Personelle Einzelmaßnahmen 99 BetrVG Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

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1 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 10. Arbeitgeber und Betriebsrat achten darauf, dass bei der Auswahl sowohl der Teilnehmer an Bildungsmaßnahmen als auch der mit deren Durchführung beauftragten Personen jede Benachteiligung aus Gründen von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität ( 1 AGG) unterbleibt. 11. Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichten sich, die Weiterbildungsbereitschaft der Beschäftigten zu unterstützen und Eigeninitiativen zu fördern. Es werden Weiterbildungsmaßnahmen angeboten, deren Besuch obligatorisch oder freiwillig erfolgt. Die nähere Festlegung erfolgt durch den Bildungsausschuss. Hinweis: Vgl. DKKW-Buschmann, 97, Rn. 8 ff.; 98, Rn. 3 ff. Dritter Unterabschnitt Personelle Einzelmaßnahmen 99 BetrVG Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend. (2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn 1. die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, 2. die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach 95 verstoßen würde, 3. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, 4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, 508 Bachner

2 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen eine nach 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder 6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. (3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt. (4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Inhaltsübersicht Rn. Arbeitshilfen 1. Schaubild Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme Checklisten Mitbestimmungspflichtige Einstellung... 2 Mitbestimmungspflichtige Versetzung... 3 Mitbestimmungspflichtige Eingruppierung... 4 Mitbestimmungspflichtige Umgruppierung... 5 Rechtzeitige und formgerechte Information des Betriebsrats über eine geplante personelle Einzelmaßnahme... 6 Umfassende arbeitgeberseitige Information über eine geplante personelle Einzelmaßnahme Übersichten Fristenbestimmung... 8 Ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebrats Formulare (Innerbetriebliches Verfahren) Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Einstellung/Eingruppierung (Unterrichtungsbogen) Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigen Einstellung/Eingruppierung Antrag des Arbeitgebers auf Erteilung der Zustimmung des Betriebsrats für eine beabsichtigte Versetzung/Umgruppierung Reaktion des Betriebsrats bei Verstößen des Arbeitgebers ge- Rn. gen die Verpflichtung zur rechtzeitigen und vollständigen Information Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Einstellung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Einstellung wegen Verstoßes gegen 81 Abs. 1 SGB IX (Integration schwerbehinderter Menschen) Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Bestellung eines Sicherheitsingenieurs wegen Verstoßes gegen ein Gesetz Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Eingruppierung wegen Verstoßes gegen eine tarifliche Bestimmung Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung wegen Verstoßes gegen vereinbarte Auswahlrichtlinien Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung wegen befürchteter Nachteile für andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer 21 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung einer Mitarbeiterin aus der Finanzbuchhaltung in die Personalabteilung wegen beruflicher Benachteiligung Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplan- Bachner 509

3 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Rn. te Einstellung wegen unterlassener interner Stellenausschreibung Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung eines Mitarbeiters auf eine Teamleiterstelle wegen der Besorgnis der nachhaltigen Störung des Betriebsfriedens Betriebsrat Zustimmungsverweigerung gegen eine geplante Einstellung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz (AGG)... 24a Zustimmungsverweigerung gegen eine geplante Versetzung wegen Verstoßes gegen vereinbarte Auswahlrichtlinien... 24b 5. Formulare (Arbeitsgerichtliches Verfahren) Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung personeller Einzelmaßnahmen und Feststellung Rn. des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts bzw. der Zustimmungspflichtigkeit bei einer personellen Maßnahme Antrag des Betriebsrats auf Feststellung des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts bei personeller Einzelmaßnahme Antrag des Betriebsrats auf Feststellung, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme mit einer bestimmten Begründung verweigern darf Klage auf unveränderte Beschäftigung nach rechtswidriger Versetzung Antrag des Arbeitgebers auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats bei personeller Maßnahme gemäß 99 Abs. 4 BetrVG Arbeitshilfen 1. Schaubild 1 Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme 510 Bachner

4 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Checklisten Mitbestimmungspflichtige Einstellung 2 Die Voraussetzungen einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung sind in den nachfolgenden Fällen erfüllt: die Parteien haben einen rechtsgültigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen; ein faktisches Arbeitsverhältnis soll durch Eingliederung eines Arbeitnehmers in den Betrieb (Begründung des Direktionsrechts) begründet werden; ein Arbeitnehmer soll von einem in einen anderen Betrieb des Unternehmens versetzt werden (Einstellung beim aufnehmenden Betrieb); ein Praktikant, ein Umschüler oder ein Teilnehmer an einer berufsvorbereitenden Maßnahme soll wie ein Arbeitnehmer in den Betrieb eingegliedert werden (gilt auch im Falle externer Finanzierungen solcher Ausbildungsverhältnisse); Heimarbeiter, die in der Hauptsache für den beauftragenden Betrieb tätig sind; ein Auszubildender wird zur Ausbildung eingestellt;»freie«mitarbeiter üben eine weisungsgebundene Tätigkeit aus, die einen engen Bezug zur Arbeitsorganisation des Arbeitgebers aufweist, das arbeitsrechtliche Weisungsrecht wird also von dem»auftraggeber«ausgeübt (verdeckte Arbeitnehmerüberlassung); Leiharbeitnehmer werden im Entleiherbetrieb beschäftigt; ein Zivildienstleistender soll im Betrieb beschäftigt werden; eine Ein-Euro-Kraft soll im Betrieb beschäftigt werden; ein Auszubildender soll nach Beendigung der Ausbildung gemäß 24 BBiG in ein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis übernommen werden; ein befristetes Arbeitsverhältnis wird verlängert oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt; ein durch Aufhebungsvertrag rechtswirksam beendetes Arbeitsverhältnis soll neu begründet werden; ein Arbeitnehmer wird über eine Altersgrenze, bei deren Erreichen das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, hinaus beschäftigt; ein Arbeitnehmer wird aufgrund eines Gestellungsvertrags in die Arbeitsorganisation eines anderen Betriebsinhabers eingegliedert; ein Beamter wird in einen privatrechtlich organisierten Betrieb abgeordnet bzw. zugewiesen; ein leitender Angestellter soll in die Gruppe der nicht leitenden Angestellten herabgestuft werden. Mitbestimmungspflichtige Versetzung 3 Die Voraussetzungen einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung sind in den nachfolgenden Fällen erfüllt: einem Arbeitnehmer wird ein anderer Arbeitsbereich (räumlich oder funktional) für die Dauer von voraussichtlich mehr als einem Monat zugewiesen; der neue Arbeitsplatz weicht von dem bisherigen dergestalt ab, dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert; Bachner 511

5 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen die neu zugewiesene Arbeit ist in einem räumlich weit entfernten Betriebsteil zu erbringen; der zugewiesene neue Arbeitsbereich ist unabhängig von der Dauer mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, unter denen die Arbeit zu leisten ist; die Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird in nicht unerheblichem Umfang erhöht. 4 Mitbestimmungspflichtige Eingruppierung Die Voraussetzungen einer mitbestimmungspflichtigen Eingruppierung sind in den nachfolgenden Fällen erfüllt: ein (auch außertariflicher) Arbeitnehmer soll erstmals einer bestehenden tariflichen oder betrieblichen Lohn- bzw. Gehaltsgruppe zugeordnet werden; ein Arbeitnehmer soll in eine bestimmte Stufe einer meist betrieblichen Zulagenordnung eingruppiert werden; die Tätigkeit von Heimarbeitern soll in den nach 19 Heimarbeitsgesetz vorgesehenen Entgeltgruppen vorgenommen werden; dem Arbeitnehmer soll eine Vergütungsgruppe eines betrieblich vereinbarten Vergütungsbandes für außertarifliche Angestellte zugewiesen werden. 5 Mitbestimmungspflichtige Umgruppierung Die Voraussetzungen einer mitbestimmungspflichtigen Umgruppierung sind in den nachfolgenden Fällen erfüllt: der Arbeitnehmer soll aufgrund einer Veränderung des Arbeitsvertrags oder als Folge des Direktionsrechts des Arbeitgebers herauf- oder herabgruppiert werden; die Änderung der tariflichen oder betrieblichen Entgeltgruppeneinteilung soll zu einer Neueingruppierung der gesamten Belegschaft oder einer Gruppe von Arbeitnehmern führen; eine fehlerhafte Eingruppierung soll berichtigt werden; ein außertariflicher Angestellter soll in das tarifliche Vergütungssystem herabgruppiert bzw. ein Tarifangestellter soll zum außertariflichen Angestellten»befördert«werden; eine Angestelltentätigkeit soll auf einen gewerblichen Arbeitnehmer übertragen werden oder umgekehrt; ein Auszubildender soll nach Beendigung der Ausbildung gemäß 24 BBiG oder 78 a BetrVG in ein (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis übernommen werden und wird als Folge dessen dem betrieblichen oder tariflichen Vergütungsgruppensystem zugeordnet; ein Arbeitnehmer soll in eine andere Fallgruppe derselben Vergütungsgruppe eingestuft werden. 512 Bachner

6 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Rechtzeitige und formgerechte Information des Betriebsrats über eine geplante personelle Einzelmaßnahme 6 Formale Voraussetzungen der Unterrichtung sind insbesondere Unterrichtung gegenüber einem empfangsberechtigten Betriebsratsmitglied (Betriebsratsvorsitzender, im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter, evtl. auch Vorsitzender des Personalausschusses); für den Fall der beabsichtigten Unterschreitung der Wochenfrist: unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über eine beabsichtigte vorläufige personelle Einzelmaßnahme; die Unterrichtung muss nicht schriftlich erfolgen. Umfassende arbeitgeberseitige Information über eine geplante personelle Einzelmaßnahme 7 Inhaltliche Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Unterrichtung sind insbesondere vorgesehener Einstellungs-/Versetzungs-/Eingruppierungs-/Umgruppierungstermin; Vorlage der persönlichen Daten und Unterlagen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Lichtbild, Personalfragebogen) aller für die Einstellung/Versetzung in Betracht kommender Bewerber; bei Einschaltung einer Personalberatung: Hat der Arbeitgeber bei der Personalsuche einen Personalberater eingeschaltet und sind von diesem Daten und Unterlagen aller in Betracht kommenden Bewerber zur Verfügung gestellt worden? Vorlage der vom Arbeitgeber erhobenen Daten der Bewerber um einen Arbeitsplatz (auch solcher, die in einem Vorstellungsgespräch erhoben wurden); ausreichende Beschreibung des Arbeitsplatzes des für die Einstellung/Versetzung vorgesehenen Arbeitnehmers (Vorlage einer Arbeitsplatzbeschreibung); ausreichende Beschreibung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Eingruppierung/Umgruppierung: sowohl bzgl. tariflicher wie auch außertariflicher Vergütungssysteme; Definition der voraussichtlichen Lage der Arbeitszeit bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern; Begründung eines unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnisses; für den Fall der beabsichtigten Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses: Beachtung des Schriftformerfordernisses nach 14 Abs. 4 TzBfG; Darstellung der Auswirkungen der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme, insbesondere auf die vorhandenen Arbeitsplätze. 3. Übersichten Fristenbestimmung 8 Der Betriebsrat muss, wenn er die Zustimmung zu einer vom Arbeitgeber geplanten personellen Einzelmaßnahme verweigern will, dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich mitteilen, 99 Abs. 3 BetrVG. Lässt der Betriebsrat die Frist verstreichen, so gilt die Zustimmung als erteilt. Bachner 513

7 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Die Fristenberechnung erfolgt gemäß 186 ff. BGB. 187 Abs. 1 BGB lautet wie folgt:»ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.«gemäß 188 Abs. 2 BGB endet eine nach Wochen bestimmte Frist mit Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche, welcher durch seine Benennung dem Tage entspricht, in den das Ereignis also die Unterrichtung über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme fällt. Folgende Faustregel findet Anwendung: Die Zustimmungsverweigerung und Stellungnahme gegenüber dem Arbeitgeber hat immer mit Ablauf des namentlich gleichen Wochentages der darauf folgenden Woche, an dem die Information des Arbeitgebers dem Betriebsrat zugegangen ist, zu erfolgen. Beispiel 1: Ist die Arbeitgebermitteilung einem empfangsberechtigten Betriebsratsmitglied am Mittwoch, dem zugegangen, dann muss die Zustimmungsverweigerung gegenüber dem Arbeitgeber vor Ablauf des darauf folgenden Mittwochs, dem , erfolgen und diesem zugestellt werden. Folgende Besonderheit ist zu beachten: Fällt das Ende einer Frist auf einen Samstag, Sonn- oder einen staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag, dann tritt nach 193 BGB an die Stelle eines solchen Tages der nächste Werktag. Beispiel 2: Ist die Arbeitgebermitteilung einem empfangsberechtigten Betriebsratsmitglied am Freitag, dem , zugegangen, so muss die Zustimmungsverweigerung gegenüber dem Arbeitgeber eigentlich vor Ablauf des darauf folgenden Freitags, dem , erfolgen. Handelt es sich hierbei jedoch um den Karfreitag und damit um einen staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag, so endet die Frist für die Zustimmungsverweigerung erst mit Ablauf des , dem Dienstag nach Ostern. 9 Ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebrats Die Beschlussfassung im Betriebsrat bzw. in dem vom Betriebsrat beauftragten Personalausschuss über die vom Arbeitgeber beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme bestimmt sich nach 33 BetrVG. Die fehlerhafte Beschlussfassung hat zur Folge, dass die Zustimmung zu der beabsichtigten personellen Maßnahme als erteilt gilt. Eine ordnungsgemäße Beschlussfassung setzt zunächst eine»richtige«ladung voraus, d. h. die beabsichtigte personelle Maßnahme, die Gegenstand der Betriebsratssitzung sein soll, muss auf der Tagesordnung bezeichnet sein. Darüber hinaus muss die Abstimmung den gesetzlichen Bestimmungen entsprechend erfolgen. Zu der Beratung sind alle Betriebsrats- bzw. Ausschussmitglieder gemäß 29 Abs. 2 BetrVG zu laden. 514 Bachner

8 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Formulierungsvorschlag für die Ladung zur Betriebsratssitzung Betriebsratsvorsitzender An die Betriebsratsmitglieder Namen Einladung zur Betriebsratssitzung am Datum Liebe Kolleginnen und Kollegen, hiermit lade ich zur Betriebsratssitzung am Datum um in unser Sitzungszimmer ein. Folgende Tagesordnung ist vorgesehen: 1. Genehmigung des Protokolls der letzten Betriebsratssitzung vom Datum Personelle Einzelmaßnahmen: Stellungnahme zu der vom Arbeitgeber zum Datum geplanten Versetzung von Herrn Arbeitnehmer in die Personalabteilung. Als Anlage beigefügt ist die Unterrichtung durch den Arbeitgeber über die personelle Einzelmaßnahme auf dem hierfür vorgesehenen Formblatt. 4. Verschiedenes (ohne Beschlussfassung) Um vollzählige Teilnahme an der Sitzung wird gebeten. Sollten einzelne Mitglieder verhindert sein, bitte ich um unverzügliche Nachricht, damit ein Ersatzmitglied geladen werden kann. Anlage: Unterrichtungsbogen des Arbeitgebers Hinweis Der Beschluss, ob der Maßnahme zugestimmt oder ob sie abgelehnt werden soll, wird mit einfacher Stimmenmehrheit gefasst. Bei Stimmengleichheit gilt der Antrag gemäß 33 Abs. 1 BetrVG als abgelehnt. Stimmenhaltungen wirken wie Nein-Stimmen, da es auf die Mehrheit der anwesenden Betriebsratsmitglieder ankommt. Vorschlag für eine Dokumentation des Abstimmungsergebnisses in der Sitzungsniederschrift: Auszug aus der Sitzungsniederschrift der Betriebsratssitzung vom Datum zu TOP 3: Der Betriebsrat hat einstimmig (ggf. andere Stimmverteilung vermerken) beschlossen, der vom Arbeitgeber beantragten Versetzung von Herrn Arbeitnehmer in die Personalabteilung zuzustimmen (bzw. die Zustimmung zu verweigern, weil die personelle Einzelmaßnahme gegen 99 Abs. 2 Ziff. 3 verstößt). Begründung (nur im Falle der Zustimmungsverweigerung):. 4. Formulare (Innerbetriebliches Verfahren) Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Betriebsrats zu einer beabsichtigten Einstellung/Eingruppierung (Unterrichtungsbogen) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder von 99 BetrVG erfassten personellen Maßnahme zu unterrichten. Die Unterrichtung muss ordnungsgemäß, d. h. rechtzeitig (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 121) und inhaltlich vollständig Bachner

9 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 132 ff.) sein. Hierzu zählt bei Einstellungen und ggf. auch bei Versetzungen auch die beabsichtigte Eingruppierung (DKKW-Kittner/ Bachner, 99 Rn. 137) und die Vorlage der Bewerbungsunterlagen (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 143). Die Unterrichtung des Arbeitgebers muss unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen auch Stellung nehmen zu den Auswirkungen der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme im Betrieb (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 140 ff.). Die Unterrichtung ist an keinerlei Form gebunden, was jedoch dem Arbeitgeber schon aus Beweisgründen nicht zu empfehlen ist (DKKW- Kittner/Bachner, 99 Rn. 125 ff.). Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber löst eine Einwochenfrist aus, innerhalb derer der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern kann ( 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) bzw. nach deren widerspruchslosem Ablauf die Zustimmung als erteilt gilt ( 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Nach fristgerecht verweigerter Zustimmung muss der Arbeitgeber (beharrt er auf der Maßnahme) die Zustimmung beim Arbeitsgericht ersetzen lassen ( 99 Abs. 4 BetrVG) und ggf. ein Verfahren zur vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme einleiten ( 100 BetrVG). Rechtsfolgen verspäteter oder unvollständiger Information können sein: Die Frist für die Zustimmungserklärung des Betriebsrats wird nicht in Gang gesetzt mit der Folge, dass die Zustimmung weder gem. 99 Abs. 3 BetrVG als ersetzt gilt (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 161) noch gemäß 99 Abs. 4 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzt werden kann (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 206). Eine trotzdem durchgeführte Maßnahme kann gemäß 101 BetrVG vom Betriebsrat unterbunden werden (DKKW-Kittner/Bachner, 101 Rn. 3). In schwerwiegenden Fällen ist ein Unterlassungsverfahren gemäß 23 BetrVG möglich (DKKW-Kittner/Bachner, 101 Rn. 21; zur Möglichkeit eines einstweiligen Verfügungsverfahrens vgl. DKKW-Kittner/Bachner, 101 Rn. 24). Schließlich liegt in einer verspäteten oder unvollständigen Unterrichtung eine Ordnungswidrigkeit gemäß 121 BetrVG. Der Einstellungsfragebogen ist ein Personalfragebogen i. S. v. 94 Abs. 1 BetrVG und bedarf daher der Zustimmung des Betriebsrats. Im Streitfall entscheidet über den Inhalt des Fragebogens die Einigungsstelle (vgl. DKKW-Klebe, 94 Rn. 45). An den Betriebsratsvorsitzenden/Vorsitzenden des Betriebsausschusses/Personalausschusses im Hause Einstellung und Eingruppierung Wir unterrichten Sie gemäß 99 Abs. 1 BetrVG über die beabsichtigte Einstellung von Herrn Name zum Datum. Name: Vorname: Wohnort: Straße: 516 Bachner

10 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 A. Persönliche Daten Geburtsdatum: Familienstand: Anzahl Kinder: Besondere Sozialdaten, soweit bekannt: Ausbildung: Zusätzliche Qualifikationen: B. Zu besetzender Arbeitsplatz Abteilung: Arbeitsplatz gemäß Stellenbeschreibung/ Organigramm: Nummer der internen Stellenausschreibung: Tarifliche Eingruppierung in der Probezeit: (ggf. vorgesehene übertarifliche Vergütung:) Eingruppierung nach der Probezeit: (ggf. Anpassung der übertariflichen Vergütung:) Dauer des beabsichtigen Beschäftigungsverhältnisses: Ausführliche Begründung für die Einstellung: Auswirkungen der Einstellung im Betrieb: C. Sonstige Bewerber um den vakanten Arbeitsplatz Namen: Vornamen: (ggf. weitere Namen und Ergänzungsblatt!) Die Bewerbungsunterlagen können vom Betriebsrat jederzeit in der Personalabteilung eingesehen werden. Auf Wunsch des Betriebsrats können die Bewerbungsunterlagen auch ausgehändigt werden. Um Zustimmung des Betriebsrats zur vorgesehenen Einstellung und Eingruppierung von Herrn Name zum Datum wird gemäß 99 Abs. 1 BetrVG gebeten. Bachner 517

11 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Empfangsbestätigung (Antwortformular) zum Unterrichtungsbogen Die schriftliche Durchführung des gesamten Einstellungsverfahrens ist zwar nicht gesetzlich vorgesehen, jedoch schon aus Beweisgründen zu empfehlen, wie z. B. die Frage, ob der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerungsfrist von einer Woche nach 99 Abs. 3 BetrVG eingehalten hat, überdeutlich zeigt. 11 Empfangsbestätigung zur Unterrichtung über die beabsichtigte Einstellung und Eingruppierung von Herrn Name Der Betriebsrat bestätigt gegenüber der Personalleitung hiermit, dass er am Datum den Unterrichtsbogen über die geplante Einstellung und Eingruppierung von Herrn Name erhalten hat. Wir werden Sie unverzüglich davon in Kenntnis setzen, wenn wir die Unterrichtung für nicht ordnungsgemäß erachten. 12 Zustimmung des Betriebsrats zu der beabsichtigen Einstellung/Eingruppierung Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. des Personalleiters Name im Hause Zustimmung zur geplanten Einstellung von Herrn Name Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Personalleiter, der Betriebsrat hat auf seiner Betriebsratssitzung am Datum Ihren Antrag auf Zustimmung zur geplanten Einstellung von Herrn Name zum Datum für die Abteilung eingehend beraten und beschlossen, dieser Einstellung zuzustimmen. Das gleiche gilt auch für die von Ihnen vorgeschlagene Eingruppierung auf dem für Herrn Name vorgesehenen Arbeitsplatz in die Vergütungsgruppe des geltenden Tarifvertrages. Beigefügt erhalten Sie die uns überlassenen Bewerbungsunterlagen sowie die von Ihnen erstellten Informationsunterlagen zurück. Anlagen: Personalfragebogen Lebenslauf Bewerbungsschreiben drei Zeugnisse Unterrichtungsbogen 518 Bachner

12 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Antrag des Arbeitgebers auf Erteilung der Zustimmung des Betriebsrats für eine beabsichtigte Versetzung/Umgruppierung 13 An den Betriebsrat z. Hd. des Betriebsratsvorsitzenden Name Sehr geehrter Betriebsratsvorsitzender, wir bitten höflichst um Zustimmung zu der Versetzung von Arbeitnehmer. Zur Begründung dürfen wir auf folgenden Sachverhalt verweisen: 1. Arbeitnehmer ist seit dem Datum als Bankkaufmann in Vollzeit bei uns beschäftigt. Zuletzt war er als Mitarbeiter in der TG 7 des geltenden Manteltarifvertrages in der Wertpapierserviceabteilung unseres Hauses tätig. Wie Sie wissen, wurde in dieser Abteilung in den vergangenen Monaten in großem Umfang Personal abgebaut. Auch für Arbeitnehmer sehen wir keine Zukunft in diesem Bereich. 2. Arbeitnehmer hat sich jedoch bereit erklärt, eine Aufgabe im Immobilienmanagement unseres Hauses zu übernehmen. Vor Übernahme seiner derzeitigen Aufgabe in der Wertpapierserviceabteilung war er schon einmal für ein Jahr in diesem Bereich beschäftigt. Wir glauben, dass wir Arbeitnehmer dort einen attraktiven Arbeitsplatz bieten können und haben mit ihm auch Einvernehmen über die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen erzielen können. Eine Tätigkeitsbeschreibung für den in Aussicht genommenen neuen Arbeitsplatz haben wir als Anlage beigefügt. 3. Zugleich bitten wir um Zustimmung zur Umgruppierung von Arbeitnehmer in die TG 6. Nach dem geltenden Tarifvertrag ist für die mit Arbeitnehmer vereinbarte neue Tätigkeit lediglich die TG 6 vorgesehen. Arbeitnehmer ist mit dieser Umgruppierung einverstanden. Wir beabsichtigen, die Differenz zu seinem bisherigen Gehalt als feste Zulage zu dem neuen Tarifgehalt zu gewähren. Allerdings werden wir zukünftige Tarifsteigerungen auf diese Zulage anrechnen. Auch mit dieser Regelung ist Arbeitnehmer einverstanden. Reaktion des Betriebsrats bei Verstößen des Arbeitgebers gegen die Verpflichtung zur rechtzeitigen und vollständigen Information Nach der Rechtsprechung des BAG berechtigt die nicht ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats nicht zum Widerspruch gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen eines Gesetzesverstoßes (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 119). Die betriebsverfassungsrechtliche Sanktion liegt ausschließlich im Verfahren nach 99, 100 BetrVG selbst. Demnach beginnt die Frist gemäß 99 Abs. 3 BetrVG nicht zu laufen mit der Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrats auch nicht im Gerichtsverfahren ersetzt werden kann, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden ist. Hat der Arbeitgeber allerdings innerhalb der Wochenfrist eine Information gegeben, die auf den ersten Blick alle Positionen erfasst, die üblicherweise zu einer ordnungsgemäßen Information gehören, dann darf der Betriebsrat, der diese Information für unvollständig hält, sich nicht»zurücklehnen«im Vertrauen darauf, dass er dies dem Arbeitgeber im Zustimmungsersetzungsverfahren später entgegenhalten könne. Das BAG verlangt vielmehr vom Betriebsrat aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, den Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist des 99 Abs. 3 BetrVG auf eine etwaige Unzulänglichkeit seiner Informationen hinzuweisen und entsprechende Nachfragen zu stellen (diesen Hinweis kann der Betriebsrat selbstverständlich mit Bachner 519

13 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen einer»hilfsweisen«zustimmungsverweigerung verbinden). Unterlässt dies der Betriebsrat, so kann er sich nach Ablauf der Wochenfrist nicht darauf berufen, seine Zustimmung könne mangels ordnungsgemäßer Information nicht als ersetzt gelten und auch im Verfahren gemäß Abs. 4 nicht mehr ersetzt werden. Gibt der Arbeitgeber auf Nachfrage ergänzende Informationen, fängt die Frist des 99 Abs. 3 BetrVG erneut an zu laufen. Betriebsratsvorsitzender An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. des Personalleiters Name im Hause Ihre Mitteilung vom Datum zu einer beabsichtigten Einstellung Sehr geehrter Personalleiter, durch das Mitglied unseres Betriebsrats Name habe ich heute erfahren, dass Sie beabsichtigen, kurzfristig in der Marketingabteilung einen neuen Mitarbeiter einzustellen, um den auch aus unserer Sicht erheblichen Arbeitsanfall und die zwischenzeitlich eingetretene Vakanz durch die Kündigung von Arbeitnehmer zu bewältigen. Wir dürfen schon heute darauf hinweisen, dass wir auch in diesem Fall auf der ordnungsgemäßen Durchführung des Unterrichtungsverfahrens gemäß 99 Abs. 1 BetrVG bestehen müssen. Nur vollständigkeitshalber weisen wir darauf hin, dass Sie nach dieser Bestimmung dem Betriebsrat u. a. vor jeder Einstellung die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen, den zu besetzenden Arbeitsplatz zu beschreiben und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen haben. Wir möchten Sie bitten, dies kurzfristig nachzuholen. Wir weisen auch darauf hin, dass Sie die Mitteilung an einen nicht empfangsberechtigten Betriebsratskollegen gegeben haben. Ihr Ansprechpartner im Betriebsrat ist grundsätzlich dessen Vorsitzender, im Verhinderungsfall dessen Stellvertreter. Grundsätzlich hat der Betriebsrat nach ordnungsgemäßer Information eine Woche Zeit für die Abgabe einer Stellungnahme. Auch hierauf möchten wir aus heutiger Sicht, auch um etwaigen anderen Bewerbern eine Chance zu geben, bestehen. In diesem Zusammenhang verweisen wir schon jetzt auf unsere Betriebsvereinbarung zur Konkretisierung von 93 BetrVG, die zunächst eine innerbetriebliche Stellenausschreibung vorsieht. 16 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Einstellung wegen Verstoßes gegen ein Gesetz Es existieren eine Vielzahl von Einzelfällen, die den Betriebsrat berechtigen, die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme wegen Verstoßes gegen ein Gesetz zu verweigern (vgl. im Einzelnen DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 175 ff.). Im folgenden Beispiel geht es um einen Verstoß gegen das JArbSchG. 520 Bachner

14 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. des Personalleiters Name im Hause Geplante Einstellung von Frau Name Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Personalleiter, der Betriebsrat hat sich auf einer ordnungsgemäß einberufenen Betriebsratssitzung am Datum mit Ihrem Antrag auf Zustimmung zur geplanten Einstellung von Frau Name zum Datum eingehend befasst und beschlossen, dieser Einstellung die Zustimmung nach 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zu verweigern. Ausweislich Ihrer Unterrichtung ist Frau Name zum geplanten Einstellungstermin noch Jugendliche im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes, weil sie zu diesem Zeitpunkt das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Gemäß 23 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche nicht mit Akkordarbeit und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, beschäftigt werden. Dieses Verbot gilt auch dann, wenn Jugendliche in einer Arbeitsgruppe mit erwachsenen im Akkord arbeitenden Arbeitnehmern tätig sind. In der Abteilung, in der Frau Name beschäftigt werden soll, wird ausschließlich im Akkord gearbeitet. Frau Name verfügt weder über eine Berufsausbildung für diese Beschäftigung, noch ist die Beschäftigung in dieser Abteilung zur Erreichung des Ausbildungsziels von Frau Name erforderlich. Wir möchten Sie deshalb auffordern, von der geplanten Einstellung von Frau Name auf diesem Arbeitsplatz Abstand zu nehmen. Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Einstellung wegen Verstoßes gegen 81 Abs. 1 SGB IX (Integration schwerbehinderter Menschen) 17 Nach 81 Abs. 1 SGB IX muss der Arbeitgeber prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere bei der Agentur für Arbeit gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Dies wird häufig übersehen. Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. des Personalleiters Name im Hause Bachner 521

15 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Zustimmungsverweigerung zur geplanten Einstellung von Herrn Name Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Herr Personalleiter, der Betriebsrat hat auf seiner ordentlichen Betriebsratssitzung am Datum beschlossen, Ihrem Antrag auf Zustimmung zur geplanten Einstellung von Herrn Name als Controller gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass für die Besetzung der demnächst freiwerdenden Stelle auch schwerbehinderte Menschen in Betracht kommen. Gemäß 81 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, sich im Rahmen der Prüfung, ob Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, durch die Bundesagentur für Arbeit entsprechende Vermittlungsvorschläge machen zu lassen. Da sich bei den uns vorgelegten Unterlagen keine Hinweise darauf finden, dass sie zunächst mit der Agentur für Arbeit zur Erfüllung Ihrer Verpflichtungen aus 81 Abs. 1 SGB IX Kontakt aufgenommen haben, müssen wir leider davon ausgehen, dass Sie dieser Verpflichtung nicht nachgekommen sind. 18 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Bestellung eines Sicherheitsingenieurs wegen Verstoßes gegen ein Gesetz Die Zustimmung zur Bestellung eines betrieblichen Beauftragten (Einstellung oder Versetzung) kann verweigert werden, wenn die jeweiligen durch Gesetz oder Verordnung festgelegten Anforderungen nicht erfüllt sind. In Frage kommt die Zustimmungsverweigerung in folgenden Fällen: Abfallbeauftragter ( 11 c Abs. 2 S. 1 AbfG) Beauftragter für Biologische Sicherheit ( 16 f. Gentechnik-SicherheitsV) Datenschutzbeauftragter ( 36 Abs. 3 BDSG) Gefahrgutbeauftragter ( 2 Abs. 1 GefahrgutbeauftragtenV) Immissionsschutzbeauftragter ( 55 Abs. 1 a, Abs. 2 S. 1, 58 c Abs. 1 BlmSchG) Kerntechnischer Sicherheitsbeauftragter ( 2 Atomrechtliche Sicherheitsbeauftragten- und MeldeV) Störfallbeauftragter ( 58 a BImSchG) Strahlenschutzbeauftragter ( 29 StrahlenSchV) Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. der Geschäftsführung Name im Hause Zustimmungsverweigerung zur geplanten Bestellung von Herrn Name zur Sicherheitsfachkraft Ihre Unterrichtung vom Datum 522 Bachner

16 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Sehr geehrte Damen und Herren, der Betriebsrat hat in seiner Sitzung vom Datum beschlossen, der von Ihnen geplanten Versetzung von Herrn Name gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Die Bestellung von Herrn Name zum Sicherheitsfachingenieur verstößt gegen 7 ASiG, da er die dort geforderte fachliche Qualifikation für diese Tätigkeit nicht besitzt. Entsprechende Lehrgänge der Berufsgenossenschaft zur Erlangung der erforderlichen sicherheitstechnischen Fachkunde hat Herr Name in den vergangenen Jahren nicht besucht. Neben der fehlenden fachlichen Eignung bleibt Herrn Name unter Zugrundelegung seines derzeitigen Tätigkeitsbereich und Aufgabenumfangs auch nicht genügend Zeit, um die zusätzliche Aufgabe als Sicherheitsingenieur entsprechend den gesetzten Anforderungen zu erfüllen. Nach den Richtlinien der zuständigen Berufsgenossenschaft muss der Sicherheitsingenieur für diese Tätigkeit zu mindestens 25 % der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft freigestellt sein. Wir dürfen Sie nochmals daran erinnern, nunmehr in Kürze einen akzeptablen Vorschlag für die Besetzung der Stelle des Sicherheitsingenieurs zu unterbreiten. Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Eingruppierung wegen Verstoßes gegen eine tarifliche Bestimmung 19 Für einen Verstoß gegen einen Tarifvertrag (vgl. DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 177) ist erforderlich, dass dieser für den betroffenen Arbeitnehmer gilt. Bezüglich von Inhaltsnormen ist auch die Tarifbindung des Arbeitnehmers erforderlich. Sie ist auch durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag, sei es einzelvertraglich, sei es durch betriebliche Übung, möglich. Bei Einstellung zu untertariflichen Bestimmungen während der Nachwirkung eines Tarifvertrags kann die Zustimmung des Betriebsrats nicht unter Berufung auf 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert werden. Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. Herrn Geschäftsführer Name im Hause Zustimmungsverweigerung zur geplanten Eingruppierung von Herrn Name Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Herr Geschäftsführer, der Betriebsrat hat auf seiner ordentlichen Betriebsratssitzung am Datum beschlossen, Ihrem Antrag zur geplanten Eingruppierung von Herrn Name gemäß 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Ihre Absicht, Herrn Name zunächst nur 90 % des Tarifgehalts der Tarifgruppe zu zahlen, verstößt gegen den einschlägigen Entgelttarifvertrag. Gemäß Ziffer des geltenden Gehaltstarifvertrags haben Arbeitnehmer ohne abgeschlossene Berufsausbildung nach vollendetem 18. Lebensjahr einen Anspruch auf 100 % der Tariflohngruppe. Herr Name hat am 15. des vergangenen Monats das 18. Lebensjahr vollendet. Bachner 523

17 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen Außerdem ist die von Ihnen angenommene Vergütungsgruppe unzutreffend. Herr Name ist nicht in der Vergütungsgruppe 7, sondern in die Vergütungsgruppe 8 einzugruppieren. Dies ergibt sich eindeutig aus den Informationen, die Sie uns hinsichtlich des künftigen Tätigkeitsbereichs von Herrn Name mitgeteilt haben: nähere Begründung zu der aus Sicht des BR richtigen Vergütungsgruppe. Wir gehen davon aus, dass Sie Herrn Name umgehend tarifgerecht eingruppieren und hierzu unsere Zustimmung einholen. 20 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung wegen Verstoßes gegen vereinbarte Auswahlrichtlinien Der Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie berechtigt den Betriebsrat zur Verweigerung der Zustimmung zur beabsichtigten Maßnahme nach 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG (vgl. DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 181 ff.). Es muss sich um eine Richtlinie gemäß 95 BetrVG handeln, gleich ob der Betriebsrat ihre Aufstellung verlangen konnte oder sie bei freiwilliger Einführung seiner Mitbestimmung unterlag. Unter Auswahlrichtlinien sind allgemeine Grundsätze darüber zu verstehen, welche Gesichtspunkte der Arbeitgeber bei personellen Einzelmaßnahmen (insbesondere Einstellungen/Versetzungen) zu berücksichtigen hat. Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. Herrn Geschäftsführer Name im Hause Zustimmungsverweigerung zur geplanten Versetzung von Arbeitnehmer 1 Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Herr Geschäftsführer, der Betriebrat hat in seiner Sitzung vom Datum Ihren Antrag zur Versetzung von Arbeitnehmer 1 auf die Position des Abteilungsleiters der Abteilung Marketing zum Datum beraten. Der Betriebsrat hat beschlossen, der geplanten Versetzung gemäß 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Die Versetzung von Arbeitnehmer 1 auf die Stelle des Abteilungsleiters Marketing verstößt gegen die für unseren Betrieb geltende Auswahlrichtlinie, die u. a. für Versetzungen Anwendung findet. Bei Versetzungen soll neben qualifikationsbezogenen Aspekten insbesondere auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werden. Der von Ihnen vorgeschlagene Bewerber ist erst seit einem Jahr in unserem Unternehmen beschäftigt. Die Arbeitnehmer 2 und Arbeitnehmer 3 sind bereits seit mehr als zehn Jahren als Marketingfachkräfte bei uns tätig. Sie verfügen über die gleiche Qualifikation und haben sich ebenfalls um die Position des Abteilungsleiters Marketing beworben. Beide sind daher Arbeitnehmer 1 vorzuziehen. Wir dürfen Sie deshalb auffordern, die Stelle unverzüglich mit einem unserer langjährigen Mitarbeiter, Arbeitnehmer 2 oder 3, zu besetzen. 524 Bachner

18 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung wegen befürchteter Nachteile für andere im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer 21 Der in 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG enthaltene Zustimmungsverweigerungsgrund enthält vier Tatbestandselemente, die sämtlich vorliegen müssen, um eine Zustimmungsverweigerung zu rechtfertigen: die durch Tatsachen begründbare Besorgnis (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 183) die Kausalität zwischen Maßnahme und Nachteilen (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 184) die Nachteile (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 188) die fehlende Rechtfertigung der Nachteile (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 193). Diese Vorschrift kommt üblicherweise nicht für Ein- und Umgruppierungen in Betracht, sondern nur für Einstellungen und Versetzungen. Die Folge einer erfolgreichen Zustimmungsverweigerung ist, dass die geplante Maßnahme unterbleibt; ob sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über eine Alternative verständigt, steht in seinem Belieben. Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. des Personalleiters Name im Hause Zustimmungsverweigerung zur geplanten Versetzung von Arbeitnehmer Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Herr Personalleiter, der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am Datum ihren Antrag zur Versetzung von Arbeitnehmer von der Abteilung 1 in die Abteilung 2 behandelt. Nach eingehender Beratung hat der Betriebsrat im Übrigen einstimmig beschlossen, der beabsichtigten Versetzung mit Hinweis auf 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Bereits seit Monaten beantragen Sie für die Abteilung Abteilung 1 regelmäßig Mehrarbeit unter Hinweis auf die ausgezeichnete Auftragslage, über die selbstverständlich auch wir erfreut sind. Der Betriebsrat hat schon mehrfach angeregt, neue Kräfte für diese Abteilung einzustellen oder befristet beschäftigte Arbeitnehmer aus anderen Abteilungen in diese Abteilung zu übernehmen. Der Betriebsrat hat deshalb kein Verständnis dafür, dass Sie angesichts der hohen Leistungs- und Arbeitsverdichtung Arbeitnehmer aus dieser Abteilung heraus versetzen wollen. Es ist doch offensichtlich, dass sich dadurch die Arbeitsbelastung für die restlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiter erhöhen wird. Außerdem wird der dringend erforderliche Abbau des hohen Mehrarbeitsvolumens durch die Versetzung gefährdet. Den Arbeitnehmern in der Abteilung 1 ist nicht zuzumuten, dass sich die Arbeitsbelastung durch die von Ihnen geplante Versetzung noch weiter verschärft. Bachner 525

19 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 22 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Versetzung einer Mitarbeiterin aus der Finanzbuchhaltung in die Personalabteilung wegen beruflicher Benachteiligung Dieser Zustimmungsverweigerungsgrund bezieht sich auf den von der Maßnahme betroffenen einzelnen Arbeitnehmer (vgl. zu den Einzelheiten DKKW-Kittner/ Bachner, 99 Rn. 192 ff.). Es kann sich nur um bereits im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer handeln, für die Versetzung, Ein- und Umgruppierung in Frage kommen. Der Hauptanwendungsfall des Abs. 2 Nr. 4 für im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer ist die Versetzung. Bei Neueinstellungen lehnt das BAG den Widerspruchsgrund des Nr. 4 ab. Überwiegend wird angenommen, dass keine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, wenn er mit der Maßnahme einverstanden ist. Diese Auffassung ist unzutreffend. Um zu vermeiden, dass ein Arbeitnehmer nur formal, in Wahrheit aber unter Druck oder aus Angst sein»einverständnis«äußert, muss die gleiche objektivierende Sicht angelegt werden wie bei der Zulässigkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers. Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. Herrn Geschäftsführer Name im Hause Zustimmungsverweigerung zur geplanten Versetzung von Arbeitnehmer in die Personalabteilung Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Herr Geschäftsführer, mit Schreiben vom Datum haben Sie uns in Kenntnis gesetzt, dass Sie Arbeitnehmer mit Wirkung vom Datum aus der Finanzbuchhaltung in die Personalabteilung versetzen wollen. Der Betriebsrat hat sich in seiner Sitzung am Datum eingehend mit Ihrem Antrag beschäftigt. Er hat beschlossen, der von Ihnen geplanten Versetzung gemäß 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG die Zustimmung zu verweigern. Arbeitnehmer ist seit nunmehr 10 Jahren als qualifizierte Sachbearbeiterin in der Finanzbuchhaltung unseres Unternehmens tätig. Sie hat sich dort hohes Ansehen aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz erworben und wurde vor zwei Jahren sogar für die Stelle einer stellvertretenden Abteilungsleiterin ins Auge gefasst. Der derzeit stellvertretende Abteilungsleiter, der Vorgesetzte von Arbeitnehmer, Herr Name, hat bereits einen Alterteilzeitarbeitsvertrag unterzeichnet und wird am Datum in die Freistellungsphase eintreten. Arbeitnehmer ist aus unserer Sicht unter Zugrundelegung der für unser Unternehmen geübten Nachfolgepraxis die aussichtsreichste Kandidatin für die dann frei werdende Position einer stellvertretenden Abteilungsleiterin. Die von Ihnen geplante Versetzung in die Personalabteilung ist für uns nicht nachvollziehbar und würde die beruflichen Entwicklungsperspektiven von Arbeitnehmer nachhaltig beeinträchtigen. Wegen des hohen Spezialwissens und der langjährigen Erfahrung von Arbeitnehmer ist die geplante Versetzung auch unter betriebswirtschaftlichen Aspekten mehr als unverständlich. 526 Bachner

20 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen 99 Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats gegen eine geplante Einstellung wegen unterlassener interner Stellenausschreibung 23 Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung nach 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn eine nach 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung unterblieben ist (DKKW-Kittner/Bachner, 99 Rn. 197 ff.). Das bezieht sich sowohl auf eine erst im konkreten Einzelfall verlangte Ausschreibung wie auf generell vereinbarte Ausschreibungsgrundsätze. Als Begründung reicht aus, dass der Betriebsrat deutlich macht, dass die erforderliche innerbetriebliche Ausschreibung unterblieben ist. Betriebsrat An die Geschäftsleitung Arbeitgeber z. Hd. Herrn Geschäftsführer Name im Hause Zustimmungsverweigerung zur geplanten Einstellung von Herrn Name Ihre Unterrichtung vom Datum Sehr geehrter Herr Geschäftsführer, der Betriebsrat hat auf einer ordnungsgemäß einberufenen Betriebsratssitzung am Datum Ihren Antrag auf Zustimmung zur geplanten Einstellung von Herrn Name zum Datum im Bereich IT beraten. Nach eingehender Diskussion ist er zu dem Ergebnis gelangt, der Einstellung die Zustimmung zu verweigern. Nicht umsonst haben wir mit Datum vom Datum eine Betriebsvereinbarung»Interne Stellenausschreibung«unterzeichnet. Hierbei ging es allen Beteiligten um die Erschließung des internen Stellenmarktes. Alle frei werdenden Stellen sollen vor ihrer Besetzung deshalb zunächst intern ausgeschrieben werden, damit die Stellen intern besetzt werden können. Dies ist im vorliegenden Fall aus nicht nachvollziehbaren Gründen unterblieben, so dass die Verweigerung der Zustimmung gemäß 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG sich geradezu aufdrängt. Wir fordern Sie hiermit auf, die interne Stellenausschreibung unverzüglich nachzuholen. Nach Ablauf der vereinbarten Bewerbungsfrist werden wir selbstverständlich konstruktiv mitarbeiten, um die demnächst frei werdende Stelle eines Programmierers schnellstmöglich mit einem geeigneten Bewerber/einer geeigneten Bewerberin besetzen zu können. Bachner 527