grundsatz der Chancengleichheit verschrieben. Somit ist die gesamte Belegschaft angehalten, ihren Beitrag zur vollständigen Umsetzung dieses Grundsatzes zu leisten. EINSTELLUNG Bei der Ausschreibung von Stellen oder Ausbildungsplätzen ist sorgfältig auf die Wahl des Kommunikationsmediums zu achten, damit bestimmte individuelle Gruppen nicht ungerechtfertigterweise von der Information ausgeschlossen werden. Stellenanzeigen sind sorgfältig zu formulieren. Die Wortwahl darf keinerlei Bevorzugung bzw. Benachteiligung Einzelner implizieren, da dies dem Grundsatz der Chancengleichheit widersprechen würde. Die Abteilungsleiter haben die Aufgabe, jene Mitarbeiter zu identifizieren, die indirekt Einfluss auf den Einstellungsprozess nehmen könnten (z. B. Empfangspersonal und anderes für die Annahme von Bewerbungen zuständiges Personal) und für angemessene Schulung/Unterweisung hinsichtlich der Anwendung des Grundsatzes zu sorgen. AUSWAHL/EINSTELLUNG Die Kriterien, auf denen Basis Entscheidungen zur Personalauswahl getroffen werden, müssen einen klaren Bezug zu den Anforderungen des Arbeitsplatzes aufweisen. Für jede ausgeschriebene Stelle ist eine schriftliche Spezifikation mit Angabe der erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrung zu erstellen, die Voraussetzung für eine erfolgreiche Bewerbung sind. Zweck des Auswahlprozesses ist es, die 12. 4

3 Bewerber auf ihre Geeignetheit hinsichtlich der in der Spezifikation aufgeführten Anforderungen zu prüfen. Entscheidungsträger haben sich nach Kräften zu bemühen, subjektive Eindrücke über einzelne Kandidaten zurückzustellen und voreingenommene Meinungen oder Annahmen über die Geeignetheit bestimmter Gruppen zu vermeiden. Dazu zählt beispielsweise das häufige Vorurteil, Mütter seien unzuverlässige Mitarbeiterinnen, usw. Die im Bewerbungsgespräch gestellten Fragen müssen sich direkt auf die Auswahlkriterien in der Spezifikation beziehen. Zur Unterstützung des Überwachungsprozesses sind Entscheidungsträger angehalten, entsprechende Aufzeichnungen aufzubewahren. BEFÖRDERUNGEN, VERSETZUNGEN, KARRIEREAUFSTIEG UND GEHALTSERHÖHUNGEN, BEURTEILUNGEN, WEITERBILDUNG Die o.g. Beschäftigungspraktiken sind fortwährend durch die Manager zu überwachen, um zu gewährleisten, dass sie faire und gleichberechtigte Anwendung finden und keine Einzelpersonen oder Gruppen auf nicht gerechtfertigte Weise benachteiligt werden. ANDERE ASPEKTE DER BESCHÄFTIGUNGSPOLITIK In anderen Bereichen der Beschäftigungspolitik wie allgemeine Beschäftigungsbedingungen oder Disziplinar- und Beschwerdeverfahren sind ebenfalls alle Entscheidungen sorgfältig abzuwägen. Generell gilt: Die Abteilungsleiter müssen sicherstellen, dass keine Einzelpersonen oder Gruppen aus nicht gerechtfertigten Gründen bevorzugt behandelt oder benachteiligt werden. ÜBERWACHUNG Zur Bewertung der Effektivität dieses Grundsatzes werden die nachfolgend aufgeführten Systeme implementiert. Bei Bedarf ist die Ausarbeitung und Einführung weiterer Systeme möglich. Speziell benannte Mitarbeiter führen Aufzeichnungen über folgende Informationen bezüglich der Einstellung, Beförderung oder Versetzung von männlichen und weiblichen Bewerben, Verheirateten, ethnischen Minderheiten sowie Personen mit Behinderung: Anzahl Bewerber/-innen in jeder Kategorie Anzahl Bewerber/-innen in der engeren Wahl in jeder Kategorie Anzahl eingestellter Bewerber/-innen in jeder Kategorie Zusätzlich zu den o.g. statistischen Daten überprüft die Personalabteilung regelmäßig sowie im Falle offensichtlicher Anomalien stichprobenartig Entscheidungen, die im Rahmen der Einstellung von Mitarbeitern getroffen wurden, um sicherzustellen, dass diese Entscheidungen in allen Bereichen der Beschäftigungspolitik im Sinne der Einhaltung dieses Grundsatzes konsistent sind. Es ist daher unabdingbar, dass jede Abteilung entsprechende Unterlagen über die getroffenen Entscheidungen führt

4 RECHTSMITTEL Wer sich als Angestellte(r) diskriminiert fühlt, hat das Recht, auf das Beschwerdeverfahren zurückzugreifen. Unser Ziel als Unternehmen lautet, durch faire und gesetzeskonforme Einstellungspraktiken auf allen Ebenen eine Belegschaft zu formen, die das Profil der Gemeinden widerspiegelt, in denen wir tätig sind. Alle Angestellten, die vorsätzlich andere Mitarbeiter diskriminieren, die Zusammenarbeit bei der Förderung von Chancengleichheit verweigern oder andere Mitarbeiter zur Ausübung unerlaubter Diskriminierung bewegen, werden einem Disziplinarverfahren unterzogen

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