Arbeitsrecht. Newsletter. Liebe Leserin, lieber Leser, Inhalt. Die Betriebsbeauftragten. Ausgabe November 2011

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1 Newsletter Arbeitsrecht Ausgabe Liebe Leserin, lieber Leser, an Vorschriften besteht in Deutschland bekanntlich kein Mangel. Weniger bekannt ist, dass der Gesetzgeber den Unternehmen für viele Bereiche aufgibt, durch Betriebsbeauftragte die Einhaltung der Vorschriften zu überwachen, Verbesserungen anzuregen und Bericht zu erstatten. Diese Betriebsbeauftragten sind von den Unternehmen zu bestellen und zu bezahlen. Im Schwerpunktbeitrag geben wir Ihnen einen Überblick rund um das Thema Betriebsbeauftragte von der Bestellung über Qualifikationen und Aufgabenbereiche bis hin zur Haftung von Betriebsbeauftragten. Bei der Lektüre werden Sie feststellen, dass auch in Ihrem Unternehmen mindestens ein Betriebsbeauftragter nötig ist. Im Stichwort Arbeitsrecht stellen wir Ihnen vor, wie sich der Arbeitgeber durch eine so genannte Verzichtserklärung von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer lösen kann. Diese Möglichkeit hat eine große praktische Bedeutung, da sich immer wieder herausstellt, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitgeber die damit verbundenen Kosten nicht rechtfertigt. In der Rubrik Aktuelle Rechtsprechung haben wir wie immer einige interessante Urteile für Sie zusammengefasst und kurz kommentiert. Im Interview beantwortet unsere Kollegin Stefanie Beste Fragen zu ihrem Spezialgebiet Geräte- und Produktsicherheit, zur Energiewende und zu ihren Erfahrungen mit einer Teilzeittätigkeit während der Elternzeit. Wir wünschen eine spannende Lektüre! Ihr HLFP-Arbeitsrechtsteam Inhalt Die Betriebsbeauftragen Stichwort Arbeitsrecht Verzicht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer Aktuelle Rechtsprechung Die Betriebsbeauftragten von Stefanie Beste Bis in die 80er Jahre wurde der betriebliche Umweltschutz durch Ge- und Verbote, Grenzwerte und Abgaben geregelt. Nach und nach wuchs jedoch die Erkenntnis, dass die externe, d.h. behördliche Kontrolle der Einhaltung von gesetzlichen Regelungen sehr aufwändig, teuer und wenig zielführend war. Die Behörden verfügten oft nicht über genügend ausgebildetes Personal, um einen wirksamen Vollzug der Bestimmungen zu gewährleisten. Diese oftmals unzureichende Fremdüberwachung sollte deshalb durch betriebsinterne Fachleute ergänzt werden. Zu diesem Zweck wurden in den einschlägigen Umweltgesetzen Betriebsbeauftragte vorgesehen, die in den jeweiligen Bereichen, wie Abfall, Immissionsschutz, Störfall, Gewässerschutz, Gefahrgut etc. als fachkompetente Ansprechpartner für Geschäftsleitung und Mitarbeiter fungieren sollten. Die zwingende Bestellung von Betriebsbeauftragten als Instrument der unternehmerischen Eigenüberwachung wurde inzwischen in vielen anderen Rechtsbereichen aufgegriffen. Insbesondere junge Unternehmen sind sich häufig unsicher darüber, welche Betriebsbeauftragten einzusetzen sind. Diese Unsicherheit ergibt sich schon aus der reinen Fülle der möglichen Betriebsbeauftragten, die von dem Eisenbahnbetriebsleiter über Geldwäschebeauftragten hin zum Gewässerschutzbeauftragten gehen. Die Einsetzung der für ein konkretes Unternehmen erforderlichen Betriebsbeauftragten ist daher wichtige Aufgabe der anwaltlichen Beratung. Nachfolgend wird ein Überblick gegeben über die wichtigsten Betriebsbeauftragten und ihre Bestellung (I), die dafür erforderlichen Qualifikationen und die Aufgabenbereiche (II) und schließlich über die Haftung von Betriebsbeauftragten (III). I. Die wichtigsten Betriebsbeauftragten und ihre Bestellung 1. Auswahl der wichtigsten Betriebsbeauftragten Die wichtigsten vom Gesetzgeber vorgesehenen Betriebsbeauftragten sind: Ökodesign-Vorgaben für Industrieanlagen werden kommen. - Im Gespräch mit Stefanie Beste 8 1

2 die Behörde auch Ausnahmen zu einer grundsätzlichen Bestellungspflicht anordnen (z.b. nach 6 AbfBeauftrV für den Abfallbeauftragten). Immissionsschutz- und Störfallbeauftragter ( 53, 58 ff. BImSchG i.v.m. 5. BImSchV): Er ist zu bestellen, wenn bestimmte genehmigungsbedürftige Anlagen gemäß der gesetzlichen Aufzählung betrieben werden. Abfallbeauftragter ( 54 KrW-/AbfG i.v.m. 1 der Verordnung über Betriebsbeauftragte für Abfall): Unternehmen haben ihn zu bestellen, wenn sie bestimmte Anlagen (z.b. ortsfeste Abfallbeseitigungsanlagen zum Lagern oder Ablagern von Abfällen) betreiben. Gewässerschutzbeauftragter ( 64 ff. WHG): Dieser Beauftragte ist von Unternehmen zu bestellen, die mehr als 750m Abwasser pro Tag in Gewässer einleiten. Gefahrgutbeauftragter ( 31 Nr. 14 GGBefG, 1 GbV): Er unterstützt Unternehmen, die an der Beförderung gefährlicher Güter mit Eisenbahn, Straßen, Wasser oder Luftfahrzeugen beteiligt sind. Fachkraft für Arbeitssicherheit ( 5 ff. ASiG und BGV A1): Die Bestellung wird erforderlich je nach Anzahl der Mitarbeiter und der im Betrieb bestehenden Gefahren. Betriebsarzt ( 2 ASiG und BGV A1): Die Bestellung eines Betriebsarztes ist ebenfalls abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter, der Größe des Betriebes und den damit einhergehenden Gefahren. Sicherheitsbeauftragter ( 22 SGB VII und BGV A1): Der Sicherheitsbeauftragte ist erforderlich auf Betriebsstätten mit mehr als 20 Beschäftigten und überwacht und kontrolliert die Arbeitssicherheit in einem bestimmten Arbeitsbereich. Datenschutzbeauftragter ( 4f, 4g BDSG): Die Erforderlichkeit seiner Bestellung in einem privaten Unternehmen ist daran geknüpft, wie viele Personen mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten (> 10) bzw. der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von Personenbezogenen Daten in sonstiger Weise (>20 ) befasst sind. Befähigte Person ( 2 Abs. 7, 10 Abs. 1 BetrSichV): Befähigte Personen sind für eine Reihe von verschiedenen Geräten und Anlagen zu bestellen, um die Sicherheit von Arbeitsmitteln und Anlagen zu überprüfen (z.b. für Dampfkessel, Aufzugsanlagen, Leitern, Kräne etc.). Beauftragter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ( 12 f. AGG): Diese Stelle ist für mögliche Beschwerden aufgrund der Verletzung des AGG einzurichten. 2. Welche Betriebsbeauftragten benötige ich für mein UNternehmen? Die Pflicht zur Bestellung soweit die Behörden nicht eine Bestellung gesondert angeordnet haben - richtet sich nach dem Unternehmensgegenstand, den Tätigkeiten, die auf dem Betriebsgelände vorgenommen werden, nach besonderen Gefahren auf dem Betriebsgelände sowie nach der Anzahl der Mitarbeiter. Es kann sich auch die Verpflichtung ergeben, für denselben Betriebsbereich mehrere Beauftragte zu bestellen z.b. Sicherheitsbeauftragte nach BGV A1 oder Ersthelfer nach 26 Abs. 1 BGV A1. Umgekehrt kann 3. Wie erfolgt die Bestellung des Betriebsbeauftragten? Die Form der Bestellung des Betriebsbeauftragten ist meist gemeinsam mit der Pflicht zur Bestellung des Betriebsbeauftragten in dem jeweiligen Spezialgesetz geregelt. Häufig ist diese Bestellung an bestimmte Formvorschriften (z.b. Schriftform) gebunden. So müssen etwa der Immissionsschutzbeauftragte oder auch der Abfallbeauftragte gemäß 55 BImSchG schriftlich bestellt werden. Die schriftliche Bestellung muss auch eine genaue Liste der Aufgaben des Immissionsschutzbeauftragten beinhalten. Wir empfehlen, diese Bestellung auch vom Immissionsschutzbeauftragten unterzeichnen zu lassen, um so seine Kenntnisnahme und sein Einverständnis zu dokumentieren. Die Bestellung dieser Beauftragten ist außerdem gegenüber den zuständigen Behörden anzuzeigen, 55 Abs. 1 Satz 2 BImSchG. Neben der schriftlichen Bestellung muss das Unternehmen bei vielen Betriebsbeauftragten auch den Betriebs- oder Personalrat von der Bestellung unterrichten, so z.b. gemäß 55 Abs. 1 S.2 BImSchG. 4. Betriebsangehörige oder externe Dienstleister? Betriebsbeauftragte könnten aus dem Kreis der Betriebsangehörigen ausgewählt werden, allerdings müssen hierbei Interessenkonflikte zu der regulären Tätigkeit vermieden werden. Der Beauftragte darf daher nicht zur Überwachung seiner eigenen betrieblichen Tätigkeit verpflichtet werden. Ein klassischer Konflikt ist hier z.b. die Bestellung eines Betriebsleiters als Immissionsschutzbeauftragter. Ebenso können für die meisten Funktionen von Betriebsbeauftragten auch externe Dienstleister herangezogen werden. Ggf. besteht eine Pflicht, vor Bestellung eines externen Dienstleisters die Zustimmung der Behörde einzuholen, etwa nach 5 der 5. BImSchV für die Bestellung eines externen Immissionsschutzbeauftragten. Auch wenn die Bestellung eines Betriebsexternen zulässig ist, muss darauf geachtet werden, dass seine Einbeziehung in die Betriebsabläufe und die stetige Erreichbarkeit gewährleistet ist. 5. Die Ämterhäufung - der multifunktionale Betriebsbeauftragte Grundsätzlich sind die meisten Betriebsbeauftragten-Funktionen miteinander kombinierbar, sodass eine Person für ein Unternehmen verschiedene Beauftragten-Stellungen übernehmen kann. Dies gilt auch in Unternehmen mit Konzernstruktur, wo ein Betriebsbeauftragter verschiedene Tochtergesellschaften betreuen kann. Auch dabei müssen jedoch Interessenkonflikte ausgeschlossen werden. Außerdem muss der jeweilige Beauftragte trotz seiner verschiedenen Funktionen ausreichend zeitliche, finanzielle und personelle Ressourcen haben, um seine Beauftragtenpflichten zu erfüllen. 2

3 2. Aufgaben Typische Aufgaben von Betriebsbeauftragen sind: 6. Welche Folgen hat die Nichtbestellung von Beauftragten? Werden die Verantwortlichkeiten im betrieblichen Umweltschutz nicht durch eine eindeutige Organisationsstruktur geregelt und werden keine Betriebsbeauftragte benannt, so trifft die Verantwortung allein die gesetzlichen Vertreter des Unternehmens entsprechend 14 Abs. 1 StGB. Die Nichtbestellung der Betriebsbeauftragten stellt nach einigen Gesetzen auch eine Ordnungswidrigkeit dar, sodass ein Bußgeld droht, wenn der erforderliche Beauftragte nicht bestellt wird (so z.b. für den Sicherheitsbeauftragten nach 32, 20 Abs. 1 BGV A1). Die Nichtbestellung kann außerdem dazu führen, dass bestimmte erstrebenswerte Zertifizierungen des Umweltmanagement und des Qualitätsmanagement nicht vergeben werden können. Insoweit der Betriebsbeauftragte wichtige Überwachungs- und Kontrollfunktionen erfüllen soll, führt eine Nichtbestellung auch im Falle eines Unfalls dazu, dass der Geschäftsführung ein Organisationsverschulden vorzuwerfen ist, das möglicherweise zu einer strafrechtlichen Haftung der Geschäftsführung führen kann. 7. Ende des Betriebsbeauftragten- Verhältnisses - Sonderkündigungsschutz Eine Reihe der klassischen Umweltbetriebsbeauftragten wie etwa der Immissionsschutzbeauftragte, der Abfallbeauftragte, der Gewässerschutzbeauftragte und der Störfallbeauftragte profitieren von einem gesetzlich verankerten Sonderkündigungsschutz (vgl. 58 Abs. 2 BImSchG). Daneben und darüber hinaus gilt für viele Betriebsbeauftragte ein sogenanntes Benachteiligungsverbot, d.h. sie dürfen aufgrund der Erfüllung der Ihnen übertragenen Aufgaben nicht durch den Unternehmer benachteiligt werden (s. 58 Abs.1 BImSchG). II. Qualifikation und Aufgabe von Betriebsbeauftragten 1. Qualifikation Die Anforderung an die fachliche Sachkunde, Erfahrung und Vorbildung der Betriebsbeauftragten ist meist in den Gesetzen ausführlich geregelt, so z. B. in 7 ff. der 5. BImSchV für den Immissionsschutzbeauftragten oder in 7 ff. ASiG für die Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Der bestellende Unternehmer muss sich selbst über die fachliche Eignung und Zuverlässigkeit der jeweils ausgewählten Person informieren. Darüber hinaus muss er dem bestellten Betriebsbeauftragten ermöglichen, sich regelmäßig fortzubilden. Überwachung der Einhaltung der relevanten rechtlichen Vorgaben (Kontrollfunktion) Beratung des Betreibers und der Betriebsangehörigen über die im Aufgabenbereich des Beauftragten relevanten Angelegenheiten (Aufklärungsfunktion) Hinwirken auf und Mitarbeit bei der Entwicklung und Einführung von Verfahren zur Verbesserung des Unternehmens im Aufgabenbereich des Beauftragten (z.b. Reduzierung der Abfälle, oder etwa schadlose Verwertung/Entsorgung) (Initiativfunktion) Mitteilung festgestellter Mängel sowie Vorschläge zu deren Beseitigung jährliche Berichterstattung an den Betreiber (Berichtsfunktion) Der Betriebsbeauftragte hat innerhalb eines Unternehmens häufig eine Doppelstellung: Neben den Aufgaben des Betriebsbeauftragten nimmt er gleichzeitig Leitungsfunktionen, etwa als Abteilungsleiter, wahr. Das Unternehmen muss dann darauf achten, dass die unternehmerische Funktion und die Betriebsbeauftragtenfunktion des Bestellten miteinander kompatibel sind und nicht zu einer Eigenüberwachung des Bestellten führen. 3. Stabsfunktion Qua Amt haben die Betriebsbeauftragten meist keine Entscheidungs- oder Weisungsbefugnisse; als Ausnahme sei hier aber ausdrücklich die Fachkraft für Arbeitssicherheit genannt. Sie sind daher nicht in die Linien der Betriebshierarchie eingebunden, sondern bekleiden eine Stabsposition. 4. Vortragsrecht Um ihre Aufgaben aber sachgemäß erfüllen zu können, steht den Beauftragten häufig ein gesetzlich verankertes Vortrags- und Vorschlagsrecht gegenüber der Geschäftsführung zu, etwa nach 57 BImSchG. Die Geschäftsführung ist verpflichtet, dem Beauftragten Gelegenheit zum Vortrag von Vorschlägen oder Bedenken zu geben. Bei Ablehnung eines Vorschlags muss die Geschäftsführung umfassende Information über deren Gründe mitteilen. III. Haftung der Betriebsbeauftragten 1. Öffentlich-rechtliche Haftung Die Pflichten des Betriebsbeauftragten gelten als arbeits- oder dienstrechtliche Verpflichtungen. Eine Pflichtverletzung zieht deshalb in der Regel keine Verantwortlichkeit gegenüber den Behörden mit sich. Die zuständige Behörde kann sich nur an das Unternehmen selbst wenden und dieses zur Durchsetzung der gesetzlichen Pflichten anhalten. Allerdings kann eine wiederholte oder schwerwiegende Verletzung durch z.b. den Abfallbeauftragten dessen mangelnde Zuverlässigkeit anzeigen und eine behördlich angeordnete Abberufung zur Folge haben. 3

4 2. Strafrechtliche Haftung aufgrund der Betriebsbeauftragtenstellung In Einzelfällen kann eine strafrechtliche Verantwortung der Beauftragten in Betracht kommen, wenn der Beauftragte durch Verletzung seiner Überwachungs- oder Aufklärungspflicht zur Erfüllung eines Straftatbestands (z.b. beim Abfallbeauftragten der unerlaubte Umgang mit gefährlichen Abfällen nach 326 StGB) beigetragen hat, obwohl eine Einhaltung der verletzten Pflichten möglich und zumutbar war. Ob jeweils eine Strafbarkeit des Beauftragten als Täter (z.b. bei überlegenem Wissen des Beauftragten und Verletzung seiner Informationspflicht) oder soweit ihm keine eigene Entscheidungsbefugnis eingeräumt wurde nur eine Strafbarkeit als Anstifter oder Gehilfe besteht, beeinflusst nur die Höhe der Geld- oder Freiheitsstrafe und nicht die Strafbarkeit als solche. Eine Strafbarkeit des Beauftragten kommt insbesondere dann in Betracht, wenn er seiner Pflicht zur Information der Unternehmensleitung nicht nachkommt und eine Umweltbeeinträchtigung bei ordnungsgemäßem Verhalten vermieden worden wäre. Er kann sich allerdings entlasten, wenn der Betreiber ihm die Erfüllung seiner gesetzlichen Informations- und Initiativpflichten sowie seiner dienstlichen Aufgaben unmöglich gemacht hat. 3. Zivilrechtliche Haftung des Betriebsbeauftragten Für eine zivilrechtliche Verantwortung der Betriebsbeauftragten (also in erster Linie zur Zahlung von Schadenersatz) gelten ähnliche Grundsätze. Schäden, die durch eine Missachtung der gesetzlichen Beauftragtenpflichten entstanden sind, können eine Haftung des betreibenden Unternehmens nach 823 BGB begründen. Bei Verletzung dienstlicher Pflichten, die vom Arbeitgeber auferlegt wurden, gelten die allgemeinen Beschränkungen der Arbeitnehmerhaftung, wonach leichte Fahrlässigkeit im Innenverhältnis zu keiner Haftung gegenüber dem Betreiber führt. Die im Verkehr erforderliche Sorgfalt muss also wenigstens grob außer Acht gelassen worden sein, um eine Haftung zu begründen. Disclaimer Diese Veröffentlichung hat den Stand 2.. Die darin enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und ohne vorherige Beratung im Einzelfall nicht als Entscheidungsgrundlage geeignet. Sie ersetzen insbesondere keine rechtliche Beratung im Einzelfall. Für die Vollständigkeit und Richtigkeit der in dieser Veröffentlichung enthaltenen Informationen wird keine Haftung übernommen. Impressum Hoffmann Liebs Fritsch & Partner, Kaiserswerther Straße 119, Düsseldorf Als Verantwortlicher im Sinne des 55 RStV steht Ihnen zur Verfügung: Claus Eßers, Hoffmann Liebs Fritsch & Partner, Kaiserswerther Straße 119, Düsseldorf, Stichwort Arbeitsrecht: Verzicht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit einem Arbeitnehmer In zahlreichen Arbeitsverträgen sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart. Dies insbesondere mit Arbeitnehmern, bei denen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages, z.b. aufgrund der Position oder aufgrund von konkreten Umständen, vermutet wird, dass sich bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen möglicherweise eine gefährliche Konkurrenzsituation ergeben könnte. Erst wenn der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheidet, häufig viele Jahre nach Vereinbarung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, kommt dieses zum Tragen. Dann ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot jedoch häufig nicht mehr erforderlich und der Arbeitgeber möchte sich davon lösen, auch um die mit dem Wettbewerbsverbot verbundenen Kosten zu vermeiden. Eine Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu erreichen, ist der so genannte Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht es dem Arbeitnehmer grundsätzlich frei, seinem ehemaligen Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Er unterliegt keinerlei Einschränkungen, es sei denn, Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ausdrücklich und schriftlich vereinbart. Karenzentschädigung als zwingende Voraussetzung für ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in den 74 ff. HGB geregelt. 74 Absatz 2 HGB sieht eine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer so genannten Karenzentschädigung in der gesetzlich vorgesehenen Mindesthöhe vor, ansonsten ist das Verbot nicht wirksam. Der Arbeitgeber muss für jeden Monat des Wettbewerbsverbots die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen als Karenzentschädigung zahlen. Dies bedeutet, dass sämtliche Vergütungsbestandteile des Arbeitnehmers, z.b. der geldwerte Vorteil für die Privatnutzung eines Dienstwagens oder variable Vergütungsbestandteile, zu addieren sind. Mindestens 50 % dieses Betrages ist als gesetzlich vorgesehene Mindesthöhe an Karenzentschädigung dem Arbeitnehmer zuzusagen. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind für Unternehmen daher kostspielig, insbesondere da sie häufig mit Mitarbeitern vereinbart werden, die ohnehin eine überdurchschnittliche Vergütung erzielen. Die Rechtsanwälte Hoffmann Liebs Fritsch & Partner sind Mitglieder der Rechtsanwaltskammer Düsseldorf und durch die Präsidenten des Landgerichts Düsseldorf sowie des Oberlandesgerichts Düsseldorf als solche in Deutschland zugelassen. Sie unterliegen berufsrechtlichen Regelungen. Diese werden auf der Homepage der Bunderechtsanwaltskammer bereitgehalten. 4

5 Gemäß 75d HGB sind Vereinbarungen, mit denen zum Nachteil des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Regelungen abgewichen werden soll, unwirksam. Die gesetzlichen Regelungen sind daher zwingend und gelten für jedes vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot unabhängig davon, ob die Vertragsparteien auf die Regelungen der 74 ff. HGB Bezug genommen haben oder nicht. Interessenlage bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses Häufig stellt sich im Verlauf oder gegen Ende des Arbeitsverhältnisses heraus, dass der ursprünglich für notwendig gehaltene Schutz vor unerwünschter Konkurrenz durch den Arbeitnehmer tatsächlich nicht (mehr) erforderlich ist. Der Arbeitgeber hat dann kein Interesse mehr an der Beibehaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, insbesondere aufgrund der Verpflichtung, die Karenzentschädigung zu zahlen. Dies wird allerdings regelmäßig erst im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bemerkt, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber bereits konkret prüft, unter welchen Voraussetzungen er das Arbeitsverhältnis beenden kann, oder wenn der Arbeitnehmer bereits eine Kündigung ausgesprochen hat. Wird bei Durchsicht des Arbeitsvertrages dann festgestellt, dass noch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht, liegt es häufig im Interesse des Arbeitgebers, dieses aufzuheben, um Zahlungen an den Arbeitnehmer zu vermeiden. Der Arbeitnehmer hat aber häufig ein großes Interesse an der Beibehaltung des Wettbewerbsverbots, da er hieraus die Karenzentschädigung realisieren kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen hat und seine neue Tätigkeit keine Konkurrenztätigkeit darstellt. Eine Einigung über den entschädigungslosen Wegfall des Wettbewerbsverbots wird dann kaum möglich sein. Einseitiger Verzicht des Arbeitgebers auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kein Einvernehmen über die Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes erzielt, so bleibt dem Arbeitgeber gemäß 75a HGB nur die Möglichkeit einseitig auf das Wettbewerbsverbot zu verzichten. Dies ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz, auch wenn die Möglichkeit zum Verzicht in der zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung nicht ausdrücklich erwähnt ist. Ein Verzicht gemäß 75a HGB bewirkt, dass der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt, zu dem ihm die Verzichtserklärung zugeht, nicht mehr an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist. Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, d.h. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ist dem Arbeitnehmer über das vertragliche Wettbewerbsverbot aus 60 HGB untersagt, Wettbewerb zu betreiben. Ab dem ersten Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen aber keine Einschränkungen mehr. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Karenzentschädigung endet aller- dings nicht mit dem Tag des Zugangs der Verzichtserklärung beim Arbeitnehmer, sondern erst mit Ablauf eines Jahres danach. Die Jahresfrist berechnet sich auf den Tag genau ab dem Zugang der Verzichtserklärung beim Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis z.b. im mit einer Frist von drei Monaten, d.h. zum 29. Februar 2012, und erklärt der Arbeitgeber nach Erhalt der Kündigung im den Verzicht auf das Wettbewerbsverbot, so darf der Arbeitnehmer ab dem 1. März 2012 Wettbewerb betreiben. Zugunsten des Arbeitgebers wird der Verzicht allerdings erst im November 2012 wirksam, so dass der Arbeitgeber für den Zeitraum März 2012 bis November 2012 noch die Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer zahlen muss. Der Arbeitgeber muss daher noch für einen Zeitraum von fast neun Monaten in diesem Fall die Karenzentschädigung zahlen, obwohl der Arbeitnehmer nach Vertragsende kein Wettbewerbsverbot mehr einzuhalten hat. Dieses Beispiel zeigt, dass es für den Arbeitgeber keine Möglichkeit gibt, sich einseitig kurzfristig von einem einmal vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu lösen. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber den Verzicht nur erklären kann, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Ist das Arbeitsverhältnis hingegen rechtlich beendet, ist ein Verzicht nicht mehr möglich. Praxisempfehlung Deshalb ist es wichtig, dass der Arbeitgeber bereits während des Arbeitsverhältnisses von Zeit zu Zeit überprüft, bei welchen Arbeitnehmern nachvertragliche Wettbewerbsverbote bestehen und ob diese noch erforderlich sind. Gegebenenfalls empfiehlt sich der Ausspruch eines Verzichtes schon während des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von einer bevorstehenden Beendigung, nämlich dann, wenn die Erforderlichkeit für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bezüglich dieses Arbeitnehmers nicht mehr besteht. Insbesondere dann, wenn Umstrukturierungsmaßnahmen anstehen oder aus anderen Gründen eine gewisse Wahrscheinlichkeit besteht, dass ein Arbeitsverhältnis zeitnah beendet werden muss, sollte der Arbeitgeber im Einzelnen prüfen, ob unverzüglich auf das Wettbewerbsverbot verzichtet werden kann. Nur bei einem zeitnahen Verzicht kann ein möglichst großer Teil der Jahresfrist bis zum Entfall der Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung noch während des Arbeitsverhältnisses, insbesondere während der Kündigungsfrist, verstreichen, so dass die Zahlungspflicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur noch für wenige Monate besteht. Zu beachten ist schließlich, dass auch in bestimmten Kündigungskonstellationen für den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, sich von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zu befreien (so genanntes Lossagungsrecht). Dieses Recht besteht unabhängig von einem Verzicht. So kann sich z.b. der Arbeitnehmer von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lossagen, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt. Vor Ausspruch einer Kündigung sollte der Arbeitgeber also auch prüfen, ob er durch die Kündigung die Lossagung des Arbeitnehmers riskiert oder selbst die Möglichkeit hat, sich loszusagen. 5

6 Aktuelle Rechtsprechung Sonderkündigungsschutz wegen Schwerbehinderung - Mitteilung der Schwerbehinderung nach Ausspruch der Kündigung BAG Urteil vom 9. Juni AZR 703/09 Orientierungssätze 1. Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits als schwerbehinderter Mensch anerkannt, steht ihm der Kündigungsschutz gemäß 85 ff. SGB IX nach dem Wortlaut des Gesetzes auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder dem Anerkennungsantrag nichts wusste. Gleichwohl trifft den Arbeitnehmer - sowohl im Fall der außerordentlichen als auch der ordentlichen Kündigung - bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung bzw. der Antragstellung die Obliegenheit, innerhalb einer angemessenen Frist, die in der Regel drei Wochen beträgt, auf den besonderen Kündigungsschutz hinzuweisen. Dies trägt dem Verwirkungsgedanken ( 242 BGB) Rechnung und ist aus Gründen des Vertrauensschutzes gerechtfertigt. 2. Eine Einschränkung der Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich auf den Kündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch zu berufen, ist nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber tatsächlich schutzbedürftig ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung oder den Antrag vor Ausspruch der Kündigung kannte und deshalb damit rechnen musste, dass die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamts bedarf. 3. Informiert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor Zugang der Kündigung über die Antragstellung beim Versorgungsamt, ist der Arbeitgeber ausreichend in die Lage versetzt, zumindest vorsorglich die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt zu beantragen. Weitergehender Informationen durch den Arbeitnehmer bedarf es nicht. Insbesondere ist er nicht verpflichtet, das Datum der Antragstellung mitzuteilen oder seine Schwerbehinderung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch Vorlage des Feststellungsbescheids nachzuweisen. Anmerkung Arbeitgeber, die von einer Schwerbehinderung eines Mitarbeiters nichts wissen, können nach Ausspruch einer Kündigung unliebsame Überraschungen erleben. Das Gesetz knüpft den Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer nur an das objektive Vorliegen der Schwerbehinderung, nicht aber an die Kenntnis des Arbeitgebers von dieser Schwerbehinderung an. Insbesondere verlangt 90 Abs. 2a SGB IX nicht, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Bescheid über die Schwerbehinderung vorlegt, damit der Sonderkündigungsschutz erhalten bleibt. Ausreichend ist die objektive Existenz eines Bescheides, der die Schwerbehinderung (ggf. rückwirkend) nachweist. Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts ist deshalb grundsätzlich unwirksam. Die Rechtsprechung hat diesen Grundsatz allerdings in den Fällen eingeschränkt, in dem der gekündigte Arbeitnehmer es versäumt hatte, seinen Arbeitgeber wenigstens zeitnah nach der Kündigung über seine Schwerbehinderung zu informieren. Früher galt hierfür eine Regelfrist von einem Monat nach Zugang der Kündigungserklärung. Diese hat das BAG nun, einer schon länger zurückliegenden Ankündigung folgend, auf drei Wochen verkürzt und damit der Klagefrist nach 4 KSchG angepasst. Im entschiedenen Fall hatte der gekündigte Arbeitnehmer seine Schwerbehinderung nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist mitgeteilt. Allerding hatte er den Arbeitgeber einige Monate vorher darüber informiert, beim zuständigen Versorgungsamt einen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderung gestellt zu haben. Dies hat dem BAG genügt, um eine ausreichende Information des Arbeitgebers zu bejahen. Nach Auffassung des BAG hätte der Arbeitgeber vor diesem Hintergrund rein vorsorglich die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen müssen. Erhält er auf seinen Antrag ein Negativattest, beseitigt dieses, jedenfalls wenn es bestandskräftig ist, die Kündigungssperre. Arbeitgebern ist deshalb zu raten, bei objektiven Anzeichen für eine Schwerbehinderung vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung zu beantragen. Dies sollte insbesondere bei Arbeitnehmern erfolgen, die dauerhaft erkrankt oder gar erwerbsgemindert sind. Rückzahlungsklausel für Weihnachtsgeld im Formulararbeitsvertrag LAG Düsseldorf Urteil vom 19. Juli Sa 607/11 Leitsatz Die Rückzahlungsklausel in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation zurückgefordert werden kann, soweit das Arbeitsverhältnis bis zum 31. März des Folgejahres beendet wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie auch in Fällen eingreift, in denen der die Rückforderung auslösende Grund nicht im Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers liegt. Anmerkung Die Parteien stritten über den Anspruch auf Weihnachtsgeld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der vom Arbeitgeber verwendete Formulararbeitsvertrag enthielt die Klausel Frau I. erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines zusätzlichen Gehaltes. Im Jahr des Eintritts anteilig. Bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31. März des Folgejahres kann das ausgezahlte Weihnachtsgeld zurückverlangt werden. Das Weihnachtsgeld wurde jeweils mit dem Novembergehalt ausgezahlt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis am 29. Oktober 2010 zum 30. November 2010, zahlte aber kein Weihnachtsgeld. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin auf Zahlung des anteiligen Weihnachtsgeldes für 11 Monate. Das Arbeitsgericht Wuppertal hatte die Klage erstinstanzlich abgewiesen. Der Arbeitgeber könne nicht zu einer Zahlung verpflichtet werden, die er aufgrund der Vertragsklausel sofort wieder zurückverlangen könnte. Dem hat das LAG Düsseldorf widersprochen und den Arbeitgeber zur Zahlung verurteilt. Die Rückzahlungsklausel benachteilige die Klägerin unangemessen uns sei deshalb unwirksam. Nach dem Wortlaut der Klausel sollte jede Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. März des Folgejahres einen Anspruch des Arbeitgebers 6

7 auf Rückforderung des Weihnachtsgeldes auslösen. Die Regelung differenzierte also nicht zwischen unterschiedlichen Beendigungstatbeständen, sondern umfasste sämtliche Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine solche Regelung hält das LAG Düsseldorf für unausgewogen, da der Arbeitnehmer durch eine nicht in seinem Verantwortungsbereich liegende Kündigung nicht um Ansprüche gebracht werden darf, die er bereits verdient hat. Es bezieht sich dabei auf mehrere Entscheidungen des BAG, die in derselben Richtung argumentieren. Nach Ansicht des LAG war es für die Beurteilung der Klausel unerheblich, dass sie als Kann - Bestimmung formuliert war. Denn damit sind nicht bestimmte Beendigungstatbestände als die Rückzahlungspflicht auslösende Gründe ausgeschlossen worden, sondern nur klargestellt, dass keine Verpflichtung des Arbeitgebers besteht, von seinem Rückforderungsrecht Gebrauch zu machen. Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist im Ergebnis und ihrer Begründung überzeugend. Die Rückzahlung einmal verdienter Ansprüche kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch mangelnde Betriebstreue einen Anlass für die Rückzahlung setzt. In diesen Fällen ist eine Rückzahlungsklausel zulässig und sinnvoll. Der Arbeitgeber kann sich in dem entschiedenen Fall sogar glücklich schätzen, dass die Arbeitnehmerin nur 11/12 des Weihnachtsgeldes für 2010 verlangt hat. Denn er wäre wohl tatsächlich verpflichtet gewesen, sogar das volle Weihnachtsgeld zu zahlen. Jesus hat Sie lieb LAG Hamm Urteil vom 20. April Sa 2230/10 Leitsatz Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine arbeitgeberseitige Weisung seine Glaubensüberzeugung verletzt und deshalb von ihm nicht zu beachten ist (hier: Weisung, bei der Verabschiedung von Telefonkunden auf den Zusatz Jesus hat Sie lieb zu verzichten), muss er plausibel darlegen, dass seine Haltung auf einer für ihn zwingenden Verhaltensregel beruht, gegen die er nicht ohne ernste Gewissensnot handeln könnte. Gelingt ihm dies nicht, kommt nach den Grundsätzen der sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht. Anmerkung Die Entscheidung des LAG Hamm betrifft die zunehmend diskutierte Frage, wie viel Freiheit der Religionsausübung im Arbeitsverhältnis eingeräumt werden muss. Der betroffene Arbeitnehmer war im Call-Center der Arbeitgeberin beschäftigt und hatte dort Bestellungen der anrufenden Kunden entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hatte genaue Vorgaben dazu gemacht, wie sich die Call-Center-Mitarbeiter melden und mit welchen Worten sie ein Telefonat beenden sollten. Der Arbeitnehmer beließ es nicht dabei, sondern gab den Kunden zur Verabschiedung ein sicher gut gemeintes Jesus hat Sie lieb! mit auf den Weg. Die Arbeitgeberin nahm dies nach mehreren erfolglosen Personalgesprächen und Abmahnungen zum Anlass einer außerordentlichen Kündigung wegen beharrlicher Verweigerung von Arbeitsanweisungen. Der Arbeitnehmer hat sich vor Gericht auf seine tiefe Religiosität berufen. Mit der von ihm gewählten Verabschiedungsformel habe er sich bemüht, sowohl seinen Verpflichtungen gegenüber Gott als auch gegenüber seiner Arbeitgeberin gerecht zu werden. Es gehe ihm allein um den Hinweis an die Kunden, dass Christus jeden Menschen liebe. Dies sei eine Aussage, die jedermann zur Kenntnis nehmen, darüber nachdenken oder ignorieren könne. Zwar sei der Arbeitgeberin darin zu folgen, dass diese ein berechtigtes Interesse daran habe, dass Kunden durch seine Äußerungen keinen Anstoß nähmen und er keinen Anlass zu Beschwerden gebe. Dies jedoch sei auch nicht der Fall gewesen. Nicht in einem einzigen Fall sei es zu einer negativen Reaktion gekommen oder gar soweit, dass ein Kunde vom Kauf Abstand genommen habe. Das LAG hat der Arbeitgeberin dennoch Recht gegeben und die Kündigung bestätigt. Zwar hat das Gericht durchaus erwogen, dass der Kläger durch sein Gewissen zur Verwendung einer religiösen Grußformel gezwungen sein könnte, was sein Verhalten hätte rechtfertigen können. Dem Arbeitnehmer ist allerdings eine Lässlichkeit während des Prozesses zum Verhängnis geworden, denn er hatte sich bei einem Anruf in der Geschäftsstelle des Landesarbeitsgerichts in der allgemein üblichen Art und Weise ohne religiösen Gruß verabschiedet. Eine Erklärung dafür vermochte er nicht zu geben. Da er jedenfalls bei diesem Telefonat durch nichts gehindert war, jede beliebige von ihm für richtig gehaltene Abschiedsformel zu gebrauchen, hatte die Kammer begründete Zweifel, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in ernste Gewissenskonflikte geriete, wenn er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses darauf verzichten würde, Kundentelefonate mit den Worten Jesus hat Sie lieb zu beenden. Anders hätte der Fall ausgehen können, wenn das Gericht von einem echten Gewissenskonflikt überzeugt gewesen wäre. Denn dann könnte dem Arbeitnehmer sein Verhalten nicht vorgeworfen und damit eine verhaltensbedingte Kündigung begründet werden. In Betracht käme dann allerdings eine personenbedingte Kündigung. Hierzu hätte die Arbeitgeberin darlegen müssen, warum sich die Verwendung der religiösen Verabschiedungsformel in einem solchen Maß negativ auf ihr Geschäft auswirkt, dass ihr eine Beschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr zuzumuten wäre. 7

8 Die Energiewende ist spätestens seit der Atomkatastrophe in Fukushima ein höchst aktuelles Thema? Wie wirkt sich dies auf Unternehmen in Deutschland aus? Ökodesign-Vorgaben für Industrieanlagen werden kommen. Im Gespräch mit Stefanie Beste Frau Beste, Sie sind Anwältin im Bereich Umwelt- und Technikrecht auf Fragen der Geräte- und Produktsicherheit spezialisiert. Wie kann man sich Ihre Tätigkeit konkret vorstellen? Das Geräte- und Produktsicherheitsrecht ist zwar sehr durch die von den Herstellern einzuhaltenden technischen Normen geprägt, wir Juristen kommen aber immer dann ins Spiel, wenn zu prüfen ist, unter welche Sicherheitsvorschriften ein Produkt überhaupt fällt und welche Anforderungen an die Produktsicherheit bestehen. Wir beraten auch in Produkthaftungsfällen, bei denen Hersteller oft eine - auch finanziell sehr schwierige Entscheidung treffen müssen: Warne ich den Verbraucher nur vor den Produktgefahren oder rufe ich meine Produkte lieber gleich zurück? Diese Entscheidung ist auch rechtlich höchst kompliziert, weil nach öffentlichem Recht andere Maßstäbe für einen Produktrückruf gelten als zivilrechtlich. Es kann also passieren, dass der Hersteller gemeinsam mit der Marktüberwachungsbehörde den Produktrückruf beschließt, später aber z.b. der Zulieferer des defekten Teils eine Kostenbeteiligung verweigern kann, weil er meint, dass eine Warnung der Verbraucher ausgereicht hätte. In diesen Konstellationen spielt natürlich auch der Versicherungsschutz eine große Rolle. In der Tat fallen unter das Stichwort Energiewende so unterschiedliche Themen wie Energieeffizienz von elektrischen Produkten, energetische Gebäudesanierung, der CO²-Zertifikate-Handel und natürlich auch der ganze Bereich der Erneuerbaren Energien. Ich denke, Unternehmen werden vor allem an der energieeffizienteren Gestaltung ihrer Produktionsprozesse arbeiten müssen auf Europäischer Ebene laufen bereits Rechtssetzungsverfahren, um sogenannte Ökodesign -Vorgaben auch für industrielle Anlagen wie Industrieöfen oder Lüftungsanlagen festzulegen. Die Förderung der Stromerzeugung aus Erneuerbaren Energien nach dem EEG kann auch für Industrieunternehmen interessant sein, z.b. bei dem Bau eigener Kraftwerke. Auf der anderen Seite stellt die EEG- Umlage auch einen ganz erheblichen Kostenfaktor für energieintensive Industrien dar, so dass eine genaue Prüfung der gesetzlich vorgesehenen Ausnahmen sicherlich lohnenswert ist. Was war Ihr spannendstes Projekt in diesem Jahr? Besonders interessant war die Beratung eines Herstellers von Gartenscheren in einem Produkthaftungsfall: Die zuständige Marktüberwachungsbehörde hatte den Hersteller angeschrieben, man habe bei selbst durchgeführten Tests festgestellt, dass einige der Gartenscheren nicht sicher seien. Glücklicherweise konnten wir nachweisen, dass die von der Behörde behaupteten Quetschgefahren im Markt noch nie zu Reklamationen geführt hatten und die Produkte auch alle anwendbaren technischen Normen einhielten. Hier war es ganz wichtig, dass der Hersteller vor dem Inverkehrbringen der Gartenschere eine ausführliche schriftliche Risikobewertung hatte erstellen lassen. Ohne dieses Dokument hätte die Behörde wahrscheinlich ein Verbot des weiteren Inverkehrbringens verhängt und eine Produktionsumstellung verlangt: eine unglaubliche finanzielle Belastung für das Unternehmen! Kontaktdaten unserer Interviewpartnerin Stefanie Beste Rechtsanwältin Telefon (0211) Telefax (0211) Frau Beste, Sie sind Anwältin und Partnerin und haben vor kurzem während der Elternzeit in Teilzeit gearbeitet. Welche Erfahrungen haben Sie dabei gemacht? Mit meiner Teilzeittätigkeit haben sowohl die Kanzlei als auch ich Neuland betreten. Ich gebe zu, dass es am Anfang für beide Seite nicht ganz einfach war, die Anforderungen an eine Partnerin bei der Mandatsbearbeitung und der Akquise mit einer Teilzeittätigkeit zu vereinbaren. Mir war es wichtig, nach der Geburt möglichst schnell wieder beruflich einzusteigen, eine, wie ich meine, richtige Entscheidung, da ich meinen Mandanten Kontinuität in der Beratung bieten möchte. HLFP und ich haben inzwischen gemeinsam ein sehr gutes Modell gefunden, in dem ich einerseits zeitlich flexibel auf die Bedürfnisse bei der Mandatsbearbeitung reagiere, gleichzeitig aber auch bei den kleinen privaten Katastrophen wie z.b. Krankheit meines Sohnes kurzfristig zuhause bleiben kann. Das Ganze würde aber natürlich ohne meinen Mann, der ebenfalls eine 4-Tage-Woche hat, und eine tolle Tagesmutter nicht funktionieren. Sehr angenehm überrascht haben mich die ausschließlich positiven und verständnisvollen Reaktionen der Mandanten auf meine Elternzeit. Nun stehe ich kurz vor der Geburt meines zweiten Kindes und hoffe, auch diesmal möglichst schnell meine Tätigkeit bei HLFP wiederaufnehmen zu können. 8

9 Team Arbeitsrecht Wolfgang Bucksch Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Partner Telefon (0211) Telefax (0211) Heiko Langer Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Maître en Droit Partner Telefon (0211) Telefax (0211) Christoph Schmitt Rechtsanwalt Partner Telefon (0211) Telefax (0211) Dr. Julia Reinsch Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Partnerin Telefon (0211) Telefax (0211) Fabian Novara Rechtsanwalt Telefon (0211) Telefax (0211) Hoffmann Liebs Fritsch & Partner Kaiserswerther Straße Düsseldorf Telefon (0211) Telefax (0211) Hoffmann Liebs Fritsch & Partner ist auf die Beratung von Unternehmen spezialisiert und verfügt über ein hochkarätiges Team von langjährig im Arbeitsrecht erfahrenen Experten. Beleg dafür ist die Auszeichnung als Mittelständische Kanzlei des Jahres 2004, die uns der renommierte JUVE-Verlag als Ergebnis einer bundesweiten Umfrage unter über Mandanten und Rechtsanwälten verliehen hat, sowie die erneute Nominierung für diesen Preis im Jahr Der mittelständische Zuschnitt der Sozietät ermöglicht eine rasche und flexible Beratung auf unternehmerischer Augenhöhe zu attraktiven Konditionen.

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