Das Haus der Arbeitsfähigkeit der finnische Blick auf den demografischen Wandel

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Kai Richter
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1 Das Haus der Arbeitsfähigkeit der finnische Blick auf den demografischen Wandel Prof. Dr. Juhani Ilmarinen Konferenz Den demografischen Wandel sozialpartnerschaftlich gestalten, Kassel 21. März 2011 DGB Bildungswerk Hessen e.v.

Juhani Ilmarinen Konferenz Den demografischen Wandel

2 30 Jahre Arbeitsfähigkeit 20 Jahre Altersmanagement Arbeitsfähigkeit Evolution, Längschnittstudien Konzepte und Umsetzung Internationalisierung Alters-Management/ Generationen-Management Konzepte, Training Fallstudien, Gute Betriebs-Beispiele, Typologie View Header & Footer 2

Internationalisierung Alters-Management/ Generationen-Management 1990-1999

3 Promotion of Work Ability (PWA): agreement between social partners in Finland ( ) Workplace activities aiming at promoting and maintaining the ability to work include all measures that the employer and the employees as well as the co-operative organisations at the workplace make in a united effort to support the ability to work and to enhance the functional capacities of all persons active in working life throughout their working careers Act on Occupational Health Care 2002 Act on Occupational Safety Prof.Juhani Ilmarinen / Finnish Institute of Occupational Health / MJ /

effort to support the ability to work and to enhance the functional capacities of all persons active in working life throughout their working careers

4 EU25 working-age population trends, 2005 to 2050 Age groups 2005 to to 2030 Per % per % % % % % % % % %

1000 000 % 15-24 -2.4-4.1% -6.7-12.0% 25-39 -3.9-3.

5 Verhältnis der Altersgruppen J. und J. für den Zeitraum in der Europäischen Union % EUR Source: Eurostat, New Cronos 1998 (CD-ROM) 5 Ilmarinen,Hannover240210

EUR 15 15-24 50-64 30 25 20 15 10 5 0 1985 1995 2005 2015

6 Lösungsansätze fur demografische Wandel Arbeitsfähigkeits- Konzept Förderung der Arbeitsfähigkeit Altersmanagement Generationenmanagement ( Age Management)

7 Arbeitsfähigkeit-Haus in seiner Umgebung

8 8. iga-kolloquium in Dresden, März View Header & Footer 8

9 Warum ist Arbeitsfähigkeit als Grundlage fur ein längeres Arbeitsleben? Arbeitsfähigkeit ist die Voraussetzung, um arbeiten zu können, zu wollen und zu dürfen Arbeitsfähigkeit bedeutet eine gute Balance zwischen Arbeit und menschlichen Resourcen, in allen Altersgruppen Die Dimensionen der Arbeitsfähigkeit sind evidence based und deren Wechselwirkung sind bekannt Arbeitsfähigkeit ändert sich mit dem Alter Förderung der Arbeitsfähigkeit ist nötig Die Vielfältigkeit der Einflussfaktoren von Arbeitsfähigkeit erfordert die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer View Header & Footer 9

menschlichen Resourcen, in allen Altersgruppen Die Dimensionen der Arbeitsfähigkeit sind evidence based und deren Wechselwirkung sind bekannt

10 Warum Arbeitsfähigkeit Arbeitsfähigkeit ist verbunden mit Wohlbefinden und Produktivität; sowohl Arbeitgeber als Arbeitnehmer Förderungmassnahmen sind Win-Win Förderungsmassnahmen sind bekannt, und können betriebsnah verwendet werden; ROI ist gut Förderungsmassnahmen erzäugen ein altersgerechtes, altersfreundliches Arbeitsleben durch bessere Führung und bessere Ressourcen der Mitarbeiter in allen Generationen Arbeitsfähigkeit neues Denken neues Handeln besseres Arbeitsleben View Header & Footer 10

Förderungsmassnahmen erzäugen ein altersgerechtes, altersfreundliches Arbeitsleben durch bessere Führung und bessere Ressourcen

11 Forschungsergebnisse von Arbeitsfähigkeit

12 Arbeitsfähigkeit und Alter in Finnland Healthy worker effect

22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48

13 Altern und Arbeitsfähigkeit 10 % Verbesserung 60 % Unverändert 30 % Verschlechterung Ziemlich unabhängig von Geschlecht, Tätigkeit und Branche

14 Work Ability Index classes by industrial branch, (n=3704) Other services Civil service Social services Health services Education Financing, insurance Telecommunication Transport Trade Poor Moderate Good Excellent Other industry Building industry Metal industry Electronics industry Wood industry Farming 14 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Ilmarinen,Hannover %

Moderate Good Excellent Other industry Building industry Metal industry Electronics industry

15 Individuelle Unterschiede in Arbeitsfähigkeit in KMU Work ability index Työkykyindeksipisteet Työkyky iän mukaan Työkykykyluokka Excellent erinomainen Good hyvä Moderate kohtalainen Poor huono N=729 Työkykyindeksi N= Age Ikä, vuotta

Työkykykyluokka Excellent erinomainen Good hyvä Moderate kohtalainen Poor

16 Arbeitsfähigkeit und Produktivität

17 Produktivität/Qualität Beurteilung durch Vorgesetzte (Tuomi et al., 1992) 80 Hohe Qualität und/oder Produktivität 75 Qual/Produktivität NICHT hoch ,7 59,4 59, ,5 40, , Exzellent (n=105) Gut (n=269) Mäßig (n=466) Nieder (n=176) Arbeitsbewältigung nach Klassen 17 Finnish Institute of Occupational Health / Prof. Dr. Juhani Ilmarinen

59,4 59,1 55 50 53 47 45 40 40,5 40,9 35 34,3 30 25 20 Exzellent (n=105) Gut (n=269) Mäßig

18 Prozentualer Produktivitätsverlust nach Arbeitsfähigkeits- Konstellation (Tilja Vandenberg, Finse, ) (Querschnittsstudie mit Beschäftigten in Holland) Arbeitsfähigkeit (0-10) Produktivitätsverlust (%) Sehr gut Referenz-Gruppe Gut - 4.9% Mäßig % Schlecht %

19 Förderung der Arbeitsfähigkeit Ilmarinen,Hannover

20 Förderung von Arbeitsfähigkeit: Ziele und inhaltliche Schwerpunkte View Header & Footer 20

21 Förderung der Arbeitsfähigkeit - modifiziert von Dr. Richenhagen Arbeitsfähigkeit (ABI) gut 40 sehr gut Individuelle Gesundheitsförderung, Ergonomische Maßnahmen, verbessertes Führungsverhalten mäßig schlecht Nur individuelle Gesundheitsförderung Keine Maßnahmen Alter (Jahre) 21 Ilmarinen,Hannover240210

22 Die Rolle des Managements Untersuchungsergebnisse Gute, altersgerechte Führung verbesserte die Arbeitsfähigkeit in 11-Jahren Führung ohne Kenntnisse von Altern und entsprechender Arbeitsgestaltung, bedeutete eine Abnahme der Arbeitsfähigkeit mit dem Alter Der wichtigste Einfluss-Faktor "Führung" war gültig sowohl für körperliche und geistige Tätigkeiten bei Männern und Frauen in den Altersgruppen über 45 Jahren

23 Federation of Finnish Technology Industries Metalworkers Union Federation of Professional and Managerial Staff YTN Union of Salaried employees TU Federation of Special Service and Clerical Employees ERTO

24 Ziele Förderung der Arbeits- Wohlbefinden und Arbeitsfähigkeit Abnahme von Abwesenheit und Arbeitsunfähigkeit Gute Arbeit Längeres Arbeitsleben Entwicklung von Werkzeugkiste fur Betriebe Entwicklung gute Förderungsprozesse Tun statt Reden

25 Neue Werkzeugkiste Persönliches Radar 2-5 Fragen nach den Stockwerken des Arbeitsfähigkeit-Hauses Personliches Profil nach Stockwerken, kategorisiert als ausgezeihnet, gut, mässig,niedrig Work-Wellbeing Index (WWI) Benutzung von WWI in Mitarbeitergespräch und betriebsärztlicher Dienst Betriebs-Radar Prozess-Methode fur Priorisierung Stockwerke des Hauses Förderungsmassnahmen Konkretes Plan Evaluierung

26 And environment Personal radar: Items/floor Work demands, work arrangements, working times, support of supervisor, support of colleagues Respect, trust, commitment, motivation, justice TTL 2010 Ikävoimaa Professional competence, training possibilities Health, functional capacity

27 Company radar: Priorisation of floors (example) Level A: Importanc e B: Extensio n C: Possibility to influence ( 1-10) Result AxBxC ( ) Health ( ) 5( 1-10 ) Competence Values, attitudes and motivation Work, work organisation, work community and management Family Close community and hobbies

28 Besonderheiten des Programmes Sozialpartnerschaftliche Grundlage Haus der Arbeitsfähigkeit als Grundlage fur Operationalisierung Gemeinsame Verantwortlichkeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Betrieben Priorisierung von Massnahmen Bewusstsein: Länger Arbeiten wird in Betrieben realisiert, nicht in politischen Ebene

29 Innovative Ansätze fur ein längeres Arbeitsleben Abloy, Finland Vattenfall, Sweden Sandnes, Norway Volkwagen, Deutschland Ilmarinen,Hannover

30 Abloy: Age Masters Free Days, Finland Age Days/year Permanent contract and Fitness tests/ year. Free days max in 3 consecutive days, agreed by the supervisor. Retirement ages increased about 3years

31 Vattenfall: The programme, Sweden, (Nils Friberg) Targets: longer work careers ( ), decrease of sickness absence, transfer of tacid knowledge Decrease the work load and work time for 58+ Concept: : - Worktime 80 % - Salary 90 % - Pension 100 % Open for everybody pilot 6 months- back to old or wish to continue Employer`s decicion From 1300 employees about 330 in programme Retirement ages increased about 3 years Employees and employer satisfied Kansallinen Ikääntymisen Foorumi, Työterveyslaitos, Juhani Ilmarinen /

32 Für ein besseres und längeres Arbeitsleben durch Förderung der Arbeitsfähigkeit

33 Arbeiten bis 67 - Veränderungsbedarf auf sechs Ebenen Veränderung der Einstellungen zum Altern Veränderung des Führungsverhaltens in altersrelevanten Bereichen Altersgerechte Arbeitsgestaltung Flexibles Rentenreform Mehr Kooperation von Akteuren, sowohl in horizontaler als auch in vertikaler Richtung Bessere Resoursen fur betriebsärztliche Dienste 33 AKVoralberg /FIOH Prof. Juhani Ilmarinen, /

34 Arbeiten bis 67? Positive Reformen zuerst negative später! Zuerst das Arbeitsleben so verbessern, dass wir länger arbeiten können, wollen und durfen Förderung der Arbeitsfähigkeit und Wohlbefinden ( Work Well-being ) nach den evidence-based Konzepten integrierte Aktivitäten in den Stockwerken des Arbeitsfähigkeit Hauses Später, Reduzierung der Fruhberentung und Erhöhung des Rentenalters Arbeiten bis 67 wird in Arbeitsplätzen realisiert, nicht in politischen Ebene 34 JIC2010

35 Gleichbehandlung oder Individualität? 35 Damit es gerecht zugeht, erhalten Sie alle die gleiche Prüfungsaufgabe: Klettern Sie auf diesen Baum!

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