Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle

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1 Fachveranstaltung: Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungsmodelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle Ergebnisse aus dem Projekt: Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen Dresden 10. Oktober 2012 Mario Gottwald Gefördert durch:

2 Flexibilisierung des Übergangs in die Nacherwerbsphase Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen Vorhaben: Entwicklung, Erprobung und Transfer eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement in KMU in Sachsen Projektförderung: Das Projekt wird gefördert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Freistaates Sachsen Projektpartner: Laufzeit: 12/2010 bis 11/2012 Seite 2 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

3 Gliederung 1. Ausgangslage in Sachsen 2. Personalpolitische Herausforderungen 3. Betriebliches Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik 4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis 5. Handlungshilfen für Betriebe Seite 3 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

4 1. Ausgangslage in Sachsen Seite 4 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

5 Demografischer Wandel und Fachkräfteentwicklung schrumpfend. und alternd Arbeitskräftereservoir Seite 5 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

6 Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsen in Mio. Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Darstellung Seite 6 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

7 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung nach Regionen (2011 bis 2025) Seite 7 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Berechnung und Darstellung

8 2. Personalpolitische Herausforderungen Seite 8 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

9 Personalwirtschaftliche Risiken im demografischen Wandel Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit bewirkt eine fortlaufende Zunahme älterer Mitarbeiter/-innen in den Betrieben. Mögliche Folgen: Leistungseinschränkungen nehmen zu Die Anzahl der Krankentage erhöht sich Qualifikationen veralten Was ist zu tun? Personalverantwortliche müssen jetzt dafür Sorge tragen, durch adäquate personalpolitische Maßnahmen das verfügbare Arbeitskräftepotenzial möglichst lange im Betrieb zu nutzen. Der Rückgang der Geburtenzahlen führt zur Abnahme des zur Verfügung stehenden jüngeren Erwerbspersonenpotenzials. Mögliche Folgen: Nachwuchskräfte sind nur mit hohem Aufwand zu gewinnen. Die Fluktuation steigt: Jüngere Erwerbstätige wechseln häufiger den Betrieb. Was ist zu tun? Personalverantwortliche müssen frühzeitig Konzepte erarbeiten, wie der Bestand an Fachkräften sichergestellt werden kann. Seite 9 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

10 Leitfragen für demografiefestes Handeln im Betrieb Wie kann die Leistungsfähigkeit des Betriebes mit alternden Belegschaften sichergestellt werden? Wie können vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/- innen erkannt und besser gefördert werden? Wie können Ältere mehr als bisher in die kontinuierliche Weiterbildung einbezogen werden? Wie kann dem Verlust von wertvollem Erfahrungswissen vorgebeugt werden? Wie kann eine Vorruhestandsorientierung abgebaut werden? Wie müssen die Arbeitsprozesse gestaltet sein, damit auch arbeiten bis 67 möglich ist? Wie kann der Berufsausstieg flexibler gestaltet werden? Seite 10 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

11 Lebenszyklusbasiertes Personalmanagement Für 50-Jährige stellen sich in Bezug auf die Leistungsfähigkeit, Einsatzflexibilität, Know-How und Karriereperspektiven andere Fragen als für 30-Jährige! Flexible Beschäftigungsmodelle im Alter Seite 11 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart (2004)

12 3. Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik Seite 12 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

13 Handlungsfelder betrieblichen Ausstiegsmanagements Seite 13 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

14 Nutzen betrieblichen Ausstiegsmanagements Seite 14 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

15 Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Handlungskonzepte Betriebs- Check Personaleinsatz- u. Nachfolgeplanung Betriebliches Wissensmanagement Nachhaltigkeit sichern Flexible Arbeitszeitgestaltung Projektbezogene Rückbindung Handlungskonzept erarbeiten Maßnahmen planen Seite 15 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

16 Analyse der demografischen Ausgangssituation Startfragebogen: Quick-Check Altersstrukturanalyse bis 20 Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre Jahre 2005 Mitarbeiter 2010 Mitarbeiter Einschätzung der demografischen Entwicklung im Betrieb o Aktuelle + künftige Themen o Gefahrenquellen und Potenzialbereiche Personalstrukturdaten o Aktueller Bestand o Entwicklung der letzten drei Jahre o Rekrutierung der letzten drei Jahre Verrentungspraxis o Altersteilzeitregelungen o Frühverrentungen/Eintrittsalter o Neuralgische Bereiche Bereiche mit Handlungsbedarf o Bereiche mit erhöhter Krankheitsrate o Bereiche mit erhöhter Fluktuation o Bereiche mit Kapazitätsengpässen o Check personalpolitischer Instrumente o Altersstrukturanalyse, Arbeitssituationsanalyse o Berufswegeplanung für ältere Beschäftigte o Arbeitszeitmodelle für Ältere o Seite 16 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

17 Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung Analyse Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse der Datenerhebungen zur demografischen Ausgangssituation im Betrieb Bewertung Maßnahmenplanung Ableitung und Priorisierung des Handlungsbedarfs zum betrieblichen Ausstiegsmanagement bezogen auf die Handlungsfelder: o Strategische Personalplanung (zur frühzeitigen Karriere- und Nachfolgeplanung) o Innerbetrieblicher Wissenstransfer (zur Kompensation von Wissensverlust bei Verrentungen) o Arbeitszeitflexibilisierung (für gleitende Berufsausstiege) o Projektbezogene Rückbindung (zum Nutzung von Erfahrungs- und Fachwissen bereits verrenteter Mitarbeiter/-innen) Ableitung notwendiger Maßnahmen/Instrumente Entwicklung eines Umsetzungsplanes (Ziel-, Meilenstein-, Zeit- und Ressourcenplanung, Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten) Seite 17 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

18 Maßnahmen und Instrumente zur Flexibilisierung des Berufsausstiegs Zukunftsgespräch Kompetenzinventur moderierte Übergabegespräche Strategische Personaleinsatzund Nachfolgeplanung Innerbetrieblicher Wissenstransfer Paten-/Mentorenmodelle altersgemischte Teams Wissenslandkarte Altersteilzeit Zeitwertkonten Job-Sharing. Flexible Arbeitszeitgestaltung Projektbezogene Rückbindung Festanstellung Dienstverträge Werkverträge Seite 18 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

19 4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis Seite 19 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

20 Herausforderungen für die Umsetzung fehlende Möglichkeiten alternsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und -organisation Finanzierbarkeit der Maßnahmen für den Betrieb und die betroffenen Beschäftigten (z.b. Gehaltseinbußen bei Stundenreduzierung Unzureichende Ressourcen im Personalbereich (Zeit, Geld, Know-how) zur Entwicklung und Einführung geeigneter Maßnahmen des betrieblichen Ausstiegsmanagements fehlende Bereitschaft und Akzeptanz seitens der älteren Mitarbeiter /-innen aufgrund von Unsicherheiten hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes Schwierigkeiten, geeignete Nachfolger/-innen aus den eigenen Reihen zu finden Seite 20 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

21 Zu klärende Fragen vor der Umsetzung Ist der Betrieb bereit, ältere Mitarbeiter/-innen bis zum Renteneintritt zu beschäftigen ( Arbeiten dürfen )? Sind im Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, dass Ältere bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten können ( Arbeiten können )? Kann der Betrieb älteren Beschäftigten Anreize bieten, damit diese nicht vorzeitig in den Ruhestand gehen, sondern gewillt sind, möglichst lange zu arbeiten ( Arbeiten wollen )? Seite 21 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

22 Erfolgsfaktoren für die Umsetzung demografiesensible Unternehmenskultur (Wertschätzung Älterer im Betrieb, Kommunikation) Commitment der Betriebsleitung Einbindung der Beschäftigten bei der Entwicklung und Einführung von Maßnahmen; Vorstellungen und Wünsche berücksichtigen Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch Gesundheitsförderung und kompetenzorientierte Entwicklungsperspektiven (vertikal/horizontal) zielgruppengerechte Weiterbildungsangebote konsequente Umsetzung durch Personalverantwortliche regelmäßige Evaluierung von Zielen und Maßnahmen Seite 22 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

23 5. Handlungshilfen für Unternehmen Seite 23 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

24 Produkte der Projektarbeit Handreichung Qualifizierungsmodule Handlungsleitfaden Rechtsexpertise Nähere Informationen unter: Seite 24 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH Obere Turnstr. 8, Nürnberg Mario Gottwald Tel.: Seite 25 Mario Gottwald Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)